ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
AU TELETRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET AUX CONGES PAYES
ENTRE :
La Société CERABALLIANCE ILE DE France SUD
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale CFDT L’Organisation syndicale SUD
Ci-après désignée comme « les syndicats » ou « les organisations syndicales »
D’AUTRE PART
Ci-après désignée comme ensemble comme « les partenaires sociaux », « les parties », ou individuellement « une partie »,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc187420839 \h 4 TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc187420840 \h 5 CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc187420841 \h 5 Article 1.Définition du travail effectif PAGEREF _Toc187420842 \h 5 Article 2.Temps de pause PAGEREF _Toc187420843 \h 5 Article 3.Temps de déplacement PAGEREF _Toc187420844 \h 5 Article 4.Durées et amplitudes maximales de travail PAGEREF _Toc187420845 \h 6 Article 5.Jours habituellement travaillés PAGEREF _Toc187420846 \h 6 Article 6.Travail du dimanche PAGEREF _Toc187420847 \h 6 Article 7.Travail de nuit PAGEREF _Toc187420848 \h 8 Article 8.Astreinte et garde PAGEREF _Toc187420849 \h 10 Article 9.Journée de Solidarité PAGEREF _Toc187420850 \h 10 Article 10.Don de jours de repos PAGEREF _Toc187420851 \h 11 CHAPITRE II : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc187420852 \h 15 Article 11.Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc187420853 \h 16 Article 12.Aménagement du temps de travail sur une période pluri- hebdomadaire PAGEREF _Toc187420854 \h 16 CHAPITRE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc187420855 \h 20 Article 13.Salariés concernés PAGEREF _Toc187420856 \h 20 Article 14.Fonctionnement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc187420857 \h 21 Article 15.Rémunération et impact des absences, des arrivées et des départs PAGEREF _Toc187420858 \h 23 Article 16.Conclusion et caractéristique de la convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc187420859 \h 23 Article 17.Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc187420860 \h 24 TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL A DOMICILE PAGEREF _Toc187420861 \h 26 CHAPITRE I : TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc187420862 \h 27 Article 18.Périmètre du télétravail régulier PAGEREF _Toc187420863 \h 27 Article 19.Conditions d’accès et mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc187420864 \h 27 Article 20.Lieu du télétravail régulier PAGEREF _Toc187420865 \h 29 Article 21.Rythme du télétravail régulier PAGEREF _Toc187420866 \h 30 Article 22.Durée du télétravail régulier et réversibilité PAGEREF _Toc187420867 \h 31 Article 23.Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc187420868 \h 32 Article 24.Equipement lié au télétravail régulier PAGEREF _Toc187420869 \h 33 CHAPITRE II : Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc187420870 \h 35 Article 25.Modalités d’accès au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc187420871 \h 35 Article 26.Rythme du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc187420872 \h 35 Article 27.Modalités de demandes du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc187420873 \h 36 CHAPITRE III : ACCES SPECIFIQUE AU TELETRAVAIL POUR CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES PAGEREF _Toc187420874 \h 36 Article 28.Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés PAGEREF _Toc187420875 \h 36 Article 29.Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc187420876 \h 36 Article 30.Modalités d’accès au télétravail des « proches aidants » PAGEREF _Toc187420877 \h 37 CHAPITRE IV : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc187420878 \h 37 Article 31.Conditions d’accès et mise en place du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc187420879 \h 37 TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc187420880 \h 38 Article 32.Principes généraux PAGEREF _Toc187420881 \h 38 Article 33.Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés PAGEREF _Toc187420882 \h 39 Article 34.Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc187420883 \h 40 TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET ABSENCES PAGEREF _Toc187420884 \h 40 Article 35.Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels PAGEREF _Toc187420885 \h 40 Article 36.Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels PAGEREF _Toc187420886 \h 41 Article 37.Modification des dates de départ en congés PAGEREF _Toc187420887 \h 42 Article 38.Absences autorisées pour évènements familiaux PAGEREF _Toc187420888 \h 42 TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc187420889 \h 43 Article 39.Substitution PAGEREF _Toc187420890 \h 43 Article 40.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc187420891 \h 43 Article 41.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc187420892 \h 43 Article 42.Révision de l’accord PAGEREF _Toc187420893 \h 43 Article 43.Dénonciation PAGEREF _Toc187420894 \h 44 Article 44.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc187420895 \h 44 PREAMBULE
Contexte
Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de gestion du temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de la Société, les parties ont décidé de négocier et conclure le présent accord. L’intention des parties a été de construire un accord tenant compte de la réalité de l’activité du Laboratoire et permettant une organisation du temps de travail plus flexible et mieux adaptée à ses contraintes. Les parties ont entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en préservant la qualité et la compétitivité de l’entreprise. Dans le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail, les parties ont également souhaité inclure des dispositions spécifiques concernant l’organisation du travail (notamment : don de jours de repos, télétravail, droit à la déconnexion, congés payés).
Déroulement des négociations
La négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’année 2023 et 2024, à l’occasion de laquelle les parties ont convenu d’ouvrir une négociation sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Les parties se sont rencontrées lors de 5 réunions aux dates suivantes :
13 juin 2023
8 septembre 2023
1er décembre 2023
29 novembre 2024
6 janvier 2025
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet :
D’organiser l’aménagement du temps de travail au sein du Laboratoire ;
De mettre en place le télétravail au sein de la Société ;
De réguler l’utilisation des outils numériques et de rappeler les modalités de plein exercice du droit à la déconnexion ;
De fixer les modalités de prise des congés payés et des absences.
Périmètre d’application du présent accord
Le présent accord est conclu au niveau de la Société et s’applique à l’ensemble de ses établissements et/ou sites, existants ou à venir, situés sur le territoire français. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES Définition du travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence du salarié sur le lieu de travail.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas,
Les temps de pause,
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles. Temps de pause Le temps de travail quotidien ne peut atteindre plus de 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est précisé que conformément aux dispositions de la convention collective, si la durée quotidienne du travailleur de nuit est portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de salaire.
Temps de déplacement Les parties au présent accord rappellent que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il est également rappelé que les temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail (par exemple : les temps de déplacement en deux sites du Laboratoire) seront décomptés comme du temps de travail effectif et n’entraineront aucune majoration ni perte de salaire.
Durées et amplitudes maximales de travail Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que le code du travail prévoit :
Les durées maximales de travail suivantes :
10 heures par jour,
48 heures par semaine
Et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives par période de 24 heures,
35 heures consécutives par semaine.
Une amplitude journalière maximale de travail de 12 heures.
La convention collective prévoit :
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 peut être portée à un maximum de 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer l'urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.
Jours habituellement travaillés Les jours habituellement travaillés dans l’entreprise correspondent aux six jours ouvrables de la semaine civile, soit du lundi au samedi inclus. Travail du dimanche Les dispositions du présent article visent à encadrer le régime applicable au travail dominical et l’octroi du repos hebdomadaire par roulement aux salariés de la Société affectés aux sites concernés. Principe du travail dominical La Société est amenée, dans le cadre de son activité de laboratoire d’analyses de biologie médicale, à conclure des partenariats avec des établissements hospitaliers et des cliniques. Dans le cadre de ces partenariats, et afin de traiter les urgences et/ou d’assurer la continuité des soins des patients, les sites de la Société qui sont situés à proximités de ces établissements hospitaliers et cliniques, et les services traitant certaines analyses d’urgence spécifiques, se voient confier des analyses dont le résultat doit être rendu dans des délais resserrés, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. De ce fait, la présence de certains collaborateurs, dans le but d’assurer le bon déroulement et la réussite des protocoles ou d’intervenir en urgence sur les prélèvements, peut s’avérer nécessaire au quotidien. Le travail du dimanche doit ainsi être organisé au sein du Laboratoire.
Ce fonctionnement continu répond également à une nécessité économique. En effet, outre qu’il est nécessaire pour assurer la permanence des soins, le travail dominical permet une meilleure utilisation des équipements de production et le maintien de l’emploi du Laboratoire, lié contractuellement à des établissements de soins publics ou privés.
Il est ainsi convenu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-14 du Code du travail la possibilité du travail dominical et de l’attribution du repos hebdomadaire par roulement, afin de permettre d’assurer les gardes nécessaires à la continuité des services d’utilité sociale.
Sites et salariés concernés Il est convenu que la liste des sites sera amenée à évoluer en fonction de la conclusion de nouveaux partenariats avec des établissements hospitaliers, de l’évolution de ces partenariats, de l’arrivée de leur terme ou de leur résiliation. Le CSE en sera informé et consulté le cas échéant.
Sur les sites concernés, les catégories de personnel pouvant être amenées à travailler le dimanche sont les infirmiers(ères) diplômés d’Etat (IDE), les techniciens et aide-techniques, les secrétaires et les biologistes. Repos hebdomadaire Pour les collaborateurs concernés par le travail du dimanche, l’attribution du repos hebdomadaire sera organisée par roulement.
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à un maximum de 6 jours.
En conséquence, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, d’un jour de repos. Majoration de la rémunération en cas de travail dominical Pour toute heure travaillée le dimanche, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une majoration égale à 50 % du montant du salaire horaire réel, prime d’ancienneté incluse.
En sus, des majorations spécifiques issues des négociations annuelles obligatoires peuvent compléter cette rémunération. Il convient donc de se reporter aux accords dits « NAO » de l’année en cours.
La majoration des heures dominicales sera payée lors de l’échéance de paie du mois suivant leur réalisation. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale Les parties conviennent qu’il est important de permettre aux salariés travaillant le dimanche de pouvoir maintenir un équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle et permettre de concilier ces dernières. Elles sont donc convenues d’instaurer les mesures suivantes :
Temps d’échange : Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Changement de situation familiale : Lorsqu’un salarié change de situation familiale (paternité, maternité ou situation sociale), il en informe son responsable hiérarchique qui organise un entretien dans le mois qui suit cette information afin de réétudier son planning de travail et le travail du dimanche.
Droit de vote : La Société mettra en œuvre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Travail de nuit
En raison des impératifs rappelés à l’article 6.1 du présent accord, les parties conviennent que le travail de nuit est indispensable pour assurer le traitement des prélèvements dans les conditions de délais et de qualité qui s’imposent au Laboratoire.
Définition du travail de nuit
Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit soit :
Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Recours au travail de nuit
Compte tenu des impératifs de fonctionnement de ces services, le travail de nuit est pratiqué de façon habituelle au sein des laboratoires d’urgence et du plateau technique.
En outre, en fonction de l’évolution des besoins de l’activité, le travail de nuit pourrait devenir nécessaire à titre habituel dans d’autres établissement.
Dans ce cas, le travail de nuit pourra être mis en œuvre dans le ou les services concernés après consultation du Comité social et économique et du médecin du travail et information des services de la DREETS.
Affectation à un poste de nuit
L’affectation en qualité de travailleur de nuit devant rester exceptionnelle, les parties rappellent que sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Les salariés appelés à travailler la nuit de façon régulière ou occasionnelle sont donc ceux :
- soit dont le contrat de travail prévoit expressément l’affectation à un service ou à une équipe dont l’horaire inclut le travail de nuit ; - soit à qui il est demandé ponctuellement - et qui l’acceptent expressément - d’effectuer un horaire comprenant du travail de nuit.
En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail.
Durée du travail
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit au sens où il est défini au paragraphe 7.2 ci-dessus ne peut excéder 8 heures.
Toutefois, compte tenu de la spécificité des activités concernées par le travail de nuit dans le cadre du présent accord, caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer l'urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.
Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, compte tenu des caractéristiques de l’activité du Laboratoire et en cas d’urgence, elle peut être portée à 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
Contreparties au travail de nuit
Le travail de nuit au sens du paragraphe 7.2 donne lieu à un droit à repos compensateur égal à 2,5 % du temps de travail de nuit.
Dès lors que le crédit de repos compensateur atteint au moins une journée pleine et dans les six mois qui suivent, le repos compensateur est pris (par journée pleine) à l’initiative du salarié et après accord du responsable de l’Equipe à laquelle il appartient, en fonction des contraintes de l’activité.
En tout état de cause, il doit être pris sur l’année civile et au plus tard - au titre des heures de nuit effectuées sur une année civile - au cours des trois premiers mois de l’exercice suivant.
En cas de départ de l’entreprise, le crédit de repos compensateur de nuit acquis à la date du départ et qui n’aurait pas été pris serait payé sur la base du taux horaire en vigueur à la date du départ.
Astreinte et garde
La Société est amenée, dans le cadre de son activité de laboratoire d’analyses de biologie médicale, à conclure des partenariats avec des établissements hospitaliers et des cliniques. Dans le cadre de ces partenariats, et afin de traiter les urgences et/ou d’assurer la continuité des soins des patients, les sites de la Société qui sont situés à proximités de ces établissements hospitaliers et cliniques, et les services traitant certaines analyses d’urgence spécifiques, se voient confier des analyses dont le résultat doit être rendu dans des délais resserrés, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Ces partenariats nécessitent donc, sur les sites concernés et en fonction des besoins, de mettre en œuvre l’un des deux dispositifs prévus par les dispositions conventionnelles applicables (article 9 de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers) : Soit un système de gardes, impliquant le travail en continu 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 ; Soit un système d’astreintes pouvant nécessiter des interventions de nuit ou au cours des dimanches et jours fériés.
Au sein de la Société, il faut donc distinguer : Les sites et services qui ne sont associés à aucun service d’urgence et pour lesquels le travail est organisé 6 jours sur 7 (du lundi au samedi), exclusivement en journée ; Les sites et services dit « d’urgence » ou le plateau technique, qui sont amenés à procéder à des analyses d’urgence pendant la nuit, les weekends et les jours fériés. Les salariés concernés assurent les gardes ou astreintes selon le planning fixé par la Direction, ce qui les amène à travailler de jour, de nuit, le dimanche ou les jours fériés en fonction du planning.
La planification des gardes et des astreintes est organisée par le responsable des plannings du site et communiquée à chaque salarié concerné par email au minimum 30 jours avant chaque période de garde et d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’urgence ou à l’impossibilité pour un salarié d’accomplir son astreinte ou sa garde, notamment en cas de maladie.
Il est précisé qu’il ne pourra être effectué plus d'une astreinte le dimanche et d'une astreinte un jour férié au cours d'une période de 4 semaines consécutives. En tout état de cause, le nombre maximum de jours consécutifs de travail est fixé à 6 jours.
Les modalités et contreparties des périodes de garde et/ou d’astreinte sont fixées par la convention collective. Journée de Solidarité Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une contribution financière pour l’employeur et d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Compte tenu des modalités de la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Principes généraux L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Modalités d’accomplissement
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures (Chapitre II) et travaillant à temps complet, la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectif supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
Elle sera fixée par principe au lundi de Pentecôte.
Toutefois, les collaborateurs n’ayant pas la possibilité de travailler sur la journée de solidarité pourront la réaliser selon l’une des modalités suivantes :
Prise d’un repos de 7 heures pour les salariés disposant des droits suffisants (compteurs RCR ou COR)
Ou, la prise d’un congé
Il est entendu que la pose d’un repos ou congé pour la réalisation de la journée de solidarité reste soumise au process de demande d’absence et ne serait être imposée par la direction. Les salariés travaillant sur les plateaux techniques et laboratoires d’urgence, et qui sont prévus au planning lors du lundi de pentecôte, seront rétribués normalement, selon le nombre d’heures effectuées dans le cycle de travail et selon les règles appliquées à un jour férié. Ils devront cependant 7h à l’entreprise au titre de la journée de solidarité. Ces heures seront déduites des compteurs RCR ou du compteur de congé.
Pour le personnel en forfait jours (Chapitre III), la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 213 jours travaillés.
Il est par ailleurs précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
En cas de modification des modalités définies ci-dessous, l'organisation de la journée de solidarité sera soumise à une information-consultation auprès du CSE.
Don de jours de repos Le présent article se substitue à l’accord collectif portant sur le don de jours de repos a un salarié parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant signé le 22 décembre 2020.
Il vise à organiser et promouvoir le don de jours de repos entre les collaborateurs de la Société afin d’instaurer un dispositif d’entraide permettant aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés, lorsqu’il se trouvent confrontés à l’un des évènements suivants :
Décès d’un enfant,
Nécessité de s’occuper de leur enfant gravement malade,
Nécessité de s’occuper d’un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie.
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de repos pourra également bénéficier aux salariés de la Société,
Ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (réserviste) pour leur permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Exerçant une mission de sapeurs-pompiers volontaires, afin de leur permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
Il est rappelé que le don de jours de repos est une démarche volontaire et non obligatoire. Aucun salarié ne peut subir de pression de quiconque pour le contraindre à réaliser un tel don. Salarié bénéficiaire Or le cas particulier des réservistes et des sapeurs-pompiers volontaires, peut bénéficier d’un don de jours de repos de la part de ses collègues :
Tout salarié dont un enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans est décédée au cours de l’année précédant le don de jours de repos.
Tout salarié ayant un enfant à charge de moins de 20 ans, gravement malade, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire doit produire un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant des points précités. Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou de son proche. Ce certificat médical pourra être renouvelé.
Ce dispositif concernant notamment l’enfant atteint d’une pathologie grave évolutive, l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé n’ouvre pas le droit au don de jours de congés.
Tout salarié
apportant son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le cas échéant, ce proche doit être :
Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
Un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 2ème degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 2ème degré, de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier du don, le salarié aidant doit produire les pièces justificatives visées à l’article D.3142-8 du Code du travail, notamment :
Une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ;
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes : majoration pour aide constante d'une tierce personne (MTP) ou prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP), etc.
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a préalablement épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées. Situation des deux parents ou des deux proches aidant travaillant au sein du Laboratoire Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l'enfant ou du proche aidé. Aussi, lorsque les deux parents ou aidants travaillent tous les deux au sein du Laboratoire, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement. Dans ce cas, les justificatifs à fournir (certificat médical et/ou déclaration sur l’honneur) devront mentionner les noms des deux parents ou deux aidants concernés. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents ou aidants, sauf demande conjointe d'une répartition différente. Procédure de demande Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, en l’accompagnant des pièces justificatives précitées.
Dès lors que la demande est complète et acceptée par l’employeur, le Service des Ressources Humaines lance une campagne ponctuelle de recueil de dons de jours de repos auprès des salariés de l’entreprise.
A l’issue de cette campagne, sous réserve que les sommes recueillies dans le fonds dédié soient suffisantes, le Service des Ressources Humaines reçoit le salarié bénéficiaire du don afin d’échanger avec lui sur des modalités de prise de ces jours. Le supérieur hiérarchique est également informé.
Les demandes de dons sont traitées dans l’ordre de leur réception par le Service des Ressources Humaines.
En cas de rechute de la pathologie de l’enfant, le salarié pourra faire une nouvelle demande de don sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. Conditions tenant aux salariés donateurs Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos, acquis et non pris, éligibles au don, a la possibilité de faire un don d’au maximum 10 jours de congés ou de repos année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète de repos. Il est précisé qu’un repos est équivalent à 7 heures de COR, RCR, RNN. Conditions tenant à la nature des jours de repos donnés Sous réserve de les avoir définitivement acquis, le salarié donateur peut effectuer un don au titre des jours suivants :
5ème semaine de congés payés (soit à partir du 25ème jour ouvrable, soit 6 jours ouvrables),
Repos compensateurs de remplacement (attribués en compensation des heures supplémentaires),
Contreparties obligatoires en repos (attribués en en cas d’heures supplémentaires accomplie au-delà du contingent annuel- COR)
Jours de congés conventionnels
Jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours,
Jours de repos accordés au titre d’une réduction du temps de travail (JRTT) ;
Jours de récupération.
Ces jours doivent être disponibles de sorte qu’il n’est pas possible de céder par anticipation des jours de repos non encore acquis.
Les jours donnés sont déduits des compteurs de jours de congés payés ou de repos des salariés donateurs. Ils sont parallèlement crédités sur un compteur individuel dédié propre à chaque salarié identifié comme bénéficiaire d’un don (Chaque salarié bénéficiaire d’un don dispose ainsi de son propre compteur de jours de repos donnés, distinct de ses compteurs de jours de congés et de repos habituels).
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à aucune compensation ni rémunération supplémentaire. Procédure de recueil des dons de jours Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors d’une campagne ponctuelle réalisée par le service des Ressources Humaines auprès des salariés afin de recueillir leurs dons. La communication issue de cette campagne sera validée en amont avec le bénéficiaire du don.
Les salariés qui souhaitent donner des jours de repos doivent en faire la demande par écrit auprès du Service des Ressources Humains, par tout moyen, en précisant :
L‘identité du destinataire du don ;
La catégorie des jours donnés ;
Leur nombre ;
La période de référence à laquelle ils se rattachent.
Aucune restitution de jours de repos cédés ne pourra être réalisée.
Les dons ne peuvent être réalisés qu’au bénéfice d’un bénéficiaire identifié et répondant aux conditions prévues au point 10.1, lors d’une campagne de dons ouverte par le Service des Ressources Humaines.
Le don de jours de repos est anonyme. Les jours cédés sont imputés sur un compteur spécial ouvert au bénéfice du salarié concerné. Ce dernier ne sera pas informé de l’identité des salariés ayant renoncé à des jours de repos à son profit. Les jours de repos donnés qui ne seraient pas utilisés seront versés dans un fonds de solidarité géré par la Société. Utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire La prise de jours par le bénéficiaire se fait par journée entière. Le salarié pourra s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés, de façon continue ou fractionnée.
Lorsque cela est possible, afin de permettre à la Société d’organiser le remplacement du bénéficiaire du don, il conviendra d’établir un calendrier prévisionnel des jours à utiliser en lien avec le supérieur hiérarchique du bénéficiaire.
A chaque utilisation de jours, le bénéficiaire du don doit informer par mail le service des Ressources Humaines afin que les jours consommés soient déduits de son compteur dédié au don de jours de repos.
Pendant chaque période d’absence, le contrat de travail du salarié bénéficiaire sera suspendu et cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus en don.
Si le salarié a obtenu une autorisation d’absence supérieure au nombre de jours de repos donnés, le maintien de la rémunération n’intervient qu’à hauteur du nombre de jours donnés.
CHAPITRE II : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
En matière d’aménagement du temps de travail, doivent être distinguées au sein de la Société, les catégories de salariés suivantes :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Cela concerne principalement les salariés non-cadres relevant des coefficients 350 et inférieurs. Pour cette catégorie de personnel, les parties conviennent de fixer la durée du travail, pour les salariés à temps complet, à 35 heures hebdomadaires, aménagée conformément aux dispositions du Chapitre II du présent Titre I.
Les salariés autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Au sein de la Société, cela concerne exclusivement les salariés cadres (hors cadres dirigeants) relevant des coefficients 400 et supérieurs. Pour cette catégorie de personnel et sous réserve de leur autonomie et de leur accord individuel, le temps de travail sera décompté via le dispositif du forfait annuel en jours, tel que défini au Chapitre III du présent Titre I.
Durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire du travail au sein de la Société est fixée, par défaut, à 35 heures par semaine pour les salariés, employés à temps plein.
Dans le respect de la durée du travail ci-dessus définie, les horaires de travail sont fixés par la Société, dans le cadre de son pouvoir de direction, et en fonction des besoins propres à chaque site ou service (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant à temps partiel).
Aménagement du temps de travail sur une période pluri- hebdomadaire Principe Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence. Au sein de la Société, les parties font le constat que la charge de travail dans les services est amenée à évoluer d’une semaine sur l’autre, en fonction de l’activité et des absences du personnel quel qu’en soit le motif (congés, évènements familiaux, maladie, etc.) Aussi, les parties conviennent d’aménager l’horaire de travail sur une période pluri-hebdomadaire dite cycle, afin de répondre à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société. Salariés concernés Les parties conviennent d’aménager, sur une période pluri hebdomadaire, le temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exception du personnel autonome concerné par le forfait annuel en jours. Ce mode d’organisation concernera les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée. Période de référence Les parties conviennent de retenir une période de référence d’une durée comprise
entre 2 et 4 semaines consécutives.
La période de référence retenue sera similaire au sein des différentes typologies de sites :
Laboratoire de proximité
Laboratoires d’Urgence
Plateaux Techniques
Tous les sites de la Société sont concernés par ces différentes périodes de référence au jour de la signature du présent accord. La liste pourra être actualisée au fil du temps (notamment en cas conclusion de nouveaux partenariats ou, au contraire, perte d’un marché ; acquisition ou création d’un nouveau site, etc.), après information du CSE. Les parties conviennent en outre que l’évolution de l’activité du Laboratoire pourrait nécessiter de faire évoluer les périodes de référence applicables à chaque catégorie de site, si le besoin s’en fait sentir. Aussi, il est entendu que le Laboratoire, pourra, après information du CSE s’il existe, modifier les périodes de référence fixées ci-dessus, dans le respect de la fourchette de 2 à 4 semaines prévue par le présent accord. Planification des horaires et conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité de leurs horaires de travail, une programmation indicative de leurs horaires sur la période de référence à venir sera mise à disposition le plus tôt possible par le responsable de chaque service, par tout moyen, étant précisé que celle-ci sera confirmée ou modifiée selon les modalités ci-dessous. 30 jours au plus tard avant son entrée en vigueur, la version définitive de la programmation des horaires de travail hebdomadaire, indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine sera mise à disposition par le responsable de chaque service, par tout moyen. Après transmission de cette programmation, des modifications pourront intervenir en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires. En cas d’urgence ou d’évènement imprévisible (absence non programmée d’un salarié, urgence vitale), ce délai pourra être réduit à 72 heures et ne saurait entrainer des répercussions trop importantes pour l’employé d’un point de vue organisationnel (trajet, garde d’enfant …). Ces modifications ne donneront lieu à aucune contrepartie. Afin de prévenir toute éventuelle contestation, il est conseillé de formaliser cette modification par écrit. En toute hypothèse, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées. Il est précisé que l’entreprise utilise un outil de gestion des temps (Octime à ce jour) dont l’accès est généralisé à l’ensemble des salariés. Les parties conviennent que chaque salarié aura donc, via cet outil accès au récapitulatif individuel de son temps de travail effectué sur la période de référence. Il est rappelé que la comptabilisation du temps de travail se fait uniquement sur l’outil de gestion des temps prévu à cet effet (Octime à ce jour). Les modifications de l’horaire prévu au planning, entrainant une majoration ou minoration du temps de travail initialement prévu, sont soumises à la validation du responsable du service ou du site et inscrites dans cet outil après validation. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Heures supplémentaires Décompte des heures supplémentaires Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit :
35 heures x nombre de semaines de la période de référence- du cycle
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société selon les modalités suivantes :
Nombre de semaines de présence au cours de la période de référence x 35 heures
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, pour ne pas les pénaliser, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit, pour les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption, de la durée de travail que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent. Compensation des heures supplémentaires Il est convenu que les heures supplémentaires, ainsi que les majorations légales ou conventionnelles afférentes donneront lieu, par principe, à une compensation sous forme de repos (RCR) Les dates de prise de ces repos compensateurs de remplacement (RCR) sont fixées en premier lieu par accord entre le responsable et le salarié concerné, étant entendu que :
Le RCR peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 1 heure ;
Ces repos peuvent être accolés avant ou après à des jours de congés payés ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée.
A défaut d'accord, l'employeur peut imposer les jours de RCR sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Par exception, en cas de fermeture de site, le délai sera porté à 2 semaines. Les salariés sont informés du nombre d’heures de RCR via l’outil de gestion du temps ainsi que mention sur les bulletins de salaire. Le salarié pourra demander, par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées. Cette demande reste soumise à validation de la direction. Toutefois, une fois par an, au mois de décembre, les heures de RCR au-delà de 35 heures feront l’objet d’un paiement, avec la majoration légalement applicable. En tout état, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées, ne saurait excéder la limite de 160 heures de RCR par année civile. La demande sera soumise à la validation du supérieur hiérarchique, en fonction des besoins et de l’organisation du service et validé par la direction. Ce plafond pourra être réévalué, au cas par cas et sous réserve d'un accord de la direction, pour les laboratoires d'urgence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an dans tous les cas, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.
Il est rappelé que : - Le salarié peut bénéficier de son repos dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit -L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, où la demande est incompatible avec la bonne organisation de l’entreprise, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. Cette disposition est d’ordre public. - Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Si le report du droit au COR ne pouvait être tenu pour des motifs liés à la bonne marche de l’entreprise, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec le service Ressource humaine.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Il est convenu que les dispositions du présent article ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel, la rémunération du salarié se faisant sur une base lissée et le traitement des absences suivant les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet, sous réserve des adaptations suivantes : Heures complémentaires Les heures complémentaires feront l’objet d’un décompte en fin de période, leur seuil de déclenchement étant fixé comme suit :
Durée hebdomadaire de travail du salarié x nombre de semaines de la période de référence
Les heures complémentaires ne font pas l’objet d’une compensation en temps et seront payées en fin de période, avec la majoration légalement applicable. Le salarié concerné pourra néanmoins, sur demande écrite, voir ces heures complémentaires et leur majoration compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Dans ce cas, les modalités d’utilisation de ces RCR seront les mêmes que celles mentionnées au paragraphe 11.6.2 ci-dessus. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et en particulier d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent pas être réalisées que dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle fixée au contrat, et ne peuvent pas conduire à ramener le temps de travail à la durée légale.
CHAPITRE III : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS Salariés concernés En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, au sein de la Société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours sur l’année, les cadres autonomes de coefficient 400 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés peut être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait qui leur est proposée, soit à la signature du contrat de chacun des salariés concernés, soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail et reprise dans le présent accord, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Fonctionnement du forfait annuel en jours Période de référence La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours travaillés Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213 jours, journée de solidarité incluse. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours à travailler, il est expressément convenu de l’arrondir à la demi-journée inférieure. Nombre de jours de repos par exercice Il est convenu que le nombre de jour de repos par exercice sera porté de manière forfaitaire à 15 jours par an, et donc indépendamment du nombre de samedis, dimanches et fériés dans l’année.
Organisation des jours non travaillés La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées. Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du forfait sera mis en œuvre, associant chaque salarié concerné et l’employeur. Ainsi, l’acquisition des 15 jours se fera progressivement à hauteur de 1,25 jours mensuel au premier de chaque mois. Cette acquisition sera corrélée à la présence sur le mois précédent (et à tous les motifs d’absences assimilées à du temps de travail effectif) Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Toute demande de prise des jours de repos acquis au titre du forfait devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de l’activité soit assurée. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Si, dans le cadre de ce suivi régulier du nombre de jours travaillés par le salarié, la Direction constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, elle pourra imposer au salarié la prise de ses jours acquis au titre du forfait. Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils ne peuvent pas être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par le Laboratoire, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.
Il est expressément convenu que :
Les jours de repos attribués au titre du forfait annuel en jours sont acquis de façon progressive, au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année calculé.
Seuls les jours acquis peuvent être posés et pris selon les modalités détaillés ci-dessus.
Aucun jour de repos attribués au titre du forfait annuel ne peut être posé par anticipation.
Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Rémunération et impact des absences, des arrivées et des départs Rémunération La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois, dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. Impact des absences Les absences rémunérées de toute nature n’impactent pas la rémunération et sont payées compte tenu du salaire forfaitaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés inclus dans le forfait.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours. Impact de arrivées et départs En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de mois réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Conclusion et caractéristique de la convention individuelle de forfait en jours Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos. La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail des salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord et d’une clause intégrée au contrat de travail des salariés recrutés après cette date.
Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Une référence au présent accord ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait ;
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ;
Le montant de la rémunération forfaitaire annuelle accordée au salarié ;
Le rappel de l’obligation de repos des salariés au forfait-jours.
Evaluation et suivi de la charge de travail Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps L’employeur assure un suivi individuel et régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Pour ce faire, il a été mis en place dans la société un outil de gestion des temps (actuellement Octime) qui permet d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…).
Les parties reconnaissent que cet outil pourrait être amenés à évoluer, ou être remplacés par d’autres dispositifs équivalents, sans que cela ne remette en question la présente clause, ni ne nécessite la signature d’un avenant au présent accord.
Ce système automatisé de suivi du temps de travail permet de faire clairement apparaitre la répartition du temps de travail du salarié, sur la semaine, le mois voire l’année, en répertoriant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées de travail travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jours fériés chômés, jour fériés travaillés, arrêts maladies, etc.,
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est précisé que le décompte du temps de travail s’établi comme suit : Une demi-journée équivaut à 6 heures ou moins, et au-delà de 6h cela équivaut à 1 jour.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail. Les déclarations réalisées par le salarié via l’outil de gestion du temps de travail sont vérifiées et contrôlées une fois par mois par le responsable du site, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées et non travaillés.
L’outil informatique utilisé est programmé pour émettre une alerte automatique à l’attention du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines s’il détecte :
Un non-respect des droits au repos quotidiens et hebdomadaires,
L’élaboration et le visa mensuel de ce système auto-déclaratif de suivi du forfait-jours permet à l’employeur :
De vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire,
D’évaluer la charge de travail du salarié sur la semaine, le mois, ou l’année,
S’il détecte une suractivité, d’adapter rapidement la charge de travail et/ou d’inciter le salarié à mieux la répartir,
De favoriser la prise progressive et la répartition homogène de l'ensemble des jours de repos (congés payés et jours de repos attribués au titre du forfait) au cours de la période de référence, en évitant leur concentration en fin de période.
S’il détecte une anomalie dans le suivi de son solde de jours de repos et/ou de ses jours travaillés et non travaillés, le salarié devra alerter son responsable de site, par écrit, sans délai et sous un mois maximum. Entretien périodique En complément du suivi individuel du temps de travail dans les conditions ci-avant décrites, chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Pour en assurer un suivi sérieux, ces mesures sont formalisées par écrit. Dans tous les cas, un compte rendu écrit de l’entretien annuel dédié au suivi du forfait-jours est établi conjointement par le salarié et l’employeur.
Le bilan annuel de la mise en œuvre du forfait annuel en jours dressé lors de cet entretien doit permettre de contrôler que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, et de s’assurer d’une bonne répartition du temps du travail des intéressés leur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
A l’occasion de ce bilan, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible du salarié sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation et de répartition du travail. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord En sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus, à tout moment de l’année, chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours pourra alerter son responsable hiérarchique sur son éventuelle surcharge de travail, réelle ou supposée, et sur les potentielles difficultés que cela peut lui causer dans la prise effective de ses repos ou dans l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le cas échéant, il pourra également bénéficier de l’accompagnement d’un référent Ressources Humaines dédié. Ainsi, hors circonstances exceptionnelles conjoncturelles et transitoires, tout collaborateur qui se trouverait confronté à une suractivité le mettant dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, devra impérativement déclencher sans délai le dispositif d’alerte prévu au présent article dont les étapes sont détaillées ci-après. Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera, immédiatement et par écrit, soit : son supérieur hiérarchique soit directement les services Ressources Humaines, du caractère incompatible de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux et/ou avec une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. Le destinataire de cette alerte devra lui en accuser réception par écrit sous une semaine au maximum. A la suite de cette alerte, un premier échange dès que possible et sous 15 jours au plus tard, entre le salarié et : son supérieur hiérarchique ou les services Ressources Humaines afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans des délais lui permettant de respecter les temps de repos minimaux obligatoires ou d’articuler de façon satisfaisante sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. En fonction des raisons de la suractivité qui auront été identifiées et des actions correctives qu’elles imposent, l’employeur ou son délégataire pourra :
Soit, procéder à un réajustement de la charge de travail du salarié afin de la réduire,
Soit, mettre en place des actions correctives (ex : reporting, coaching, formation…) visant à aider le salarié à optimiser, son organisation et la gestion de l’activité.
Si à l’issue d’une première alerte ayant donné lieu à un entretien avec son supérieur hiérarchique, le salarié estime que les mesures proposées sont inadaptées ou inexistantes, il pourra renouveler son alerte, par écrit, auprès : du service Ressources Humaines dont il dépend qui devra le recevoir dans les meilleurs délais, et sous 15 jours au maximum, afin :
De réexaminer en détail sa situation individuelle ;
D’identifier les raisons de la suractivité ayant donné lieu à l’alerte (éventuellement après avoir interrogé le supérieur hiérarchique du salarié à ce sujet) :
Et d’identifier les correctifs à mettre en place (éventuellement en concertation avec le supérieur hiérarchique).
Les entretiens spécifiques dédiés à l’examen de la charge de travail du salarié qui pourront être organisés dans le cadre du dispositif d’alerte prévue au présent article ne devront pas se confondre mais s’ajouter à l’entretien annuel mentionné à l’article 17.2
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
La Société convient que le télétravail à domicile peut théoriquement être déployé pour tous les métiers et auprès de l’ensemble des salariés, son succès dépendant toutefois de la nature de l’activité du salarié et de sa capacité à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences. Compte tenu de ces exigences, au moment de l’adoption du présent accord, les parties conviennent que seuls les salariés rattachés aux fonctions supports, telles que la Qualité, les Ressources Humaines, ou encore le service commercial, remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail régulier prévu au Chapitre I du présent Titre II. A contrario, le télétravail exceptionnel pourra être envisagé par la Société pour tout salarié dont les fonctions seraient compatibles avec une telle organisation, en cas de circonstances exceptionnelles, dans les conditions prévues au Chapitre IV. CHAPITRE I : TELETRAVAIL REGULIER Périmètre du télétravail régulier Sont éligibles au télétravail régulier l’ensemble des collaborateurs de la Société dans les conditions fixées à l’article 19. En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et dans les conditions fixées à l’article 19, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de travailleur handicapé, au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail, aura été porté à la connaissance de la Direction. Ainsi, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi, notamment par la réduction de leurs déplacements, la demande de ces salariés pourra être examinée, et ce même s’ils ne relèvent pas du périmètre du télétravail régulier fixé au présent article. La Société pourra également leur proposer le télétravail en vue de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Conditions d’accès et mise en place du télétravail régulier
Volontariat
L’accès au télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé par une des parties (salarié ou employeur). Conditions d’éligibilité au télétravail régulier Sont éligibles au télétravail régulier :
Les salariés en contrat à durée indéterminée, ainsi les salariés en contrat à durée déterminée présents depuis au moins 2 mois dans l’entreprise ;
Dont la période d’essai, ou la période probatoire en cas de mutation au sein de la Société a été validée, sous réserve de la validation de leur demande par le responsable de site dans les conditions prévues ci-après.
Ne sont en revanche pas éligibles les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation. Le télétravail ne peut par ailleurs concerner que les collaborateurs employés : -Soit à temps plein ; -Soit pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un temps plein ; -Soit dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complets, à savoir sur la base de 4 jours par semaine en règle générale. Par ailleurs, les parties conviennent que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :
La
nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’au moins une partie de ses missions à distance ; A cet égard, les partenaires sociaux conviennent que seuls les salariés rattachés aux fonctions supports, telles que la Qualité, les Ressources Humaines, service Commercial remplissent cette condition d’éligibilité au télétravail régulier.
L’autonomie
du salarié et une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence, ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur dernier entretien annuel de développement (EAD) les niveaux « remplit sa fonction au-delà des attentes » ou « répond aux attentes de la fonction », étant précisé que les salariés qui demanderaient leur passage en télétravail avant la tenue de leur premier EAD seront éligibles au télétravail si leur période d’essai ait été validée sans réserve ;
Les
compétences informatiques du salariés, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
La configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle, assurer la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d’une connexion Internet haut débit. A ce titre, le salarié devra, lors de la signature de l’avenant au contrat de travail:
Attester qu’il dispose sur son ou ses lieux de télétravail, d’un espace dédié au travail, organisé de façon à assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique (en particulier, l’écran d’ordinateur ne devra pas être visible par des tiers) ;
Attester de la conformité électrique de son ou ses lieux de télétravail ;
Attester de l’existence, sur son ou ses lieux de télétravail, d’une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) ;
Attester qu’il a informé sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu’il s’est assuré que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir à la Société une attestation de son assureur, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions. Demande du télétravail régulier par le salarié Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier formule sa demande par mail auprès du Responsable de site. Le responsable de site prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son Département. Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des ressources humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif. Il précisera notamment :
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s),
La période d’adaptation,
L’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail,
Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Dans l’hypothèse d’un refus, le responsable de site adresse au salarié une réponse écrite et motivée. Proposition du télétravail régulier par la Société Le télétravail à domicile peut également être mis en place sur proposition de la Société, le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement. La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié et le Responsable de site. A cette occasion, le responsable de site présente au salarié le dispositif de télétravail à domicile et vérifie si les conditions de réussite précitées en sont réunies. A l’issue de cet entretien, la Direction des ressources humaines adresse au salarié un projet d’avenant au contrat de travail. Si le salarié n’a pas retourné l’avenant signé dans un délai d’un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu’aucune conséquence ne sera tirée de ce refus. Lieu du télétravail régulier Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire. Toutefois, la Société convient que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France. Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence) est exclue du périmètre su présent Titre. En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile. Rythme du télétravail régulier Journées de télétravail régulier Le télétravail s’exerce par journée entière. En vue de préserver le lien social entre les salariés d’un part et entre les salariés et la Société d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de deux journées entières par semaine, limite ramenée à une journée entière par semaine pour les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit. Ces limites pourront être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le responsable de site, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié. La position de la ou des journées de télétravail dans la semaine sera fixe et sera déterminée par le responsable de site en fonction des besoins du service, en tentant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail. Ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée. Organisation et suivi du temps de travail Le salarié en télétravail est responsable de l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas de modification de cet horaire. Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur. Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours. Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire. Plages de contact Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Pour les salariés soumis à un horaire collectif et individuel, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur département ou leur équipe. Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance. Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect des temps de repos minimaux obligatoires.
Organisation et suivi de l’activité
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société. Entretien annuel avec le salarié Dans le cadre de l’entretien annuel de développement (EAD), le responsable rencontre le salarié pour un entretien et aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Durée du télétravail régulier et réversibilité L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, s’achevant lors de la tenue du premier entretien annuel de développement (EAD) suivant la conclusion de l’avenant. Il sera ensuite renouvelable par accord formel lors de chaque EAD, pour une période de même durée. Période d’adaptation au télétravail régulier En cas de passage en télétravail régulier, une période d’adaptation de trois mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Réversibilité du télétravail régulier Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail régulier est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de la Société, après un délai de prévenance d’un mois. La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la Société peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait. Elle peut également émaner du responsable de site, compte tenu notamment :
D’une nécessité de service,
De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés, en particulier si lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) du salarié, la tenue de fonctions du salarié est évaluée à un niveau inférieur à B (« Répond aux attentes de la fonction »),
De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,
De l’évolution du métier ou des technologies.
Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire. Suspension temporaire du télétravail régulier Le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :
Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important,
Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue,
Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion,
Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.
Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.
Statut du télétravailleur
Egalité de traitement Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société. Formation aux bonnes pratiques en matière de télétravail Au cours de la première année de télétravail (ou pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature de la présente Charte, au cours de la première année de son application), le télétravailleur bénéficiera d’une formation en e-learning portant sur les bonnes pratiques en matière de télétravail. Par ailleurs, tout supérieur hiérarchique confronté pour la première fois à la présence d’un télétravailleur dans son équipe bénéficiera par ailleurs d’une formation au management à distance, également en e-learning. Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances. Information sur la politique de santé sécurité au travail Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques.
Assurances
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Le salarié s'assurera que son contrat d'assurance (multirisque habitation) couvre les risques de détérioration, dommages, pertes ou vol concernant les matériels et équipements mis, le cas échéant, à sa disposition par la Société et fournira une attestation correspondante.
Equipement lié au télétravail régulier
Matériel informatique Chaque télétravailleur se verra remettre par la Société l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (1 ordinateur portable). Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature. Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise. Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique. Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications). Gestion des déconnexions informatiques La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la Société. Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes.
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.
En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème. Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.
Frais liés au télétravail régulier
Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. Protection des données et confidentialité La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux. De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la Société ont accès à des données personnelles confidentielles. Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen. A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la Société. En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire. CHAPITRE II : Le télétravail occasionnel
Modalités d’accès au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel peut être envisagé pour les salariés remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 19.2. Le télétravail occasionnel est ouvert pour les fonctions suivantes : les salariés rattachés aux fonctions supports, Responsable technique, biologiste et superviseur.
Rythme du télétravail occasionnel L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours par mois. Modalité de prise de cette journée : - ne pas la poser si a minima 1 jour de congés payés/RTT a déjà été posé sur cette semaine. - aucun report d’un mois sur l’autre du jour acquis mensuellement n’est admis. Ainsi le jour qui ne serait pas pris sur le mois d’acquisition sera perdu. - Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager en tenant compte d’une présence physique minimum de trois jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’Entreprise.
Modalités de demandes du télétravail occasionnel
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel devra obligatoirement en faire la demande préalable par voie électronique au moins 24 heures à l’avance au responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La demande doit être expressément validée par le responsable hiérarchique. Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit (y compris par voie électronique).
CHAPITRE III : ACCES SPECIFIQUE AU TELETRAVAIL POUR CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes d’accès au télétravail émanant des salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi. En cas de recommandation du médecin du travail en ce sens, ces salariés pourront ainsi bénéficier de mesures appropriées visant à faciliter leur accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle. Le cas échéant, dans leur cas particulier, -Les conditions d’éligibilité au télétravail régulier suivantes pourront être assouplies
condition minimale d’ancienneté dans l’entreprise et sur le poste,
condition minimale de durée d’emploi en CDD,
condition minimale de durée d’emploi à temps partiel.
-La limite maximale du nombre de jours en télétravail pourra être levée. Les salariés handicapés pourront bénéficier d'un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes Sur présentation d’une attestation médicale recommandant le télétravail et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité au télétravail, les salariées enceintes, à partir du deuxième trimestre de grossesse, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d’exercer une partie de leur activité en télétravail, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité. Le cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par le présent Titre. Modalités d’accès au télétravail des « proches aidants » Sous réserve de remplir les critères d’éligibilité au télétravail, les salariés « proches aidants » répondant à la définition issue de la loi du loi n° 2015-1776 du 28 décembre, qui le demandent, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d’exercer une partie de leur activité en télétravail. Le cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par le présent Titre. CHAPITRE IV : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL Conditions d’accès et mise en place du télétravail exceptionnel Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Conformément à ces dispositions, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. Dans de telles circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est en effet considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des ressources humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail. Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail. Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la Société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées. Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels sera possible.
Le télétravail étant imposés par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Société, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle seront abordées.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
La Société rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. Principes généraux En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail et de l’article 4 du présent accord, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. Que ce soit le soir, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques. En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management. Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos. La Société rappelle qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité. Durant les réunions de travail, la Société recommande d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour. Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique La Société rappelle que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés. Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends (sauf si nécessaire pour les salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche). Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir (ou le samedi matin pour les salariés travaillant le samedi), en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant (sauf si le destinataire du mail travaille le samedi ou le dimanche). Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. Du bon usage du téléphone portable Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires. Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel. Du bon usage du télétravail Le télétravail pouvant induire un entremêlement entre vie professionnelles et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des plages horaires de contact convenues. La Société insiste sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages. En dehors des plages horaires de contact définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés. En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 30 minutes après six heures de travail effectif consécutives Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques Afin de s’assurer du bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés seront organisées.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET ABSENCES
Les parties ont souhaité préciser dans le présent accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans la Société pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. Dans le champ d’application du présent accord, il est ainsi convenu que les congés payés acquis et pris seront calculés et décomptés en jours ouvrables. Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels Modalités d’acquisition des congés payés La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N). Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de de 2,5 jours ouvrables par mois complet de travail effectif ou période assimilée et de 30 jours ouvrables par an.
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi ou la jurisprudence à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Modalités de prise des congés payés Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N) doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante (N+1).
A la demande des salariés, ces congés pourront néanmoins être pris dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence en cours.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi.
La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés, par tout moyen (affichage, mail etc.), au moins deux mois avant l'ouverture de cette période. Répartition et fractionnement des congés payés sur la période de prise Les salariés doivent bénéficier d’un congé continu, dit principal, d’au moins 12 jours ouvrables entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Entant entendu que conformément aux règles en vigueur, à date au sein de la Société, la nombre de congé payé ne peut excéder 18 jours.
La note de service en vigueur ainsi le calcul du congé de fractionnement sont annexés au présent accord. Modalités de report des conges payes annuels Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une période de référence pour la prise du congé sur l’autre ne sera possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi ou la jurisprudence. Par principe, les droits à congés payés acquis au cours de la période de référence courant 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N) devront donc impérativement être pris avant le 31 mai de l’année suivante (N+1). A défaut, les congés acquis et non pris avant cette date, seront perdus pour le salarié. Il est précisé que la Société dispose d’un PERCOL et que le salarié aura toutefois en amont la possibilité d’y poser les jours restant. Par exception, et conformément à l’article L3141-19-1 du code du travail , un report des congés payés d’une période sur l’autre sera possible, dans la limite de 15 mois maximum.
Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels
Les demandes de congés payés des salariés devront être formulées via l’outil logiciel de gestion du temps de travail (actuellement Octime). Ces demandes devront impérativement préciser :
Le nombre de jours ouvrables de congés dont la prise est souhaitée.
Les dates de début et de fin de ces congés.
Il est convenu que la présentation des demandes de congés et leur traitement par le supérieur hiérarchique se fera conformément à la note sur la prise des congés.
Une demande de congés payés pourra cependant être présentée moins d’un mois avant la date de prise du congé en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…). Dans ces circonstances particulières, les parties conviennent que la réponse du supérieur hiérarchique ne pourra pas être enfermée dans un délai, compte tenu des modifications de planning rendues nécessaires par la tardiveté de la demande.
L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance de chaque salarié par tout moyen (affichage, mail, etc.) aussitôt que possible et, en tout état de cause, conformément aux dates mentionnées dans la note de service. Pour fixer l’ordre des départs en congés, le supérieur hiérarchique tiendra compte des critères suivants, par ordre de priorité :
de la situation de famille des bénéficiaires :
-pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ; - des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
de la durée de leurs services dans l'entreprise ;
de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints, concubins notoires et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané.
Dans la mesure du possible, la société veillera à assurer un roulement dans l’ordre des congés.
Faute de réponse dans les délais impartis, les congés payés demandés seront réputés acceptés. Les salariés sont tenus de respecter leurs dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires. Il est rappelé que nul ne peut modifier sans autorisation la date de ses congés annuels, ceci valant aussi bien pour la période principale que pour le reliquat, ni prolonger son absence à ce titre, sauf accord mutuel entre le salarié et l’employeur. Toute absence non justifiée pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement. Modification des dates de départ en congés Le Laboratoire conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 30 jours avant la date de départ prévue.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le Laboratoire pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance.
Pour toutes modifications inférieures ou égales à 30 jours, les éventuels frais d’annulation non remboursables restant à la charge du salarié après exercice de toutes les assurances dont il bénéficie seront pris en charge par la société.
Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés. Absences autorisées pour évènements familiaux Les parties rappellent que les salariés bénéficient des absences autorisées pour évènements familiaux définis à l’article 20 de la convention collective des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers applicable ou du code du travail si plus favorable et complétées selon l’accord des négociations obligatoires en vigueur.
Elles rappellent que ces congés sont conditionnés à la présentation d’un justificatif et doivent être pris dans un délai raisonnable avant ou après la réalisation de l’évènement. Elles conviennent que ce délai raisonnable s’entend d’une période maximale de 15 jours après l’évènement. Les parties conviennent que ces jours pour évènements familiaux puissent être fractionnables.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES Substitution Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 Clause de rendez-vous Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions. Révision de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, étant précisé qu’il est indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail. Il sera publié sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance) dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
En application des articles L. 2232-9, le Laboratoire transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires), à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche, par voie électronique, à l’adresse mail du Secrétariat de la commission : labo.convocoli@free.fr.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera par ailleurs notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire et non signataires de celui-ci
Fait à Lisses le 14/03/2025 En cinq exemplaires originaux, un pour chacune des parties, un pour l’Administration et un pour dépôt.
Pour la société CERBALLIANCE IDF SUD
Pour le syndicat
Président
Déléguée Syndical
Pour le syndicat
Déléguée Syndical
ANNEXE 1
-
Liste des sites et périodes de référence correspondantes pour l’aménagement du temps de travail prévu à l’article 11 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et les congés payés,
au 1er Janvier 2025
SITE
PERIODE DE REFERENCE POUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ANNEXE 3
-
Note sur les congés en vigueur au 1er janvier 2025
ANNEXE 4
-
Note explicative sur le calcul du congé de fractionnement
Objet : Fonctionnement des congés de fractionnement
Dans le cadre de la gestion des congés, nous souhaitons vous rappeler les principes relatifs aux congés de fractionnement. Ces jours supplémentaires peuvent être accordés aux collaborateurs sous certaines conditions, conformément aux dispositions du Code du travail et aux accords d'entreprise.
Définition des congés de fractionnement
Les congés de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires accordés lorsque le collaborateur n'a pas pu prendre une partie de ses congés payés (4 semaines sur 5) entre le 1er mai et le 31 octobre, comme le prévoit la réglementation.
Conditions d'octroi
Les salariés bénéficient de jours de fractionnement si :
il reste entre 9 et 11 jours, le salarié bénéficie de 1 jour de fractionnement,
il reste entre 12 et 18 jours, le salarié bénéficie de 2 jours de fractionnement,
Il est également nécessaire d’avoir pris un minimum de 12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre pour déclencher ce droit. Les reliquats de congés N-1 ne sont pas à prendre en compte dans le calcul.
Modalités d'attribution
Les congés de fractionnement sont automatiquement ajoutés au compteur des congés payés éligibles
CRITERES
CONDITIONS
Principe
Attribution de jours de congés supplémentaires lorsqu'une partie du congé principal (hors 5ème semaine) est prise en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre).
Conditions cumulatives pour le salarié
-Avoir acquis au moins 15 jours de congés payés. Avoir pris au moins 12 jours ouvrables consécutifs CP N-1 entre le 1er mai et le 31 octobre. Avoir un solde d'au moins 9 jours de congés payés non pris après le 31 octobre.
Calcul des jours supplémentaires
1 jour ouvrable supplémentaire : si solde de CP est compris entre 9 à 11 jours au 31/10
2 jours ouvrables supplémentaires : si solde de CP est compris entre 12 à 18 jours au 31/10
Période de référence
Du 1er mai au 31 octobre pour la prise des 12 jours continus.
