ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
ENTRE :
CERBALLIANCE PAYS DE LA LOIRE, Société d'Exercice Libéral par Action Simplifiée (SELAS), immatriculée au R.C.S du Laval sous le n° 786 254 607, dont le siège social est situé 9 Avenue Robert Buron, 53000 LAVAL, représentée par…….. …………..en sa qualité de Président et dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après désignée « la société », « Cerballiance Pays de la Loire »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
Le syndicat CFDT représenté par …….. ………….., en sa qualité de Déléguée syndicale ;
le syndicat UNSA représenté par …………….. en sa qualité de Déléguée syndicale ;
Ci-après désignée « les organisations syndicales »,
D’AUTRE PART
Ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE
Contexte
Le Laboratoire a réuni les partenaires sociaux de la SELAS Cerballiance Pays de la Loire lors de 02 réunions préparatoires afin de discuter des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail et de prise des congés payés, et ce afin d’harmoniser les pratiques sur l’ensemble des sites de la société. Ces réunions préparatoires ont eu lieu les 13 et 28 novembre 2024. Cet accord temps de travail a vocation à se substituer aux accords relatifs au temps de travail mis en place antérieurement dès son entrée en vigueur.
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet :
D’organiser l’aménagement du temps de travail au sein du Laboratoire ;
De fixer les modalités de prise des congés payés et des absences.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc153828407 \h 2 TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153828408 \h 4 Chapitre I : Dispositions générales PAGEREF _Toc153828409 \h 4 Article 1.Définition du travail effectif PAGEREF _Toc153828410 \h 4 Article 2.Catégories de personnel PAGEREF _Toc153828411 \h 4 Article 3.Journée de Solidarité PAGEREF _Toc153828412 \h 5 Article 4.Déconnexion des outils de communication à distance PAGEREF _Toc153828413 \h 6 Article 5.Gardes PAGEREF _Toc153828414 \h 7 Article 6.Cas particulier des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc153828415 \h 9 CHAPITRE II : Durée et aménagement du temps de travail du personnel NON-CADRE PAGEREF _Toc153828416 \h 9 Article 7.Durée du travail PAGEREF _Toc153828417 \h 9 Article 8.Aménagement du temps de travail des salariés NON-CADRES PAGEREF _Toc153828418 \h 10 CHAPITRE III : Durée et aménagement du temps de travail des salaries cadres autonomes PAGEREF _Toc153828419 \h 14 Article 9.Salariés concernés PAGEREF _Toc153828420 \h 14 Article 10.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc153828421 \h 15 Article 11.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc153828422 \h 18 TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET ABSENCES PAGEREF _Toc153828423 \h 19 Article 12.Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels PAGEREF _Toc153828424 \h 19 Article 13.Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels PAGEREF _Toc153828425 \h 20 Article 14.Modification des dates de départ en congés PAGEREF _Toc153828426 \h 21 Article 15.absences autorisées pour évènements familiaux PAGEREF _Toc153828427 \h 22 TITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153828428 \h 32 Article 16.Substitution PAGEREF _Toc153828429 \h 32 Article 17.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc153828430 \h 32 Article 18.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc153828431 \h 32 Article 19.Révision de l’accord PAGEREF _Toc153828432 \h 33 Article 20.Dénonciation PAGEREF _Toc153828433 \h 33 Article 21.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153828434 \h 34 TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre I : Dispositions générales Définition du travail effectif La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas,
les temps de pause,
les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Catégories de personnel En matière d’aménagement du temps et des horaires de travail, doivent être distinguées au sein de la Société les catégories de salariés suivantes :
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail
Il s’agit des cadres « auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ». Ces cadres dirigeants, conformément à la loi, ne relèvent pas de la réglementation applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et ne sont pas couverts par les dispositions du présent Titre.
Les cadres autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail
Il s’agit des cadres qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne relèvent pas de l’horaire collectif de travail applicable à l’entité à laquelle ils sont affectés. Ils recouvrent, au sein de la Société les cadres non dirigeants relevant des coefficients 400 et supérieurs. Il est convenu que cette catégorie de salariés relèvera, en matière d’aménagement du temps de travail, du dispositif du forfait annuel en jours, tel que défini au Chapitre III du présent Titre.
Les non cadres dont le temps de travail est décompté en heures
Pour cette catégorie de personnel, les Parties conviennent de fixer la durée du travail, pour les salariés à temps complet, à 35 heures hebdomadaires, aménagée conformément aux dispositions du Chapitre II du présent Titre. Journée de Solidarité Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre et ceci conformément à l’accord du 07 novembre 2017. Principes généraux L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Modalités d’accomplissement
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures (Chapitre II) et travaillant à temps complet, la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectif supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle
Toutefois et conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’accomplissement de la journée de solidarité du 07 novembre 2017, pour les salariés dont le planning de travail tel que prévu à l’article 7 du présent accord ne prévoirait pas le travail du lundi de Pentecôte, la journée de solidarité sera réalisée selon l’une des modalités suivantes (au choix de la Direction) :
soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l’aménagement du temps de travail prévu dans le cadre du présent accord ;
soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ou le nombre d’heures correspondant pour les salariés à temps partiel), étant précisé que la Direction pourra décider de recourir au fractionnement en heures de la journée de solidarité ;
Pour le personnel en forfait jours (Chapitre III), la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 213 jours travaillés.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
Déconnexion des outils de communication à distance L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Du bon usage des emails et de l’ordinateur portable
Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends (sauf si nécessaire pour les salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche).
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou à la Direction le vendredi soir (ou le samedi matin pour les salariés travaillant le samedi), en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Du bon usage du téléphone portable
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés. Astreintes et Gardes Les dispositions du présent article visent à encadrer le régime applicable aux différentes gardes et astreintes existant au sein des différents sites de Cerballiance Pays de la Loire. Ces astreintes et gardes selon les sites pourront ne pas démarrer à la même heure ni se terminer à la même heure. Cependant, le démarrage d’une astreinte est fixé à 19h30 et celui d’une garde est fixé de manière uniforme à 20h selon les sites concernés pour le déclenchement du forfait et se termine à 7h00 le matin lorsqu’il s’agit d’une garde de nuit. Principe du travail de nuit et du travail dominical La présence de certains collaborateurs, dans le but d’assurer le bon déroulement et la réussite des protocoles peut s’avérer nécessaire au quotidien.
Le travail de nuit et le travail du dimanche doivent ainsi être organisés au sein du Laboratoire. Ils prennent la forme d’astreintes et de gardes telles que prévues par l’article 9 de la convention collective des Laboratoires d’analyses de biologie médicale.
Ce fonctionnement continu répond également à une nécessité économique. En effet, outre qu’il est nécessaire pour assurer la permanence des soins, le travail de nuit et le travail dominical permettent une meilleure utilisation des équipements de production et le maintien de l’emploi du Laboratoire, lié contractuellement à des établissements de soins publics ou privés.
Il est ainsi convenu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-14 du Code du travail la possibilité du travail dominical et de l’attribution du repos hebdomadaire par roulement, afin de permettre d’assurer les gardes nécessaires à la continuité des services d’utilité sociale. Sites et salariés concernés
A date de présente, les sites de Saumur et Laval Britais sont concernés. Il est convenu que la liste des sites pourra être amenée à évoluer en fonction de la conclusion de nouveaux partenariats avec des établissements hospitaliers, de l’évolution de ces partenariats, de l’arrivée de leur terme ou de leur résiliation. Le CSE en sera informé le cas échéant.
Sur les sites concernés, l’ensemble des catégories de personnel du site peut être concerné. Repos hebdomadaire
Pour les collaborateurs concernés par le travail du dimanche, l’attribution du repos hebdomadaire sera organisée par roulement.
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à un maximum de 6 jours.
En conséquence, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, d’un jour de repos.
contrepartie en cas de garde En plus des contreparties au travail dominical et/ou au travail de nuit prévues par la convention collective, les collaborateurs se voient attribuer une prime horaire pour leurs heures de garde. Cette prime s’établit à un montant de 13€ bruts par heure et est versée pour une heure complète de garde. Elle sera proratisée lorsque l’heure n’est pas complète. Cette contrepartie ne s’applique pas aux salariés relevant du statut de travailleur de nuit au sens de la réglementation en vigueur. Il est précisé que lorsqu’un salarié est amené à se déplacer sur site durant une période d’astreinte. Ce temps de travail est alors considéré comme une période de garde et pourra à ce titre bénéficier de la prime de 13 € bruts par heure (pour les heures de gardes précisées dans le premier paragraphe de l’article 5).
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale Les parties entendent sauvegarder la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche et la nuit pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Elles sont donc convenues d’instaurer les mesures suivantes :
Temps d’échange : Pour les salariés travaillant le dimanche et/ou la nuit et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Changement de situation familiale : Lorsqu’un salarié change de situation familiale (paternité, maternité ou situation sociale), il en informe son responsable hiérarchique et peut solliciter un entretien avec lui afin de réétudier son planning de travail et le travail du dimanche/ des gardes de nuit.
Droit de vote : La Société mettra en œuvre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Cas particulier des travailleurs de nuit Pour les salariés relevant du statut de travailleur de nuit au sens de la réglementation en vigueur, le travail de nuit sera rémunéré selon les modalités de la convention collective applicables au sein de l’entreprise.
CHAPITRE II : Durée et aménagement du temps de travail du personnel NON-CADRE Durée du travail La durée hebdomadaire du travail au sein de la Société est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés non-cadres employés à temps plein.
Dans le respect de la durée du travail ci-dessus définie, les horaires de travail sont fixés par la Société, dans le cadre de son pouvoir de direction, et en fonction des besoins propres à chaque site ou service (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant à temps partiel). Aménagement du temps de travail des salariés NON-CADRES Les Parties font le constat que la charge de travail dans les services est amenée à évoluer d’une semaine sur l’autre, en fonction de l’activité et des absences du personnel quel qu’en soit le motif (congés, évènements familiaux, maladie, etc.) Aussi, les parties conviennent d’aménager l’horaire de travail sur une période pluri hebdomadaire, afin de répondre à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société. Salariés concernés Les parties conviennent d’aménager, sur une période pluri hebdomadaire, le temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés cadres concernés par le forfait annuel en jours, et des cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail. Ce mode d’organisation concernera les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée. Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire et période de référence Pour des raisons liées à l’organisation du Laboratoire, il est convenu que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de gardes (12 heures d’amplitude au maximum), y compris pour les salariés à temps partiels par dérogation à l’article 3.2 du chapitre 3 de l’accord de branche du 11 octobre 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence. A ce titre, les Parties conviennent de retenir une période de référence d’une durée comprise
entre 2 et 12 semaines consécutives maximum.
La période de référence retenue pourra varier selon les sites. Tous les sites de Cerballiance Pays de la Loire sont concernés par ces différentes périodes de référence au jour de la signature du présent accord. La liste pourra être actualisée au fil du temps (notamment en cas conclusion de nouveaux partenariats ou, au contraire, perte d’un marché ; acquisition ou création d’un nouveau site, etc.), après information du CSE. Les sites étant autonomes quant à la détermination du nombre de semaines de la période de référence, les Parties conviennent en outre que l’évolution de l’activité du Laboratoire pourrait nécessiter de faire évoluer les périodes de référence applicables, si le besoin s’en fait sentir. Aussi, il est entendu que le Laboratoire, pourra, après information du CSE, modifier les périodes de référence fixées ci-dessus, dans le respect de la fourchette de 2 à 12 semaines prévue par le présent accord.
Planification des horaires et conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité de leurs horaires de travail, une programmation indicative de leurs horaires sur la période de référence à venir sera mise à disposition le plus tôt possible par le responsable de chaque service, par tout moyen, étant précisé que celle-ci sera confirmée ou modifiée selon les modalités ci-dessous. 15 jours au plus tard avant son entrée en vigueur, la version affinée de la programmation des horaires de travail pour la période de référence, indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour les 15 jours à venir sera mise à disposition par le responsable de chaque service, par tout moyen. Cette programmation pourra faire l’objet de modifications, en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 3 jours ouvrables. En cas d’urgence ou d’évènement imprévisible (absence non programmée d’un salarié, urgence vitale), ce délai pourra être réduit à 24 heures. Ces modifications pourront donner lieu à contrepartie dans les cas suivants :
Tout salarié rappelé sur un jour de « repos » (non prévu au planning pour la journée) avec un délai de prévenance < à 24 heures (la veille pour le lendemain) ;
Tout dérangement sur des gardes de week-end (dimanche) si le délai de prévenance est < à 7 jours (du lundi pour le dimanche) ;
Cette contrepartie s’effectuera sous la forme d’une prime « au pied levé » de 50€ bruts. Cette prime ne concerne pas les arrangements directs entre collègues et reste soumise à la demande/validation du biologiste/manager du salarié concerné. Il est précisé que l’entreprise utilisera un outil de gestion des temps (Octime à ce jour) dont l’accès sera généralisé à l’ensemble des salariés dans les prochains mois. Les parties conviennent que chaque salarié aura donc, via cet outil accès au récapitulatif individuel de son temps de travail effectué sur la période de référence. Il est rappelé que la comptabilisation du temps de travail se fait uniquement sur l’outil de gestion des temps prévu à cet effet (Octime à ce jour). Les modifications de l’horaire prévues au planning, entrainant une majoration ou minoration du temps de travail initialement prévu, sont soumises à la validation du responsable du service ou du site et inscrites dans cet outil après validation. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Heures supplémentaires Décompte des heures supplémentaires Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit :
35 heures x nombre de semaines de la période de référence
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société selon les modalités suivantes :
Nombre de semaines de présence au cours de la période de référence x 35 heures
Par ailleurs, pour ne pas pénaliser les salariés, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit, pour les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption, de la durée de travail que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent. Compensation des heures supplémentaires Les heures supplémentaires bénéficient des majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Sauf dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, elles ne donnent lieu à aucune autre contrepartie, notamment en repos. Il est convenu que les heures supplémentaires, ainsi que les majorations afférentes donneront lieu, par principe, à une compensation par paiement. Toutefois, le salarié pourra demander, par le biais d’un écrit, la récupération sous forme de repos de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées, à la fin de son cycle de travail. Ce choix ne sera pas définitif et pourra être revu à tout moment (pour une mise en place sur le cycle suivant) et dans la limite de 2 fois par année civile.
Les dates de prise de ces repos compensateurs de remplacement (RCR) sont fixées par accord entre le responsable et le salarié concerné, étant entendu que :
Le RCR peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 2 heures et le salarié aura un délai de 3 mois pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, ou en cas de baisse d’activité, le responsable pourra imposer les dates de prise de RCR avec un délai de prévenance de 3 jours.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de RCR porté à leur crédit via l’outil de Gestion des Temps.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an dans tous les cas, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux cadres dirigeants et aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Il est convenu que les dispositions du présent article ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel, la rémunération du salarié se faisant sur une base lissée et le traitement des absences suivant les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet, sous réserve des adaptations suivantes : Délai de prévenance des modifications des horaires de travail Par dérogation au paragraphe 7.3, pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail sera de 7 jours ouvrés. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (notamment absence non programmée d’un salarié), les horaires pourront être modifiés sans respecter ce délai de prévenance avec l’accord du salarié. Compte tenu de l’accord du salarié, cette modification ne donnera pas lieu à contrepartie. Dans tous les cas, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Heures complémentaires Les heures complémentaires feront l’objet d’un décompte en fin de période, leur seuil de déclenchement étant fixé comme suit :
Durée hebdomadaire de travail du salarié x nombre de semaines de la période de référence
Les heures complémentaires ne font pas l’objet d’une compensation en temps et seront payées en fin de période, avec la majoration légalement applicable. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et en particulier d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE III : Durée et aménagement du temps de travail des salaries cadres autonomes Salariés concernés En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les cadres autonomes, de coefficient 400 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés ou dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Forfait annuel en jours Période de référence La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile. Nombre de jours travaillés Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213, journée de solidarité incluse. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Nombre de jours de repos par exercice Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé est fixé à 15 jours par an pour une présence sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Organisation des jours non travaillés Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées (ni aux congés payés, ni à un jour férié).
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les jours de repos ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par le Laboratoire, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante. Rémunération, absences La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours. Arrivées et départs en cours de période En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence. Le nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante : Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence – (samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés). Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours
Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos. Déconnexion des outils de communication à distance
En matière de déconnexion, les salariés bénéficient des dispositions de l’article 4 ci-avant. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps
Un outil de gestion des temps permettant d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…) est en cours de mise en place au sein de la société.
Cet outil est suivi par le responsable des plannings du site, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. Ainsi l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des éléments liés à la présence du salarié en forfait-jours déclarés par ce dernier, suivra le décompte du nombre de jour travaillés, ainsi que celui du nombre de jour de repos pris par le salarié en forfait jours.
Le nombre de jour de repos pris apparaitra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillé du mois, accompagné d’un décompte, apparaitra sur le calendrier du bulletin de salaire le mois suivant.
Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable de site, toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et son solde de jours de repos.
Entretien périodique
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de cet entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus. Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET ABSENCES
Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels Modalités d’acquisition des congés payés La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N). Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de 2,5 jours ouvrables par mois complet de travail effectif ou période assimilée et de 30 jours ouvrables par an.
Conformément aux arrêts de la Cour de Cassation, Chambre sociale, en date du 13 septembre 2023, les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail continuent à acquérir des droits à congés payés durant cette période et ce quelle que soit l’origine ou la durée de l’arrêt. Modalités de prise des congés payés Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N) doivent être pris entre le 1er mai et le 31 mai de l’année suivante (N+1).
A la demande des salariés, ces congés pourront néanmoins être pris dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence en cours. La pose de congés sans solde est également autorisée pour les nouveaux collaborateurs n’ayant pas acquis une année complète de congés.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. Répartition et fractionnement des congés payés sur la période de prise Les salariés doivent bénéficier d’un congé continu, dit principal, d’au moins 10 jours ouvrés [12 jours ouvrables] entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés [24 jours ouvrables], sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment enfants/parents/grands-parents domiciliés à l’étranger ou dans la France d’Outre-Mer) ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Le reliquat peut être fractionné et réparti à la convenance des salariés sur la période comprise entre le 1er mai et le 31 mai de l’année suivante. En cas de fractionnement du congé principal, des jours de congés supplémentaires seront accordés aux salariés dans les conditions prévues par la loi et les dispositions conventionnelles en vigueur. Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels
Il est convenu que la présentation des demandes de congés et leur traitement et validation par le supérieur hiérarchique se fera conformément au calendrier suivant :
Période concernée
Date limite de demande du salarié
Date limite de réponse du supérieur hiérarchique
Du 1er Février au 30 Avril 15 NOVEMBRE 15 DECEMBRE Du 1er Mai au 30 Septembre 31 JANVIER 15 MARS Du 1er Octobre au 31 Janvier 15 AOUT 15 SEPTEMBRE
Il reste néanmoins possibilité pour les salariés de formuler une demande de congés payés en dehors de ce calendrier, en formulant la demande au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée.
Une demande de congés payés pourra cependant être présentée moins de 15 jours avant la date de prise du congé en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…).
Dans ces cas, les parties conviennent que la réponse du supérieur hiérarchique ne peut pas être enfermée dans un délai, compte tenu des modifications de planning rendues nécessaires par la tardiveté de la demande.
La demande de congés est faite par la remise d’un formulaire de demande de congé (pour les sites n’ayant pas encore accès à Octime à la date des présentes) et via le logiciel de gestion des temps (Octime ) au supérieur hiérarchique auquel le salarié rapporte.
Cette demande intègre :
La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris.
Pour fixer l’ordre des départs en congés, le supérieur hiérarchique tiendra compte des critères suivants, par ordre de priorité :
La situation de famille des bénéficiaires (en premier lieu la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ; puis par ailleurs la présence d’un ou de plusieurs enfants scolarisés, puis les possibilités de congés du conjoint, concubin notoire ou partenaire lié par un PACS) ;
L’ordre de départ de l’année précédente ;
L’ancienneté des salariés au sein de la Société.
Les conjoints, concubins notoires et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané pour le congé principal.
Faute de réponse aux demandes formulées dans les délais impartis, les congés payés demandés sont réputés refusés. Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive.
Modification des dates de départ en congés Le Laboratoire conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le Laboratoire pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance.
Dans ce cas, les éventuels frais d’annulation non remboursables restant à la charge du salarié après exercice de toutes les assurances dont il bénéficie seront pris en charge par la société.
Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés. absences autorisées pour évènements familiaux Les Parties rappellent que les salariés bénéficient des absences autorisées pour évènements familiaux définis à l’article 20 de la convention collective des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers applicable.
Elles rappellent que ces congés sont conditionnés à la présentation d’un justificatif et doivent être pris dans un délai raisonnable avant ou après la réalisation de l’évènement. Elles conviennent que ce délai raisonnable s’entend d’une période maximale de 2 mois après l’évènement.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
La Société convient que le télétravail à domicile peut être déployé pour tous les métiers, auprès de l’ensemble des salariés, son succès dépendant de la nature de l’activité du salarié, et de sa capacité à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences. De plus, le télétravail exceptionnel pourra être envisagé par la Société pour tout salarié dont les fonctions seraient compatibles avec une telle organisation, en cas de circonstances exceptionnelles, dans les conditions prévues au deuxième chapitre de la présente Partie 1. CHAPITRE I : Télétravail régulier Périmètre du télétravail régulier Sont éligibles au télétravail régulier l’ensemble des collaborateurs de la Société dont l’activité est de nature à pouvoir être exécutée à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de
travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction.
Ainsi, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi, notamment par la réduction de leurs déplacements, la demande de ces salariés pourra être examinée (dans les conditions fixées à l’article 2 ci-après) même s’ils ne relèvent pas du périmètre du télétravail régulier fixé au présent article. La Société pourra également leur proposer le télétravail en vue de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Conditions d’accès et mise en place du télétravail 2.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier Au sein du périmètre du télétravail régulier tel que défini à l’article 1, sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée après validation de leur période d’essai, ou en contrat à durée déterminée présents depuis au moins 1 an, sous réserve de la validation de leur demande par le responsable hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 2.3 ci-après. Ne sont pas éligibles les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation.
Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés :
Soit à temps plein ;
Soit pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un plein temps;
Soit dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complet, à savoir sur la base de 4 jours par semaine en règle générale.
Par ailleurs, la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :
la
nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’au moins une partie de ses missions à distance ;
l
’autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence, ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur dernier entretien annuel de développement (EAD) les niveaux « remplit sa fonction au-delà des attentes » ou « répond aux attentes de la fonction ». Les salariés qui demanderaient leur passage en télétravail avant que leur premier EAD ne se soit tenu seront éligibles au télétravail si leur période d’essai a été validée sans réserve.
les
compétences informatiques du salarié, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
la
configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d’une connexion Internet haut débit. A ce titre, le salarié devra, lors de la signature de l’avenant au contrat de travail prévu aux articles 2.3 et 2.4.:
Attester qu’il dispose sur son ou ses lieux de télétravail, d’un espace dédié au travail, organisé de façon à assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique;
Attester de la conformité électrique de son ou ses lieux de télétravail ;
Attester de l’existence, sur son ou ses lieux de télétravail, d’une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) ;
Attester qu’il a informé sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu’il s’est assuré que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir à la Société une attestation de son assureur, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions.
2.2 – principe du volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent que lorsque le salarié souhaite opter pour le télétravail il formule sa demande par mail auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des ressources humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif. Il précisera notamment :
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s),
La période d’adaptation,
L’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail,
Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Dans l’hypothèse d’un refus, le responsable hiérarchique adresse au salarié une réponse écrite et motivée. Lieu du télétravail Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire. Le collaborateur s’engage à informer l’employeur en cas de changement de lieu de télétravail. La poursuite de l’activité en télétravail se fera alors sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et le respect de l’ensemble des conditions énumérées au paragraphe 2.2. Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence) est exclue du périmètre du présent accord. En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile. Rythme de télétravail 4.1 – Journées de télétravail Le télétravail s’exerce par journée entière et au maximum 2 jours par semaine. En vue de préserver le lien social entre les salariés d’un part et entre les salariés et la Société d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de deux journées entières par semaine, limite ramenée à une journée entière par semaine pour les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit. Ces limites pourront être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le responsable hiérarchique, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié. La position de la ou des journées de télétravail dans la semaine sera fixe et sera déterminée par le responsable hiérarchique en fonction des besoins du service, en tentant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail. Ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée. 4.2 – Organisation et suivi du temps de travail Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire. Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur. Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours. Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.
4.3 – Plages de contact Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur équipe. Pour les salariés non soumis à un horaire collectif et à défaut d’accord des parties, ces plages horaires seront les suivantes : Le matin : de 9 h à 12h30 L’après-midi : de 14h à 17h30. Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance. Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect des temps de repos minimaux obligatoires. 4.4 – Organisation et suivi de l’activité La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société. 4.5 – Entretien annuel avec le salarié Dans le cadre de l’EAD, le responsable rencontre le salarié pour un entretien et aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. . 5.1 – Période d’adaptation En cas de passage au télétravail, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai plus court. 5.2 – Réversibilité Au-delà de la période d’adaptation le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de la Société, dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la Société peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait. Elle peut également émaner du responsable hiérarchique, compte tenu :
D’une nécessité de service,
De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés, en particulier si lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) du salarié, la tenue de fonctions du salarié est évaluée à un niveau inférieur à B (« Répond aux attentes de la fonction »),
De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,
De l’évolution du métier ou des technologies.
Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire. Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par son responsable hiérarchique. 5.3 – Suspension temporaire du télétravail Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Ainsi, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes : - Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important, - Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue, - Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion, - Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.
Statut du télétravailleur 6.1 – Egalité de traitement Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société. 6.2 – Formation aux bonnes pratiques en matière de télétravail Au cours de la première année de télétravail (ou pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature du présent accord, au cours de la première année de son application), le télétravailleur bénéficiera d’une formation en e-learning portant sur les bonnes pratiques en matière de télétravail. Par ailleurs, tout supérieur hiérarchique confronté pour la première fois à la présence d’un télétravailleur dans son équipe bénéficiera par ailleurs d’une formation au management à distance, également en e-learning. 6.3 – Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié est dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances. 6.4 – Arrêt de travail En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
6.5 –Information sur la politique de santé sécurité au travail Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et missions au travail. Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques. L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Dans le cadre de son rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail, les préconisations du service de santé au travail seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
6.6 –Charge de travail La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que : - le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. - la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. Equipement lié au télétravail 7.1 – Matériel informatique Chaque télétravailleur se verra remettre par la Société l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (1 ordinateur portable). Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature. Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise. Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique. Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (Appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications). Le télétravailleur pourra contacter la hotline informatique pour toute question relative à l’utilisation du matériel mis à disposition. 7.2 – Gestion des déconnexions informatiques La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système informatique de la Société. Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes. Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée => la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
7.3 – Frais liés au télétravail Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. Protection des données et confidentialité La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux. De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la Société ont accès à des données personnelles confidentielles. Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen. A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la Société. En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire. L’entreprise veillera à rappeler ses règles de sécurité dans l’avenant de mise en place du télétravail. CHAPITRE II : Télétravail exceptionnel Mise en place du télétravail exceptionnel par la Société Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Conformément à ces dispositions, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail. Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail. Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la Société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées. Les articles 3, 4.2 à 4.5, et 5 à 8 du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion des articles 4.5 et 6.2 lorsque la durée du télétravail occasionnel est inférieure à un (1) mois. Le télétravail étant imposé par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Société, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux (2) semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES Substitution Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Clause de rendez-vous Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer 1 fois par an pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions. Révision de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, étant précisé qu’il est indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Dépôt et publicité Conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Fait à Laval, le 28 novembre 2024
En 4 exemplaires originaux.
Pour la Société Cerballiance Pays de la LoirePour le syndicat CFDT
