L’Association CESECAH (Centre d’Etude, de Sélection et d’Elevage de Chiens guides pour Aveugles et autres Handicapés), Association loi 1901 reconnue d’utilité publique par décret du 26 août 1981, dont le siège social est situé à MONTSABLE 63190 LEZOUX, représentée aux présentes par Monsieur ------- --------, en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « l’Association ou le CESECAH »,
D’une part,
ET :
Les salariés
D’autre part.
Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel (selon procès-verbal de la consultation annexé aux présentes).
Article 2.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc210641379 \h 4 Article 2.2.Temps de pause PAGEREF _Toc210641380 \h 5 Article 2.3.Astreintes PAGEREF _Toc210641381 \h 5 2.3.1.Salariés visés PAGEREF _Toc210641387 \h 5 2.3.2.Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte PAGEREF _Toc210641388 \h 5 2.3.3.Contreparties PAGEREF _Toc210641389 \h 6 2.3.4.Repos PAGEREF _Toc210641390 \h 6 Article 2.4.Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc210641391 \h 6
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN CYCLE PAGEREF _Toc210641392 \h 7
Article 3.1.Principe, salariés concernés PAGEREF _Toc210641393 \h 7 Article 3.2.Durées hebdomadaires PAGEREF _Toc210641394 \h 7 Article 3.3.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc210641395 \h 7 Article 3.4.Programme indicatif PAGEREF _Toc210641396 \h 8 Article 3.5.Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc210641397 \h 8
Article 4.1.Réalisation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc210641399 \h 9 Article 4.2.Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc210641400 \h 9
CHAPITRE 5 – LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc210641401 \h 9
Article 5.1.Raisons de recourir au travail de nuit PAGEREF _Toc210641402 \h 10 Article 5.2.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc210641403 \h 10 Article 5.3.Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc210641404 \h 10 Article 5.4.Durée des postes de nuit PAGEREF _Toc210641405 \h 10 Article 5.5.Conditions de travail – Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc210641406 \h 10 Article 5.6.Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc210641407 \h 11 Article 5.7.Egalité professionnelle PAGEREF _Toc210641408 \h 11
CHAPITRE 6 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc210641409 \h 11
Article 6.1.Rappel des dispositions conventionnelles PAGEREF _Toc210641410 \h 11 Article 6.2.Contreparties au travail du dimanche PAGEREF _Toc210641411 \h 11
CHAPITRE 7 – LE TRAVAIL DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc210641412 \h 12
Article 7.1.Définition des jours fériés PAGEREF _Toc210641413 \h 12 Article 7.2.Contreparties au travail les jours fériés PAGEREF _Toc210641414 \h 12
Article 8.1.Période d’acquisition et durée du congé PAGEREF _Toc210641416 \h 12 Article 8.2.Prise des congés PAGEREF _Toc210641417 \h 12 Article 8.3.Organisation du congé principal PAGEREF _Toc210641418 \h 13
CHAPITRE 9 – MALADIE PAGEREF _Toc210641419 \h 13
CHAPITRE 10 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc210641420 \h 14
Article 10.1.Salariés visés PAGEREF _Toc210641421 \h 14 Article 10.2.Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc210641422 \h 14 10.2.1.Durée de référence PAGEREF _Toc210641433 \h 14 10.2.2.Calcul annuel du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc210641434 \h 14 10.2.2.1.Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc210641435 \h 14 10.2.2.2.Convention de forfait réduit PAGEREF _Toc210641436 \h 15 10.2.2.3.Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc210641437 \h 15 10.2.2.4.Absences en cours d’année PAGEREF _Toc210641438 \h 16 10.2.3.Rémunération PAGEREF _Toc210641439 \h 16 10.2.3.1.Généralités PAGEREF _Toc210641440 \h 16 10.2.3.2.Valeur d’une journée de travail PAGEREF _Toc210641441 \h 16 10.2.3.3.Absence, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc210641442 \h 16 10.2.4.Régime juridique PAGEREF _Toc210641443 \h 16 10.2.5.Garantie PAGEREF _Toc210641444 \h 17 10.2.5.1.Temps de repos. PAGEREF _Toc210641445 \h 17 10.2.5.2.Contrôle PAGEREF _Toc210641446 \h 17 10.2.5.3.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc210641447 \h 18 10.2.5.4.Entretien annuel PAGEREF _Toc210641448 \h 18 10.2.6.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc210641449 \h 18 10.2.7.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210641450 \h 19 10.2.7.1.Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc210641451 \h 19 10.2.7.2.Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc210641452 \h 19 10.2.7.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210641453 \h 21 10.2.7.3.1.Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210641454 \h 21 10.2.7.3.2.Sanctions PAGEREF _Toc210641455 \h 22
CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210641456 \h 22
Article 11.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc210641457 \h 22 Article 11.2.Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc210641458 \h 22 Article 11.3.Révision PAGEREF _Toc210641459 \h 22 Article 11.4.Dénonciation PAGEREF _Toc210641460 \h 22 Article 11.5.Dépôt PAGEREF _Toc210641461 \h 23
ANNEXE 1 : Consultation des salariés sur le projet d’accord PAGEREF _Toc210641462 \h 24
ANNEXE 2 : Exemple de planning30
ANNEXE 3 : Exemple de majoration des heures supplémentaires de nuit31
ANNEXE 4 : Convention de forfait en jours32
PREAMBULE
Dans le cadre de l’application des nouvelles dispositions conventionnelles (Accord national modifié du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, Convention Collective Nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, Convention collective de travail concernant les exploitations et entreprises agricoles du département du Puy de Dôme du 25 octobre 1978 – ci-après « CCT du Puy de Dôme »), les parties ont souhaité clarifier les règles applicables, les modalités d’organisations spécifiques en lien avec la nécessité d’une présence des équipes lors des périodes de mise bas des chiennes et en cas d’urgence, pour s’occuper des chiots, ainsi que les différentes compensations correspondantes. Après négociations, le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des pratiques antérieures (usages ou engagements unilatéraux) en matière d’organisation de la durée du travail et des contreparties y afférentes, et ce à compter du jour de sa date d’entrée en vigueur.
* *
*
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET SUBSTITUTION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet. Le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des usages, engagements ou décisions unilatérales de l’employeur, et accords atypiques, relatifs à toutes questions dont l’objet porte sur l’organisation et la durée du temps de travail, ainsi que sur les contreparties financières ou en repos y afférents, objets des présentes dispositions.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses ;
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail (disponibles sur le réseau informatique interne et affichés dans les locaux) sur lesquels elle figurera. Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. Le temps de pause n’est pas rémunéré. Au terme des négociations, le CESECAH accorde une pause « café » le matin et l’après-midi, de 10 minutes chacune, qui seront valorisées comme du temps de travail effectif.
Astreintes
Un système de disponibilité a été instauré au sein du CESECAH pour les mises-bas des chiennes. Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La particularité de l’organisation au sein du CESECAH réside dans le fait que les interventions des salariés sont validées ou annulées dans l’après-midi précédant la nuit d’intervention potentielle. Les salariés ne sont donc plus tenus d’être en mesure d’intervenir la nuit concernée. Toutefois, ils considèrent que cela retentit sur la liberté d’organisation de leur vie personnelle. Le CESECAH accepte donc de qualifier, à titre plus favorable, cette pratique d’astreintes, et ce à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Salariés visés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Techniciens d’élevage ;
Responsable d’élevage.
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins
15 jours calendaires à l’avance.
Les périodes d’astreintes peuvent être les nuits, les week-ends et les jours fériés. En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc. Cette modification interviendra par écrit. A titre indicatif, il est actuellement effectué aux chiennes des analyses hormonales qui permettent de confirmer en milieu d’après-midi la nécessité d’intervenir, ou non, la nuit à venir pour laquelle le salarié a été placé en astreinte. Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Contreparties
Les parties rappellent que les astreintes donnent lieu aux compensations conventionnelles suivantes :
Une astreinte en semaine : versement du minimum garanti prévu à l’article L. 3231-12 du Code du travail (à savoir 4,22 € bruts au 1er janvier 2025) ;
Une astreinte le week-end : versement de deux fois le minimum garanti (à savoir 8,44 € bruts).
Après négociations, le CESECAH accorde les compensations plus favorables suivantes (en lieu et place des compensations conventionnelles susvisées) :
Une astreinte en semaine : versement d’une indemnité de 7 € bruts ;
Une astreinte le vendredi, le samedi ou le dimanche : versement d’une indemnité de 30 € bruts par jour d’astreinte.
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Repos
La programmation des astreintes veillera à désigner des salariés n’ayant pas travaillé la journée précédente et qui ont donc, de fait, bénéficié du repos quotidien. Toutefois, à titre exceptionnel, si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention. Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours (cf. chapitre 9), sera décompté selon les modalités suivantes :
Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures ;
Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN CYCLE
Principe, salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur un cycle de huit semaines, sur la base de 37 heures par semaine civile en moyenne sur le cycle. Les parties conviennent ainsi de déroger à l’article 10.3 de l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. Un exemple de planning figure en annexe 2 du présent accord.
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés suivants, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours :
Techniciens d’élevage
Durées hebdomadaires
A titre indicatif, les durées de temps de travail effectif sont de 37 heures par semaine.
Décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires seront celles effectuées au-delà :
de 39 heures par semaine ;
de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur le cycle de 8 semaines ;
déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures déjà comptabilisées. Exemple :
La paye mensuelle sera établie sur une base de 37 h x 52/12 = 160,33 h, les majorations au titre des heures supplémentaires de 35 h à 37 h (2h x 52/12 = 8,67 heures) sont payées à 25 % :
Semaine 3 : le salarié travaille 40h / semaine. 1 heure supplémentaire est majorée à 25 % et payée immédiatement.
Horaire moyen du cycle = 37 heures, soit 2 h x 8 semaines = 16 heures supplémentaires auxquelles se rajoutent les 3 heures supplémentaires réalisées, soit un total de 19 heures. Il convient de déduire l’heure supplémentaire de la semaine 3, soit 19h - 1h = 18 heures supplémentaires à compenser au terme du cycle. Les 18 heures supplémentaires étant effectuées sur 8 semaines, soit 2,25 heures en moyenne par semaine, le taux de majoration est de 25 %.
Programme indicatif
Le programme indicatif est établi chaque année avant le 31 octobre N-1, puis il sera mis à jour régulièrement en fonction des nécessités d’organisation. Il sera respecté un délai de prévenance en cas de changement par la Direction de durée ou d’horaires de travail de sept jours calendaires.
Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié travaillant en cycles sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 37 heures, majorations incluses.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération. En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail : « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant : 1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours du cycle
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours du cycle, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis. CHAPITRE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Réalisation des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande du CESECAH et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par la Direction.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. L’ensemble des heures supplémentaires générées par le travail de nuit donne lieu à une
majoration de salaire.
Les autres heures supplémentaires, c’est-à-dire non générées par le travail de nuit, donnent lieu à un
repos compensateur équivalent au repos de remplacement.
Un exemple figure en annexe 3 de l’accord. Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise l’équivalent d’une demi-journée de travail effectif au regard de son planning. Il est pris dans les conditions suivantes :
Il peut être pris dès la 1ère heure acquise ou par demi-journée ou journée entière, étant précisé que le repos pris correspond alors au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette demi-journée ou journée ;
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois au plus tard suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum
7 jours calendaires avant la prise effective ; ce délai pourra être réduit en cas de force majeure ;
elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord de la Direction et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août ;
les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CHAPITRE 5 – LE TRAVAIL DE NUIT Le présent chapitre est conclu dans le cadre de l’article L. 3122-15 du Code du travail. Il a pour objet d'organiser le travail de nuit.
Raisons de recourir au travail de nuit
Les parties rappellent qu'il est nécessaire de recourir au travail de nuit lors des mises bas des chiennes et en cas d’urgence pour s’occuper des chiots. Un point est régulièrement fait avec le Médecin du travail pour échanger sur la sécurité et la santé des salariés.
Définition du travail de nuit
Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent chapitre, tout salarié qui :
soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel ou en période d'astreinte, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h ;
soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h.
Les parties conviennent que jusqu’alors ces seuils n’ont jamais été atteints.
Durée des postes de nuit
La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit au sens de l'article 5.3 ci-dessus. Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures de travail par jour en raison de la nécessité d'assurer la protection des animaux. En cas d'application de cette dérogation, les salariés doivent bénéficier, outre d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures et de leur repos hebdomadaire, d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement, soit 4 heures. Ce repos doit être pris dans les plus brefs délais, à l'issue de la période travaillée. Il n’est pas rémunéré.
Conditions de travail – Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle
Les parties conviennent qu'une plage quotidienne de travail nocturne et sera entrecoupée de deux pauses d'une durée de 30 minutes. Ainsi, lorsque la durée du travail de nuit est portée à 12 heures, l’amplitude sera de 13 heures (12 heures+2 pauses de 30 minutes). Afin de protéger au maximum la santé des travailleurs, il est rappelé que plusieurs mesures ont été mises en œuvre, à savoir une salle de restauration avec cuisine équipée, une salle de garde avec banquette et télévision, des vestiaires avec douche, la fourniture d’eau et des boissons chaudes.
Contreparties au travail de nuit
Lorsqu'il est effectué des interventions de nuit dans le cadre des astreintes programmées, les salariés bénéficient d'une majoration de 25 % par heure de travail de nuit sous forme de salaire, libellée sur le bulletin de paye « Majoration travail de nuit ». Cette contrepartie s’ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Elle s'ajoute également à la contrepartie attribuée au titre de l'astreinte définie à l’article 2.3.3. ci-dessus. De plus, tout travail de nuit entre 21 h et 6 h donne lieu, quel que soit le nombre d’heures effectuées, au paiement d’une prime conventionnelle correspondant à 1,5 fois le minimum garanti, soit 4,22 € bruts x 1,5 = 6,33 (au 1er janvier 2025). Après négociations, le CESECAH accepte, à titre plus favorable, de verser une prime de nuit de 20 € bruts (en lieu et place du montant conventionnel susvisé).
Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue notamment pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
CHAPITRE 6 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE Les parties conviennent que le travail du dimanche s’avère absolument nécessaire à certaines périodes de l’année, et ce pour assurer les soins et la surveillance des chiennes et/ou des chiots.
Rappel des dispositions conventionnelles
L’alinéa 2 de l’article 41 de la CCT du Puy de Dôme prévoit que : « Lorsque le travail du dimanche est indispensable, pour le personnel employé aux soins des animaux, aux opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et ne pouvant être différées, à la conduite des appareils fonctionnant en continu, au traitement des matières susceptibles d'altération très rapide, l’employeur est admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois ».
Contreparties au travail du dimanche
Lorsqu'ils travaillent le dimanche, les salariés bénéficient d'une majoration de 50 % par heure de travail le dimanche, sous forme de salaire, libellée sur le bulletin de paye « Majoration travail dimanche ». Cette contrepartie s’ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Elle s'ajoute également à la contrepartie attribuée au titre de l'astreinte définie à l’article 2.3.3. ci-dessus.
CHAPITRE 7 – LE TRAVAIL DES JOURS FERIES Les parties conviennent que le travail les jours fériés, y compris le 1er mai, s’avère absolument nécessaire pour assurer les soins et la surveillance des chiennes et/ou des chiots.
Définition des jours fériés
Les onze jours fériés légaux sont chômés au sein de l’association.
Contreparties au travail les jours fériés
Lorsqu'ils travaillent les jours fériés, les salariés bénéficient d’un
repos par heure de travail le jour férié de :
150 %
ou 200 % pour Noël et le Nouvel An.
Les repos doivent impérativement être pris dans les 2 mois suivant le jour férié. Par exception, le 1er mai fait l’objet d’une
contrepartie en salaire : sa rémunération est doublée pour les heures effectuées (200 %).
Sur le bulletin de paie sera indiqué « Indemnité 1er mai ». Ces contreparties s’ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Elles s'ajoutent également à la contrepartie attribuée au titre de l'astreinte définie à l’article 2.3.3. ci-dessus. Par contre, elles ne s’ajoutent pas à la majoration au titre du travail du dimanche, hormis pour le 1er mai. CHAPITRE 8 – CONGES PAYES
Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
Prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er mai et prend fin le 31 octobre. Les salariés seront informés au plus tard le 1er mars des dates de début et de fin de cette période par affichage. L'employeur fixe les dates des congés payés et/ou de fermeture de l'entreprise en respectant un délai de prévenance d'un mois. Les congés annuels doivent être soldés au 31 mai. A défaut, ils sont perdus. A titre dérogatoire, il est prévu des dispositions transitoires pour la mise en œuvre effective de cette règle. Ainsi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, deux hypothèses sont à distinguer :
Les salariés ayant moins de 12 jours ouvrables au titre de la période d’acquisition 2023-2024 ou au titre de périodes antérieures : les congés sont à prendre avant le 31/12/2025 ;
Les salariés ayant entre 12 et 24 jours ouvrables au titre de la période d’acquisition 2023-2024 ou au titre de périodes antérieures : les congés sont à prendre avant le 31/03/2026.
Les parties conviennent que les congés non régularisés selon les règles exposées ci-dessus ou non pris au 31 mars 2026 seront définitivement perdus.
Organisation du congé principal
Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables. Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés définie supra. Pour les autres salariés, il sera pris, au cours de ladite période, au minimum 18 jours ouvrables. Il peut s’agir soit d’un congé continu entre 2 jours de repos hebdomadaires, soit d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaires, ainsi qu’un congé continu d’au moins 6 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Conformément à l’article L. 3141-23 du Code du travail, le fractionnement du congé principal (c’est-à-dire le fait de prendre la 4ème semaine en dehors de la période de prise des congés) ouvrira droit à 1 ou 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Pour rappel :
lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de prise des congés est au moins égal à 6 : 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires ;
lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 et 5 jours : 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire.
Il est précisé que cette 4ème semaine est nécessairement prise en posant 6 jours ouvrables compris entre 2 jours de repos hebdomadaires. CHAPITRE 9 – MALADIE Le CESECAH consent pour les salariés dont l’incapacité de travail temporaire est dûment justifiée par la production d’un arrêt de travail lié à la maladie ou un accident de la vie privée, dans les 48 heures de cette incapacité ou un certificat d’hospitalisation, à maintenir un salaire au titre des 3 jours de carence à hauteur de 70 % du salaire brut du salarié, et ce dans les cas limitativement énumérés suivants :
la première hospitalisation du salarié,
le premier arrêt de travail supérieur à 15 jours calendaires, prolongations incluses,
le premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant plus de2 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail.
Ainsi, au cours d’une année civile, le CESECAH maintiendra le salaire au maximum de 3 arrêts de travail. CHAPITRE 10 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A titre indicatif, il s’agit actuellement des emplois suivants : Directeur, Directeur technique, Responsable d’élevage) ;
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Durée du forfait-jours
Durée de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Les jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »).
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 ou 366 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Rémunération
Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + le cas échéant, les jours conventionnels de congés payés supplémentaires + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’association.
Garantie
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail est donc inférieure ou égale à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 4 fois sur l’année civile (ou « sur une même période de 12 mois consécutifs »).
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service Ressources Humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 9.2.5.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 20 jours, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 9.2.5.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. (ajout possible) Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Exercice du droit à la déconnexion
Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’association. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’association. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail). Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages
Gérer et encadrer l’accessibilité
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau
Être rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés
il existe un risque de mauvaise interprétation
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel
il peut s’agir d’une remise en cause du travail
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées)
Respecter les formes de politesse
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’association. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des e-mails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application lors d’une réunion du personnel. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Révision
L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Fait à Lezoux Le 21/11/2025 En 4 exemplaires originaux
Les salariés
(Voir annexe 1)
Pour le CESECAH
Monsieur ------- -------- Président
ANNEXE 1 : Consultation des salariés sur le projet d’accord
A - Note sur les modalités d’organisation de la consultation
B - Procès-verbal de la consultation
left
INFORMATION DES SALARIÉS
SUR L’ORGANISATION D’UNE CONSULTATION SUR UN PROJET D’ACCORD COLLECTIF
Le CESECAH souhaite proposer à ses salariés un projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Pour mémoire, une version initiale du projet d’accord avait été présentée aux salariés, lors d’une réunion organisée le 5 mai 2025. Chaque salarié avait été convié individuellement à cette réunion, et s’était vu remettre le projet d’accord présenté. Une réunion s’est ensuite tenue le 16 mai 2025, au cours de laquelle les salariés ont exprimé leurs revendications. Une version modifiée de l’accord avait été établie et soumise à la consultation des salariés. Celle-ci n’avait pas obtenue la majorité nécessaire à son adoption. Une réunion, organisée le jeudi 3 juillet 2025, a permis au personnel d’échanger sur le projet d’accord avec le Président de l’association. Trois courriers ont été réceptionnés au cours de l’été 2025, listant les revendications du personnel au sujet de l’accord (courriers datés du 20/07/20205, 21/07/2025 et 28/08/2025). A la suite de ces retours, une version modifiée du projet d’accord a été établie. Le projet d’accord ayant atteint sa version définitive, c'est à dire la version soumise à la consultation des salariés, il est donc remis à ces derniers, accompagné du présent document, selon les modalités définies à l’article 1 ci-dessous. Il rappelé que pour être valablement conclu, l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation.
Article 1 : Remise du projet d’accord à chaque salarié
La remise, à chacun des salariés du CESECAH, du projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, dans sa version soumise au vote des salariés, a lieu à la date du 17 octobre 2025. La remise du projet d’accord est accompagnée de la remise du présent document, relatif aux modalités de la consultation des salariés sur le projet d’accord. Il a été prévu que la remise des deux documents précités soit effectuée selon l’une ou l’autre des modalités qui suivent :
Pour les salariés présents dans l’entreprise le 17 octobre 2025 : remise en main propre contre décharge ;
Pour les salariés absents ou se trouvant hors des locaux de l’entreprise le 17 octobre 2025 : par courriel avec demande d’accusé de réception.
Pour information, la loi (article L. 2232-21 du Code du travail) prévoit qu’un délai minimal de 15 jours entre la remise du projet d’accord et la consultation du personnel doit être respecté.
Article 2 : Date de la consultation
La consultation des salariés aura lieu le vendredi
21 novembre 2025.
Cette date a été déterminée afin que le délai minimal de quinze jours calendaires entre la remise du projet d’accord et le déroulement de la consultation puisse être respecté de manière certaine, c'est à dire en tenant compte de l’éventualité d’un délai de remise tardif du projet d’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail aux salariés absents le 17 octobre 2025 (voir ci-dessus, article 1).
Article 3 : Liste des salariés devant être consultés
Les salariés devant être consultés sur le projet d’accord sont les salariés inscrits à l’effectif le jour de la consultation et dont la liste est la suivante, sous réserve d’actualisation jusqu’au jour de la consultation :
Le scrutin sera ouvert à 10h30 et sera clos à 11h30, à savoir pendant le temps de travail. Le temps consacré au vote sera rémunéré comme temps de travail. Il en sera de même pour les assesseurs chargés du contrôle et du dépouillement du vote.
Article 5 : Organisation matérielle du vote
L'organisation matérielle de la consultation est définie ci-après.
5.1. Emplacement du bureau de vote
Il sera constitué un bureau de vote en salle de réunion, au premier étage du bâtiment principal.
5.2. Urne
Une urne sera présente pour recueillir les bulletins.
5.3. Isoloir
Un isoloir sera installé de manière à préserver le caractère personnel et secret du scrutin.
5.4. Enveloppes et bulletins
Les bulletins de vote « OUI » et « NON » seront édités en qualité égale et fournis par la Direction en nombre suffisant. Les enveloppes seront d'un modèle uniforme et opaque et fournies en nombre suffisant. Les bulletins de vote et les enveloppes sont disposés à l’entrée du lieu de vote.
Article 6 : La question soumise au vote
Le texte de la question soumise au vote sera :
« Approuvez-vous le projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail que soumet le CESECAH à votre approbation ? »
Le texte de la question soumise au vote aura pour réponse « OUI » ou « NON ».
Article 7 : Composition du bureau de vote
Le bureau de vote sera composé :
des deux électeurs les plus anciens de l’entreprise, présents à l’ouverture et acceptant cette fonction ;
et du plus jeune électeur, présent à l’ouverture et acceptant cette fonction.
Le Président sera l’un des deux électeurs les plus anciens. Le bureau de vote s’assure de la régularité du secret du vote et proclame les résultats. Il est chargé de la police de la salle et est tenu, à cet égard, de consigner au procès-verbal tout incident ou toute réclamation présentée. A l'heure fixée pour la clôture du scrutin, le Président annoncera la clôture du scrutin et fera procéder au dépouillement.
Article 8 : Modalités de vote
Pour voter, chaque électeur appliquera le mode opératoire suivant : a.Prélever un bulletin OUI et un bulletin NON et prendre une enveloppe ; b.Entrer dans l’isoloir ; c.Introduire le bulletin choisi dans l’enveloppe ; d.Se présenter, avec une pièce d’identité, devant le Bureau de vote ; e.Émarger (sur invitation du Bureau) ; f.Introduire l’enveloppe dans l’urne correspondante (sur invitation du Bureau) ;
Article 9 : Dépouillement
Dès la clôture du scrutin, le cas échéant après la prise en compte des votes par correspondance, le dépouillement est effectué par les membres du bureau de vote. L’urne est ouverte par le Président du bureau de vote, sous le contrôle des assesseurs, et le nombre d'enveloppes est vérifié : il doit être égal au nombre de salariés ayant émargé, y compris les enveloppes « EMARGEMENT » des votes par correspondance. Le Bureau procédera au décompte des voix pour chacune des réponses : « OUI » ou « NON ». Le Bureau tranchera s'il trouve des bulletins ou enveloppes anormaux.
Article 10 : Bulletins nuls
Seront considérés comme nuls les bulletins portant des mentions quelconques ajoutées par l’électeur, les bulletins portant des signes de reconnaissance, des injures, les bulletins comportant des ratures, les bulletins illisibles, les bulletins trouvés dans l'urne sans enveloppe. Si une enveloppe contient plusieurs bulletins :
le vote est nul quand ces bulletins portent sur des réponses différentes (un bulletin « OUI », un bulletin « NON ») ;
les bulletins ne comptent que pour un seul quand ils portent sur la même réponse.
Article 11 : Proclamation des résultats – Procès-verbal
Après le dépouillement, le bureau de vote consignera les résultats du scrutin dans un procès-verbal dressé en cinq exemplaires, signés par l’ensemble de ses membres, puis proclamera les résultats à haute voix. Les exemplaires du procès-verbal seront ensuite immédiatement remis à la Direction qui apposera son cachet et sa signature pour accusé de réception. Les exemplaires du procès-verbal seront ensuite répartis de la manière suivante :
1 exemplaire original sera destiné à la DREETS ;
1 exemplaire original sera communiqué au Conseil de Prud’hommes territorialement compétente, lors du dépôt de l’accord auprès de cette juridiction ;
1 exemplaire original sera conservé par l’entreprise, pour être annexé à l’accord ;
1 exemplaire original sera conservé, pour être annexé à l’accord qui demeurera à disposition du personnel, pour consultation et obtention d’une copie sur demande.
Article 12 : Conservation des bulletins de vote
Les bulletins de vote seront remis par le bureau de vote à la Direction pour être conservés par celle-ci, pour archive. Une copie du procès-verbal sera affichée sur les panneaux d’affichage, avec l’accord. Le présent règlement est remis en main propre contre décharge à chaque salarié, puis affiché sur les panneaux d’affichage. Pour le CESECAH Le 17 octobre 2025
M. ------- --------
Président
PROCÈS-VERBAL
DE LA CONSULTATION DES SALARIÉS
SUR LE PROJET D’ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Question soumise aux salariés du Centre d’Etude, de Sélection et d’Elevage de Chiens guides pour Aveugles et autres Handicapés - CESECAH :
« Approuvez-vous le projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, qui vous a été remis le 17 octobre 2025 ? »
Projet d’accord communiqué par l’employeur aux salariés le vendredi 17 octobre 2025 Date de la consultation :
vendredi 21 novembre 2025
Bureau de vote composé de : - ------- ------, Président - ---- -------- - ----- ---------- Le scrutin s’est déroulé de 10h30 à 10h45, dans la salle de réunion du CESECAH. Nombre de salariés inscrits : 13 Nombre d’émargements sur la liste des salariés inscrits : 12 Nombre d’enveloppes dans l’urne : 12 Nombre de bulletins blancs ou d’enveloppes vides : 0 Nombre de bulletins considérés comme nuls : 1
Suffrages valablement exprimés : 11
Nombre de bulletins « OUI » : 10, soit 91 % du personnel de l’entreprise Nombre de bulletins « NON » : 1, soit 9 % du personnel de l’entreprise
La condition de majorité des 2/3 étant remplie, l’accord d’entreprise communiqué le 17 octobre 2025 et relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail est approuvé par le personnel de l’entreprise.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Fait le 21 novembre 2025 ------- ---------- ------------- ---------
ANNEXE 2 : Exemple de planning
SEMAINE 1
SEMAINE 2
SEMAINE 3
SEMAINE 4
L
M
M
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L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
J
V
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L
M
M
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TE6
TE3
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TE4
TE4
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TE2
TE7
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TE5
TE5
TE5
TE4
TE3
TE1
TE7
TE8
TE8
TE8
TE5
TE6
TE4
TE1
TE2
TE2
TE2
TE1
1
1
1 1
1 1 1 1
1 1
1 1
1 1 1
1
TE2
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1 1 1
1 1 1 1
1 1 1 1
TE3
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1
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1 1 1 1
1 1 1
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TE4
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1
1
1 1
1 1 1 1
1 1
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TE5
1 1 1 1
1 1 1 1
1
1
1 1
1 1 1 1
TE6
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1 1 1
1
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1 1 1 1
1 1 1
TE7
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1 1
1 1
1 1 1
1
1
1 1 1
TE8
1
1 1 1
1 1 1 1
1 1 1 1
1
1
1 1
5
6
5
6
6
2
2
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6
5
6
6
2
2
5
6
5
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6
2
2
5
6
5
6
6
2
2
SEMAINE 5
SEMAINE 6
SEMAINE 7
SEMAINE 8
L
M
M
J
V
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L
M
M
J
V
S
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L
M
M
J
V
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D
L
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M
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V
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TE7
TE5
TE4
TE3
TE3
TE3
TE2
TE1
TE8
TE5
TE6
TE6
TE6
TE3
TE4
TE2
TE8
TE7
TE7
TE7
TE6
TE5
TE3
TE2
TE1
TE1
TE1
TE1
1
1 1 1 1
1 1 1
1 1 1 1
1 1 1 1
TE2
1
1
1 1
1 1 1 1
1 1
1 1
1 1 1
1
TE3
1 1 1 1
1
1
1 1
1 1 1 1
1 1
1 1
TE4
1 1 1
1
1
1 1 1 1
1 1 1
1 1 1 1
TE5
1 1
1 1
1 1 1
1
1
1 1 1 1
1 1 1
TE6
1 1 1 1
1 1 1 1
1
1
1 1
1 1 1 1
TE7
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1 1 1
1 1 1 1
1 1 1 1
1
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1 1
TE8
1 1 1 1
1 1
1 1
1 1 1
1
1
1 1 1
5
6
5
6
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2
2
5
6
5
6
6
2
2
5
6
5
6
6
2
2
5
6
5
6
6
2
2
ANNEXE 3 : Exemple de majoration des heures supplémentaires de nuit
HEURES
TAUX
MONTANT
NUIT LUNDI
Heures effectives réalisées
12,00 / /
Jour non travaillé mardi
- 9,25 / /
Heures supplémentaires majorées 25%
2,75 125% /
Majoration travail de nuit - 21h00 - 6h00
9,00 25% /
Prime nuit
/ / 20,00 €
Astreinte mise-bas lundi
/ / 7,00 €
NUIT MARDI
Heures effectives réalisées
12,00 / /
Jour non travaillé mercredi
- 9,25 / /
Heures supplémentaires majorées 25%
2,75 125% /
Majoration travail de nuit - 21h00 - 6h00
9,00 25% /
Prime nuit
/ / 20,00 €
Astreinte mise-bas mardi
/ / 7,00 €
NUIT MERCREDI
Heures effectives réalisées
12,00 / /
Jour non travaillé jeudi
- 9,25 / /
Heures supplémentaires majorées 25%
2,75 125% /
Majoration travail de nuit - 21h00 - 6h00
9,00 25% /
Prime nuit
/ / 20,00 €
Astreinte mise-bas mercredi
/ / 7,00 €
NUIT JEUDI
Heures effectives réalisées
12,00 / /
Jour non travaillé vendredi
- 9,25 / /
Heures supplémentaires majorées 25%
2,75 125% /
Majoration travail de nuit - 21h00 - 6h00
9,00 25% /
Prime nuit
/ / 20,00 €
Astreinte mise-bas jeudi
/ / 7,00 €
NUIT VENDREDI
Heures effectives réalisées
12,00 / /
Jour non travaillé samedi
0,00 / /
Heures supplémentaires majorées 25%
6,00 125% /
Heures supplémentaires majorées 50%
6,00 150% /
Majoration travail de nuit - 21h00 - 6h00
9,00 25% /
Prime nuit
/ / 20,00 €
Astreinte mise-bas vendredi
/ / 30,00 €
NUIT SAMEDI
Heures effectives réalisées
12,00 / /
Jour non travaillé dimanche
0,00 / /
Heures supplémentaires majorées 25%
6,00 125% /
Heures supplémentaires majorées 50%
6,00 150%
Majoration travail du dimanche - 0h00 - 8h00
8,00 50% /
Majoration travail de nuit - 21h00 - 6h00
9,00 25% /
Prime nuit
/ / 20,00 €
Astreinte mise-bas samedi
/ / 30,00 €
NUIT DIMANCHE
Heures effectives réalisées
12,00 / /
Jour non travaillé lundi
9,25 / /
Heures supplémentaires majorées 25%
2,75 125% /
Majoration travail du dimanche - 19h00 - 0h00
5,00 50% /
Majoration travail de nuit - 21h00 - 6h00
9,00 25% /
Prime nuit
/ / 20,00 €
Astreinte mise-bas dimanche
/ / 30,00 € ANNEXE 4 : Convention de forfait en jours
Exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
25 jours de congés payés
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P (226) – F (218) = 8 jours en 2025.
Exemple avec 2 jours de congés conventionnels :
Forfait jours à 218 jours
JNT : 8 jours
Jours conventionnels : 2 jours
Jours réellement travaillés : 216
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait réduit à 181 jours
365 jours
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours de congés payés
10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos
181 jours travaillés prévus au forfait
aucun jour conventionnel de congé
Soit
45 jours de jours de repos
Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés : 181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à
7 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés : 45-7 = 38 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il ne bénéficie pas de jour conventionnel de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
122 – 34 RH – 2 JF = 86 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 8 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à
3 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 86 – 3 =
83 jours
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2025 (il ne bénéficie pas de jour conventionnel de congés). 210 x 8 / 218 = 7,70 arrondis à 8 JNT. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4 000 € bruts / 48 000 € bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 10 JF + 8 JNT = 261 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 / 261 = 183,90 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 11 septembre 2025 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2025).
