2.4.2 Période de référence PAGEREF _Toc194307005 \h 7
2.4.3 Caractéristiques du forfait PAGEREF _Toc194307006 \h 7
2.4.4 Rémunération PAGEREF _Toc194307007 \h 7
2.4.5 Détermination du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc194307008 \h 8
2.4.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète PAGEREF _Toc194307009 \h 8
2.4.7 Modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc194307010 \h 8
2.4.8 Dépassement du forfait PAGEREF _Toc194307011 \h 9
2.4.9 Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc194307012 \h 9
2.4.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc194307013 \h 10
2.4.11 Entretien individuel spécifique au forfait jour PAGEREF _Toc194307014 \h 10
Chapitre 3 : Jours Féries PAGEREF _Toc194307015 \h 16
3.1 Le 1er mai PAGEREF _Toc194307016 \h 16
3.2 Autres jours fériés légaux PAGEREF _Toc194307017 \h 16
4.1 Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc194307027 \h 17
4.2 Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc194307028 \h 17
4.3 Report des congés payés PAGEREF _Toc194307029 \h 17
Chapitre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc194307030 \h 18
5.1 Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés PAGEREF _Toc194307031 \h 18
5.2 Suivi de l'accord PAGEREF _Toc194307032 \h 18
5.3 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc194307033 \h 18
5.4 Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc194307034 \h 18
Chapitre 1 : Principes Généraux
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du XXX, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le 1er novembre 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue aux usages existants au sein du XXX en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord.
Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Chapitre 2 : Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition du XXX et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les jours de repos
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail prévu dans le contrat et inversement ;
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.
Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui excédent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié seront assimilés à du travail effectif.
2.2 Temps complet
2.2.1 Définition du temps complet
On entend, par salarié à temps complet, tout salarié dont la durée de travail est égale à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine.
Un planning prévisionnel indicatif est établi et communiqué aux salariés. Ce planning pourra faire l’objet d’ajustements selon l’activité du XXX, avec un délai de prévenance d’au moins 7 (sept) jours ouvrés.
2.2.2 Durée du travail
La durée moyenne de travail est fixée à 35 heures par semaine sur une période de 12 mois consécutifs, soit une mensualisation de 151.67 heures.
Pour les besoins de l’entreprise, l’employeur pourra demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires, majorées de 110%.
2.2.3 Paiement des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (1 607 heures pour un temps complet) pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, soit au-delà de la durée hebdomadaire de référence (35 heures) pour les salariés non soumis à l’annualisation du temps de travail, donnent lieu, conformément aux dispositions légales, à une compensation sous forme :
soit de paiement des heures supplémentaires, avec les majorations applicables (110%),
soit de repos compensateur de remplacement, d’une durée équivalente à la majoration prévue pour lesdites heures (1 heure supplémentaire = 1 heures et 6 minutes de repos)
Le choix entre le paiement ou la compensation en repos fait l’objet d’une concertation entre l’employeur et le salarié, dans le respect des besoins de l’organisation du travail et des souhaits du salarié.
En l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires sont rémunérées selon les règles en vigueur.
Le repos acquis au titre des heures supplémentaires doit être pris dans un délai de 12 mois à compter de leur acquisition, selon des modalités définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
A défaut d’être pris, les repos compensateurs de remplacement pourront être cumulés dans un compteur à part de celui des congés payés et des nouveaux repos compensateurs de remplacement acquis, sans limitation de durée, dans la limite de 25 jours ouvrés. Dès lors, à titre d’exemple, les salariés auront la possibilité d’organiser leur départ en retraite en travaillant 4 jours par semaine pendant les 25 semaines précédant le départ, sans aucune perte de rémunération.
2.3 Temps partiel
2.3.1 Définition du temps partiel
On entend, par salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h00).
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
2.3.2 Principe d’égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
2.3.3 Durée du travail
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue le XXX mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :
le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins 3 (trois) jours ouvrés.
des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande du XXX dans la limite du tiers de la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale de travail,
une journée de travail pourra compter au maximum deux interruptions de travail, les interruptions ne pourront excéder 6 heures.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
2.3.4 Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite maximale d’un tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat seront rémunérées avec une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil de 10 %, et dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, seront rémunérées avec une majoration de 25 %.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire applicable aux salariés à temps plein.
2.4 Forfait annuel en jours
2.4.1 Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés non-cadres ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
2.4.2 Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile (1ier janvier au 31 décembre).
2.4.3 Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Un salarié à la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel en jours pour un volume inférieur à 218 jours. Dans ce cas, le salarié sera en forfait-jours réduit. Légalement, il ne s’agit pas de salarié à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.4.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
2.4.5 Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Nombre de jours dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-9
Nombre de jours travaillés hors jours de repos
227
Nombre de jours de travail maximum par an selon le forfait incluant la journée de solidarité
-218
Nombre de jours de repos
9
2.4.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
Cette acquisition sera pro-ratée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois.
2.4.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique qui peut refuser la prise de repos si cela affecte le fonctionnement du XXX. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Ces jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée complète et consécutivement à hauteur de deux (2) jours.
A défaut d’être pris, les jours non travaillés pourront être cumulés dans un compteur à part de celui des congés payés et des nouveaux jours non travaillés acquis, sans limitation de durée, dans la limite de 25 jours ouvrés. Dès lors, à titre d’exemple, les salariés auront la possibilité d’organiser leur départ en retraite en travaillant 4 jours par semaine pendant les 25 semaines précédant le départ, sans aucune perte de rémunération.
2.4.8 Dépassement du forfait
Le XXX se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
2.4.9 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission tout en s’assurant du bon fonctionnement de l’activité. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales précitée. 2.4.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, le XXX assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de contrôle par le salarié sous la responsabilité du manager.
2.4.11 Entretien individuel spécifique au forfait jour
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le XXX convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du XXX, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.5 Annualisation du temps de travail
Les activités du XXX sont fortement impactées par la saisonnalité ce qui entraîne des variations importantes d’horaires pour les salariés.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.
Ces mesures concernent aussi bien les salariés cadres que non-cadres, liés par un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée si le contrat est conclu pour une durée égale ou supérieure à la période annuelle, ou s’il est conclu pour remplacer un salarié absent dont la durée du travail est modulée sur l’année.
2.5.1 Cadre général de l’annualisation du temps de travail L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat.
Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle est ainsi fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée remplaçant un salarié absent, le terme du contrat étant imprécis, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée minimale du contrat, par 35 heures, sous déduction, des jours fériés tombant dans ladite période.
Pour les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
2.5.2 Période de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
2.5.3 Incidences des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié du XXX en cours d’année, et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé pendant toute la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée en fonction de sa période de présence effective au cours de la période de référence selon les modalités suivantes :
-Salarié à temps complet présent sur la période : 1607 heures ; -Salarié à temps complet embauché en cours d’année : 1607 x [le nombre de mois de présence divisé par 12].
Il est rappelé que pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.
Pour les salariés quittant le XXX en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée à la date de départ du salarié sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence selon les modalités suivantes :
-Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de travail effectif accompli, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaires pour heures supplémentaires ;
-Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à 35 heures en moyenne, un remboursement par le salarié ou une compensation pourra être réalisé en raison du trop-perçu et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail.
2.5.4 Gestion des absences en cours de période
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini conformément aux dispositions de l’article 12.10 ci-après, sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur l’horaire de référence du salarié. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence.
En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence.
2.5.5 Répartition du travail sur l’année
Pour les salariés à temps complet, la répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées sur la semaine au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Durant la période basse, l’horaire minimal peut être fixé à 0 heures de travail effectif.
Durant la période haute, l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures et 46 heures sur 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, la variation de la durée quotidienne du travail pourra, quant à elle, varier de 0 à 10 heures de travail effectif conformément aux dispositions légales.
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle minimale respectera les dispositions légales.
La répartition des horaires de travail sur la semaine des salariés à temps partiel, pourra varier dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 34,75 heures de travail effectif, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
L’horaire annuel restera strictement inférieur à 1607 heures (incluant la journée de solidarité).
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos demeurent applicables.
2.5.6 Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Pour les salariés à temps complet, et dans le cadre de ce système d’aménagement du temps de travail sur l’année, caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées :
-au-delà de 1607 heures par an, en fin de période annuelle de référence et sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus précisée et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire et à paiement majoré.
Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel. Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures).
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel.
2.5.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.
2.5.8 Paiement des heures supplémentaires et complémentaires
Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de mois ou à l’issue de la période annuelle de référence donneront lieu, au choix du XXX :
-Soit à un règlement sur la paie du mois considéré ou du mois suivant le terme de la période d’annualisation, et ce au taux majoré de 10% pour chaque heure supplémentaire.
-Soit à un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
Le repos est pris avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires décomptées en fin de période donneront lieu à un règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce aux taux majorés soit :
-10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée du contrat de travail, 25% pour les complémentaires effectuées au-delà et dans la limite de 33% de la durée du travail contractuelle.
A défaut d’être pris, les repos compensateurs de remplacement pourront être cumulés dans un compteur à part de celui des congés payés et des nouveaux repos compensateurs de remplacement acquis, sans limitation de durée, dans la limite de 25 jours ouvrés. Dès lors, à titre d’exemple, les salariés auront la possibilité d’organiser leur départ en retraite en travaillant 4 jours par semaine pendant les 25 semaines précédant le départ, sans aucune perte de rémunération.
2.5.9 Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Un planning annuel indicatif établit pour chaque équipe et reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence, sera remis au salarié en début d’année.
Par ailleurs, un programme indicatif du temps de travail sur la période concernée (haute ou basse) sera remis au salarié au moins 7 jours calendaires avant le début du premier jour de la période.
Cette information prend la forme d’une remise dudit programme à chaque salarié par tout moyen (email, remise en main propre).
Dans le cadre de cette organisation, l’employeur pourra modifier la programmation indicative, afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement. L’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir sous un délai de 7 jours calendaires minimum.
Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas de surcroît de travail, de travaux exceptionnels, de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou du service, etc.
En cas de modification de la répartition des heures de travail, le salarié devra en être informé au moins 7 calendaires jours à l'avance. En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du XXX (travaux urgents, absence d’un salarié prévu au planning...) et afin de tenir compte des variations d’activité propres à l’activité à l’établissement, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement du XXX.
12.11 Suivi du temps de travail Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié sera effectué au moyen d’un support papier rempli et signé de façon hebdomadaire.
Il pourra également être effectué au moyen de tout autre dispositif de suivi et de contrôle, notamment par voie de système de suivi de feuilles de temps (logiciel de suivi de temps).
Un tel système servira de support à un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement, puis annuellement.
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié. Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période.
2.5.10 Rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée afin qu’elle soit régulière et indépendante de l’horaire réel effectué (exception faite des absences non rémunérées qui conduisent à une baisse de la rémunération, tel que prévu par l’article 3 du présent accord). Ainsi, en cas d’absence rémunérée, la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire réel.
Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, pour un salarié à temps plein, et sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel.
A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des majorations prévues par l’article 4.
Chapitre 3 : Jours Féries
3.1 Le 1er mai
Le 1er mai est en principe chômé au sein du XXX. En cas de travail le 1er mai le salaire est majoré de 100%.
3.2 Autres jours fériés légaux
Les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai. Ces jours fériés ne sont pas chômés au sein du XXX. Cependant, le travail habituel ou exceptionnel lors d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour les horaires de travail accomplis le jour férié considéré. En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires lors d’un jour férié, la majoration pour heure supplémentaire prévue par le présent accord, à savoir 10% est appliquée. Journée de solidarité : au choix du salarié, soit il travaille le jour férié devant être chômé, soit il pose un repos (congés payés ou JNT) : lundi de pentecôte.
Chapitre 4 : Congés payés
4.1 Acquisition des congés payés Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé quel que soit leur contrat (CDI/CDD/Contrat en alternance).
Les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel bénéficient de 25 jours de congés par an, acquis à raison de 2.08 ouvrés par mois.
La période d’acquisition s’étend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
4.2 Période de prise des congés payés La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Chaque salarié s’engage à poser deux semaines consécutives sur cette période.
Les dates des congés sont proposées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique.
A défaut d’accord, c’est le supérieur hiérarchique qui fixe la période des congés payés.
En cas de nécessité de service liée à des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier les dates de départ en congé des salariés sous réserve de les prévenir 7 jours avant leur date de départ.
4.3 Report des congés payés Les congés payés de l’année en cours (année N) doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante (année N+1).
Toutefois, les congés non pris feront l’objet d’un report.
Chapitre 5 : Dispositions finales
5.1 Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés
Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et réglementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'accord. 5.2 Suivi de l'accord Les signataires du présent accord se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
5.3 Révision et dénonciation Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail). 5.4 Dépôt et Publicité Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage du XXX.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
