ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Période 2025/2027
Entre
D’une part
La Société CETIH ROANNE,
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 311 548 718, Dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Seiglerie - 2 Rue Gustave Eiffel – BP41 à MACHECOUL SAINT MEME (44270).
Ainsi que son établissement secondaire situé ZI arsenal Sud - 6 Boulevard de Nancy à ROANNE (42300) immatriculée au RCS de Roanne - SIRET 31158471800051
Représentée par ……………………………………. en sa qualité de Président de la société CETIH DEVELOPPEMENT, elle-même Présidente de la société CETIH ROANNE.
Ci-après dénommée
« l’entreprise » ou « la société »
D’une part,
ET,
L’organisation syndicale représentative : CGT,
Représentée par ……………………………………… en sa qualité de Délégué Syndical remplissant les conditions de majorité.
L’organisation syndicale représentative : CFDT,
Représentée par ……………………………………… en sa qualité de Délégué Syndical remplissant les conditions de majorité.
D’autre part,
L’entreprise susvisée et les Représentants du Personnel sont ci-après désignés
« les parties ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont engagé la négociation sur ce thème.
Ainsi, elles se sont réunies les 26 février, 24 mars et 10 avril 2025.
Les parties entendent réaffirmer leur engagement dans une politique en faveur de l’inclusion et du respect de la diversité. Elles ont la volonté de promouvoir les actions engagées pour le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de réaffirmer les valeurs et les fondamentaux de la Société sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.
A travers le présent accord, les parties reconnaissent que la mixité des emplois et plus largement la diversité sont source de complémentarité et d’équilibre social. Elles considèrent les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs(trices) comme une véritable valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Les parties réaffirment ainsi leur souhait d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle et à la formation pour les collaborateurs(trices) ayant des compétences et/ou des expériences professionnelles similaires. Le critère de sexe ne doit intervenir à aucun moment dans les politiques internes. A travers ces engagements, elles entendent agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et contribuer ainsi à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Un bilan a été réalisé et partagé avec les partenaires sociaux. Il met en avant une proportion de femmes au sein de l’entreprise inférieure à la proportion d’hommes, notamment sur les postes à responsabilité et dans les plus hautes rémunérations.
L’objectif recherché est notamment de mettre en place les moyens nécessaires pour favoriser l’accès des femmes à certains postes, plus particulièrement en atelier et sur les postes à responsabilité, mais aussi de garantir à chaque salarié, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle.
Dans cette perspective, les parties ont souhaité fixer des objectifs et des mesures. Le présent accord renforce ainsi certains dispositifs existants, et prévoit la prise de nouveaux engagements.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CETIH ROANNE.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société la mise en œuvre d’actions au titre de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aux termes des dispositions fixées par le Code du travail, il revient aux partenaires sociaux de travailler sur quatre des huit domaines d’actions rappelés ci-dessous :
promotion professionnelle et déroulement de carrière
formation professionnelle
rémunération effective
classification
embauche
conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel
qualification
articulation entre l’activité professionnelle et vie professionnelle et familiale.
Au regard de ces dispositions légales, les parties conviennent de travailler prioritairement sur les domaines d’actions suivants :
embauche
formation professionnelle
promotion professionnelle
rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale.
Sur ces différents thèmes, les parties signataires décident de :
Fixer des objectifs de progression,
Déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
Définir des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 3 – BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS
Dans son accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle signé en 2022, la société prenait un certain nombre d’engagements, notamment sur les sujets suivants :
Recrutement
Classification professionnelle
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle – vie personnelle
Santé, sécurité et conditions de travail
Préalablement à la signature du présent accord, un bilan de l’accord antérieur a été réalisé et présenté.
Les parties ont ainsi fait les constats suivants :
Recrutement :
La société applique un principe de non-discrimination à l’embauche dans ses contrats avec les agences d’intérim et de recrutement ;
Les Responsables RH ont été sensibilisées à la non-discrimination dans le cadre d’une formation au recrutement dispensée par un organisme extérieur ;
Classification professionnelle :
Le calcul de l’index égalité H/F et les campagnes individuelles d’augmentation ont permis une progression égalitaire des coefficients. La société a obtenu une note de 15/15 sur l’indicateur de taux de promotion ;
Rémunération effective :
Le suivi de l’index égalité H/F ainsi que les campagnes d’augmentations individuelles ont permis des niveaux de progression équivalents entre les hommes et les femmes à poste équivalent, ancienneté équivalente, parcours équivalent et niveau de responsabilité équivalent ;
Des échanges réguliers ont lieu entre les managers et les Responsables RH afin de valider la cohérence des salaires d’entrée ;
Un outil de suivi des rémunérations a été mis en place permettant à chaque manager d’avoir accès à des graphiques et des synthèses sur la rémunération des salariés de leur équipe ;
La société contrôle systématiquement les rattrapages salariaux au retour du congé maternité lors du calcul de l’index égalité professionnelle ;
Chaque année, il est rappelé lors des webinaires réalisés à destination des managers les différentes typologies d’entretien à mener dont l’entretien de reprise ;
Articulation vie professionnelle/vie personnelle :
La société a mis à disposition des managers un support d’entretien de reprise suite à une longue absence ou un congé (maternité, parental) ;
La société a promu la plateforme de covoiturage Klaxit ;
La société a procédé tout au long de la durée de cet accord à des recherches pour conclure un partenariat avec un réseau de crèches. Un partenariat avec le réseau BABILOU vient d’être conclu pour une mise en œuvre effective au mois de juillet 2025 ;
Santé, sécurité et conditions de travail :
L’analyse des freins existants à l’accès des femmes à certains postes n’a pas été réalisée. Néanmoins, des études sur le port de charges sont régulièrement réalisées ;
Les indicateurs ne peuvent, à ce jour, être suivis par genre ;
ARTICLE 4 - EMBAUCHE
Après étude et échanges sur les constats faits, les parties décident de retenir plusieurs actions en lien avec le recrutement, en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Objectif
La Société s’engage à poursuivre ses actions en faveur de l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, pour l’intégralité des candidats.
Actions
Action 1 – L'entreprise s'engage à continuer à proposer des offres d'emplois dont la description du poste s'adresse à une personne de l'un ou l'autre genre.
Action 2 – L'entreprise assurera la promotion des métiers de la menuiserie dans les écoles supérieures en proposant aux élèves de venir découvrir l'entreprise et ses métiers par le biais de stages. Elle assurera en parallèle la promotion des métiers de la menuiserie une fois par an dans les classes de 3ème et seconde situées à proximité de l’entreprise.
Action 3 – L'entreprise veillera à sensibiliser les managers à la politique d'égalité professionnelle et à la mixité des recrutements par la remise d'un guide de recrutement.
Action 4 – L’entreprise s’engage à œuvrer pour mettre en lumière des témoignages tant internes qu’externes en lien avec les métiers de la menuiserie et leur accès par une population féminine. Ces témoignages pourront concerner des salariés exerçant des métiers peu connus au sein de la société, qu’il convient de promouvoir ou, des salariés, plus spécifiquement des femmes, ayant vécu un parcours d’évolution de carrière atypique.
Action 5 – L’entreprise s’engage à mettre en place des modules de formation en lien avec la sensibilisation à la lutte contre les inégalités femmes hommes, et de manière plus générale, sur la discrimination sous toutes ses formes.
Action 6 – L’entreprise s’engage à participer à des salons et forums autour du recrutement afin d’attirer des candidats et renforcer sa marque employeur. L’entreprise valorisera ce type d’actions en interne par le biais de ses actions de communication.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Suivi du nombre et du pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI.
Action 2 :
Suivi du nombre d'interventions extérieures pour présenter les métiers de la menuiserie.
Suivi des visites de l’entreprise par les écoles
Suivi du nombre de stages réalisés dans l'entreprise.
Action 3 :
Suivi du nombre et du pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif.
Suivi de la part des femmes dans l’effectif cadres.
Action 5 – Suivi du nombre de formations en lien avec la sensibilisation à la lutte contre la discrimination dispensées auprès des managers.
ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
L'entreprise s’engage à œuvrer en faveur de l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle afin de développer leurs compétences et favoriser ainsi leur évolution professionnelle. Elle s’engage notamment à ce que le volume d’heures de formation à destination des femmes corresponde à l’équivalent de leur proportion dans l’effectif.
Actions
Afin d’assurer l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes sont actées :
Action 1 – Dans la mesure du possible, les formations se dérouleront pendant les horaires de travail habituels des salarié(e)s concerné(e)s afin de permettre une articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Les dates de formations seront communiquées dans un délai raisonnable auprès des salariés pour leur permettre une organisation personnelle.
Action 2 – Les formations impliquant un dépassement des horaires de travail habituels, notamment du fait d’un déplacement, ouvriront droit au bénéfice d’une prise en charge du mode de garde des enfants jusqu’à 12 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap à condition de fournir un justificatif. Les horaires de garde prises en charge seront ceux se situant en dehors des horaires de travail habituels.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Nombre d’heures de formation consacré à la formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, par année pendant toute la durée de l’accord en %.
Action 2 – Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge du mode de garde et montant global de cette prise en charge.
ARTICLE 6 – SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
Les conventions collectives du Bâtiment prévoient, pour les emplois de l'entreprise, une grille de rémunération. L'entreprise se conforme à cette grille de rémunération à l'embauche.
L'entreprise s’engage par ailleurs à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à niveau de qualification, expérience, diplômes et/ou postes équivalents.
L’entreprise veillera, notamment à travers l’outil des augmentations individuelles, à s’assurer de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.
Actions à mettre en œuvre
Les actions suivantes seront mises en place pendant la durée de l’accord :
Action 1 – L'entreprise s'engage à faire bénéficier d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations octroyées aux salariés appartenant à la même catégorie l’intégralité de ses salariées absentes pour congés maternité ou d’adoption. Sur ce sujet, la Direction rappelle qu’un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité.
Action 2 – L’entreprise s’engage à tenir effectivement un entretien annuel réunissant le salarié et son manager permettant de faire le point avec le collaborateur et d’échanger avec lui sur sa rémunération.
Action 3 – L’entreprise s’engage à analyser les résultats de l’index égalité professionnelle avant la campagne des entretiens annuels et des augmentations individuelles, afin de permettre la mise en place d’éventuels correctifs.
Indicateurs de suivi
Action 1 :
Contrôle des rémunérations au retour d'absence pour congés maternité ou d’adoption.
Vérification du nombre de salariés absents ayant bénéficié de l’augmentation moyenne.
Action 2 – Pourcentage d’entretiens annuels réalisés incluant un échange sur la rémunération du salarié.
ARTICLE 7 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACCES A DES POSTES A RESPONSABILITE
Les parties font ensemble le constat que les promotions professionnelles internes sont insuffisantes, notamment sur les postes à responsabilité. Elles partagent ainsi la nécessité de communiquer davantage sur les possibilités d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. Ce constat est plus particulièrement partagé s’agissant de l’évolution de carrière des femmes.
Objectif
Développer la progression professionnelle des salariés en améliorant l’équilibre femmes-hommes, à travers la promotion interne et l’accès à des postes à responsabilité.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 – Favoriser l'évolution des salariés en interne. L'entreprise proposera aux salariés les offres de postes en interne afin de leur permettre d’évoluer.
Action 2 – Compte tenu du déséquilibre actuel important existant dans l’effectif entre les femmes et les hommes et plus particulièrement de la minorité de femmes, l’entreprise met prioritairement en place un dispositif de mentoring destiné à accompagner les salariées femmes dans leur évolution de carrière. Dans un second temps, le mentorat s’ouvrira progressivement aux hommes.
Action 3 – la Direction promeut des dispositifs internes et en proximité tels que des « vis ma vie » et/ou des rencontres entre différents métiers.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Nombre de salariés ayant connu des évolutions de poste. Action 2 :
Nombre de femmes accompagnées dans le cadre du mentoring mis en place.
Nombre de femmes ayant été promues en interne.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE, QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est nécessaire à un bon équilibre.
Aussi, afin de promouvoir celle-ci, elles décident de retenir les actions mentionnées ci-après, suite à leurs échanges sur ce thème.
Objectif
Développer le bien-être au sein de l'entreprise en favorisant un bon équilibre vie professionnelle et personnelle.
Actions
Action 1 – La société s’engage, à l’occasion de la rentrée scolaire, à permettre au salarié, dans la mesure du possible, de travailler sur un horaire hebdomadaire lui permettant d’accompagner son enfant. Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’informer son manager dès le mois de juillet pour le bon fonctionnement et la bonne organisation des semaines de la rentrée. En cas d’impossibilité de changement d’horaires et si la rentrée a lieu sur le temps de travail du (de la) salarié(e), le père ou la mère de famille bénéficiera d’une absence rémunérée (notamment équipe du matin).
Action 2 – La société s’engage à communiquer auprès des managers et à les sensibiliser pour limiter les prises de contact en dehors des horaires de travail à des circonstances exceptionnelles (notamment liées à des raisons d’organisation de service et cas de force majeure). A cet égard, l’autorisation des salariés sera requise pour pouvoir être contactés.
Action 3 – La société s’engage à analyser chacune des situations concernant des parents séparés ou isolés, afin de permettre le cas échéant et dans la mesure du possible aux salariés concernés d’aménager leur temps de travail.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de cet accord, la Commission de suivi relative à l’égalité professionnelle, composée de représentants du personnel, sera réunie pour examiner le bon suivi de l’accord.
A cette occasion, une synthèse et une analyse des objectifs atteints et/ou des mesures prises en lien avec l’application du présent accord seront présentées.
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord prend effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
ARTICLE 12 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire. Le présent accord est également transmis aux Représentants du Personnel élus au Comité Social et Économique.
Les salariés de la société sont informés de l’existence et du contenu du présent accord, par affichage dans les locaux de travail, à la suite de son dépôt.
Le présent accord est déposé à la diligence de l’entreprise via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de ROANNE.
