ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE CEVA LOGISTICS GROUND & RAIL FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
Ceva Logistics Ground & Rail France, société par actions simplifiée ayant son siège social au 7, allée de l’Arche – 92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 789791464, représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après dénommée «
Ceva Logistics Ground & Rail France » ou « la Société »)
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, dûment mandatés :
CFDT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
FO/UNCP, représentée par XXX
(Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales représentatives »)
D'autre part,
Ensemble dénommées « les parties ».
PREAMBULE
Les parties sont convaincues que la mixité et la diversité professionnelle sont sources de dynamisme et d’enrichissement social.
Il est ainsi nécessaire de veiller à la mixité et à l’égalité professionnelle, facteurs d’attractivité, de cohésion sociale et d’équilibre dans les relations professionnelles.
Si les parties conviennent que les nombreuses mesures existantes au sein de CEVA Logistics Ground & Rail France en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle ont permis d’obtenir une note satisfaisante à l’index sur l’égalité professionnelle (86/100 pour l’année 2024), elles sont conscientes que des axes de progression et des améliorations sont encore nécessaires.
Fortes de ce constat, elles rappellent leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France. C’est dans ce cadre que quatre accords sur l’égalité professionnelle ont été conclus le 14 décembre 2011, le 12 février 2015, le 10 avril 2019 puis le 31 août 2022.
Ce dernier accord étant arrivé à échéance, les parties souhaitent ainsi conclure un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de poursuivre l’objectif d’égalité et de mixité professionnelle au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France.
Les parties souhaitent renouveler leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’enjeu de ce nouvel accord est donc de renforcer les mesures mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France au regard du bilan du précédent accord.
Les parties conviennent que les objectifs de progression et les mesures concrètes prises en matière d’égalité professionnelle relèveront des domaines d’actions suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
Le déroulement des carrières ;
La rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il est précisé que les parties se sont réunies les 15 juillet et le 09 décembre 2025.
À l’issue de ces réunions, les parties conviennent et arrêtent les dispositions ci-après qui s’appliqueront au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France durant la période d’application du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société CEVA Logistics Ground & Rail France lié à cette dernière par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Il s’applique à tous les établissements de la société CEVA Logistics Ground & Rail France, y compris à tout nouvel établissement créé postérieurement à la conclusion du présent accord.
Article 2 – Objet et cadre légal
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a vocation à définir les objectifs de progression et les mesures concrètes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de conditions d’accès à l’emploi, de déroulement des carrières, de rémunération, et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Des indicateurs chiffrés permettent de constater si les mesures adoptées en faveur de l’égalité professionnelle permettent d’atteindre les objectifs de progression fixés par les parties.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 – Définitions
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et des conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel ;
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
L’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes mais doit leur permettre d’accéder à l’entreprise puis d’y évoluer dans les mêmes conditions.
Article 4 – Sensibilisation générale
Les parties conviennent que l’efficacité du présent accord passe par une sensibilisation générale et une communication à tous les niveaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité professionnelle.
À ce titre, un groupe de travail composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de représentants du personnel sera mis en place afin d’organiser au mieux une campagne de communication pour permettre à l’ensemble des salariés de la société CEVA Logistics Ground & Rail France d’avoir connaissance du présent accord, des engagements pris et des droits dont ils disposent permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une évolution des mentalités. La société CEVA Logistics Ground & Rail France entend ainsi garantir entre l’ensemble de ses salariés de bonnes relations de travail, dénuées de tout sexisme, dans le respect mutuel entre les femmes et les hommes.
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue pour prévenir tout comportement discriminatoire ou stéréotypes pouvant exister, c’est pourquoi la société CEVA Logistics Ground & Rail France veillera à l’exemplarité du langage de tous les salariés et plus particulièrement des managers, lesquels sont garants du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France développera également des initiatives de natures diverses – formations, sensibilisations, ateliers, communications - pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Elle poursuivra ses efforts en continuant de déployer des formations accessibles à toutes et tous, en vue de sensibiliser à la non-discrimination, à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes et plus globalement au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et tout particulièrement les managers, HRBP et les organisations syndicales, garants de l’égalité professionnelle. Dans le même sens, les actions proposées et déployées viseront à garantir une meilleure parité au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France.
Afin de s’assurer de la réalisation de ces formations, un indicateur chiffré mesurera chaque année le nombre de formations dispensées.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage à s’assurer du respect des obligations légales d’affichage en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle en outre que tous les supports de communication internes et externes utilisés (Processus de recrutement, publicité, etc.) garantissent la mixité professionnelle.
Enfin, il est également rappelé qu’il existe au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France un dispositif d’alerte professionnelle pour signaler les comportements contraires aux règles applicables notamment en matière de lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail. À ce titre, il est rappelé qu’un référent harcèlement au travail est désigné dans chaque Comité Social Économique d’Établissement (CSEE) et au niveau de l’entreprise dont le nom et les coordonnées sont affichés au sein de chaque site.
Article 5 – Domaines d’action
CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Les parties rappellent leur attachement au principe de mixité professionnelle au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France et leur volonté de faire de ce sujet l’une des priorités du présent accord.
Ainsi, la Direction s’engage à développer la mixité au sein de ses métiers qui présentent un déséquilibre important entre les femmes et les hommes ainsi qu’à veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes dès le processus de recrutement.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France souhaite également renforcer l’attractivité des métiers peu mixtes pour les candidats du sexe sous représenté (valorisation des métiers, amélioration des conditions de travail…).
Objectifs de progression
Au regard du bilan de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 août 2022, les parties ont constaté que le taux de féminisation au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France était de l’ordre de 30% sur la période d’application du précédent accord.
Conscientes que la nature même de l’activité de la société CEVA Logistics Ground & Rail France, des métiers exercés ainsi que l’organisation du travail ne facilitent pas la croissance du taux de féminisation, les parties ont néanmoins pour objectif de voir augmenter ce taux de féminisation de 1 point de % d’ici trois ans et de veiller à favoriser l’égalité des sexes dans les services.
Enfin, les parties conviennent que le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentativité des femmes au sein des Instances Représentatives du Personnel (délégations, commissions, mandats…).
Mesures et actions
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage à appliquer à chaque étape du processus de recrutement des critères identiques de sélection pour les femmes et les hommes.
À ce titre, il est rappelé que les critères de sélection et de recrutement utilisés au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France sont objectifs et fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s au regard des caractéristiques des postes à pourvoir (annonces de recrutement neutres, mentions H/F sur les offres d’emplois, neutralité des dossiers de recrutements, CV anonymes, etc.), en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.
Elle s’engage ainsi à assurer, dans la mesure du possible, dans les processus de recrutement une représentation équilibrée des deux sexes.
L’entreprise s’engage en effet à offrir à chaque candidat(e) les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
La société a constaté que la présence de tutrices participe également à l’augmentation du nombre d’alternantes au sein de la société. À ce titre, la société s’engage à mener des actions de sensibilisation des tuteurs/tutrices via des E-Learning sur la sélection et l’accueil des alternants et plus particulièrement des alternantes.
Enfin, étant rappelé que la mixité dans toutes les instances est aussi une source de richesse et d’équilibre pour l’entreprise, les Organisations Syndicales assureront une représentation équilibrée des femmes et des hommes en leur sein lors de la constitution de leurs délégations pour les réunions organisées par la Direction.
Indicateurs chiffrés
L’application de ces mesures et actions sera suivie par les indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France et par CSP ;
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les recrutements ;
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les recrutements en alternance.
DEROULEMENT DES CARRIERES
Les parties rappellent la nécessité de permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’une évolution de carrière dans les mêmes conditions, indépendamment de toute considération liée au sexe.
En conséquence, la société CEVA Logistics Ground & Rail France veille à ce que les moyens déployés, tant pour le développement professionnel des salarié(e)s que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes et adaptés aux contraintes personnelles et/ou familiales des salariés.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Les parties conviennent que la formation professionnelle est un élément fondamental pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France entend ainsi garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quels que soient le statut professionnel, le sexe, l’âge, le niveau de formation visé et la situation familiale des salarié(e)s. Ainsi, elle continuera de veiller à ce que les femmes soient autant formées que les hommes et que celles-ci bénéficient d’un nombre d’heures moyen de formation équivalent à celui des hommes.
Il est rappelé que le taux d’accès à la formation professionnelle est présenté tous les ans lors de la Commission formation ainsi que dans le bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisé au terme de la période d’application de l’accord.
Mesures et actions
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles et/ou familiales des salarié(e)s.
Elle entend ainsi maintenir et développer les mesures déjà en vigueur permettant aux salarié(e)s de remplir leurs responsabilités familiales notamment.
À ce titre, la société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage à poursuivre au maximum le développement de mesures permettant aux salarié(e)s de suivre des formations à distance (G&U, e-learning, visio / téléconférences, etc.) et à veiller à ce qu’un délai suffisant soit respecté pour les convocations aux sessions de formation.
Afin de limiter les déplacements et découchés, la société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle qu’elle met tout en œuvre pour privilégier l’organisation des formations sur site, à proximité du lieu de travail ou du lieu de résidence.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage également à augmenter le taux de réalisation de l’entretien individuel annuel, tout particulièrement pour les non-cadres, et de l’entretien de parcours professionnel réalisé tous les quatre ans afin de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits en matière de formation et d’évolution professionnelle. PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Les parties souhaitent que les femmes et les hommes puissent bénéficier de promotions professionnelles dans les mêmes conditions.
À ce titre, il est rappelé que de nombreux outils existent au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France devant permettre à tous les collaborateurs de bénéficier d’une évolution de carrière conforme à leurs attentes, à leurs compétences, et ce indépendamment de toute considération liée au sexe.
Les parties constatent par ailleurs que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilités et qu’il convient donc d’améliorer la mixité au sein de ces postes.
Elle rappelle également les dispositions de la loi « Rixain » du 24 décembre 2021, selon lesquelles les entreprises de plus de 1000 salariés doivent, à compter du 1er mars 2026, atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.
Mesures et actions
L’entreprise encouragera dans la mesure du possible, pour chaque poste à responsabilité ouvert au recrutement notamment les membres du CODIR jusqu’à leurs N-2, la présence de candidatures des deux sexes.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France veillera en outre à garantir l’accès à ces postes à responsabilité sur le fondement des seules compétences, qualifications professionnelles et performances des collaborateurs.
Des actions de développement individuel type « assessment », coaching, ou formations spécifiques, etc. seront mises en place afin de promouvoir la mobilité et l’accès à ces postes à responsabilité dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Il est convenu que les salarié(e)s, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent bénéficier d’un traitement équivalent à celui des autres salarié(e)s ayant une qualification professionnelle, performance et ancienneté identiques concernant les possibilités de promotion professionnelle, déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage en outre à tout mettre en œuvre pour porter à la connaissance des salariés l’existence des différents outils de gestion de carrière, notamment lors des entretiens individuels, et leur permettre d’en bénéficier dans les mêmes conditions.
INDICATEURS CHIFFRES
L’application de ces mesures et actions sera suivie par les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’entretiens individuels annuels et d’entretiens professionnels par rapport à l’effectif total, par sexe et par CSP ;
Taux d’accès à la formation professionnelle par sexe et par CSP, présentiel et formations à distance ;
Nombre moyen d’heures de formations par sexe et par CSP, présentiel et formations à distance ;
Nombre d’actions de développement individuel dispensées par sexe ;
Pourcentage de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par CSP ;
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les postes à responsabilité (membres du CODIR jusqu’à leurs N-2) ;
Pourcentage d’augmentation des femmes dans les postes à responsabilité (membres du CODIR jusqu’à leurs N-2).
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectifs de progression
La société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer l’égalité salariale entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique – au regard du niveau de formation, d’expérience, d’ancienneté, de performance – et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre en vue de respecter ce principe.
Mesures et actions
La société CEVA Logistics Ground & Rail France garantit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauché(e)s pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage à définir et à vérifier l’objectivité des critères de fixation des salaires à l’embauche.
Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations au cours de la vie professionnelle doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage en outre à faire bénéficier de cette politique salariale aux salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. À ce titre, il est rappelé qu’au retour du congé maternité et d’adoption, les salariés bénéficient de l’ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période d’absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (hors promotions ou changements de postes).
La société CEVA Logistics Ground & Rail France souhaite progresser en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties conviennent qu’un suivi de la note obtenue chaque année à l’Index égalité sera effectué, l’objectif étant d’obtenir une note au moins égale à celle de l’année précédente. En cas de note inférieure, une analyse approfondie sera réalisée.
Les Parties conviennent de mettre en place une enveloppe annuelle d’augmentation de salaire de 80 000 euros bruts au titre de l’égalité professionnelle Femme Homme, visant à permettre de corriger d’éventuels écarts de rémunération qui pourrait être dus à des biais de genre historiques ou à des retours d’absences liées à des congés maternité ou autres situations singulières. Cette enveloppe sera utilisée à partir de la campagne salariale 2026. Le montant de cette enveloppe sera susceptible d’être révisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Cette enveloppe sera employée par la Direction des Ressources Humaines. Un bilan de la gestion de cette enveloppe sera présenté dans le cadre de la Commission Centrale Égalité Professionnelle.
Indicateurs chiffrés
L’application de ces mesures et actions sera suivie par les indicateurs chiffrés suivants :
Évolution du salaire moyen à l’embauche par poste et par sexe ;
Évolution du salaire moyen par CSP et par sexe ;
Pourcentage de salariés augmentés par CSP et par sexe ;
Évolution des notes obtenues chaque année à l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés dans le cadre de l’enveloppe d’augmentation des salaires prévue par le présent accord ;
Moyenne des augmentations réalisées par sexe avec l’enveloppe d‘augmentation des salaires en matière d’égalité professionnelle ;
Montant utilisé de l’enveloppe d‘augmentation des salaires en matière d’égalité professionnelle.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Objectifs de progression
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser les mesures permettant une articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes personnelles et/ou familiales de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Mesures et actions
Aménagement de l’organisation du travail
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage à continuer de veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est possible, adaptée aux nécessités de la vie personnelle et familiale.
À ce titre, la société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 4 juin 2019.
Dans ce cadre, la société CEVA Logistics Ground & Rail France veillera à maintenir et développer les dispositifs existants. Ainsi et dans la mesure du possible, les réunions de travail devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures et les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre aux salariés de satisfaire à leurs obligations personnelles et / ou familiales (formation sur site ou en région, décalage des horaires de formation pour éviter les découchés, développement des formations à distance tel que e-learning, visioconférences, etc.).
La société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle qu’il existe un dispositif de télétravail mis en place par l’accord du 18 juin 2019, complété par avenant du 20 décembre 2022.
Temps partiel
La société CEVA Logistics Ground & Rail France s’engage, dans le respect des contraintes de gestion et d’organisation, à accéder aux demandes de passage à temps partiel dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et rappelle que cette situation ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération.
Les salariés femmes ou hommes ayant des enfants en bas âge (jusqu’à la fin du primaire) et qui souhaitent un passage à temps partiel bénéficient, en fonction de l’organisation du service, d’une priorité pour la journée du mercredi.
Dans le cas où cette priorité serait acceptée, il est entendu que celle-ci cessera automatiquement de s’appliquer au-delà de cette période. Une nouvelle demande pourra être étudiée avec le HRBP en fonction de l’organisation du service.
Mesures liées à la grossesse et à la maternité
Les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse d’aménagements de postes et d’horaires de travail en fonction des possibilités existant au sein de leur site d’appartenance.
Les parties conviennent que les femmes enceintes pourront également bénéficier, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager, d’un aménagement/assouplissement des jours de télétravail avant leur congé maternité lorsque leur poste est éligible au télétravail.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires en application des dispositions légales.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
En outre, conformément aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 du Code du travail, la société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Elle précise également que les dispositions de l’article L. 1225-31 du Code du travail relatives aux conditions d’allaitement sont applicables.
Congés liés à la parentalité
Les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.
À ce titre, la société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle que les salarié(e)s ont la possibilité de bénéficier d’un entretien au moment du départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation et s’engage à s’assurer de la réalisation de tels entretiens au moment du retour de ces congés.
À cette occasion, les salarié(e)s concernés peuvent notamment évoquer leur orientation professionnelle, solliciter une évaluation de leurs compétences, solliciter une formation, etc.
Congé parental d’éducation
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que la ou le salarié(e) tient de son ancienneté.
Congé paternité
Dans le cadre du congé paternité, il est rappelé que le dispositif légal prévoit que le salarié bénéficie uniquement d’indemnités journalières versées dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, pendant toute la durée du congé paternité.
Toutefois, la société CEVA Logistics Ground & Rail France rappelle que les salariés bénéficiant d’un congé de paternité et ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient d’un maintien de leur rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) pendant une période de 11 jours dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée). Au-delà de cette période, le salarié perçoit les indemnités journalières versées par la sécurité sociale conformément au dispositif légal.
Pour le calcul de la durée des congés payés, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif.
Il est également rappelé que, conformément à l’accord portant sur l’intéressement signé le 24 juin 2025, la période du congé paternité est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté permettant au salarié d’être bénéficiaire de la prime d’intéressement. Cette période est également prise en compte pour la répartition du montant de l’intéressement.
Enfin, les pères de retour d’un congé paternité bénéficient d’un report des congés payés et d’ancienneté jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin suivant la naissance de l’enfant.
Congé maternité
S’agissant du congé maternité, la durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Le congé maternité est également assimilé à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.
Heures de rentrée scolaire
Les parents ont la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6e incluse dans la limite de deux heures, et ce peu importe le nombre d’enfant(s), seule la première heure étant rémunérée.
Il est précisé que ces deux heures ne sont valables que pour une seule journée.
Les salarié(e)s souhaitant prendre plus de deux heures pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire devront poser une demi-journée ou une journée de congé.
Heures réunions parents/professeurs
Les parents ont la possibilité de se rendre à une réunion parents/professeurs de leur(s) enfant(s) de la première année de primaire jusqu’à la dernière année de collège incluse, et ce peu importe le nombre d’enfant(s).
Pour se rendre à cette réunion, les parents pourront quitter leur poste de travail plus tôt, dans la limite de deux heures, une fois par an et sur présentation d’un justificatif.
Dans l’hypothèse où le ou la salarié(e) serait amené(e) à dépasser cette durée d’absence (en cas d’éloignement entre le lieu de travail et l’établissement de l’enfant), les modalités d’absence prolongée devront être préalablement validées avec le manager.
Il est précisé que lorsque les parents sont tous les deux salariés au sein du même service, ils ne peuvent utiliser leur autorisation d’absence rémunérée en même temps.
Il est précisé que les heures utilisées pour se rendre à ces réunions devront être récupérées.
Jours enfants malades
Les salariés bénéficient de journées d’absence rémunérées par année civile, fractionnables en demi-journées ou journées et quel que soit l’horaire de travail du salarié, pour rester auprès de leur enfant malade de moins de 14 ans (ou celui de leur conjoint) et l’accompagner chez le médecin sur présentation d’un justificatif médical (certificat médical, certificat d’hospitalisation, etc.).
Ce dispositif vient améliorer et peut s’articuler avec le dispositif légal, lequel octroie 3 jours de repos non rémunérés par an au profit des enfants malades de moins de 16 ans, portés à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Afin d’adapter ce dispositif à la composition de la famille, la répartition des jours enfants malades est rappelée ci-après, étant précisé que les différentes situations ne se cumulent pas (la situation la plus favorable étant appliquée) :
CONGES POUR ENFANTS MALADES ARTICULATION DISPOSITIF LEGAL ET DISPOSITIF CEVA Logistics Ground & Rail France
CAS
A - DISPOSITIF LÉGAL (enfants âgés de - de 16 ans sur présentation d'un certificat médical)
B - DISPOSITIF CEVA Logistics Ground & Rail France (enfants âgés de - de 14 ans, sur présentation d'un certificat médical, congés fractionnables en journées ou demi-journées)
COMBINAISON DES 2 DISPOSITIFS
Enfant âgé de - de 1 an 5 jours par an non rémunérés 4 jours par an rémunérés comme du temps de travail effectif 4 jours par an rémunérés, fractionnables en journées ou demi-journées (B) + 1 jour non rémunéré (A) Enfant âgé de + de 1 an et - de 3 jours par an non rémunérés et de – de 3 ans 3 jours par an non rémunérés 4 jours par an rémunérés comme du temps de travail effectif 4 jours par an rémunérés, fractionnables en journées ou demi-journées (B) Cas général Enfant âgé de + de 1 an et de - de 16 ans journées ou demi-journées: 3 jours par an non rémunérés - Enfant âgé de + de 3 ans et - de 8 ans : 3 jours par an rémunérés, fractionnables en- Enfant âgé de + de 8 ans et - de 14 ans : 2jours par an rémunérés comme du temps de journées (A) + 1 jour non rémunéré (B)travail effectif - Enfant âgé de + de 3 ans et - de 8 ans : 3 jours par an rémunérés, fractionnables en journées ou demi-journées (B)- Enfant âgé de + de 8 ans et - de 14 ans : 2 jours par an rémunérés, fractionnables en journées ou demi- Enfant âgé de + de 14 ans et - de 16 ans : 3 jours par an non rémunérés (A)3 enfants ou plus âgés de - de 16 ans Salarié assumant la charge des jours par an non rémunérés - de 16ans) 5 jours par an non rémunérés (- de 16 ans) 4 jours par an rémunérés comme du temps de travail effectif (- de 14 ans) Enfants âgés de - de 14 ans : 4 jours par an rémunérés, fractionnables en journées ou demi-journées (B) + 1 jour non rémunéré (A)- 3 enfants âgés de + de 14 ans et - de 16 ans : 5 jours par an non rémunérés (A)
Don de jours de repos aux parents d’un enfant en situation de handicap et/ou gravement malade ou de l’enfant décédé
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les salariés de l’entreprise ont la possibilité, sous certaines conditions, de faire don de jours de congés au profit d’un collègue, parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un salarié peut dans les mêmes conditions renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est ouverte également au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Un rappel de l’existence de ce dispositif sera porté à la connaissance des salariés lors de la communication du présent accord ainsi que chaque année dans la note relative aux congés payés.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Don de jours de repos aux proches aidants
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les salariés de l’entreprise ont la possibilité, sous certaines conditions, de faire don de jours de congés payés au profit d’un collègue, proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire liée par un PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
En application des dispositions légales, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Négociation en matière de qualité de vie au travail
Les Parties s’engagent à ouvrir des négociations en matière de qualité de vie au travail afin de discuter notamment de la possibilité de proposer un congé menstruel.
INDICATEURS CHIFFRES
L’application de ces mesures et actions sera suivie par les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par CSP ;
Nombre de passages à temps partiel par sexe et par CSP ;
Nombre de congés maternité, paternité, d’adoption, parental et d’éducation ;
Nombre et pourcentage d’entretiens réalisés au retour des congés liés à la parentalité ;
Nombre de jours de repos donnés au profit d’un parent d’un enfant en situation d’handicap et/ou gravement malade ou d’un enfant décédé ;
Nombre de jours de repos donnés au profit d’un salarié proche aidant.
Article 6 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur pour une durée d’un an au titre l’exercice 2026. Il cessera automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Les parties s’engagent à ouvrir une négociation au cours du 2ème semestre 2026 en vue de la conclusion d’un nouvel accord Égalité professionnelle Hommes – Femmes.
Article 7 – Révision et suivi de l’accord
Révision
Pourront engager la procédure de révision du présent accord l’employeur ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord.
En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Suivi
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord composée de représentants de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale représentative signataire.
La commission se réunira une fois par an. À cette occasion, les résultats des indicateurs chiffrés définis dans le cadre du présent accord lui seront présentés.
Les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société CEVA Logistics Ground & Rail France seront débattues.
Par ailleurs, les institutions représentatives du personnel doivent veiller au respect des principes énoncés aux termes du présent accord. Elles peuvent à tout moment interpeller la Direction lorsque des manquements dans l’application de ces principes sont constatés.
Article 8 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accord auprès de la DRIEETS dans des conditions prévues par voie réglementaire conformément aux dispositions de l’article L. 3314-4 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social de l’entreprise.
Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord.
Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société et une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs les invitant à le consulter.
Fait à Courbevoie, le 24 février 2026.
En cinq exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties.
Pour la société CEVA LOGISTICS GROUND & RAIL FRANCE SAS
XXXX, Directeur des Ressources Humaines France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
