A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
Société CHAILLY RESORT
Entre :
La société CHAILLY RESORT SAS dont le siège social est situé 3 Rue DESSOUS – 21 320 CHAILLY SUR ARMANCON, représentée par, en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part,
Et
membre titulaire du CSE
membre titulaire du CSE
Représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du CSE,
d'autre part.
Préambule :
La société CHAILLY RESORT est spécialisée dans le secteur d'activité des hôtels, restaurants, golfs et développe son activité au sein du château de Chailly situé sur la commune de Chailly-sur-Armançon, dans le département de la Côte-d'Or.
Compte tenu des évolutions tant législatives qu’en terme d’organisation et de fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire d’engager des négociations afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail et de prise des congés payés afin d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise et de l’adapter à ses fluctuations saisonnières tout en prenant en considération la situation des collaborateurs.
Ces négociations, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contraintes des salariés et leurs attentes en termes d’emploi.
Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail, à savoir :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
Dès lors, les parties ont convenu après négociation ce qui suit conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée, à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés qui étaient en vigueur au sein de la société résultant notamment d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue. Par ailleurs, pour les sujets relatifs à la durée, à l’aménagement du temps de travail ou aux congés payés qui ne seraient pas traités dans le présent accord, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables à la société qui relève à ce jour de la branche des Hôtels Cafés Restaurants.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée. Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par le présent accord hormis pour ce qui concerne les dispositions relatives aux congés payés.
ARTICLE 3 : ASPECTS QUANTITATIFS
3.1 Durée effective du travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
3.2 Temps de pause
Il est rappelé qu’aucun travail effectif consécutif de 6 heures ne peut intervenir sans une pause de 20 minutes.
3.3 Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement de cette durée, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pourra être envisagé pour tout salarié en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
3.4 Repos quotidien et hebdomadaire
3.4 Tout salarié bénéficie par principe et sauf dérogation prévue dans les conditions légales ou conventionnelles de branche en vigueur, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
3.5 Tout salarié bénéficie du repos hebdomadaire dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
3.6 Temps d’habillage et déshabillage
Tout salarié concerné bénéficiera en la matière de l’application des dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE
4.1 Définition
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, hors temps de pause, soit à titre individuel, soit collectivement.
A la date de signature du présent accord, les services concernés par cette organisation sont : le service administratif, le service commercial, le service technique/maintenance, le service Geenkeeping, à l’exception des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours conformément à l’article 7 du présent accord. Toute modification relative aux services concernés donnera lieu à une information et une consultation préalable des représentants du personnel. Dans ce cas, la nouvelle organisation sera appliquée aux services concernés moyennant un délai de prévenance minimum de 2 mois. En outre, des conventions de forfait en heures dans le cadre hebdomadaire ou mensuel pourront être conclus avec certains salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.
4.2 Définition des Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la Direction, au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er mars N au 28 ou 29 février N+1.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 360 heures.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent, après consultation des représentants du personnel et après information par voie d’affichage du personnel.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génèrent un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures de repos. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines à l’avance et subordonnées à l’accord de la direction.
La Direction fera connaître dans les 3 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.
4.4 Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
10 % pour les 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème de travail effectif à la 39ème heure de travail effectif) ;
20 % pour les 4 heures supplémentaires suivantes (de la 40ème de travail effectif à la 43ème heure de travail effectif) ;
50 % à compter de la 44ème heure de travail effectif.
Le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou partie, à l’initiative de la Direction, par un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos.
Les demandes de prise de ces jours doivent être déposées au moins 2 semaines à l’avance.
La Direction fera connaître dans les 3 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
5.1 Principe
Le présent article a pour objet de mettre en place une organisation annuelle du temps de travail au sein de la société. Il est susceptible de concerner l’ensemble du personnel de la société. Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée verront leur temps de travail organiser dans un cadre hebdomadaire conformément à l’article 4 ci-dessus. Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire, afin de permettre à l’entreprise de gérer au mieux la saisonnalité de son activité. Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine. Chaque salarié concerné par les présentes dispositions verra donc sa durée de temps de travail effectif définie à l’année. A la date de signature du présent accord, les services concernés par cette organisation sont : tous les services non concernés par une organisation du travail hebdomadaire conformément à l’article 4 du présent accord et à l’exception également des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours conformément à l’article 7 du présent accord. Toute modification relative aux services concernés donnera lieu à une information et une consultation préalable des représentants du personnel. Dans ce cas, la nouvelle organisation sera appliquée aux services concernés moyennant un délai de prévenance minimum de 2 mois.
5.2 Modalités d’organisation
Principe
Période de référence : la durée du travail des salariés concernés est répartie et s’apprécie annuellement, étant précisé que la période dite « d’annualisation » s’étend du 1er mars N au 28 ou 29 février N+1. Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (30 jours ouvrables).
Programmation indicative et plannings
Les plannings individuels de travail seront établis par période d’une semaine et transmis à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaire.
La modification des plannings en cours de période se fera moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires qui pourra être réduit à 1 jour calendaire dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Surcroît ou baisse importante d’activité ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure.
5.3 Heures supplémentaires :
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Elles seront rémunérées avec la majoration ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions visées à l’article 4.4 ci-dessus en fin de période annuelle.
Ainsi, les heures excédant, en fin de période, le plafond annuel de 1 607 heures seront majorées de 10 % pour celles effectuées entre 1 607 et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39e heures), de 20 % pour celles effectuées entre 1 791 et 1 928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42e heures), de 25 % pour celles effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne à la 43e heure) et de 50 % pour celles effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).
La Direction arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 28 ou le 29 février de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires.
5.4 Détermination du contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est également fixé à 360 heures en cas d’annualisation sur la période du 1er mars N au 28 ou 29 février N+1. Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires déjà intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement. Lorsque les heures supplémentaires accomplies dépasseront le contingent annuel ci-dessus défini, une consultation préalable des représentants du personnel sera réalisée.
5.5 Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluriannuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
5.6 Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours d’année, n’a pas travaillé sur toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, celles-ci resteront acquises au salarié.
5.7 Décompte du temps de travail
Le nombre d’heures travaillées pour chaque salarié sera suivi individuellement par le biais d’un système de suivi informatique des temps que chaque salarié s’engage à renseigner conformément à la procédure en vigueur. Un document récapitulera le cumul des heures de travail effectif depuis le début de la période d’annualisation.
5.8 Cas particulier des salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord
Pour les salariés à temps complet présent dans l’entreprise à la date de signature du présent accord dont le temps de travail était fixé à hauteur de 39 heures de travail par semaine, le temps de travail restera fixé sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures sur l’année.
ARTICLE 6 : SALARIES A TEMPS PARTIEL
La société peut conclure des contrats de travail à temps partiel dans les conditions prévues par la loi et les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
ARTICLE 7 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS
7.1 Salariés concernés
Après analyse, il a été identifié différentes catégories de postes pour lesquels une organisation du travail dans le cadre de convention de forfait annuelle en jours sera applicable. Il s’agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de signature du présent accord, les parties constatent qu’il s’agit en principe des postes de cadres occupant les emplois suivants :
Les emplois impliquant des missions effectives de direction d’un ou plusieurs services ou équipes soit à ce jour les emplois de :
Chef de cuisine ;
Directeur commercial/marketing ;
Directeur des opérations ;
Tout emploi de Directeur cadre.
Cette liste est susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers, moyennant information consultation des représentants du personnel, étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au 3ème alinéa ci-dessus.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre du 1er mars N au 28 ou 29 février N+1.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours incluant la journée de solidarité, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Le décompte pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le temps de travail pourra être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, le travail du dimanche, devra, en tout état de cause, intervenir dans le respect des règles prévues par les dispositions conventionnelles de branche et la réglementation en vigueur.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) -
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
11 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = nombre de jours non travaillés
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité et de la nature saisonnière de l’activité de l’entreprise et en concertation avec son responsable, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 10 jours calendaires.
La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 28 ou 29 février de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salaries, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Temps de repos - jours fériés – décompte du temps de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
La prise des jours ou demi-journées de repos se fera dans les conditions prévues à l’article 7.3 ci-dessus.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi et les dispositions conventionnelles de branche en vigueur :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine comprenant en principe le dimanche sauf dérogation prévue par la loi ou les dispositions conventionnelles de branche.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur les jours fériés
Il sera fait application des disposions conventionnelles de branche en vigueur.
Sur le décompte des jours travaillés
Le salarié devra décompter et renseigner chaque mois le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document électronique établi et contrôlé par la société.
Le Responsable hiérarchique du salarié aura un accès permanent à ce décompte, ce qui permettra, le cas échéant, de pouvoir remédier en temps utile à toute difficulté dans l'organisation et la charge de travail du salarié en forfait jours. Ce décompte fera l’objet d’un point, par tout moyen, au moins chaque mois, avec un contrôle par le supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 7.8.
Les modalités de communication, d'évaluation et de suivi régulier sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail
Communication et suivi dits « au fil de l’eau »
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement et effectivement, l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour ce faire le salarié et son responsable hiérarchique communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ce qui permettra, le cas échéant, de pouvoir remédier en temps utile à toute difficulté dans l'organisation et la charge de travail du salarié.
L’entreprise accompagnera les salariés ayant des fonctions d'encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller régulièrement et effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
L’entreprise devra, outre cette communication et ce suivi « au fil de l’eau », mettre en œuvre les dispositifs ci-après :
Communication, suivi et évaluation mensuelle
Un suivi, à minima mensuel, de l’activité réelle du salarié sera effectué sur la base du document visé à l’article 7-6 rempli par le salarié et communiqué à la Direction.
Ce document de décompte et de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
A l’occasion de ce suivi, un point sera fait sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Ce suivi de l’organisation du travail sera réalisé par chaque supérieur hiérarchique et permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel
Le bilan de l’évaluation du suivi régulier de la charge de travail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7.9 du présent accord.
7.9Entretien annuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, l’entreprise organisera au moins un entretien avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
7.10Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends (si ces périodes ne sont pas travaillées) et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends (sauf si ces périodes sont travaillées) et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
8.1 Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
•Période d’acquisition des congés payés
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er mars de chaque année.
La période court donc du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 février de l’année N+1.
•Période de prise des congés payés
La période de prise des congés est fixée du 1er mars au 28 ou 29 février suivant la période d’acquisition.
Ainsi, les congés acquis sur la période allant du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 février de l’année N+1 sont à prendre sur la période allant du 1er mars de l’année N+1 au 28 ou 29 février de l’année N+2.
Il convient de rappeler que c’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congés.
Au titre de l'année de basculement de l'ancien dispositif (1er juin - 31 mai) au nouveau dispositif (1er mars N – 28 ou 29 février N+1), les salariés pourront prendre, sur la période allant du 1er mars N au 28 ou 29 février N+1, le solde des congés payés acquis sur la période de référence précédente et les congés payés acquis sur la période du 1er juin de l’année N au 28 ou 29 février de l'année N+1.
Exemple en cas de mise en place en 2025, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er mars 2025 au 28 février 2026 le solde des congés payés acquis sur la période de référence allant du 1-6-2023 au 31-5-2024 et les congés payés acquis sur la période allant du 1-6-2024 au 28 février 2025.
8.2 Fractionnement
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er décembre de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
•Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er décembre N au 31 mars de l’année N+1.
•Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est attribué lorsque des jours de congé sont pris en dehors de cette période.
Cela signifie qu’il n’y a pas de jour supplémentaire de congé pour fractionnement.
Toutefois, il sera accordé 2 jours ouvrables de congés supplémentaires à tout salarié qui n’aura pris aucun jour de congés payés sur la période allant du 1er juin au 30 septembre.
8.3 Ordre des départs et modification
Chaque salarié remet sa demande de souhaits de congés auprès de la Société, selon la procédure en vigueur.
L’ordre des départs en congés tient compte des critères suivants :
-la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -l’ancienneté ; -l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Société ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 1 mois avant la date de départ prévue.
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
9.1Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 10 avril 2025.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
9.2Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un représentant de la société dument habilité qui la présidera ;
Un élu du CSE ou le salarié le plus ancien.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
9.3Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la société dument habilité qui la présidera ;
Un élu du CSE ou le salarié le plus ancien.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
9.4Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
9.5 Dépôt - publicité
Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du Comité Social et Économique lors de la réunion du 8 avril 2025. Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise sur la plateforme en ligne TELEACCORDS et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Son contenu sera en outre à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
