Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc194079819 \h 3 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc194079820 \h 3 Article 3 – Principes fondateurs de branche PAGEREF _Toc194079821 \h 3 Article 4 – Engagements en faveur de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc194079822 \h 4 Article 4.1 – Le recrutement PAGEREF _Toc194079823 \h 4 Article 4.2 – Emploi, promotion et évolution professionnelle PAGEREF _Toc194079824 \h 5 Article 4.3 – La rémunération PAGEREF _Toc194079825 \h 5 Article 4.3.1 – La rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc194079826 \h 5 Article 4.3.2 – La rémunération en cours d’exécution du contrat PAGEREF _Toc194079827 \h 6 Article 4.3.3 – La rémunération des salariés pendant et/ou à leur retour de congé maternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc194079828 \h 6 Article 4.4 – La formation PAGEREF _Toc194079829 \h 7 Article 4.5 – Vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc194079830 \h 7 Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc194079831 \h 7 Article 6 – Publicité de l’accord PAGEREF _Toc194079832 \h 7 Article 7 – Information des salariés PAGEREF _Toc194079833 \h 8 Article 8 – Révision de l’accord – Dénonciation PAGEREF _Toc194079834 \h 8
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental admis et reconnu au sein de l’Entreprise. Néanmoins, les Chaineries Limousines n’échappent par au déséquilibre structurel de représentativité entre les femmes et les hommes au sein de la métallurgie. Le constat au sein de l’Entreprise conduit à un taux d’emploi de femmes minoritaire par rapport à celui des hommes.
Malgré la volonté de la Direction de procéder à des recrutements ou encore de gérer les emplois et les carrières de ses collaborateurs sans distinction de genre, elle rencontre des difficultés à embaucher à proportion égale des femmes et des hommes. Les cause de ces difficultés sont évidemment multiples et dépassent largement le cadre de l’Entreprise. Peuvent ainsi être visées la représentation sociale conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’industrie, l’orientation scolaire et/ou universitaire pour des secteurs d’activités autre que celui de la métallurgie.
Fort de ce constat, et à l’occasion des négociations annuelles obligatoires menées au titre de l’année 2025, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité définir un ensemble de dispositions pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
Considérant ce qui précède, il a été convenu ce qui suit
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir un ensemble de dispositions visant à favoriser et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 2 – Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société CHAINERIES LIMOUSINES quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage).
Article 3 – Principes fondateurs de branche A titre informatif, il est rappelé ci-après les principes reconnus au niveau de la branche et prévus par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie en vigueur au sein de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle. Toute évolution de ces dispositions, ultérieure à l’entrée en vigueur du présent accord s’appliqueront de plein droit au sein de l’Entreprise sans qu’il soit nécessaire de procéder à une révision, une modification ou une dénonciation du présent accord.
L’enjeu social de la mixité est une priorité de la branche, notamment pour déconstuire, démystifier les stéréotypes, accompagner les salariés à saisir l’opportunité d’apporter et de développer leurs compétences au sein de l’industrie.
Parce que l’égalité professionnelle est une priorité, il est important de développer une culture d’entreprise prenant en compte la diversité. Il est à ce titre indispensable de sensibiliser l’ensemble des salariés et spécialement les managers, aux principes et pratiques de non-discrimination liés au sexe, à l’identité de genre ou à la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Article 4 – Engagements en faveur de l’égalité professionnelle Au 1er janvier 2025, l’effectif total de l’Entreprise est de 75 personnes, dont :
70 hommes
5 femmes
La répartition de ces effectifs par catégorie d’emploi rend incalculable une partie des indicateurs dédiés à l’index EgaPro. A titre d’information, la déclaration effectuée en 2025 a abouti aux résultats suivants :
Indicateur écart de rémunération : incalculable
Indicateur écart de taux d’augmentation individuelles : X/35
Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : incalculable
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations XX/10
Les engagements pris par le présent accord visent ainsi à favoriser un meilleur équilibre homme femme au sein de l’effectif et à garantir pour l’effectif présent un contexte professionnel exempt de toute considération liée au genre et notamment en matière de :
Recrutement
Emploi, promotion et évolution professionnelle
Rémunération
Formation
Equilibre vie personnelle et vie professionnelle
Article 4.1 – Le recrutement Les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur genre. L’Entreprise veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage.
Le choix de la candidature retenue est effectué sur la base de critères objectifs tenant à la concordance des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle de la personne concernée par rapport au profil du poste proposé.
Afin de veiller au plus strict respect de ces principes, l’Entreprise s’engage à
Veiller à formuler les offres d’emploi internes et externes, sans distinction de genre.
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi conformes par rapport au nombre total d’offres diffusées par l’Entreprise
Veiller à ce que le pourcentage d’embauche de personnes d’un même sexe reflète celui des candidatures reçues.
Indicateur : Nombre de candidatures du même sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues
Organiser, autant que l’activité le permet, des journées portes ouvertes ou des visites d’usine en partenariat avec les acteurs de l’enseignement et de la formation afin de faire découvrir la diversité des métiers de l’Entreprise.
Indicateur : Nombre de visites de site et de journées porte ouverte par an. Article 4.2 – Emploi, promotion et évolution professionnelle Tous les salariés, sans distinction de genre, ayant des postes et des expériences similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau du poste. L’évolution professionnelle, et notamment l’accès aux postes à responsabilité, doit également être réalisée sans aucune considération de genre. De même, l’ensemble des droits liés à la parentalité, y compris les périodes d’absence accordées à l’occasion de la maternité ou de l’accueil de l’enfant ne doit en aucun cas impacter l’évolution des salaires et des carrières des collaborateurs.
Afin de veiller au plus strict respect de ces principes, l’Entreprise s’engage à :
Ce que les intitulés de poste de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi conformes par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées par l’Entreprise.
Garantir un égal accès à la promotion et l’évolution interne des collaborateurs de l’Entreprise sans distinction de genre
Indicateur : Nombre de promotions accordées pour des personnes de même sexe par rapport au nombre total de promotions accordées sur l’année, le tout comparé au ratio de l’effectif homme-femme de l’Entreprise pour la même période Article 4.3 – La rémunération Article 4.3.1 – La rémunération à l’embauche La rémunération du collaborateur est définie dès l’embauche. Celle-ci tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée. La rémunération est fixée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur et notamment au salaire minimal hiérarchique applicable à la classification de l’emploi occupé.
A ce titre l’Entreprise s’engage à :
Garantir une égalité de salaire à l’embauche entre les nouveaux collaborateurs à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.
Indicateur : Ecart de rémunération à l’embauche entre les collaborateurs d’un même sexe et occupant un poste relevant de la même classification d’emploi et ayant la même ancienneté sur des fonctions équivalentes.
Article 4.3.2 – La rémunération en cours d’exécution du contrat La rémunération du collaborateur peut être individuellement réévaluée en cours d’exécution du contrat. L’attribution d’augmentation individuelle doit être motivée par des éléments objectifs et étrangers au genre du bénéficiaire. A ce titre, ces éléments doivent notamment être fondés sur l’évaluation professionnelle de la personne concernée, ses compétences, ses savoir-être et savoir-faire professionnels. Le rôle de la hiérarchie dans le respect de cette égalité de traitement est centrale. A ce titre, les augmentations individuelles seront fomulées par le responsable hiérarchique direct et soumis à la validation de la Direction, qui au regard de la situation générale de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, validera ou modifiera la proposition initiale.
Afin de veiller au plus strict respect de ces principes, l’Entreprise s’engage à :
Veiller à l’absence d’inégalité fondée sur le genre dans le cadre de la politique salariale
Indicateur : Nombre d’augmentations individuelles accordées aux personnes de même sexe par rapport au nombre total d’augmentations individuelles accordées au titre de l’année civile, le tout comparé au ratio homme-femme de l’effectif total pour la même période
Article 4.3.3 – La rémunération des salariés pendant et/ou à leur retour de congé maternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre du congé de maternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’Entreprise.
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par un salarié de ce type de congé.
Lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou adoption est compris dans le champs d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux salariés visés par la mesure considérée.
Afin de veiller au plus strict respect de ces principes, l’Entreprise s’engage à :
Appliquer les évolutions de rémunération collective sans distinction selon que le salarié a ou non bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant
Indicateur : Taux de salariés ayant bénéficié d’une évolution de rémunération collective pendant ou à leur retour de congés maternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant par rapport au nombre total de salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant sur la même période. Article 4.4 – La formation Aucune distinction ne doit être constatée entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle. Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres.
Afin de permettre à tous les salariés de participer à des formations et éviter que les contraintes familiales ne soient un frein à l’accès à la formation, l’Entreprise s’engage autant que faire se peut à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre plus conciliables avec les contraintes de la vie familiale et par exemple à privilégier, dans la mesure du possible, l’organisation des formations sur le temps et le lieu de travail habituel du salarié concerné.
Afin de veiller au plus strict respect de ces principes, l’Entreprise s’engage à :
Définir un plan de développement des compétences sans considération de genre
Indicateur : Taux de salariés du même sexe formés sur une année, comparé au ratio de chacun des sexes de l’effectif total pour la même période. Article 4.5 – Vie privée et vie professionnelle Dans le but de faciliter le retour du salarié à son poste, un entretien pourra être organisé, à la demande du collaborateur, avec son supérieur hiérarchique en amont et/ou au retour d’une période de congé de maternité ou d’adoption. Ces entretiens auront pour but de déterminer si besoin :
Des modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé maternité ou d’adoption
De la date prévisible du retour et éventuellement des conditions de reprise d’activité.
Ces entretiens ne se substituent pas à l’entretien annuel prévu dans les conditions légales en vigueur, notamment au retour d’un congé maternité.
Afin de veiller au plus strict respect de ces principes, l’Entreprise s’engage à :
Proposer à tout salarié préalablement à son départ l’organisation d’un entretien tel que défini par le présent accord.
Indicateur : Nombre d’entretien proposé par rapport au nombre d’entretien réalisé, comparé au nombre total de personne ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption
Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2025, pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 30/06/2029. Le présent accord cessera de plein droit et sans formalité à l’échéance du terme.
Article 6 – Publicité de l’accord Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord fera l’objt des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur. A ce titre, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.
Article 7 – Information des salariés Le présent accord sera affiché, au sein de la société, sur le panneau d’affichage réservé à cet effet.
Article 8 – Révision de l’accord – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé suivant les conditions légales en vigueur.
