La société Champagne LANSON au capital de 62 000 000 €uros, immatriculée au RCS REIMS sous le N° 381 835 529, et ayant son siège social au 66 rue de Courlancy - 51100 REIMS
représentée par: agissant en qualité de:Président
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées Pour la C.F.D.T. : Délégué syndical,
Pour la C.G.T. : Délégué syndical,
Pour la C.F.E- C.G.C. : Délégué syndical,
D’autre part, Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule :
L’égalité professionnelle constitue un enjeu majeur sur le plan national. Elle fait l’objet d’une attention particulière de la part des pouvoirs publics qui, par l’intermédiaire de différentes lois, ont introduit des dispositions spécifiques au sein du Code du Travail.
Au niveau de l’entreprise, l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit être considérée comme un élément incontournable de la gestion des Ressources Humaines.
Le présent accord s’attache à réaffirmer ce principe comme un élément majeur de la politique Ressources Humaines chez Champagne Lanson et à mettre en place des objectifs de progression en cohérence avec les exigences légales et adaptés aux spécificités de l’entreprise.
D’une manière plus générale, cet accord s’inscrit dans le cadre d’une politique interne qui s’attache au développement de l’égalité professionnelle, tout en favorisant la diversité et en luttant contre toute forme de discriminations.
Article 1 – Objet de L’Accord
Le présent accord répond aux dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, aux Décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux dispositions de la LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit permettre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
Ce nouvel accord vise à poursuivre la dynamique engagée précédemment, en reconduisant les actions positives et en introduisant de nouvelles mesures et de nouveaux objectifs en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 2 – Objectifs de Progression et Domaines d’Action Retenus
Conformément aux dispositions légales et parallèlement aux pratiques déjà en vigueur dans l’entreprise, des objectifs de progression doivent être fixés par la Société Champagne Lanson en termes d’égalité professionnelle, pour au
minimum trois domaines d’action.
Les parties signataires du présent accord conviennent d’agir en priorité sur les
trois domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
Pour chacun des trois domaines d’action retenus, le présent accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.
L’Embauche :
La Société Champagne Lanson réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible sans distinction aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires ainsi que pour d’éventuelles mobilités internes. Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins, tout en reconnaissant que certains postes requièrent des aptitudes physiques particulières, liées notamment à la manutention de charges lourdes.
Elles font le constat que ces trois dernières années, le taux de féminisation des effectifs de la société a augmenté passant de 41 % au 31/12/2022 à
46 % au 31/12/2025.
Il en va de même pour le
taux de féminisation des recrutements en CDI, qui atteint 65% sur la période allant du 01/01/2023 au 31/12/2025, ce qui démontre l’efficacité de la politique menée par société Champagne Lanson sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en matière d’accès à l’emploi.
Toutefois, les parties font à nouveau la constatation :
d’un déséquilibre entre les catégories socio-professionnelles, avec notamment une nette sous-représentation des femmes dans les catégories Ouvriers, et une nette sur-représentation dans la catégorie Employés,
d’un taux de féminisation des embauches en CDD qui reste perfectible (27%).
Les parties conviennent que malgré l’évolution des technologies et des mentalités, pour certains emplois (notamment production), il existe toujours une forte corrélation entre le sexe et le choix d’orientation professionnelle, que ce soit pour des raisons sociales, culturelles ou liées au système éducatif, qui dépassent le strict cadre de l’entreprise.
Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes pouvant intervenir lors de procédures de recrutement pour les postes en production
Le taux de féminisation des recrutements en CDI a continué a progresser sur la période considérée, pour atteindre, à nouveau, un taux très élevé (65 %).
En revanche, le taux de féminisation des embauches en CDD reste relativement faible à 27%.
Cela s’explique par une marge de manœuvre souvent limitée par un manque de candidatures féminines répondant aux besoins des postes à pourvoir. En effet, l’essentiel des postes à pourvoir en CDD chez Champagne Lanson concerne les services de Production, avec des besoins de qualifications spécifiques (permis et expérience cariste, travaux de cuverie, automatismes industriels), pour lesquels les profils féminins restent rares.
Face à ce constat, les parties se fixent pour objectifs de :
Maintenir le taux de féminisation des recrutements en CDI à un niveau au moins égal à 50%.
Continuer à faire progresser le taux de féminisation des embauches en CDD, pour atteindre un taux, idéalement, situé entre 35% et 40%.
Ces objectifs de progression seront plus précisément mis en œuvre en veillant naturellement à rédiger de manière neutre les offres d’emploi, sans référence au sexe ou à toute autre formulation susceptible d’être discriminante. Une personne autre que celle ayant rédigée l’offre d’emploi sera systématiquement chargée de la vérifier.
De même, lorsqu’une offre d’emploi aura été diffusée, en interne ou en externe, l’entreprise veillera à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Pour les postes en CDD, qui restent majoritairement pourvus via des candidatures spontanées (pas de diffusion d’annonce) et sur des postes de Production, la Société s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines à sa disposition, dont l’expérience et les compétences pourraient correspondre aux besoins identifiés.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’offres d’emploi respectant une totale neutralité.
Suite à une offre d’emploi, nombre de candidatures femmes et hommes reçues versus nombre d’embauches femmes/hommes.
Nombre d’embauches femmes/hommes, en CDD et en CDI.
Coût estimé : temps passé à l’enregistrement et au suivi des différents indicateurs.
La Formation:
L’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.
Les parties font le constat que l’objectif fixé dans le précédent accord est atteint, puisque sur les trois dernières années, les femmes représentent en moyenne 38% du total des effectifs formés (objectif de 35%).
Toutefois, malgré ce résultat positif, les parties font le constat d’une marge de progression encore possible, afin de rapprocher le taux de féminisation des formations du taux de féminisation des effectifs (pour mémoire, le taux de féminisation des effectifs est de 46% au 31/12/2025).
Objectifs de progression :
a) Les femmes représentent en moyenne au minimum 40% des effectifs formés sur les exercices 2026-2027-2028-2029
L’entreprise veillera à ce que le taux de féminisation des formations augmente et se rapproche de la part des femmes dans le total des effectifs. Ainsi elle se donne pour objectif, que les femmes représentent, en moyenne sur 4 ans (2026-2027-2028-2029), au minimum 40% du total des effectifs formés.
b) Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés chargés de famille
Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement pour les salariés chargés de famille, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle. Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, chaque fois que cela est possible, pour une même qualité de prestation et un coût similaire.
communiquer par écrit au salarié, au moins 10 jours avant le début de la session et sous réserve que celle-ci soit validée définitivement, les dates et horaires de formation à laquelle il devra participer.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes formées sur total des effectifs formés.
nombre de formations effectuées en région sur le nombre total de formation.
Cout estimé : Coût des formations effectuées.
La Rémunération Effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, Champagne LANSON a calculé son Index de l’égalité femmes/hommes pour l'année 2026 au titre des données 2025 et a obtenu
la note globale de 97/100 déclinée par indicateurs comme suit :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (37 points sur 40) ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points sur 35) ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points sur 15) ;
Le nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points sur 10).
Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, la Société confirme qu'elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.
A l'embauche, la Société garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La Société s’efforce de veiller à ce que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, les performances, l’expertise dans la fonction occupée, les conditions d’exercice de l’activité, sans considération du sexe.
Toutefois, les parties s’accordent pour dire qu’une attention particulière doit être portée sur les facteurs pouvant générer des écarts de rémunération effective entre hommes et femmes. Etant précisé que des écarts de rémunération ne pourraient être considérés comme « non justifiés » que pour des salariés placés dans des situations identiques au regard de leurs : travail, ancienneté, expérience, parcours, compétences, performances, qualifications et conditions d’exercice de l’activité.
Objectif de progression : Améliorer la fréquence moyenne d’augmentations individuelles des femmes.
Les parties constatent que les augmentations individuelles de salaire du personnel présent dans l’entreprise sont, en moyenne, plus fréquentes chez les hommes que chez les femmes.
Elles s’accordent pour continuer à agir prioritairement sur ce point et se donnent pour objectif de faire en sorte de rapprocher au maximum ces indicateurs.
Indicateur de suivi :
Nombre moyen d’années entre deux augmentations individuelles de salaire, par sexe.
Cout estimé : Coût des augmentations individuelles pratiquées dans ce cadre.
Article 3 – Modalités de suivi
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application de l’accord et assurer un suivi des actions définies. Ce suivi sera notamment réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. Leur analyse pourrait donner lieu, le cas échéant, à d’éventuels ajustements des actions initialement prévues. D’autre part, le suivi de cet accord sera opéré chaque année par le comité social et économique sur la base des informations contenues dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise, qui intégrera un récapitulatif des mesures prises au cours de l’année écoulée en matière d’égalité professionnelle.
Article 4 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 01/01/2026 et jusqu’au 31/12/2029. Il cessera de produire effet au-delà de cette date et ne pourra se poursuivre comme un accord à durée indéterminée. Les dispositions spécifiques qu’il contient ne sauraient en aucun cas être maintenues après cette échéance.
Article 5 – Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8, le présent accord pourra pendant sa période d’application faire l’objet d’une demande de révision par chaque partie signataire. Cette demande de révision pourrait notamment être mise en œuvre, dans l’hypothèse où la législation sur l’égalité professionnelle serait modifiée. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 6 – Information
Les salariés sont collectivement informés du présent accord par une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.
Article 7 – Formalités de dépôts
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Reims.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Reims Le : 30 06 2026
en 5 exemplaires originaux
POUR LA SOCIETE CHAMPAGNE LANSON :LES DELEGUES SYNDICAUX :
