ACCORD DE GROUPE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS
Entre les soussignés :
Le groupe Chanel est constitué des entreprises suivantes :
Chanel SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,
Chanel PARFUMS BEAUTE SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,
Chanel COORDINATION SAS, dont le siège social est situé au 12 rue Duphot, 75001 Paris,
Chanel SAINT HONORE SAS, dont le siège social est situé au 25 place du marché Saint Honoré, 75001 Paris,
Représentées par XX, en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales
d'une part, ET
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :
CFDT, représentée par XX, Délégué Syndical Groupe,
CFE-CGC, représentée par XX, Déléguée Syndicale Groupe,
FO, représentée par XX, Déléguée Syndicale Groupe,
UNSA, représenté par XX, Déléguée Syndicale Groupe,
d’autre part.
PREAMBULE
La Maison Chanel a à cœur de créer et garantir un environnement de travail favorisant le bien-être et l’épanouissement de ses collaborateurs, un juste équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle et la préservation de la santé, physique comme mentale.
Dans cette perspective, un certain nombre de dispositifs ont été progressivement mis en place conventionnellement (accords relatifs au droit à la déconnexion, au temps de travail, au télétravail, à la santé au travail, au compte épargne temps etc.), ou de façon unilatérale (« Chanel A Vos Côtés », « Ma Santé @ Chanel », entretiens annuels évoquant la charge de travail, actions de formation et de sensibilisation, etc.).
Afin de poursuivre cette action et tenir compte de l’évolution des modes de travail (télétravail…), les partenaires sociaux ont souhaité instituer de nouvelles mesures de suivi et de renforcement des dispositifs existants, en faveur de la population des salariés cadres.
Le présent accord résulte des discussions qui ont eu lieu les 6 et 28 novembre 2024 ainsi que les 3 février, 10 mars et 5 juin 2025 et a notamment pour objet de lister les mesures envisagées d’un commun accord avec les organisations syndicales dans ce cadre.
Les mesures prévues par le présent accord ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositifs qui porteraient sur le même objet au titre d’un autre accord.
TITRE I – MODALITES DE SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
DES SALARIES CADRES
Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que le salarié en forfait jours organise de manière autonome son emploi du temps en fonction de la charge de travail qui lui est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Il est toutefois impératif que cette gestion soit compatible avec la bonne tenue de son poste de travail et les impératifs de l’activité. Le forfait jours ne dispense pas le collaborateur, compte tenu de son rôle de support, d’animation ou d’encadrement, de travailler à certains moments lui permettant de rencontrer ses équipes, ses supérieurs et ses collègues (ex. : réunions d’équipe ou de service, temps forts de l’entreprise…), mais aussi les clients et prestataires extérieurs.
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Article 2.1 – Nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire et de toute application notamment de la législation relative à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires...
La durée annuelle du travail des salariés est fixée à 216 jours (journée de solidarité incluse), par année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans leur forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours s’apprécie sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4 – Forfait jours réduit
Les parties au présent accord rappellent la possibilité de recourir à un forfait annuel qui serait inférieur au forfait annuel complet.
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront ainsi être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse), en accord avec la Direction.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Dans le cadre de l’autonomie et de l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, il lui appartiendra de répartir ses jours de travail de manière équilibrée au sein de l’année civile, sans préjudice des contraintes ponctuelles de l’activité ou susceptibles d’être exprimées par la hiérarchie, afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Les journées éventuellement travaillées au-delà de la limite du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait réduit pourront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail et seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables et devront avoir recueilli l’accord du responsable hiérarchique au préalable.
Article 5 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné (ou un avenant à ce dernier) dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
La catégorie professionnelle du salarié ;
la mention expresse que la convention de forfait est conclue en application du présent accord collectif ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération ; les temps de repos journalier et hebdomadaires dont bénéficie le salarié ;
les dispositifs mis en place par l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés au forfait (dispositif d’alerte, suivi régulier de la charge de travail, droit à la déconnexion, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, etc.).
Article 6 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail et aux heures supplémentaires ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et aux articles L. 3121-22 et suivants du Code du travail.
Article 7 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés cadres
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre le respect effectif des limites précitées, d’une charge de travail raisonnable et bien répartie dans le temps.
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de respecter effectivement ces limites.
Les journées ou demi-journées travaillées, les jours de congés payés, les jours de congés conventionnels, les jours de repos (communément appelés « RTT ») résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait, et les demandes d’absence sont déclarés par le salarié, au moyen du système auto-déclaratif existant au sein de l’entreprise (à date, MyCHANELTime). Ce système permet au collaborateur, comme à son responsable hiérarchique, de consulter notamment le nombre de jours travaillés à date et restant à travailler sur l’année, au même titre que les jours de repos pris à date et devant être pris avant la fin de l’année.
Il appartient en particulier à la hiérarchie de contrôler régulièrement les déclarations faites par le salarié et de vérifier notamment que les congés payés acquis et les jours de repos sont effectivement pris de manière adaptée.
Afin de faciliter ce suivi et en complément des outils déjà accessibles permettant un contrôle à tout moment, un rapport sera adressé aux managers de salariés cadres au forfait deux fois par an, aux mois de juin et de novembre, avec un document individuel de suivi faisant apparaître notamment :
Nombre de jours travaillés à date
Nombre de jours restant à travailler avant le 31 décembre
Nombre de jours de repos pris à date
Nombre de jours de repos restant à prendre avant le 31 décembre
Il est entendu que ce dispositif n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés, mais de s’assurer de la compatibilité entre charge de travail et prise effective des jours de repos, en apportant tous les correctifs nécessaires dans les meilleurs délais. A tout moment de l’année, si le collaborateur, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines venait à identifier une difficulté particulière ou une répartition de la charge inadaptée, il lui appartiendra d’organiser dans les meilleurs délais un entretien afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le supérieur hiérarchique devra également s’assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s’assurer en particulier (i) de la prise des jours de repos, étant précisé qu’en l’absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et (ii) de la bonne application des repos journalier et hebdomadaire.
En outre, les parties conviennent de l’intérêt d’utiliser toutes les possibilités techniques informatiques afin de se doter d’indicateurs additionnels concernant notamment l’intensité de l’activité et de détecter, le cas échéant, d’éventuelles tendances de forte activité nécessitant des mesures d’accompagnement de la charge de travail. La Direction assurera une veille régulière avec les Services IT, afin d’identifier les process, applications et l’ensemble des autres possibilités offertes par les outils informatiques dans une démarche de renforcement du suivi et du pilotage de la charge de travail au sein des équipes. Dans l’hypothèse où de nouvelles opportunités seraient identifiées à ce titre, la Direction proposera aux partenaires sociaux un échange en vue de la conclusion d’un avenant au présent accord. Enfin, les parties conviennent également de l’intérêt d’exploiter les réponses des collaborateurs en matière de charge de travail, d’équilibre activité professionnelle / vie personnelle et de droit à la déconnexion obtenues via les études d’opinions internes (par exemple, à date, CHANEL Voices) afin de suivre le niveau de charge de travail et mettre en place, le cas échéant, les plans d’actions appropriés.
Article 8 – Modalités de communication sur la charge de travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables, permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps et une conciliation équilibrée entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
La rémunération, l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale sont examinées chaque année.
Le formulaire spécifique à destination des salariés cadres au forfait existant dans le système RH en vigueur (à date, Workday) permettant notamment d’aborder ces points sera adapté afin de favoriser l’appréhension de l’état de la charge de travail des collaborateurs. Dans l’hypothèse où le collaborateur estimerait rencontrer des problématiques de charge de travail (surcharge ou sous-charge), il est rappelé qu’il peut le signaler par tout moyen, et notamment via le formulaire précité, avec la possibilité de solliciter l’organisation d’un entretien avec son responsable hiérarchique et / ou son / sa responsable ressources humaines.
Cette thématique pourra également être examinée à tout moment, sur simple demande du salarié par un formulaire dédié, ou si la hiérarchie l’estime nécessaire du fait des informations dont elle dispose. Dès lors que le salarié formule une telle demande auprès de sa hiérarchie, il doit être reçu dans les 30 jours ouvrés suivant la demande par son responsable hiérarchique et son / sa responsable ressources humaines. Un entretien de suivi devra ensuite être organisé dans les deux mois suivant la tenue de l’entretien précité.
Le salarié pourra également se rapprocher notamment des contacts clés suivants en cas de difficultés ;
de son / sa responsable hiérarchique ;
de son / sa responsable ressources humaines ;
des représentants du personnel ;
du médecin du travail ;
du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tel que visé par l’article L. 2314-1 du Code du travail. Les parties conviennent que ces derniers seront également référents des sujets « charge de travail ».
Enfin, les parties rappellent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent aux salariés cadres au forfait jours en cas de télétravail.
Article 9 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement.
Article 10 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait est proratisé en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis. Le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre de jours de travail effectués.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables.
Article 11 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion sont visées dans l’accord de groupe relatif au droit à la déconnexion en date du 16 octobre 2019.
Pour rappel, le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité, pendant certaines périodes, de s’extraire de toute sollicitation numérique (email, sms, messages, appels, réseaux sociaux, etc.) émanant d’interlocuteurs de l’environnement professionnel, et du droit du collaborateur de ne pas répondre à une telle sollicitation sans s’exposer à des sanctions.
Un tel droit à la déconnexion est reconnu à l'ensemble des collaborateurs (salariés en CDI, CDD, alternants, etc.) du groupe Chanel et concerne l'ensemble des outils numériques mis à disposition par l'entreprise (smartphone, tablette, ordinateur portable…).
La Direction s’engage à organiser des campagnes régulières de rappel des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion et plus généralement, des règles issues de l’accord de groupe du 16 octobre 2019.
Article 12 – Actions de sensibilisation et de formation
Compte tenu de l’importance du sujet, la Direction rappelle que des actions de formation et de sensibilisation peuvent être organisées selon les besoins (management, organisation du travail, gestion des priorités…).
En outre, au titre de l’année 2025, la Direction s’engage à ce que soient organisées :
une formation à destination des représentants du personnel sur leur rôle dans la prévention des risques psycho-sociaux, au cours du premier semestre 2025 ;
une formation à destination des Responsables Ressources Humaines sur leur rôle dans la prévention des risques psycho-sociaux, au cours du second semestre 2025.
De nouvelles sessions pourront être organisées notamment à l’occasion des élections professionnelles ou en fonction du renouvellement des équipes RH.
La Direction rappelle également que des outils à destination à la fois des salariés comme des responsables hiérarchiques (saisie des entretiens, conduite des entretiens…) sont accessibles depuis l’intranet (à date, MyCHANEL > CHANEL & NOUS > LE DÉVELOPPEMENT > PERFORMANCE ET DÉVELOPPEMENT), ou encore depuis les plateformes WORKDAY et BLOOM.
TITRE II - DISPOSITIONS FINALES
Article 12 - Durée de l’accord
Le présent avenant entre en vigueur le jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 - Périmètre de l’accord
Les stipulations du présent accord s'appliquent à l'ensemble des sociétés relevant du périmètre du Groupe Chanel défini comme se composant de la société Chanel SAS et des sociétés qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante au sens de la législation en vigueur. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, le périmètre du Groupe Chanel pour les besoins des présentes est défini en Annexe [ANNEXE 1]. Les sociétés intégrant le périmètre du Groupe après la date de signature du présent accord se verront automatiquement appliquer les dispositions de l'accord, sous réserve d'une adhésion formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent accord.
Au cas où l'une des sociétés soumises au présent accord sortirait du périmètre du Groupe Chanel tel que défini ci-dessus, le présent accord cessera automatiquement de lui être applicable à l'issue d'un préavis de six mois courant à compter de la date d'effet entraînant la sortie du Groupe, l'accord restant néanmoins en vigueur et pleinement applicable aux autres sociétés parties à cet accord.
La société sortante pourra, dans cette hypothèse, décider d'adhérer au présent avenant en dépit de sa sortie du périmètre du Groupe. Cette adhésion sera, dans ce cas, formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent avenant.
Article 14 - Révision de l’accord
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Article 15 - Dénonciation de l’accord
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Ladite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail.
Article 16 - Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt telles que prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur MyCHANEL et MyHRLink.
Fait à Neuilly sur Seine le 5 juin 2025 en 6 exemplaires
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales Pour la CFDT Directeur des Affaires Sociales
Pour la CFE-CGC
Pour FO
Pour l’UNSA
ANNEXE 1 : Périmètre de l’accord
Les entreprises couvertes par le présent accord sont les suivantes :
