Le présent protocole porte sur l’aménagement du temps de travail et les modalités d’application pour l’entreprise CHARCUTERIE VENDEENNE.
Entre :
La société CHARCUTERIE VENDEENNE, SAS au capital 41 072 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Roche sur Yon sous le n° 322 950 817, dont le siège social est situé à Apremont 85220, représentée en la personne de son directeur général, XXXXXX.
D’une part, ET
Mme X, Mme X Mme X et Mr X, membres du Comité Social et Economique, représentants du personnel élus avec plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Parmi les dispositions retenues par le présent accord, d’une part la modulation du temps de travail est mise en place dans le cadre :
Des articles L.3121-41 et suivants du code du travail
De l’accord cadre national du 18 novembre 1998 sur l’aménagement — réduction du temps de travail en vue de favoriser l’emploi dans les industries charcutières.
D’autre part, les dispositions relatives aux cadres et forfaits jours sont mises en place dans le cadre des articles L 212-15-1 et suivants du code du travail.
En vue de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles. Justifications économiques et sociales
Cet accord est élaboré dans le cadre de la législation sur la durée du travail avec le souhait des différentes parties de tenir compte des aspirations des salariés dans l’aménagement de leur temps de travail d’une part et d’autre part de maintenir un équilibre économique en répondant aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production, d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des jeunes de moins de 18 ans.
Le présent accord est applicable aux salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est supérieure à un mois. Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 1 mois, ils seront soumis à l’horaire collectif applicable dans le cadre de la modulation mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires dès lors que la durée hebdomadaire dépassera 35 heures
Définitions
Temps de travail effectif : On entend par durée du travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces durées s’entendent donc hors temps de repos et de pause, ces dernières se définissant comme des moments où le salarié est libre de son temps, non assujetti à une quelconque obligation de service, peu importe que ces temps soient pris dans l’enceinte de l’entreprise. Le temps d’habillage n’entre pas dans ce calcul dans la mesure où il fait l’objet d’une contrepartie financière.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX OUVRIERS - EMPLOYES - MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
Modulation annuelle des salariés à temps plein
Durée du travail
Durée hebdomadaire A compter de la date d’effet du présent accord, la durée hebdomadaire moyenne du travail effectif dans l’entreprise est de 35 heures hebdomadaire.
Durée annuelle Conformément à l’accord du 25 novembre 1998 sur l’aménagement — réduction du temps de travail en vue de favoriser l’emploi dans les industries charcutières, la durée annuelle du temps de travail effectif est de 1587 heures à laquelle s’ajoute un temps de travail effectif de 7 heures au titre des dispositions légales sur la journée de solidarité ce qui porte la durée annuelle effective du temps de travail à 1594 heures.
Définition La modulation est une répartition de la durée du travail effectif permettant de faire varier la durée hebdomadaire du temps de travail sur l’année, à condition que cette durée n’excède pas une moyenne de 35 heures.
Programme indicatif de la modulation Calendrier prévisionnel collectif
En raison de la saisonnalité, le calendrier prévisionnel collectif est détaillé par secteur pour le personnel de production.
Les périodes de forte activité sont déterminées du mois de mai au mois de janvier inclus
Les périodes de faible activité sont déterminées du mois de février au mois d’avril inclus
Secteur conditionnement :
Les périodes de forte activité sont déterminées du mois de mai au mois de janvier inclus
Les périodes de faible activité sont déterminées du mois de février au mois d’avril inclus
Secteur production (froide et chaude) :
Les périodes de forte activité sont déterminées du mois de mars au mois de septembre inclus
Les périodes de faible activité sont déterminées du mois d’octobre au mois de février inclus.
Calendriers individualisés Selon les nécessités de service, les salariés à l’intérieur d’une même équipe pourront travailler selon une même durée collective annuelle, tout en ayant des horaires de travail différents.
La programmation indicative hebdomadaire du temps de travail sera communiquée aux salariés par tous moyens en respectant un délai d’au moins 3 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de force majeur ou d’imprévu affectant l’activité de la société (tels que la panne technique ; absentéisme massif excédant une prévision raisonnable ; commandes exceptionnelles ; rupture de matières / emballages). Dans ce cadre, en cas de modification totale ou partielle du planning entraînant un nombre d’heures travaillées supérieures au planning (>3h), celle-ci sera soumise à l’autorisation du salarié.
Amplitude de la modulation
Le temps de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des périodes de forte et de faible activité. Ces variations ne peuvent toutefois s’inscrire que dans les limites suivantes :
A raison de 29 heures minimum hebdomadaire
A raison de 41 heures maximum hebdomadaire.
Exceptionnellement, le plafond hebdomadaire maximum pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent sans que la durée quotidienne de travail effectif ne puisse excéder 9h30.
Ses limites s’entendent pour une semaine de 5 jours de travail. Ainsi, dans le cas où une ou plusieurs journées seraient accordées dans la semaine (quel qu’en soit le motif), il conviendra d’ajuster le minimum hebdomadaire à raison de 7heures par journée non travaillée. Exemple : 1 journée de CP la durée minimale hebdomadaire sera de 22h (29h-7h) et la durée maximale hebdomadaire sera de 34h (41h-7h).
Par ailleurs, les jours fériés chômés n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils n’impacteront pas les durées maximales de travail, et il conviendra alors de respecter une durée quotidienne de travail effectif ne pouvant excéder 9h30 par jour soit une limite de 38h de travail effectif maximale hebdomadaire.
Heures supplémentaires
Constituent des Heures supplémentaires, les heures effectuées :
Au-delà de la durée annuelle de travail
Au-delà de la durée maximum hebdomadaire de la modulation (au-delà de 41h)
Les heures exceptionnelles de dépassement de la durée hebdomadaire maximum (au-delà de 41h), seront donc comptabilisées comme des heures supplémentaires et régies par le régime des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires pourront être soit payées, soit récupérées au titre du repos compensateur de remplacement.
En cas de prise de repos compensateur de remplacement, les heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel, prévu par la convention collective, en fin d’année de référence.
En cas de paiement, elles seront réglées avec le dernier bulletin de salaire de l’année de référence.
Travail à temps partiel modulé
Définition
Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites sur l’ensemble de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif prévue au contrat de travail.
Programme indicatif de la modulation
Le calendrier indicatif de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité est le même que celui présenté ci-dessus (N°1.1.3).
La programmation indicative hebdomadaire du temps de travail sera communiquée aux salariés par tous moyens en respectant un délai d’au moins 3 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de force majeur ou d’imprévu affectant l’activité de la société (tels que la panne technique ; absentéisme massif excédant une prévision raisonnable ; commandes exceptionnelles ; rupture de matières / emballages). Dans ce cadre, en cas de modification totale ou partielle du planning entraînant un nombre d’heures travaillées supérieures au planning (>3h), celle-ci sera soumise à l’autorisation du salarié.
Amplitude de la modulation
Le temps de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des périodes de forte et de faible activité. Cette variation ne doit toutefois pas excéder, sur un an, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.
Ces variations ne peuvent s’inscrire que dans les limites suivantes :
A raison de 7 heures minimum hebdomadaire
A raison de 34 heures maximum hebdomadaires
Toutefois, conformément à l’article L 212-4-6 du code du travail, la durée du travail effectif ne peut varier dans une proportion supérieure au tiers de la durée prévue au contrat de travail. En aucun cas la durée du travail effectif du salarié à temps partiel ne peut égaler 35 heures ou plus au cours d’une semaine.
Forfait annuel en heures des salariés itinérants commerciaux
Les horaires de travail des salariés non-cadres itinérants exerçant des fonctions commerciales ne pouvant être prédéterminés en raison des conditions d’exercice de leur mission, ces salariés seront soumis au forfait annuel de 1594 heures de travail effectif à savoir en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine. Les durées journalières et hebdomadaires de travail effectif devront s’inscrire dans les limites prévues par la convention collective.
Dispositions communes
Décompte du temps de travail
Le temps de travail effectif sera, pour les personnels intégrés à un atelier, une équipe ou une unité de travail, enregistré selon les procédés de pointage disponibles dans l’entreprise.
En l’état, il est rappelé qu’il s’agit de relevés mensuels remis chaque mois au salarié pour examen, contrôle et validation ; un délai de 25 jours étant imparti pour faire valoir d’éventuelles protestations. A défaut de contestation dans ce délai, le silence du salarié emportera présomption d’acceptation.
Chaque mois, tout salarié sera informé du nombre d’heures de travail effectuées depuis le début de la période par rapport à l’horaire de 35 heures (crédit ou débit) et ce par une rubrique spécifique de son bulletin de paie. La durée du travail se calcule annuellement entre le 1er mai et le 30 avril N+1. Si en fin de période, il arrivait que le temps de travail dépasse le temps annuel prévu dans le cadre de l’annualisation, le solde d’heures ainsi dégagé, donnera lieu soit à repos compensateur de remplacement, soit à règlement aux intéressés selon le régime des heures supplémentaires. Si en revanche, en fin de période, il s’avérait que le nombre d’heures effectuées par le personnel était inférieur au temps de travail prévu dans le cadre de l’annualisation, la situation serait considérée comme soldée.
Période de référence
La période de référence commence le 1er mai de l’année N pour se terminer le 30 avril de l’année N+1.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés au cours de la période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
A l’issue de la période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réellement travaillé par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen lissé. En cas de trop perçu en raison du lissage de la rémunération, par rapport au temps de travail effectif réalisé, une retenue sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire du mois de la période de référence. Dans le cas contraire, les heures excédentaires par rapport aux 35 heures lissées jusqu’au terme de la période de référence donneront lieu soit à repos compensateur de remplacement soit à règlement selon le régime des heures supplémentaires.
S’il y a rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, sauf s’il s’agit d’un licenciement économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi en cas de trop perçu en raison du lissage de la rémunération, par rapport au temps de travail effectif réalisé, une retenue sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire. Dans le cas contraire, les heures excédentaires par rapport aux 35 heures lissées jusqu’à la date de départ seront payées au salarié au titre des heures supplémentaires.
En cas de licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport au temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Conditions de recours au chômage partiel
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d’une baisse d’activité, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire collectif minimal de 29 heures par semaine.
Modalités de recours au travail temporaire
L’entreprise pourra avoir recours aux salariés intérimaires en remplacement de salariés absents et en situation de surcharge de travail. Le présent accord est applicable aux salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est supérieure à un mois. Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 1 mois, ils seront soumis à l’horaire collectif applicable dans le cadre de la modulation mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires dès lors que la durée hebdomadaire dépassera 35 heures
Rémunération
Afin d’éviter toute variation entre les périodes de haute et basse activité, le salaire sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur l’année et calculée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
En cas d’absence, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation (ex : formation, maladie etc...), l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES ET FORFAITS JOURS
Les catégories
Sur la base des dispositions légales et conventionnelles, 3 catégories doivent être distinguées pour l’application des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail.
Les cadres dirigeants
En vertu de l’article L 212-15-1 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels « sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. » Ces derniers sont exclus de la réglementation sur la durée du travail.
Les cadres autonomes
Il s’agit des cadres dont la durée de travail ne suit pas l’horaire collectif d’un atelier, d’un service, ou d’une équipe, de ceux dont l’horaire n’est pas contrôlable et dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l'avance.
Les salariés autonomes
Conformément à l’article L.121-58 du code du travail, il s’agit de salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Sont donc considérés comme salariés autonomes les salariés dont le niveau d’autonomie et de responsabilités ne permettent pas de prédéterminer leur emploi du temps, cela étant lié notamment à la dimension des projets sur le poste occupé.
Dispositions générales d’un salarié au forfait jour
Forfait annuel jours
Ces derniers seront soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année à raison de 217 jours plus 1 journée au titre de la journée de solidarité soit 218 jours travaillés. Ils bénéficieront donc annuellement d’un nombre de jours de repos équivalent au nombre de jours total de l’année considérée, duquel sera déduit le nombre de jours correspondant au repos hebdomadaire, celui correspondant aux droits à congés payés et celui correspondant au nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.
Ces salariés ne sont pas soumis à la durée légale du travail et aux durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient cependant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à l’article L.3121-60 du code du travail, l’entreprise réalisera un suivi pour les salariés au forfait jour afin de s’assurer que « la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».
Modalité de prise des jours de Repos
Dans la mesure du possible, il sera fait en sorte qu’à la fin de chaque période de référence, tout intéressé ai pu prendre l’intégralité de ses jours de repos. Le report sur l’exercice suivant n’étant possible que dans la limite de 2 mois. Passé ce délai les journées non prises seront perdues.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
La période de référence pour la prise de ces jours de repos est du 1er mai au 30 avril de l’année N+1. Pour les salariés arrivés au cours de cette dernière période de référence, les jours de repos seront attribués au prorata de leur temps de présence dans l’année de référence.
En cas de rupture du contrat de travail avant la période de référence mentionnée ci-dessus, les jours de repos seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la rémunération correspondante à ces jours sera prélevée sur son dernier bulletin de salaire.
Congés payés
3.1 Période d’acquisition
La période de référence servant au calcul des jours acquis reste inchangée, à savoir du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
3.2 Période de prise des congés
Les congés doivent être pris dans l’année qui suit leur droit d’acquisition c'est-à-dire à partir du 1er mai de l’année N+1 Aucun report des congés après la date du 31 mai de l’année N+1 n’est possible. 3.3Les jours de fractionnement En application de l’article L 223-8 du code du travail, il est dérogé à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légale (du 1er mai au 31 octobre), dans la mesure où l’employeur a mis le salarié en situation de prendre ses 4 semaines de congés payés pendant la période légale. Dans le cas contraire les jours de fractionnement seront attribués au salarié conformément aux dispositions de la convention collective des industries charcutières. La 5ème semaine devra quant à elle, être prise systématiquement en dehors de la période légale.
Application et suivi de l’accord
4.1 Date d’effet
Le présent accord est effectif à compter du 1er janvier 2025. 4.2 Durée de l’accord, révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
4.3 Modalités de suivi Le suivi du présent accord est assuré par les membres du comité d’entreprise. Il est inscrit à l’ordre du jour du comité social et économique au moins une fois par an. 4.4 Publicité et dépôt légal
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il est déposé à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et au conseil des prud’hommes de La Roche sur Yon conformément aux dispositions en vigueur.
Fait en 4 exemplaires à APREMONT, le 19 décembre 2024.
