ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Pour la
Direction : D’une part,
Pour les
Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées
Pour le syndicat
CFDT par
Pour le syndicat
CFE-CGC par
D’autre part,
EN PREAMBULE : METHODOLOGIE DE NEGOCIATION
En janvier 2025, la Direction s’est engagée comme tous les ans dans les Négociations Annuelles Obligatoires. Le 27 janvier 2025, un calendrier de discussions a été fixé de manière consensuelle avec les délégués syndicaux. Il est établi comme suit :
Le 18 février 2025 à 16h00 NAO Salaires - Phase 2
Le 25 février 2025 à 10h00 NAO Salaires - Phase 3
Le 24 juin 2025 à 10h00 NAO QVT – Phase 1
Le 1er octobre 2025 à 14h00 NAO QVT – Phases 2 & 3
09 décembre 2025 : à 9h00Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) se déclinent en sous thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ces 4 thèmes ont été abordés le 24 juin 2025 ; les autres le sont le 1er octobre 2025.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.
LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – RAPPEL
1.1 La notion de diversité
Elle désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.
Le concept de diversité touche aux questions liées :
- au sexe - à l’orientation sexuelle - aux mœurs - à l’âge - à la situation de famille ou la grossesse - aux origines - à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race - aux opinions politiques - aux activités syndicales ou mutualistes - aux convictions religieuses - à l’apparence physique - au patronyme - à l’état de santé ou au handicap.
Appliquée à l'Entreprise Charier, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..).
Promouvoir la diversité c’est donc faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent celle-ci qui existe dans la société française.
1.2 La notion de discrimination
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé.
La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques «de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille «, de son lieu de résidence» ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur les éléments cités plus haut, ainsi que les discriminations indirectes.
Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.
La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison.
Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que morales.
Par ailleurs, la Direction rappelle que toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.
ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS
2.1 Les dispositifs existants chez CHARIER
Il est convenu entre les parties que chaque manquement à la règle définie ci-dessus fasse l’objet d’un rapport porté à la connaissance des Représentants du Personnel de l’établissement concerné.
D’autre part, chaque Représentant du Personnel est habilité à informer par écrit de cas éventuels supposés.
La Direction rappelle qu’elle a mis en place
un numéro vert vers le SSIO disponible auprès de la CRH ainsi qu’un référent de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement moral désigné dans les CSE :
VannesX
GTX
MontoirX
NozayX
La TurballeX
TDD BretagneX
TDD VendéeX
Semclar ApplicationsX
S3AX
CSE CHARIER TP PDL X
FTPBX
SASX
RTU NantesX
RTU LahayeX
RTU CerizayX
RTU VendéeX
GC NantesX
GC ParisX
CHOGNOTX
CMX
EFFIVERTX
En 2023, une charte de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes et une boîte à outils ont été mises en place.
En 2024 et 2025, 6 référents ont été formés soit un total de 42 heures de formation. Cela représente 6 K€ dépensés au titre de cette formation.
2.2 Des nouveaux dispositifs chez CHARIER
Comme évoqué lors des NAO de juillet 2025 (droit d’expression directe et collective des salariés), à l’agence de CHARIER RTU Vannes, une formation sur la fracture numérique a été mise en place à destination des collaborateurs. Cette agence va donc tester ce process pour selon les retours le déployer sur les autres structures. 7 collaborateurs en bénéficient avant déploiement sur l’ensemble de l’Entreprise si les retours sont positifs.
LE HANDICAP
Depuis le 1er janvier 2025, Généa RH devient le référent sur le handicap en lien avec le service prévention et sécurité et le service de santé au travail de l’Entreprise CHARIER.
ARTICLE 1 – RAPPEL DES ENGAGEMENTS ANTERIEURS
La Direction rappelle qu’historiquement elle a toujours souhaité s’engager dans une politique d’insertion sociale, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Elle rappelle qu’elle a signé un accord interne dès 2009 en réalisant en premier lieu un diagnostic. En ce sens la première convention avec l’Agefiph a été signée en 2010 pour deux ans.
En 2012 et 2016 il y a eu les signatures de 2 conventions de partenariat atypiques car sans contreparties financières mais avec le soutien de l’Agefiph.
Le 11 mai 2021 l’entreprise a de nouveau signé avec l’Agefiph une convention pour deux ans.
Il n’y a pas eu de nouvel engagement à la suite de la convention de 2021. Le sujet sera relancé en 2025 ; le programme PEPS ayant largement mobilisé.
En 2024 plusieurs actions ont néanmoins été mises en place plus particulièrement sur l’équipement de sièges adaptés dans les poids-lourds et la mise en place de solutions acoustiques dans certaines salle de réunion.
ARTICLE 2 – LES ENGAGEMENTS ACTUELS
2.1 Le recrutement
La Direction propose dans un premier temps d’étudier le remplacement d’une personne reconnue handicapée « poste pour poste » avec en priorité une personne handicapée. La Direction informera les services de santé au travail afin que le Médecin valide l’aptitude préalable au poste. Au cas où l’embauche s’effectuerait dans ce sens, il est nécessaire d’assurer un tutorat, et en amont sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail. Cet investissement en moyen sera pris en charge dans la limite des lignes budgétaires définies. La personne désignée tuteur recevra une information pour lui préciser son rôle.
Dans les annonces de recrutements l’Entreprise s’engage à afficher clairement sa politique d’embauche diversifiée.
Notamment chaque annonce d’emploi en interne ou externe affichera clairement le slogan de l’entreprise sur ce sujet : «
La diversité des Hommes n’est pas un Handicap ! ».
Elle propose que les principaux centres de formations par alternance soient informés, ainsi que la structure Généa Formation, de la politique menée par l’entreprise en matière de handicap.
2.2 Le maintien dans l’emploi
Autant que faire se peut, la Direction s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette. Elle s’engage à informer et rencontrer les pilotes définis dans l’accord à propos du maintien dans l’emploi.
Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées par le fait d’un handicap reconnu, ne feront l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.
La Direction rappelle que pour favoriser le maintien dans l’emploi, il est primordial que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité d’une visite médicale de
pré reprise par le Médecin du Travail.
Cette visite ne constitue pas une visite de reprise d’aptitude, elle est organisée dans un
cadre préventif, ceci afin d’évaluer les difficultés éventuelles à la réintégration au poste de travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi à la reprise du travail.
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut handicapé, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée et payées fixée en accord avec l’employeur sur présentation de justificatifs (possibilité de se faire accompagner par le SSIO).
2.3 L’insertion et la formation
Dans le cadre des fiches de souhaits de formation, le salarié sera invité à indiquer la demande d’une formation spécifique « hors catalogue » à un handicap particulier en plus du catalogue de formation.
La Direction s’engage à traiter avec attention ces demandes.
En ce qui concerne l’insertion, la Direction s’engage à développer le partenariat avec des entreprises issues du milieu protégé. A cet effet, des contrats de sous-traitance seront poursuivis et développés pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.
L’Entreprise s’engage à proposer au personnel cadre de nombreuses actions de formations à l’interne (250 salariés Entreprise Charier) pour renouveler la connaissance sur la thématique handicap. En 2023, 30 salariés ont été formés. En 2024, pas de formation.
2.4 Sensibilisation et communication
Un rappel de la définition du handicap est fait : « Constitue un handicap
, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Le service de santé au travail est informé de cette démarche et des dispositions relatives sur le handicap du présent accord ainsi que le
Service Social Interentreprises de l’Ouest.
Ponctuellement l’Entreprise Charier s’engagera dans le cadre d’une démarche globale auprès de manifestations extérieures traitant de l’insertion (trophées de l’insertion…).
L’entreprise s’efforcera de faire savoir les actions réussies dans le domaine de la prévention, de l’insertion et du maintien dans l’emploi.
L’entreprise s’engage à organiser les actions « un jour/un métier et/ou Duo Day » pour favoriser les rencontres entre demandeurs d’emploi et salariés/managers de l’Entreprise Charier. L’expérience a été réalisée 3 fois mais il y a eu des candidats qu’une seule fois.
Une actualisation du guide handicap sera réalisée par voie digitale, sur le site intranet de l’entreprise en 2025.
Des actions de communication spécifiques seront organisées par Généa RH auprès de leurs clients TPE – PME afin de favoriser la prise en compte du handicap en entreprise tant en faveur de l’intégration que du maintien en emploi.
L’entreprise programmera un large volet d’actions de communication à l’externe sur l’expérience de Charier (sur les thématiques recrutement, maintien, sous-traitance).
2.5 Prévention du handicap
Les parties conviennent que ce sujet important soit traité de manière générale par l’entreprise dans le cadre de ses actions de Prévention/Sécurité.
Le sujet du handicap sera traité régulièrement dans le cadre des CSE/CSSCT de l’entreprise.
Les organisations syndicales souhaitent que des formations sur les gestes et postures soient réalisées plus souvent.
À la suite de la demande des organisations syndicales : en cas de licenciement par suite de maladie pour défaut de reclassement un préavis de « deux mois » de salaire brut quel que soit le statut est attribué.
Actions 2023/2024
En 2023 plusieurs actions concrètes ont été menées par l’Entreprise CHARIER, et pilotées par le Comité Handicap. En 2024 :
Mise en place d’une formation, sous format webinaire et via notre partenaire DIVERSEA, à destination de l’ensemble de l’encadrement. Cette formation/sensibilisation au handicap a été suivie par 30 salariés en 2023 ;
Accompagnement d’un salarié RQTH, à la suite d’un accident de travail, dans le cadre de sa reconversion d’un poste d’ouvrier VRD à un poste de géomètre, via la prise en charge de ses frais de formation ;
En septembre 2023 a été intégré un alternant porteur d’un handicap au sein de la Direction des Systèmes d’Information au siège et incluant la formation de l’équipe aux langages des signes.
Actions 2024 et 2025 menées par Généa RH
Réalisation de bilans professionnels par Généa RH
Pour différentes raisons mais majoritairement en lien avec des contre-indications médicales rendant la poursuite de leurs missions compliquées, un bilan professionnel a été réalisé pour 2 salariés en 2024 et 1 en 2025.
Participation à l’évènement DuoDay le 20 novembre 2025 : il s’agit d’une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toutes personnes en situation de handicap. L’opération est pilotée par
l’ALGEEI en collaboration avec le ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles. DuoDay s’inscrit dans la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, partout en France et en Outre-mer.
Le 09 juillet dernier, Généa RH a fait un appel à des volontariats au sein de l’Entreprise pour trouver des salariés intéressés pour accueillir une personne en situation de handicap. A ce jour, 8 personnes se sont portées volontaires.Devant le manque d’adhésion, Généa RH réfléchit à une sensibilisation différente auprès des agences. Sur le même concept, Généa RH propose aussi le format « 1 jour / 1 métier » pilotée par l’Agefiph qui est de permettre d’accueillir 1 jour une personne en situation de handicap pour découvrir nos métiers. -Participation groupe de travail avec l’Agefiph pour travailler sur une meilleure sensibilisation au handicap.
Partenariat avec l’association Chrysalide qui est une association de soutien aux enfants et aux jeunes en situation de handicap et leurs familles à travers des actions visant à soutenir et favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.Expérience à la SAS avec l’intégration de Germain à la DSI mais le projet n’a pas abouti.Chez EFFIVERT Pontchâteau : suite au rendez-vous avec l’association Chrysalide Philippe sera reçu à partir du 18/09/2025 sur une matinée, accompagné de sa tutrice pour découvrir notre environnement de travail. Il retournera en cours l’après-midi. Son embauche se fera directement sur le chantier. L’idée sera de reconduire si cela fonctionne.
Notre objectif est ici de pouvoir intégrer des jeunes sur des chantiers plusieurs lundis.
Objectifs d’ici 2030
Intégrer le handicap dans notre politique RH fait partie des axes contribuant à nos objectifs AGIR 2030 en tant qu’Entreprise à mission.
Proposition d’actions d’ici fin 2025
Généa RH propose une boite à idées auprès de tous les CSE pour recenser des idées, partager leurs expériences et pouvoir en parler.
REGIME DE PREVOYANCE
ARTICLE 1 – LES COTISATIONS SANTE 2025 EN %
Les cotisations de 2025 sont les suivantes :
ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE CHARIER
Depuis plus de 3 ans l'Entreprise travaille avec notre partenaire historique PRO BTP afin de limiter les augmentations des tarifs de complémentaire santé tout en préservant les niveaux de garanties. Pour rappel l'Entreprise a mis en place plusieurs actions sur ces dernières années :
augmentation de la part patronale de 50% à 60% permettant ainsi de réduire la part salariale de 50% à 40%
refonte des régimes de base avec la mise en place, en plus de "famille" et "isolé", des formules "duo" et "isolé avec enfants" permettant une réduction importante des coûts pour les salariés rentrant dans ces deux nouvelles formules
refonte des options, à charge du salarié, avec l'arrivée de 4 options (optique, dentaire, médecines douces...) couvrant aujourd'hui près de 300 salariés
De plus, l'Entreprise suit régulièrement l'évolution du contrat de complémentaire santé permettant ainsi de le piloter au plus juste afin d'assurer de rester au plus proche du ratio de 100%, ce chiffre étant un équilibre entre les produits (cotisations) et les charges (dépenses de santé).
Pour l'année 2025 notre contrat est très équilibré et nous devrions arriver à un ration de 100 pour la fin d'année.
Concernant le contexte global au pays, les discussions sont toujours en cours concernant le PLFSS 2026 (Projet de Loi de Finances de la Sécurité Sociale), néanmoins certaines tendances sont visibles à savoir :
une inflation médicale à +4%
une évolution fiscale avec la mise en place d'une contribution complémentaire sur les complémentaires santé de +2%
pas de désengagement supplémentaire de la Sécurité Sociale
Si nous ne faisons pas évoluer nos tarifs 2025 sur 2026 nous nous retrouverions avec un contrat déséquilibré à hauteur de 104%.
Au regard de l'ensemble de ces éléments nous avons pu finaliser les négociations avec PRO BTP sur les bases suivantes pour 2026 :
augmentation des tarifs des "bases" de +1,50%
augmentation des tarifs des "options" de +4,75%
ARTICLE 3 – UNE AIDE COMPLEMENTAIRE : LE FONDS SOCIAL PRO BTP
C’est une aide sociale versée, sous forme de subvention, pour le reste à charge de frais de santé importants (prothèses diverses, hospitalisation, handicap, autres dépenses de santé…) ou participer aux frais d’obsèques d’un enfant d’un adhérent.
Les salariés et ayants droit de la garantie frais médicaux individuelle ou collective sont éligibles.
Pour bénéficier de l’aide, les soins doivent être avérés et une demande d’aide extra légale doit avoir été effectuée au préalable auprès du fond social de la sécurité sociale (aide extra légale) si la dépense est supérieure à 500€, le reste à charge de la dépense doit au minimum être de 50€.
La Direction propose de faire au mois de novembre prochain une communication spécifique à l’ensemble des salariés.
Une demande est à formuler au service social de PRO BTP.
Le bilan 2023 et 2024 des aides sollicitées est le suivant :
ARTICLE 4 –PREVENTION PAR LE SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL
En septembre 2025, le service de santé au travail de l’Entreprise CHARIER a sensibilisé les salariés sur l’importance de la santé bucco-dentaire (en pj le support diffusé dans les agences). En 2024, seulement 3% des adhérents à la mutuelle PRO BTP sont allés chez le dentiste.
