dont le siège social est sis 9 place de la République au GRAND-LUCÉ (72 150), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés du MANS sous le numéro SIREN 451 403 349 et représentée par XXX, agissant en qualité de directeur,
ci-après désignée, « la société »,
D’une part,
Et
Le CSE
Représenté par XXX, membre titulaire, élu à la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Il est précisé que le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures en vigueur dans la société ayant le même objet. Il est à ce titre rappelé que l’accord du 09 septembre 2021 relatif à l’aménagement de la durée du travail du personnel affecté aux jardins a fait l’objet d’une dénonciation en date du 11 décembre 2023 dans les formes et délais légaux.
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de doter la société de l'aménagement du temps de travail le mieux adapté à la spécificité de son activité, soumise à d'importantes fluctuations selon les périodes de l'année. Il a ainsi été décidé d’aménager le temps de travail sur une période de douze mois, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
L’aménagement du temps de travail sur l’année a en effet pour objet de permettre à la société de faire face aux fluctuations d’activité, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés tant une stabilité de leur rémunération, qu’une prévisibilité de leur rythme de travail.
Le présent accord contient ainsi les dispositions relatives à son champ d’application, au principe de l’annualisation, à l’organisation du travail pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel, ainsi qu’à leur rémunération, comme le détaille le sommaire ci-après.
SOMMAIRE
Article 1. Champ d’application. p. 4
Article 2. Principe de l’annualisation p. 4
Article 3. Organisation du temps de travail pour les salariés ayant un contrat de travail à temps plein (35 heures ou plus par semaine) p. 5
3.1. Durée du travail sur l’année 3.2. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année 3.3. Notification et modification des horaires de travail 3.4. Suivi et décompte du temps de travail 3.5. Heures supplémentaires et contingent annuel
Article 4. Organisation du temps de travail pour les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel (moins de 35 heures par semaine) p. 8
4.1. Durée du travail sur l’année 4.2. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année 4.3. Notification et modification des horaires de travail 4.4. Suivi et décompte du temps de travail 4.5. Heures complémentaires et limitation du temps de travail
Article 5. Rémunération p. 12
5.1. Lissage de la rémunération et paiement des heures supplémentaires ou complémentaires 5.2. Absence en cours de période de référence 5.3. Entrée d’un salarié en cours de période de référence 5.4. Sortie d’un salarié en cours de période de référence
Article 6. Dispositions finales p. 18
6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 6.2. Suivi et interprétation de l’accord – Clause de rendez-vous 6.3. Révision de l’accord 6.4. Dénonciation de l’accord 6.5. Dépôt et publicité de l’accord
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de la société. Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l'avenir.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, présents à l’effectif à sa signature ou engagés ultérieurement, qu'ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, dont le contrat de travail est conclu
pour une durée indéterminée, et ce sans condition d'ancienneté
pour une durée déterminée, quel qu’en soit le motif de recours, d’au moins deux mois
Le présent accord n’est cependant pas applicable aux
salariés de moins de 18 ans
alternants (comme l’apprentissage ou la professionnalisation)
intérimaires
salariés sous contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif de recours, de moins de deux mois
salariés sous convention individuelle de forfait en jours
salariés sous convention individuelle de forfait en heures
cadres dirigeants
Article 2. Principe de l’annualisation
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période de douze mois est de permettre, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.
Pour rappel, en application des dispositions de l’article L. 3121-32 du Code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant le lundi à 00h00 et se terminant le dimanche à 24h00.
La période annuelle de référence de douze mois consécutifs choisie est décomptée du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 février de l’année N+1.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail prévue au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.
[Exemple : le contrat du salarié prévoit 35 heures de travail par semaine
La 1ère semaine, il réalise 40 heures,
La 2ème semaine, il réalise 30 heures,
Toutes les autres semaines, il réalise 35 heures.
Les heures faites en plus la 1ère semaine (+5h par rapport à son contrat) se compensent avec les heures faites en moins la 2ème semaine (-5h par rapport à son contrat). La moyenne reste ainsi bien à 35 heures de travail par semaine. Les 5 heures faites en plus la 1ère semaine ne sont pas des heures supplémentaires, puisqu’elles sont intégralement compensées sur l’année par les 5 heures faites en mois la 2ème semaine]
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires ne seront ainsi connues qu’à la fin de la période de douze mois.
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail, objet du présent accord, pourra être différent d'un service à un autre, compte tenu de leurs contraintes respectives spécifiques. Il en va de même en ce qui concerne la planification ou les variations de leurs horaires.
Article 3. Organisation du temps de travail pour les salariés ayant un contrat de travail à temps plein (35 heures ou plus par semaine)
A toutes fins utiles, il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, tel qu’il est prévu par le présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
3.1.Durée du travail sur l’année
La durée du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de douze mois (nécessairement égale ou supérieure à 1.607 heures, lesquelles correspondent à un horaire moyen de 35 heures par semaine) est calculée comme suit :
(45,60 semaines (*) x horaire hebdomadaire prévu au contrat) résultat arrondi à la dizaine supérieure (conformément à la position de l’Administration) + la journée de solidarité de 7 heures (*) nombre moyen de semaines travaillées au cours d’une année.
Ainsi,
Pour les salariés ayant un contrat de travail de 35 heures par semaine : 1.607 heures (journée de solidarité incluse et hors éventuels congés supplémentaires)
Pour les salariés ayant un contrat de travail de 36 heures par semaine : 1.657 heures (journée de solidarité incluse et hors éventuels congés supplémentaires)
Pour les salariés ayant un contrat de travail de 37 heures par semaine : 1.697 heures (journée de solidarité incluse et hors éventuels congés supplémentaires)
Pour les salariés ayant un contrat de travail de 38 heures par semaine : 1.747 heures (journée de solidarité incluse et hors éventuels congés supplémentaires)
Pour les salariés ayant un contrat de travail de 39 heures par semaine : 1.787 heures (journée de solidarité incluse et hors éventuels congés supplémentaires)
Pour les salariés ayant un contrat de travail de 40 heures par semaine : 1.837 heures (journée de solidarité incluse et hors éventuels congés supplémentaires)
Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Au-delà du temps de travail effectif en tant que tel, il y a également des périodes qui sont assimilées à du temps de travail effectif :
Congés payés
Congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
Congés pour événements familiaux
Absence pour maladie professionnelle
Absence pour accident du travail ou accident de trajet (à l’exception des rechutes dues à un accident de travail ou de trajet intervenu chez un précédent employeur)
Congés de formations suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise
Congés de deuil
Absence des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat
Jours fériés chômés
Jours de RTT
Absence pour activité partielle
Période de quarantaine
Toutes ces absences, dites assimilées à du temps de travail effectif, seront comptabilisées et/ou indemnisées sur la base de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail.
[Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit 35 heures par semaine. Le salarié a eu un accident du travail, lequel a engendré un arrêt d’une semaine. Qu’il soit en période de haute ou de basse activité, au moment de son arrêt, la semaine sera comptabilisée comme une semaine à 35 heures :
Si son arrêt tombe en période de basse activité et qu’il aurait normalement dû travailler 25 heures, sa semaine d’arrêt sera comptabilisée sur la base d’une semaine de 35 heures, conformément à son contrat de travail
Si son arrêt tombe en période de haute activité et qu’il aurait normalement dû travailler 45 heures, sa semaine d’arrêt sera comptabilisée sur la base d’une semaine de 35 heures, conformément à son contrat de travail]
Il ressort de ce qui précède que sont notamment, mais non seulement, exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail (aller et retour)
Les temps de pause tels qu’ils sont définis au sein de la société, dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles
Les temps nécessaires à la restauration tels qu’ils sont définis au sein de la société, dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein pourra varier en fonction des périodes de haute, de moyenne et de basse activité de la société sur l'ensemble de la période de douze mois, définie à l'article « Principe de l’annualisation » du présent accord.
3.2.Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 à 48 heures. Il est en effet prévu que le programme indicatif annuel comporte des semaines non travaillées.
Quelle que soit la variation d’horaires retenue, les limites ci-après exposées devront, en tout état de cause, être respectées :
La durée maximale absolue de 48 heures par semaine
La durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives
La durée maximale journalière en fonction du poste occupé :
Personnel administratif : 10 heures
Personnel de cuisine : 11 heures
Personnel de réception : 12 heures
Autre personnel : 11 heures et 30 minutes
Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35 heures de repos par semaine
3.3.Notification et modification des horaires de travail
Chaque année, après consultation du comité social économique (CSE), une programmation indicative de la variation du travail par service (périodes de haute, de moyenne ou de basse activité) sera établie pour la période de référence. Celle-ci sera fixée un mois avant le début de la période de référence et communiquée aux salariés par voie d'affichage.
La durée du travail prévisionnelle de la semaine, ainsi que les horaires de travail prévisionnels pour chaque jour de travail de la semaine, sont communiqués aux salariés au moins quinze jours calendaires à l’avance. Cela étant dit, l'activité de la société étant dépendante de la demande client, dont l'ampleur ne peut être déterminée avec certitude, le planning initial de travail pourra faire l'objet de modifications. Le salarié sera averti de cette modification, dans la mesure du possible, au moins sept jours calendaires avant que la modification n’intervienne. Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à des situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que des arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, des conditions météorologiques particulières, un surcroît d'activité pour pallier des absences imprévues du personnel.
A toutes fins utiles, il est rappelé que si un salarié devait être absent (quel qu’en soit le motif), il reprendra son poste avec les horaires qui sont les siens au moment de cette reprise, et non avec les horaires qui étaient les siens au moment de son absence.
[Exemple : un salarié était planifié
34 heures la semaine 25
36 heures la semaine 26
Il est en arrêt maladie la semaine 25. Il reprend son poste la semaine 26. Il travaillera la semaine 26 avec la durée du travail (de 36 heures) et les horaires planifiés pour la semaine 26 (et non avec la durée du travail (de 34 heures) et les horaires planifiés pour la semaine 25)]
3.4.Suivi et décompte du temps de travail
Afin d’assurer le suivi du temps de travail réalisé :
le salarié est tenu, chaque fin de semaine, d’émarger le planning de ses heures de travail réalisées sur la semaine
l’employeur est quant à lui tenu, en début de mois suivant, de remettre au salarié un document précisant le nombre d'heures effectuées au cours du mois passé, ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence
Un bilan des modalités de réalisation de l’accord d’annualisation sera communiqué aux membres du CSE, une fois par an.
3.5.Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures sur la période de référence de douze mois constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire (cf. article « Rémunération » ci-après).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an par salarié.
Article 4. Organisation du temps de travail pour les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel (moins de 35 heures par semaine)
4.1.Durée du travail sur l’année
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de douze mois (nécessairement inférieure à 1.607 heures, lesquelles correspondent à un horaire moyen de 35 heures par semaine) est calculée comme suit :
(45,60 semaines (*) x horaire hebdomadaire prévu au contrat) résultat arrondi à la dizaine supérieure (conformément à la position de l’Administration) + la journée de solidarité proratisée en fonction de la durée journalière moyenne de travail (*) nombre moyen de semaines travaillées au cours d’une année.
[Exemple : un salarié a un contrat de 24 heures par semaine. Sa durée annuelle de travail est calculée comme suit : (45,60 semaines x 24 heures) = 1.094,40 heures Résultat arrondi à la dizaine supérieure = 1.100 heures + journée de solidarité proratisée (7 heures x (24 heures / 35 heures)) = 4,80 heures Soit un total de 1.105 heures de travail annuel]
Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Au-delà du temps de travail effectif en tant que tel, il y a également des périodes qui sont assimilées à du temps de travail effectif :
Congés payés
Congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
Congés pour événements familiaux
Absence pour maladie professionnelle
Absence pour accident du travail ou accident de trajet (à l’exception des rechutes dues à un accident de travail ou de trajet intervenu chez un précédent employeur)
Congés de formations suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise
Congés de deuil
Absence des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat
Jours fériés chômés
Jours de RTT
Absence pour activité partielle
Période de quarantaine
Toutes ces absences, dites assimilées à du temps de travail effectif, seront comptabilisées et/ou indemnisées sur la base de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail.
[Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit 24 heures par semaine. Le salarié a eu un accident du travail, lequel a engendré un arrêt d’une semaine. Qu’il soit en période de haute ou de basse activité, au moment de son arrêt, la semaine sera comptabilisée comme une semaine à 24 heures :
Si son arrêt tombe en période de basse activité et qu’il aurait normalement dû travailler 22 heures, sa semaine d’arrêt sera comptabilisée sur la base d’une semaine de 24 heures, conformément à son contrat de travail
Si son arrêt tombe en période de haute activité et qu’il aurait normalement dû travailler 26 heures, sa semaine d’arrêt sera comptabilisée sur la base d’une semaine de 24 heures, conformément à son contrat de travail]
Il ressort de ce qui précède que sont notamment, mais non seulement, exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail (aller et retour)
Les temps de pause tels qu’ils sont définis au sein de la société, dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles
Les temps nécessaires à la restauration tels qu’ils sont définis au sein de la société, dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute, de moyenne et de basse activité de la société sur l'ensemble de la période de douze mois, définie à l'article « Principe de l’annualisation » du présent accord.
4.2.Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 à 34,75 heures (soit 34 heures et 45 minutes). Il est en effet prévu que le programme indicatif annuel comporte des semaines non travaillées.
Quelle que soit la variation d’horaires retenue, les limites ci-après exposées devront, en tout état de cause, être respectées :
La durée maximale absolue de 34,50 heures par semaine (en effet, il pourra être demandé au salarié, si nécessaire, d’effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée de travail contractuellement prévue, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale de travail. Ainsi, le salarié à temps partiel ne peut donc jamais réaliser 35 heures de travail effectif sur une semaine)
La durée maximale journalière en fonction du poste occupé :
Personnel administratif : 10 heures
Personnel de cuisine : 11 heures
Personnel de réception : 12 heures
Autre personnel : 11 heures et 30 minutes
Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35 heures de repos par semaine
Une seule interruption (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à cinq heures
4.3.Notification et modification des horaires de travail
Chaque année, après consultation du comité social économique (CSE), une programmation indicative de la variation du travail par service (périodes de haute, de moyenne ou de basse activité) sera établie pour la période de référence. Celle-ci sera fixée un mois avant le début de la période de référence et communiquée aux salariés par voie d'affichage.
La durée du travail prévisionnelle de la semaine, ainsi que les horaires de travail prévisionnels pour chaque jour de travail de la semaine, sont communiqués aux salariés au moins quinze jours calendaires à l’avance. Cela étant dit, l'activité de la société étant dépendante de la demande client, dont l'ampleur ne peut être déterminée avec certitude, le planning initial de travail pourra faire l'objet de modifications. Le salarié sera averti de cette modification, dans la mesure du possible, au moins sept jours calendaires avant que la modification n’intervienne. Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à des situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que des arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, des conditions météorologiques particulières, un surcroît d'activité pour pallier des absences imprévues du personnel.
A toutes fins utiles, il est rappelé que si un salarié devait être absent (quel qu’en soit le motif), il reprendra son poste avec les horaires qui sont les siens au moment de cette reprise, et non avec les horaires qui étaient les siens au moment de son absence.
[Exemple : un salarié était planifié
24 heures la semaine 25
26 heures la semaine 26
Il est en arrêt maladie la semaine 25. Il reprend son poste la semaine 26. Il travaillera la semaine 26 avec la durée du travail (de 26 heures) et les horaires planifiés pour la semaine 26 (et non avec la durée du travail (de 24 heures) et les horaires planifiés pour la semaine 25)]
4.4.Suivi et décompte du temps de travail
Afin d’assurer le suivi du temps de travail réalisé :
le salarié est tenu, chaque fin de semaine, d’émarger le planning de ses heures de travail réalisées sur la semaine
l’employeur est quant à lui tenu, en début de mois suivant, de remettre au salarié un document précisant le nombre d'heures effectuées au cours du mois passé, ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence
Un bilan des modalités de réalisation de l’accord d’annualisation sera communiqué aux membres du CSE, une fois par an.
4.5.Heures complémentaires et limitation du temps de travail
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat sur la période de référence de douze mois constituent des heures complémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire (cf. article « Rémunération » ci-après).
Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne sont autorisés à effectuer des heures complémentaires que dans la limite d’un tiers de leur durée contractuelle.
Il est également rappelé que les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas conduire à ce que le salarié atteigne la durée légale de 35 heures de travail par semaine ; le salarié à temps partiel ne peut donc jamais réaliser 35 heures de travail effectif même sur une seule semaine.
Article 5. Rémunération
5.1.Lissage de la rémunération et paiement des heures supplémentaires ou complémentaires
La rémunération versée au salarié sera lissée sur l’année. La rémunération ainsi versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois. Elle se base sur la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois.
Les modalités de majoration des heures supplémentaires (c’est-à-dire pour un salarié à temps plein) effectuées au-delà de 1.607 heures sont quant à elles les suivantes :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1.607 heures et 1.790 heures sont majorées de 10 %
Les heures supplémentaires effectuées entre 1.791 heures et 1.928 heures sont majorées de 20 %
Les heures supplémentaires effectuées entre 1.929 heures et 1.973 heures sont majorées de 25 %
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1.974 heures sont majorées de 50 %
Les modalités de majoration des heures complémentaires (c’est-à-dire pour un salarié à temps partiel) effectuées au-delà de la durée annuelle de travail sont quant à elles les suivantes :
Les heures complémentaires effectuées jusqu’à 1/10ème de la durée prévue au contrat sont majorées de 10 %
Les heures complémentaires effectuées entre 1/10ème et 1/3 de la durée prévue au contrat sont majorées de 25 %
La rémunération mensuelle sera ainsi déterminée suivant l’une des trois modalités suivantes :
Lorsque la durée de travail prévue au contrat est de 35 heures par semaine
La rémunération du salarié sera composée comme suit :
Une rémunération mensuelle sur la base d’une durée moyenne de 35 heures par semaine
Et l’attribution d’heures supplémentaires, le mois suivant la fin de chaque période de référence (sur le bulletin de paie de mars N+1), en cas de dépassement de 1.607 heures par an (l’équivalent de 35 heures par semaine).
[Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit 35 heures par semaine, soit 1.607 heures par an. Entre le 1er mars 2024 et le 28 février 2025, le salarié a travaillé 1.620 heures au total. Le salarié percevra + tous les mois (de mars 2024 à février 2025), son salaire pour 35 heures de travail par semaine, comme le prévoit son contrat (la ligne « 151,67 heures » du bulletin de salaire), quel que soit le nombre d’heures réellement réalisées dans le mois +sur le bulletin de paie du mois de mars 2025 (le mois suivant la fin de la période), le salaire correspondant aux heures faites qui dépassent 1.607 heures par an : 1.620 heures réalisées – 1.607 heures déjà payées tous les mois = 13 heures supplémentaires]
Dans l'hypothèse où le compteur d'heures supplémentaires d'un salarié ferait apparaître un nombre très important d'heures supplémentaires, que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence ne permettra pas de compenser, l'employeur aura la possibilité d'en régler tout ou partie avant la fin de la période de référence. Les heures supplémentaires ainsi payées par anticipation seront bien évidemment décomptées du total des heures supplémentaires dues en fin de période de référence.
Lorsque la durée de travail prévue au contrat est supérieure à 35 heures par semaine
La rémunération du salarié sera composée comme suit :
Une rémunération mensuelle sur la base d’une durée moyenne de 35 heures par semaine
Une rémunération mensuelle des heures supplémentaires effectuées de la 36e jusqu’à la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat
Et l’attribution d’heures supplémentaires le mois suivant la fin de chaque période de référence (sur le bulletin de paie de mars N+1), en cas de dépassement de la durée annuelle de travail prévue au contrat.
[Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit 40 heures par semaine, soit 1.837 heures par an. Entre le 1er mars 2024 et le 28 février 2025, le salarié a travaillé 1.850 heures au total. Le salarié percevra + tous les mois (de mars 2024 à février 2025), son salaire pour 35 heures de travail par semaine (la ligne « 151,67 heures » du bulletin de salaire) + tous les mois (de mars 2024 à février 2025), son salaire pour les heures faites de 36 à 39 heures par semaine (la ligne « 17,33 heures » du bulletin de salaire) +tous les mois (de mars 2024 à février 2025), son salaire pour la 40ème heure par semaine (la ligne « 4,33 heures » du bulletin de salaire) Il a ainsi bien, tous les mois, son salaire pour 40 heures de travail par semaine, comme le prévoit son contrat, quel que soit le nombre d’heures réellement réalisées dans le mois +sur le bulletin de paie du mois de mars 2025 (le mois suivant la fin de la période), le salaire correspondant aux heures faites qui dépassent 1.837 heures par an : 1.850 heures réalisées – 1.837 heures déjà payées tous les mois = 13 heures supplémentaires]
Dans l'hypothèse où le compteur d'heures supplémentaires d'un salarié ferait apparaître un nombre très important d'heures supplémentaires, que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence ne permettra pas de compenser, l'employeur aura la possibilité d'en régler tout ou partie avant la fin de la période de référence. Les heures supplémentaires ainsi payées par anticipation seront bien évidemment décomptées du total des heures supplémentaires dues en fin de période de référence.
Lorsque la durée de travail prévue au contrat est inférieure à 35 heures par semaine (temps partiel)
La rémunération du salarié sera composée comme suit :
Une rémunération mensuelle sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat
Et l’attribution d’heures complémentaires le mois suivant la fin de chaque période de référence, en cas de dépassement au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat.
[Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit 24 heures par semaine, soit 1.105 heures par an. Entre le 1er mars 2024 et le 28 février 2025, le salarié a travaillé 1.112 heures au total. Le salarié percevra + tous les mois (de mars 2024 à février 2025), son salaire pour 24 heures de travail par semaine, comme le prévoit son contrat (la ligne « 104 heures » du bulletin de salaire), quel que soit le nombre d’heures réellement réalisées dans le mois + sur le bulletin de paie de mois de mars 2025 (le mois suivant la fin de la période), le salaire correspondant aux heures faites qui dépassent 1.105 heures par an : 1.112 heures réalisées – 1.105 heures déjà payées tous les mois = 7 heures complémentaires]
Dans l'hypothèse où le compteur d'heures complémentaires d'un salarié ferait apparaître un nombre très important d'heures complémentaires, que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence ne permettra pas de compenser, l'employeur aura la possibilité d'en régler tout ou partie avant la fin de la période de référence. Les heures complémentaires ainsi payées par anticipation seront bien évidemment décomptées du total des heures complémentaires dues en fin de période de référence.
5.2.Absence en cours de période de référence
En cas de période non travaillée donnant lieu à rémunération par l'employeur (tels que notamment les congés payés ou les arrêts maladie d’origine professionnelle)
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.
[Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit 35 heures par semaine. Le salarié a posé une semaine de congés. Qu’il soit en période de haute ou de basse activité, la rémunération de sa semaine de congés reste inchangée :
Si ses congés tombent en période de basse activité et qu’il aurait normalement dû travailler 25 heures, sa semaine de congés sera indemnisée sur la base d’une semaine de 35 heures, conformément à son contrat de travail
Si ses congés tombent en période de haute activité et qu’il aurait normalement dû travailler 45 heures, sa semaine de congés sera indemnisée sur la base d’une semaine de 35 heures, conformément à son contrat de travail]
En cas de période non travaillée ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur (tels qu’un arrêt maladie d’origine non professionnelle, une absence non autorisée ou un congé sans solde par exemple)
Les heures non faites sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé. Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. Le montant de la retenue correspond donc au nombre d’heures d’absence x taux horaire.
[Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit 35 heures par semaine. Le salarié ne se présente pas au travail, sans aucune justification, pendant une semaine. Il lui sera décompté le nombre d’heures qui étaient prévues dans son planning :
Si son planning prévoyait 30 heures de travail sur cette semaine : il sera retenu l’équivalent de 30 heures de salaire sur son bulletin de paie (30 heures x son taux horaire)
Si son planning prévoyait 40 heures de travail sur cette semaine : il sera retenu l’équivalent de 40 heures de salaire sur son bulletin de paie (40 heures x son taux horaire)]
Pour ne pas pénaliser le salarié une seconde fois (puisque son absence a déjà été déduite de son salaire et de son décompte de temps de travail) et pour ne pas procéder une récupération illicite des heures d’absence, le seuil de déclenchement prévu pour les heures supplémentaires ou complémentaires va être réduit. Ainsi, pour connaître le nouveau seuil de déclenchement de ses heures supplémentaires ou complémentaires (à la place de 1.607 heures pour un contrat de 35 heures), il faut déduire le nombre d’heures théoriques d’absence (le nombre d’heures de travail par semaine prévu au contrat) de la durée annuelle théorique de travail (la durée annuelle correspondant au contrat).
[Exemple : un salarié qui a un contrat de travail de 35 heures par semaine est en arrêt maladie une semaine. Cette absence tombe en période haute ; s’il n’avait pas été absent, il aurait dû faire 40 heures dans la semaine. Comme vu plus haut, ce sont ces 40 heures (prévues au planning) qui seront déduites sur son bulletin de paie. S’il n’avait pas été absent, il aurait dû faire 1.607 heures sur la période de référence ; toutes les heures faites en plus de ces 1.607 heures auraient été considérées en heures supplémentaires. Puisqu’il a été absent, il faut recalculer son nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 1.607 heures (durée annuelle théorique) – 35 heures (nombre d’heures théoriques d’absence, celles prévues dans son contrat, même si cette semaine, il aurait dû faire 40 heures) = 1.572 heures théoriques Pour ce salarié, ce sont les heures qui dépassent 1.572 heures sur la période de référence qui seront considérées comme des heures supplémentaires (et non plus 1.607 heures sur la période) En fin de période de référence, il est constaté que le salarié a réalisé 1.575 heures. Le salarié a donc droit à 1.575 heures réalisées – 1.572 heures (le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires) = 3 heures supplémentaires]
5.3.Entrée d’un salarié en cours de période de référence
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser depuis l’embauche jusqu'au 28 ou 29 février N+1 sera déterminé de la manière suivante :
(durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat x nombre de semaines restant à travailler sur l’année) – congés payés que le salarié va acquérir sur la période (c’est-à-dire entre sa date d’entrée et le 28 ou 29 février suivant) – jours fériés chômés sur la période (c’est-à-dire entre sa date d’entrée et le 28 ou 29 février suivant) [Exemple : un salarié qui a un contrat de 35 heures par semaine est embauché le 1er février 2025 (pour rappel, la période de référence court du 1er mars 2024 au 28 février 2025). Du 1er au 28 février 2025, il devra travailler (35 heures x 4 semaines) – (2,5 jours de congés payés acquis sur février x 7 heures) – 0 jour férié du 1er au 28 février 2025 = 122,50 heures à réaliser Toutes les heures faites au-delà de ce résultat au moment de l’arrêté des compteurs, le 28 février 2025, seront traitées comme des heures supplémentaires et payées majorées comme telles]
En fonction de la date d’entrée du salarié au cours de la période de référence, le résultat obtenu pourra, si la société retient une journée fixe pour déterminer la journée de solidarité, et qu’elle n’a pas encore eu lieu, être majoré de la journée de solidarité.
Enfin, il est précisé qu’en cas d’embauche en cours d’année, le salarié ne pourra pas bénéficier d’un congé annuel intégral de cinq semaines, ce qui pourra l’amener à travailler au-delà de la durée annuelle prévue. Dans une telle situation, la direction pourra imposer au salarié concerné la prise effective d’éventuels congés payés supplémentaires acquis (quel qu’en soit l’origine) ou jours de repos.
5.4.Sortie d’un salarié en cours de période de référence
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera fait un arrêté des compteurs des heures réalisées et des heures payées entre la date de début de la période de référence (1er mars) et la date de sortie du salarié (date de rupture du contrat). Un comparatif entre les deux sera effectué :
Le solde est considéré comme positif, lorsque le salarié a réalisé plus d’heures que le nombre d’heures qui lui ont été payées.
Dans ce cas, les heures non encore payées le seront dans le solde de tout compte. Il est rappelé que seules les heures faites au-delà d’une moyenne de 35 heures sur la période sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles.
[Exemple : un salarié quitte la société le 31 août 2024 au soir. Il avait un contrat de travail prévoyant 35 heures par semaine. Du 1er mars 2024 (début de la période de référence) au 31 août 2024 (fin de son contrat), donc sur 6 mois, il a réalisé 1.014 heures. Ses bulletins de paie montrent qu’il a déjà été payé de 910 heures (151,67 heures x 6 mois, de mars à août 2024). Le salarié touchera les heures non encore payées dans son solde de tout compte : 1.014 heures faites – 910 heures déjà payées = 104 heures supplémentaires et majorées comme telles]
Le solde est considéré comme négatif, lorsque le salarié a réalisé moins d’heures que le nombre d’heures qui lui ont été payées.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
[Exemple : un salarié quitte la société le 31 août 2024 au soir. Du 1er mars 2024 (début de la période de référence) au 31 août 2024 (fin de son contrat), donc sur 6 mois, il a réalisé 908 heures. Ses bulletins de paie montrent qu’il a déjà été payé de 910 heures (151,67 heures x 6 mois, de mars à août 2024). Il sera procédé à une retenue sur son solde de tout compte de 910 heures déjà payées – 908 heures réellement faites = 2 heures normales non majorées]
Article 6. Dispositions finales
6.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2024. Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
6.2.Suivi et interprétation de l’accord – Clause de rendez-vous
L'application du présent accord sera suivi par une commission ad’hoc composée du CSE et d’un représentant de la société. Cette commission se réunira tous les ans afin de contrôler la conformité au présent accord de l'organisation générale du travail.
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
6.3.Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, sous réserve d'un préavis de deux mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
6.4.Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
6.5.Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la gérance remettra, pour information, un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’information individuelle et d’affichage.
