ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société CHEMDOC WATER TECHNOLOGIES
D’une part,
Et :
Le membre élu titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de la
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les parties au présent accord ont constaté que l’organisation du temps de travail au sein de la Société, telle qu’elle résulte de l’application des dispositions légales et conventionnelles, ne correspond pas à ses besoins et à son fonctionnement.
L’objectif du présent accord est d’adopter des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail qui soient spécifiquement adaptées à l’activité de la Société, et d’améliorer les conditions de travail des salariés, ainsi que l’articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
La définition du temps de travail effectif, de pause, des heures supplémentaires et complémentaires ;
La mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année ;
La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur deux semaines ;
La mise en place de jours de repos Bonus, pour les salariés soumis à certaines contraintes.
Le présent accord s’applique au sein de la Société , et concerne l’ensemble de ses salariés, actuels et futurs (sous réserve de champs d’application spécifiques définis ci-après pour certains dispositifs).
Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisation du travail et à la rémunération et avantages accessoires, ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.
TITRE 1 – DEFINITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
Les temps de trajet domicile – lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement ne constituent pas systématiquement du temps de travail effectif : ils ne sont travail effectif qu’à condition de répondre à la définition ci-avant (subordination, impossibilité de vaquer aux occupations personnelles). Par exemple, les trajets en train et en avion constituent du travail effectif si une prestation de travail est accomplie (traitement de mails, projets, rapports et compte rendu d’intervention, appels, etc.). A l’inverse, si ces trajets sont utilisés pour vaquer à des occupations personnelles (film, toute autre occupation personnelle), ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
Les horaires de travail sont établis par la Direction, et doivent être obligatoirement respectés par l’ensemble du personnel concerné.
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place, afin de décompter la durée du travail effectif, étant précisé qu’il s’agit actuellement d’une déclaration des heures sur un questionnaire en ligne (lien disponible sur Asana).
Cette déclaration des heures est obligatoire, et doit être effectuée tous les jours, au terme de la journée de travail. Elle doit également viser l’affaire concernée.
Ces heures déclarées font l’objet, chaque semaine, d’un contrôle et d’une approbation par le responsable hiérarchique.
Article 2 : Temps de pause
Il est distingué selon différents types de pause :
Pauses obligatoires :
Le personnel bénéficie des temps de pause définis par les dispositions légales et conventionnelles. Il s’agit notamment d’une pause minimum de 20 minutes toutes les 6 heures de travail consécutives.
Une telle pause obligatoire serait prévue sur le planning de travail ; lorsque la pause n’est pas planifiée à l’avance, elle est prise par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique.
Cette pause obligatoire n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, et ne fait l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.
Cette pause devra être déclarée sur le système de décompte du temps de travail.
Pauses déjeuner :
Cette pause est prévue sur le planning.
La pause déjeuner n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, et ne fait l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.
Pauses mises en place par la société à titre gracieux :
La Direction a pris la décision d’octroyer des temps de pauses rémunérés, exclusivement pour le travail effectué dans l’enceinte de l’entreprise dans le cadre strict suivant (respect de la durée précise et de l’heure précise) :
Le matin : de 10h à 10h10 L’après-midi : de 14h50 à 15h
L’ensemble du personnel est tenu de respecter ces temps de pause, si ce temps est dépassé, ce temps complémentaire sera décompté du temps déclaré ou rattrapé le jour même par extension de l’horaire de travail sans que cela soit considéré comme du travail supplémentaire. Cette situation doit rester exceptionnelle, aucune extension de journée de travail au-delà de 30 mn ne sera autorisée.
Il est souligné qu’en raison de leur autonomie et de la large latitude d’organisation dont ils disposent dans la gestion de leur durée du travail, seules les pauses obligatoires sont applicables aux salariés en forfait. Ils sont chargés de veiller au respect de ces pauses obligatoires, dans l’organisation de leur emploi du temps : minimum 20 minutes toutes les 6 heures.
Article 3 : Durée du travail dans l’entreprise
La durée du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures de travail effectif mensuelles.
Cette durée du travail n’est toutefois pas applicable :
Aux salariés exerçant à temps partiel ;
Aux salariés soumis à un régime particulier d’aménagement du temps de travail, par exemple les salariés en forfait en jours, ou en forfait en heures, ou bénéficiant de l’aménagement du temps de travail sur deux semaines (tels que visés aux titres suivants)
Article 4 : Heures supplémentaires et complémentaires
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques instaurées dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail définis ci-après.
Article 4.1 Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de l’entreprise, soit 35 heures.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son autorisation préalable doivent être qualifiées d’heures supplémentaires.
Article 4.2 Majoration des heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires fait l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire, dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Sauf exception, les heures supplémentaires sont payées, avec application des majorations, jusqu’à la huitième heure supplémentaire hebdomadaire, et dans la limite de 20 heures mensuelles. Le temps supplémentaire sera récupéré en temps de repos (majoré dans les mêmes conditions).
Il sera possible d’opter pour un paiement intégral, ou pour un repos intégral, par accord exprès des deux parties (salarié et supérieur hiérarchique ou Direction).
Article 4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 300 heures.
Article 4.4 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés travaillant à temps partiel.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut excéder le tiers de la durée de travail prévue au contrat.
L’accomplissement d’heures complémentaires fera l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
TITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5 – Convention de forfait en jours sur l’année
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en œuvre d’une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail sur l’année ».
Le présent accord a pour objectif d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise, et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; La période de référence du forfait ; Le nombre de jours compris dans le forfait ; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 5.1 Champ d’application
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse et à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés effectuant régulièrement des déplacements professionnels en dehors du siège social, à savoir notamment
Les Ingénieurs commerciaux
Les Ingénieurs chefs de projets process
Les techniciens et ingénieurs d’essai sur site (essais sur pilote, études, analyses...)
Les techniciens et automaticiens ou électriciens amenés à conduire des opérations sur site client,
Les techniciens et ingénieurs de service sur multi sites (mise en route, service après-vente, maintenance, exploitation)
Les responsables et directeurs de service.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et respecter les procédures de reporting de temps de travail et l’affecter aux affaires sur lesquelles ils travaillent
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leur sécurité et la sécurité des autres personnes, notamment en respectant les procédures et l’utilisation des EPI adaptés Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’entreprise.
Article 5.2 Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année : La rémunération forfaitaire correspondante ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 5.3 Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 5.4 Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le reporting de temps de travail dans l’outil informatique mis à sa disposition, au plus tard chaque semaine.
L’auto déclaration du salarié comporte : Le nombre et la date des journées de travail effectuées ; les heures travaillées chaque jour, ventilées sur les affaires et rubrique de temps, La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; Le positionnement de journées de repos.
Les jours non travaillés devront être identifiés en tant que : Repos hebdomadaire ; Congés payés ; Congés conventionnels ; Jours fériés chômés ; RTT. Jour Bonus
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ; De la charge de travail ; De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 5.5 Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Les RTT seront posées à un rythme minimal d’une journée par période de deux mois.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 5.6 Droit à la déconnexion
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.
Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.
Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.
En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.
Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Le salarié, préalablement à un départ en congés, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique signalant son indisponibilité. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.
Article 5.7 Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 5.8 Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 5.9 Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) »
Article 6 : Aménagement du temps de travail sur deux semaines
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un vendredi non travaillé tous les 15 jours, et ainsi d’un week-end de 3 jours, il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur deux semaines.
Sont prévues des dispositions portant notamment sur :
L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
La durée de cette période de référence ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Article 6.1 Champ d’application Le présent dispositif s’applique aux salariés actuels et futurs de l’entreprise, peu important la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) et peu important leur statut (cadre, non-cadre).
Ne sont pas concernés par ce dispositif :
Les salariés en forfait en jours sur l’année ;
Les salariés à temps partiel ;
Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation lorsque le planning de l’organisme de formation ne permet pas d’appliquer cet aménagement.
Article 6.2 Principe de variation des horaires et de la durée du travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs ou supérieurs à leur durée contractuelle de travail.
Selon l’activité de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 31 à 39 heures.
La répartition du temps de travail se fera sur deux semaines.
Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».
Article 6.3 : Nombre d’heures de travail
La durée du travail au sein de cette période de référence (deux semaines) est fixée à 70 heures, pour les salariés travaillant à temps complet.
Article 6.4 : Programmation prévisionnelle, horaires de travail et modification de l’horaire
Une programmation prévisionnelle de la répartition de la durée du travail des salariés est la suivante :
1 semaine de 39 heures allant du lundi au vendredi avec les horaires suivants : Lundi à jeudi : 8H-12H et 12H30-16H30 (8 heures/jours) Vendredi : 8H -12H et 12H30-15H30 (7 heures/jour)
1 semaine de 31 heures allant du lundi au jeudi avec les horaires suivants : Lundi à mercredi : 8H-12H et 12H30-16H30 (8 heures/jours) Jeudi : 8H -12H et 12H30-15H30 (7 heures/jour) Vendredi : jour de récupération.
A titre exceptionnel, sur demande du salarié et après accord de l’employeur, il peut être convenu d’un autre jour de récupération. Afin de permettre d’assurer la continuité des services auprès de la clientèle et des différents départements de l’entreprise, pour certaines personnes la semaine de 31 heures sera octroyée sur semaines paires, et pour d’autres la semaine de 31 heures sera octroyée sur des semaines impaires.
Le choix de l’affectation à la semaine paire ou impaire est effectué unilatéralement par la Direction. Néanmoins, les contraintes personnelles des salariés peuvent donner lieu à une demande de préférence d’affectation, motivée. Si la demande apparaît justifiée, et est compatible avec l’organisation du travail, elle sera acceptée.
Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e) ;
Suspension saisonnier, par exemple si un horaire décalé ou continu doit être effectué pendant les périodes les plus chaudes de l’année.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, et peut être est supprimé avec l’accord du salarié.
Article 6.5 Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 70 heures bihebdomadaire. Article 6.6 Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale de 7 heures.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. Article 6.7 Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou, en cas de sortie des effectifs en cours de période, à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
TITRE 3 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Article 7 – Bénéficiaires des « jours Bonus »
Afin de tenir compte des contraintes et sujétions de déplacements auxquelles certains salariés sont exposés, la Direction a proposé de mettre en place des jours de repos supplémentaires, dits « jours Bonus » au bénéfice de certaines catégories de salariés.
Ces « jours Bonus » seront attribués aux salariés exposé à l’une des deux situations suivantes (non-cumulables) : Opération de longue durée continue, c’est-à-dire opération supérieure à 2 semaines continues ; Opération extérieure ponctuelle de dépannage, maintenance, SAV ou d’urgence non planifiée, à condition que l’opération implique deux nuits consécutives à l’extérieur. Sont exclus les jours pour participation salon, évènements, séminaire, team building, qui ne répondent pas à ces conditions.
Les salariés exerçant en régime de forfait jour bénéficient également de « jours Bonus » : le régime de forfait étant applicable aux salariés concernés par des déplacements, ils sont donc assujettis à ces contraintes particulières de déplacement.
Article 8 – Nombre de « jours Bonus » et acquisition des jours
Les salariés en forfait en jours bénéficient de 3 jours Bonus par an.
A ces 3 jours Bonus par an, s’ajoutent également 0,5 jours Bonus par opération définie dans l’article précédent, dans la limite de 0,5 jours Bonus par mois.
Ainsi, à titre d’illustration : Sur le mois, une opération de 2 nuits consécutives : 0,5 jours bonus acquis sur le mois ; Sur le mois, une opération de 4 nuits : 0,5 jours bonus acquis sur le mois ; Sur le mois, plusieurs opérations de 2 nuits consécutives : 0,5 jours bonus acquis sur le mois ; Sur le mois, aucune opération impliquant 2 nuits consécutives ou plus à l’extérieur, et aucune opération de longue durée : 0 jours bonus acquis sur le mois.
Par conséquent, le nombre maximum de jours bonus annuel est de 9 jours (3 jours + 0,5 jours par mois, 0,5 x 12).
Afin de simplifier le régime d’acquisition de ces jours Bonus, il est convenu de leur appliquer un régime identique à celui des RTT, et de les créditer sur le compteur de RTT.
Pour les 3 jours Bonus annuels, ils : Sont acquis au fur et à mesure de l’année civile de référence, au même titre que les RTT ; Ne sont pas acquis en cas d’absence, qu’elle qu’en soit la cause ;
Pour les jours Bonus à hauteur de 0,5 jours par mois sur lequel est constatée une opération (ou plusieurs), ils sont crédités le mois de l’opération.
Article 9 – Prise des « jours Bonus »
Pour les jours Bonus annuels, ils sont à planifier sur le planning prévisionnel, au même titre que les RTT (en début d’année). Ils sont obligatoirement pris sur l’année en cours ; à défaut, ils sont perdus au 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Pour les jours Bonus par opération, ils doivent être pris le mois de l’opération, ou au plus tard le dernier jour du mois suivant l’opération. A défaut, ils sont perdus.
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 10 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application à compter du 1er mai 2025.
Article 11 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 12 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires applicables en la matière.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail, à savoir une dénonciation notifiée par écrit à l’employeur émanant des deux tiers du personnel, dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
L’employeur pourra également dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Article 14 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 15 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Article 16 : Communication de l'accord
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Un exemplaire sera tenu à disposition des membres du personnel, consultable sur demande préalablement formulée auprès de la direction.
