Chevron Oronite SAS, Société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros, dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil-Malmaison Cedex,
Représentée par Monsieur X et Madame X, agissant respectivement en qualité de Président et de Directrice des Relations Humaines de la Société Chevron Oronite SAS,
Dénommée ci-après l’«
Entreprise » ou « COSAS » ou la Société,
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales, ci-après :
La
CFDT, représentée par Monsieur X
La
CGT, représentée par Messieurs X et X
La
CFE-CGC, représentée par Madame X
Dénommées ci-après les «
Organisations Syndicales »,
D'autre part,
L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les «
Parties »,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il marque l’engagement de COSAS de mener une politique constante de lutte contre les discriminations, d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 1 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines sélectionnés parmi les thèmes prévus par la loi. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 3 - Diagnostic Convaincus que la mixité est source d’équilibre et d’efficacité, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de poursuivre leurs engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tels que défini dans le précédent accord. Les parties confirment ainsi leur attachement au principe inscrit dans le droit français et européen d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elles affirment leur volonté de veiller à sa bonne application. Par ailleurs, l’entreprise entend poursuivre ses efforts d’harmonisation.
D’ailleurs, dans cet esprit, les parties établissent régulièrement un état de la situation dans l’entreprise, en présentant annuellement le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Au regard de l’examen de ces données depuis 2021 (année de signature du précédent accord) reportées en annexe 1 du présent accord, les parties ont choisi de mener des actions sur les 4 axes de travail suivants :
Recrutement
Amélioration des conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 4 - Actions d’accompagnement
4.1 Les mesures en faveur du recrutement
Diagnostic
Le taux de féminisation dans l’entreprise était de 23,3 % au 31/12/21. Il est passé à 23,2% au 31/12/2024. Certains départements sont davantage féminins d’autres masculins ; cela dépend des métiers et des fonctions.
Le % de candidates recrutées en externe entre 2021 et 2024 est de 26,7 %.
Les recrutements réalisés depuis la signature du précédent accord sont en effet répartis ainsi :
Nombre total de recrutements réalisés en CDI et/ou CDD*
Nombre de femmes recrutées en CDI et CDD
% de candidates recrutées / total des recrutements
2021
33 3 9,1%
2022
41 16 39,0%
2023
25 8 32,0%
2024
21 5 23,8%
TOTAL
120
32
26,7%
* le nombre de recrutements comprend le nombre d’embauches en CDD et/ou en CDI ce qui signifie + 1 pour un CDD et +1 si le CDD devient un CDI.
Le taux de féminisation sur les 4 dernières années (entre 2021 et 2024) est stable autour de 23,6 % malgré une proportion de femmes de 26,7 % dans nos recrutements CDI et CDD. Cela s’explique par une proportion de départs plus importante pour les femmes que pour les hommes (entre 2021 et 2024, nous avons en effet enregistré 128 départs de l’entreprise : 90 hommes et 38 femmes).
La proportion de recrutements de candidates s’est améliorée entre 2021 et 2024 (9,1% de candidates parmi les candidats recrutés en 2021 pour 23,8% en 2024 avec un pic à 39% en 2022).
Actions retenues
Objectif de progression
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite poursuivre la féminisation de sa population.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche (en particulier la situation familiale).
Développer des partenariats (ex : France Travail, organismes de formation, associations, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Constituer un comité de sélection mixte.
Indicateur
chiffré
L’indicateur chiffré retenu est le taux de féminisation de l’effectif avec l’objectif d’atteindre a minima 25 % à l’issue de la période de référence de cet accord.
100% de comités de sélection mixtes.
4.2 Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Diagnostic
Selon l'Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), l'expression de risques psychosociaux renvoie à des contextes de travail et de risques variés : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, etc. Ainsi, les troubles psychosociaux apparaissent lorsqu'il y a un déséquilibre dans le système constitué autour de l'individu et son environnement de travail.
La Direction et les organisations syndicales signataires partagent ce constat et font preuve d’une conscience particulière sur ces risques.
Dès lors, en s'inspirant des grandes catégories de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, violence, harcèlement), il a été décidé dans le présent accord d’apporter une analyse complémentaire sur certains indicateurs permettant de déceler ces risques et d’améliorer les mesures de prévention mises en place.
Actions retenues
Objectif de progression
Améliorer la prévention des risques liés aux risques psychosociaux et en particulier au mal-être au travail.
Actions retenues
En complément des mesures et dispositifs déjà en place (formation, sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux, actions menées par les commissions RPS et par les CSE des deux établissements, réseaux de salariés de COSAS), il est confié à la commission du CSE sur l’égalité professionnelle une mission de suivi et d’analyses d’indicateurs clés.
Indicateurs chiffrés
- Indicateurs absentéisme subi (par sexe, avenant, établissement, service selon un découpage affiné, nombre d’arrêts et durée moyenne). - Recours à l’intérim (% d’intérimaires dans chaque direction, moyenne d’intérimaires sur l’année). - Nombre total d’heures supplémentaires par mois.
4.3 Les mesures en faveur de la rémunération effective
Diagnostic
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité est d’ores et déjà en place au travers de l’application stricte de notre grille de salaires interne et des process internes d’augmentation salariale et ce, dès la détermination du salaire au moment de l’embauche.
Actions retenues
Objectif de progression
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions en matière d’égalité salariale et continuera à délivrer chaque année les indicateurs permettant d’éviter toute dérive en la matière.
Action retenue
L’entreprise s’engage à poursuivre le calcul et la diffusion d’indicateurs annuels sur les niveaux de salaire.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : - Comparatif des rémunérations par sexe et par avenant (indication donnée sur le nombre d’hommes et de femmes considéré, % d’écart constaté entre deux années). - % de promotions réalisées dans l’année, répartition des promotions H/F, par avenant. - Répartition par avenant et par sexe des heures de formations réalisées.
Ecarts de rémunération mesurés par l’Index Egalité femmes / hommes
Objectif de progression
L’index Egalité Femmes/Hommes doit être calculé chaque année sur différents indicateurs qui permettent de relever les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes.
Cet index s’exprime par une note sur 100 points. Si la note obtenue est inférieure à 75 points, un plan d’action doit être mis en œuvre pour réduire les écarts entre Femmes et Hommes. Même si les résultats sont déjà très satisfaisants, COSAS s’engage à veiller à maintenir un niveau d’équité entre Femmes et Hommes.
Action retenue
L’entreprise s’engage à étudier l’index égalité Femmes/Hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement. Le résultat de l’index 2024 est reporté en Annexe 1.
Indicateur chiffré
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Maintenir un index Egalité F/H supérieur à 75 points sur 100
4.4 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Diagnostic
De nombreuses mesures sont mises en place chez COSAS pour améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ces mesures sont définies ci-dessous :
Enfants malades et enfants hospitalisés
. Ces dispositions portant sur des jours de congés supplémentaires permettent une souplesse d’organisation pour les parents d’enfants malades ou hospitalisés. Elles ont été renforcées dans le cadre de l’accord précédent et sont toujours en vigueur à ce jour.
.
Rentrée des classes
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s (père et mère) peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e), étant entendu que l’entreprise doit pouvoir continuer à tourner en continu (respect des seuils). En cas de besoin d’arbitrage, une attention particulière sera accordée aux parents d’enfants entrant en classe de transition (maternelle, cours préparatoire et 6ème).
Prime de garde d’enfants
Afin de contribuer financièrement aux frais de garde d’enfants, l’entreprise entend poursuivre le paiement de la prime de garde aux parents (père et mère) d’enfant. Les bénéficiaires doivent être à l’effectif et tenus d’assurer la garde le salarié devra fournir un justificatif du foyer fiscal).
Cette prime mensuelle sera payée de la naissance de l’enfant jusqu’à la date anniversaire de ses 3 ans. En cas de jumeaux, cette prime sera doublée. Elle est versée sans condition d’âge pour les enfants porteurs d’un handicap.
Cette contribution est versée mensuellement (sur 12 mois).
Dans l’hypothèse où le père et la mère travaillent au sein de l’entreprise, seul un des parents percevra cette prime.
Temps partiel lié à un congé parental d’éducation ou à l’accompagnement d’un enfant en situation de handicap
Afin d’accompagner les salariés dans le cadre de l’éducation de jeunes enfants, l’entreprise propose de verser les cotisations retraite calculées sur un salaire à temps plein à tous les salariés qui travaillent à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation avec une durée maximum de trois ans. Cette disposition est proposée à chaque congé parental.
Cette mesure est également proposée aux parents d’enfants en situation de handicap sans limitation de durée jusqu’aux 21 ans révolus de l’enfant.
En cas d’accord du salarié, la répartition de la contribution entre employé et employeur se fait selon les règles communes, sur la base d’un salaire reconstitué à 100%.
Cette mesure peut être mise en place lors du passage à temps partiel et sera revue avec le salarié à chaque renouvellement.
Soutien à la parentalité
Afin d’accompagner les salariés dans le cadre de l’éducation de jeunes enfants, l’entreprise verse la prime de vacances et la majoration familiale à temps plein pour tous les salariés qui travaillent à temps partiel dans le cadre d’un congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
Congé maternité, Congé d’adoption, Congé parental
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien - est réalisé, systématiquement avec son Responsable Hiérarchique. Au cours de cet entretien sont abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; (incluant les dispenses ou inaptitudes en raison des expositions produits),
au remplacement du salarié,
à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le salarié aura un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable Hiérarchique.
Congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est de (C. trav., art. L. 1225-35 mod.) :
• 25 jours calendaires en cas de naissance simple (soit 28 jours avec le congé de naissance légal de 3 jours ouvrables) ; • de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (soit 35 jours avec le congé de naissance légal de 3 jours ouvrables).
Sur les 28 jours calendaires (naissance simple) de congés de naissance et de paternité, le/la salarié(e) devra obligatoirement en prendre 7, décomposés comme suit : 4 jours consécutifs au titre du congé de paternité, adossés aux 3 jours ouvrables de congé de naissance légal (C. trav., art. L. 1225-35 mod.)
Le congé paternité n’est pas légalement ouvert aux pères adoptifs, néanmoins l’entreprise permet à ces derniers de bénéficier du congé (sur présentation d’un justificatif).
Au titre de l’égalité professionnelle, l’entreprise entend maintenir aux salariés souhaitant bénéficier du congé paternité la rémunération habituelle pendant cette période de suspension du contrat de travail. La société COSAS pratiquant la subrogation, le salaire du bénéficiaire du congé paternité est maintenu et les indemnités de la Sécurité Sociale sont versées directement à l’employeur.
Congés payés
Les salariés ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse faisant foi) ou naissance (acte de naissance faisant foi) ou adoption auprès de l’entreprise pourront bénéficier d’un report de congés payés légaux et d’ancienneté, avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines.
Congé Capital Parentalité
Les salariés disposant d’un Compte Epargne Temps ont la possibilité de bénéficier d’un congé « Capital Parentalité » de 10 jours ouvrés maximum et ce, afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant au sein du foyer familial. Ce congé, non rémunéré par l’Entreprise est financé en totalité par les droits affectés par le salarié au CET.
Télétravail et droit à la déconnexion
En complément de ces mesures, deux accords d’entreprise favorisant l’amélioration de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle ont été signés depuis la signature du précédent accord et viennent renforcer l’engagement de COSAS sur le sujet :
L’accord sur la mise en place du télétravail
L’accord sur le droit à la déconnexion
Ces deux accords permettent aux salariés une plus grande autonomie et une meilleure gestion de leur temps et de leur organisation personnelle et participent de fait à l’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Prise en compte de la situation des salariés aidants
L’entreprise reconnaît les contraintes particulières que peuvent rencontrer les salariés qui accompagnent un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Afin de mieux concilier vie professionnelle et responsabilités personnelles, l’entreprise s’engage à informer les salariés concernés sur les dispositifs existants (congés légaux spécifiques, aides externes, accompagnement social, etc.) et à étudier, au cas par cas, des solutions temporaires d’aménagement du temps de travail ou d’organisation (télétravail, horaires adaptés, facilitation de départ en congés…). Ces mesures visent à soutenir les aidants tout en maintenant leur engagement professionnel dans des conditions respectueuses de leur équilibre de vie.
Les mesures en faveur d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectif de progression
Garantir aux salariés un droit à la déconnexion :
Au regard du développement des outils numériques et conformément à l’accord du 23 avril 2019, COSAS s’engage à garantir aux salariés un droit à la déconnexion pendant leurs repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que pendant leurs congés.
Actions retenues
L’entreprise s’engage donc à :
Fournir chaque mois aux Directeurs de département un état des heures travaillées, heures supplémentaires, horaire mobile et mener les actions nécessaires au traitement des écarts.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
100 % des états des heures de travail transmis aux Directeurs de département mensuellement.
Article 5 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des axes de travail
La commission du CSE égalité hommes-femmes est en charge du suivi de cet accord selon des modalités définies dans l’accord sur le dialogue social du 23 avril 2019.
Cette commission se réunit une fois par an.
Article 6 -
Entrée en vigueur et mise en application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Révision
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser en particulier dans le contexte actuel de déploiement d’une démarche de digitalisation. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 - Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale “Téléaccords” du Ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
