La SAS CHOCOLATERIE DES DUCS, identifiée sous le n°SIRET 97805768500023 et le Code NAF 1082Z,
Dont le siège social est situé à 2 Allée Alfred Nobel - 21000 DIJON,
Représentée par l’EURL HELIA CONSULTING, agissant en qualité de Présidente, elle-même représenté par, agissant en qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « L’entreprise ».
D’UNE PART,
Et
L’ensemble des salariés de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, ainsi qu’en fait foi le procès-verbal du référendum organisé dans l’entreprise annexé.
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Par application de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction de la SAS CHOCOLATERIE DES DUCS, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Suite à une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés, de l’activité de la société CHOCOLATERIE DES DUCS, il est apparu que la flexibilité du temps de travail constitue un élément déterminant et nécessaire dans le fonctionnement de la société compte tenu de la spécificité de son activité qui se caractérise, notamment, par des fluctuations importantes de production et de distribution liés à la saisonnalité.
C’est la raison pour laquelle le présent accord a pour objet l’aménagement et la gestion du temps de travail des salariés de la société CHOCOLATERIE DES DUCS portant sur les thèmes suivants :
Thème 1 : Objet de l’accord et champ d’application
Thème 2 : Définition du temps de travail
Thème 3 : Aménagement du temps de travail et forfait
Thème 4 : Horaires spécifiques et astreintes
Thème 5 : Congés
Thème 6 : Temps partiel
Aussi, il est précisé que pour permettre une organisation du travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et dans le cadre des articles L. 2253-1, L.2253-2 et L.2253-3 du Code du travail, le présent accord viendra se substituer de plein droit aux dispositions de la convention collective nationale de l’Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) – IDCC 3109 – Brochure J.O 3384 - relatives aux thèmes abordés dans le présent accord.
De plus, la Direction réaffirme son souhait de concilier une organisation du travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise et la préservation de la qualité de vie au travail, de la santé des salariés de l’entreprise. Une attention toute particulière est portée sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.
Ce préambule ayant été énoncé, il est convenu et arrêté ce qui suit.
THEME 1 : OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 - Objet de l’accord
La conclusion de l’accord s’inscrit dans le contexte rappelé en préambule.
Le présent acte a la nature d’un accord « initial ».
Par ailleurs, les Parties précisent expressément que les stipulations du présent accord se substituent aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société CHOCOLATERIE DES DUCS ayant le même objet.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CHOCOLATERIE DES DUCS, quelles que soient leurs fonctions ou la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions particulières prévues pour certains dispositifs spécifiques abordés dans le présent accord.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent avenant, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
THEME 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
3.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail ne sont pas satisfaites.
3.3 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et doit donc intervenir en dehors du temps de travail.
A ce jour, à titre informatif, les salariés concernés sont les ouvriers, employés et agents de maîtrise qui ont l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de revêtir une tenue de travail dans les vestiaires de la Société.
Il donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle et définitive d’un montant de 4 euros brut.
ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL - AMPLITUDE DE TRAVAIL - REPOS QUOTIDIEN
4.1 - Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder dix heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de douze heures par jour.
4.2 - Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit heures ou de quarante-quatre heures sur une période de douze semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.
4.3 - Repos quotidien
a) Cas général
Le repos quotidien pourra être inférieur à onze heures en cas de surcroît d’activité ou compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production, sans que cette diminution n’ait pour effet de réduire cette durée en deçà de neuf heures.
La réduction de la durée de repos quotidien en deçà de onze heures donnera lieu, pour la durée correspondante, à l’attribution d’une période de repos équivalente.
b) Cas particulier du travail posté et du travail de nuit
Les Parties précisent que l’article 7.3.3 de la convention collective nationale du 21 mars 2012 (Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches)) est inapplicable et, en tout état de cause, qu’elles entendent y déroger.
4.4 - Amplitude
L’amplitude journalière ne pourra être supérieure, en principe, à treize heures sauf dans les cas prévus au 4
.3. Dans cette dernière hypothèse, elle ne pourra pas excéder quinze heures.
4.5 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues au 4.3.
Le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche.
THEME 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET FORFAIT
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein du paragraphe
5.2.
5.1 - Principe
Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L. 3121-41 du code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.
Dans un souci de clarté, les Parties précisent que l’article 7.1.5 de la convention collective du 21 mars 2012 est inapplicable et, en tout état de cause, qu’elles entendent y déroger.
5.2 - Conditions et modalités
a) Salariés concernés
Les dispositions de l’article 5 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société et, notamment, aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Ce dispositif sera applicable aux apprentis et aux contrats de professionnalisation.
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail sur l’année s’applique également, le cas échéant, au personnel intérimaire.
Les salariés autonomes dont la durée du travail est décomptée en jours ne seront pas soumis à l’annualisation du temps de travail. Ce mode d’organisation du travail est reconnu aux seuls salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
b) Durée du travail effectif et période de référence
Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
La durée annuelle de travail est, en principe, de 1607 heures soit en moyenne sur l’année trente-cinq heures par semaine pour les salariés à temps plein. Cette durée inclut la journée de solidarité.
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période.
En tout état de cause, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à zéro heure.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées.
c) Répartition de la durée et des horaires de travail - Plannings de travail
Programmation annuelle indicative
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle indicative.
Celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage (sur la plateforme dédiée) avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées.
Plannings individuels mensuels
Les plannings de travail seront établis par service et feront l’objet d’un affichage (via l’outil dématérialisé) en respectant, au minimum, un délai de prévenance de sept jours calendaires avant leur entrée en vigueur.
Les plannings mentionnent la durée et les horaires de travail du salarié concerné pour la semaine considérée.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Plusieurs facteurs peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée ou des horaires de travail initialement prévue au planning.
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas, notamment, d’augmentation significative de commandes, de panne de machine, de rupture d’approvisionnement ou d’absentéisme.
Toute modification du planning en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera remise en main propre contre décharge au salarié en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires pouvant être réduit à trois jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise, notamment dans les cas visés à l’alinéa précédent.
Le délai de trois jours calendaires pourra, le cas échéant, être réduit avec l’accord du salarié concerné.
Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.
Salariés à temps partiel
Les dispositions précitées s’appliquent également aux salariés à temps partiel pour la communication ou la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Toutefois, les délais de prévenance précités se décomptent en jours ouvrés.
Le prorata des heures de travail se réalisera au regard de la durée du temps de travail du salarié. Il est précisé que la durée du travail des salariés employés en annualisation à temps partiel est, sur la période de référence de 12 mois, inférieure à la durée légale de 1607 heures.
Exemple : une durée hebdomadaire de 24 heures correspond à 1101,94 heures annuelles (24 X 1607 / 35).
Il pourra être dérogé à la durée minimale du travail à temps partiel dans les conditions prévues par la loi.
Il est précisé que la programmation indicative communiquée aux salariés devra faire apparaître la répartition de la durée du travail entre les semaines (et/ou les jours de la semaine) et les horaires de travail.
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et de basse activité de la société sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation, sans jamais atteindre l’équivalent de la durée légale du travail (1607 heures annuelles).
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel annualisés se décomposera donc en semaines de basse et de haute activité.
Il est précisé que les semaines de basse et de haute activité pourront varier sans limitation, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur en matière de durée maximale de travail, de temps de repos.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
5.3 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
a) Seuil de déclenchement, taux de majoration, contingent annuel
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies, en principe, au-delà de mille six cent-sept heures dans l’année.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %, sans exception. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
b) Paiement, ou repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent sur demande de la Direction ou, à la suite d’une demande préalable du salarié, avec accord de celle-ci.
Le paiement des heures supplémentaires ou, le cas échéant, leur remplacement, sera décidé par la Direction au terme de la période de référence visée à l’article
5.2.
Le remplacement par un repos compensateur, lorsqu’il est décidé par la Direction, s’impose au salarié.
Le cas échéant, le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximal d’un an à compter du terme de la période de référence.
Au-delà de ce délai maximal, le repos compensateur de remplacement sera perdu.
Le repos compensateur de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
lorsque le salarié souhaite prendre son repos, sa demande prendra la forme suivante : le salarié adresse sa demande écrite à la Direction au moins un mois à l’avance, en précisant la date et la durée du repos souhaitées. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, la Direction informe le salarié de sa décision ;
lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l’ancienneté dans la Société.
le repos compensateur de remplacement est pris, en principe, par journée entière.
Le cas échéant, la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ;
les périodes de prise de repos compensateur de remplacement sont déterminées par la Direction en tenant compte des contraintes de fonctionnement de la Société et des souhaits du salarié ;
les dates de repos ne pourront être accolées à une période de congés payés.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L'ensemble des autres conditions d'acquisition et d’attribution des repos compensateurs de remplacement sont déterminées par référence à la réglementation en vigueur.
5.4 - Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord du salarié concerné.
Elles sont calculées sur la période de référence.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1607 heures annuelles.
5.5 - Rémunération, absence, embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
a) Rémunération
Rémunération des salariés à temps complet :
Le nombre d’heures payées au long de l’année doit tenir compte des congés payés et des salaires maintenus durant les jours fériés chômés. La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, de manière qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
La durée hebdomadaire moyenne est, en principe, pour un salarié à temps plein, de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Rémunération des salariés à temps partiel :
Le nombre d’heures payées au long de l’année doit tenir compte des congés payés et des salaires maintenus durant les jours fériés chômés. Exemple de calcul pour une durée du travail à 24 heures par semaine en moyenne : Nombre d’heures payées dans l’année à 24 heures par semaine : 12 mois x 104 = 1248 heures. Durée annuelle de travail effectif à 24 heures : 1101,94 heures. Rapport 1248 / 1101,94 = 1.13257 Application du rapport moyen : 1101,94 heures de travail effectif x 1.13257 = 1248 heures à payer. Dans cet exemple, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de 104 h.
S’il s’avère qu’à la fin de la période d’annualisation, les périodes de basse activité n’ont pas permis de compenser les périodes de haute activité, les heures complémentaires seront alors rémunérées en conséquence. Ainsi, en cas de dépassement du volume annuel d’heures de travail fixé, les heures excédentaires seront payées selon les majorations prévues légalement et conventionnellement.
b) Absences
Impact de l’absence sur la rémunération :
- absence rémunérée : la rémunération sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, indépendamment du nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent ;
- absence non rémunérée : pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.
Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
- absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ;
- absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne ;
- absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc inchangé. La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent.
c) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.
Le cas échéant, les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée annuelle calculée prorata temporis. Le mois du recrutement, en raison du lissage de la rémunération, le salaire sera déterminé par rapport à 151,67 heures, et ce de manière proportionnelle.
Il en ira de même en cas de rupture du contrat de travail.
Le paragraphe
5.5 est également applicable aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1 - Justification du recours au forfait annuel en jours
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail, avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail sur une référence journalière et ce conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
6.2 – Objet et champ d’application
L’objet de l’article 6 porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année adapté à la situation réelle de l’entreprise.
L’article 6 du présent accord sera susceptible d’être appliqué à l’ensemble des salariés de la société sous réserve du respect des conditions pour mettre en place le forfait annuel en jours (article 6.3 du présent accord).
6.3 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les personnels exerçant notamment des responsabilités de management et/ou de gestion et/ou de développement commercial et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées seront éligibles au forfait en jours sur l’année.
Ainsi, pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Il est convenu entre les parties que l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur classification et leur statut, peuvent être éligibles au forfait en jours sur l’année, sous réserve de remplir les conditions nécessaires à leur éligibilité (cf ci-dessus).
Tout salarié éligible devra néanmoins accepter le dispositif du forfait jours sur l’année qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait. Cette convention pourra être intégrée dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail.
6.4 – Durée du forfait
Période de référence
Le forfait en jours sur l’année sera appliqué sur une année civile. Ainsi, la période de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours au forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle. Ainsi, le nombre de jours de travail effectif maximum est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le dispositif de forfait annuel en jours prévu par le présent accord repose sur un décompte du temps de travail en jours travaillés et non en heures. A ce titre, et au regard de l’article
11 du présent accord, les dispositions de l’article 8.2 de la convention collective nationale l’Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) – IDCC 3109 – Brochure JO n° 3384 relatives aux congés d’ancienneté sont inapplicables puisque les parties entendent y déroger.
En accord avec l’entreprise, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans l’article
6.3, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours. La rémunération de ces salariés sera alors calculée à due proportion du nombre de jours prévu au forfait. La charge de travail devra tenir compte du nombre de jours retenu.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Prise en compte des absences
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, il sera opéré une déduction prorata temporis du nombre de jours au forfait.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif seront déduites à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Octroi de jours de repos
Le nombre de jours de repos correspondant au forfait jours sera précisé chaque mois aux salariés concernés. Cette mention figurera sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Les journées et demi-journées de repos résultant du forfait annuel en jours, seront prises compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à la société et par accord entre la hiérarchie et le salarié.
A défaut d’accord entre les parties au contrat de travail, est considérée comme une demi-journée de travail pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Le salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos devra formuler sa demande auprès de son employeur au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.
Il est précisé que de façon générale, les dépassements de forfait devront être évités.
A titre indicatif, la formule de calcul retenue pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre total de jours dans l’année – nombre de jours au forfait – samedis et dimanche non-travaillés – jours fériés – congés payés.
Exemple type pour un forfait à 218 jours en 2025 : 365 – 218 – 104 – 10 – 25 = 8
En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une situation d’urgence ou aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs jours de repos préalablement autorisés.
Les jours de repos devront être pris dans le cadre de la période de référence du forfait jours, soit l’année civile.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
6.5 – Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération du salarié en forfait jours annuel est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié et/ou de son autonomie.
La détermination du salaire journalier est effectuée comme suit :
Salaire brut de base mensuel / nombre de jours théoriques à travailler sur le mois considéré.
En cas d’absence non-rémunérée ou en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera alors proratisée en conséquence, tout en tenant compte de la méthode retenue dans l’entreprise.
6.6 – Conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait permettant d’établir les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Cette convention individuelle sera intégrée dans le contrat de travail initial du salarié ou sera intégrée dans un avenant au contrat de travail ou tout autre document. Elle contiendra :
Un détail des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
Le nombre de jours au forfait ;
La rémunération correspondante ;
Un rappel des dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Un rappel des dispositions sur le suivi du salarié en forfait jours et sur le contrôle de la charge de travail et notamment le nombre d’entretiens prévus ;
L’octroi de jours de repos et le droit de renoncer à ces jours ;
Le dispositif de droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
6.7 – Régime juridique applicable au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.
Il est néanmoins précisé que les salariés en forfait jours sont soumis à la réglementation relative aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
6.8 – Contrôle de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Un suivi individuel des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’entreprise fournira aux salariés un support de suivi permettant de réaliser ce décompte. Ce support de suivi sera validé par la Direction chaque mois.
Le décompte sera effectué mensuellement. Ce suivi individuel permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
6.9 – Entretien annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
6.10 – Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait jours jouit d’un droit à la déconnexion.
Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le droit à la déconnexion vise à la limitation de l’utilisation des outils de communication numériques, à distance pendant les temps de repos. Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail. Ce droit à la déconnexion se traduit donc par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC (technologies d’information et de communication) en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaires,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Des congés de quelque nature que ce soit.
Ainsi, aucun salarié en forfait jours ne sera tenu de répondre à des appels téléphoniques, de participer à des réunions, de répondre aux e-mails ou messages des messageries mobiles ou réseaux sociaux qui auraient pu lui être envoyés et de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit pendant ces temps.
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe en faisant preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’envoyer des mails pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
THEME 4 : HORAIRES SPECIFIQUES ET ASTREINTES
ARTICLE 7 – TRAVAIL POSTE
7.1 - Justification du recours au travail posté
La mise en place du travail posté dans cette entreprise nouvellement créée est indispensable du fait même de la nature de la société.
Les facteurs de compétitivité de l’industrie agro-alimentaire sont liés aux taux d’occupation des machines, à la continuité des productions engagées pour passer à l’échelle.
C’est pourquoi le travail posté continue, dont le travail de nuit, est indispensable à la pérennité de l’entreprise dans une telle activité.
7.2 - Principe
Les parties signataires décident de mettre en œuvre un rythme de travail posté, selon lequel des salariés formant des équipes distinctes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Ce mode d’organisation du temps de travail est destiné à assurer une continuité sur un même poste de travail.
La mise en place du travail posté concerne plusieurs services au sein de la Société (
7.3) et prend deux formes différentes : le travail posté semi-continu (3×8) ou discontinu (2×8 ou 2×7h00).
Par ailleurs, il est expressément précisé que la mise en place du travail posté n’est pas exclusive d’autres modes d’organisation du temps de travail :
le recours au travail posté ne concernera pas nécessairement la totalité des salariés visés au
7.3 : la Société pourra demander à ses salariés de travailler selon un rythme de travail de jour, ou de nuit, et non posté ;
les salariés concernés par un rythme de travail posté pourront également, le cas échéant, travailler selon un rythme de travail de jour ou de nuit, et non posté.
Le recours à l’un ou l’autre de ces modes d’organisation du temps de travail sera décidé par la Direction en fonction des besoins résultant de l’activité de l’entreprise.
7.3 - Salariés concernés
La mise en place du travail posté concerne les services suivants :
le service Production ;
le service Technique ;
le service Qualité Sécurité Environnement ;
le service Logistique.
Les dispositions du présent article s’appliquent, dans les services précités, à l’ensemble des salariés de la Société et, notamment, aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail sur l’année s’applique également, le cas échéant, au personnel intérimaire.
7.4 - Travail posté semi-continu (3×8)
Cette organisation du travail permet d’assurer une activité 24 heures sur 24, interrompue seulement en fin de semaine, pour le repos hebdomadaire. Chaque journée est découpée en trois plages de huit heures auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Ainsi, ce mode d’organisation du temps de travail s’organise sur un modèle en trois équipes successives, en principe du lundi matin à 5 heures au samedi matin à 5 heures. Il est précisé qu’un roulement s’effectuera entre les différentes plages horaires.
Jour
Equipe matin
Equipe après-midi
Equipe nuit
Lundi
5h-13h Pause de 30 min comprise 13h-21h Pause de 30 min comprise 21h-5h Pause de 30 min comprise
Mardi
Idem Idem Idem
Mercredi
Idem Idem Idem
Jeudi
Idem Idem Idem
Vendredi
Idem Idem /
Temps de travail effectif – Total hebdomadaire
37h30 37h30 30h
La durée de travail effectif prévisionnelle est, en principe, de 37 heures 30 ou 30 heures selon la plage horaire du salarié.
Le planning prévisionnel comprend une pause quotidienne de 30 minutes qui n’est ni considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunérée.
La durée hebdomadaire de travail, le nombre de jours travaillés dans la semaine, les heures de début et de fin, notamment, pourront varier dans l’année en fonction de l’activité de l’entreprise. En particulier, il est précisé que, compte tenu de la nécessité de s’adapter au processus de fabrication, certains salariés d’une équipe pourront prendre leur poste par anticipation ou de façon différée (et, en conséquence, quitteront leur poste au terme de la durée journalière convenue). Ces précisions seront apportées dans le respect de
l’article 5.
Afin de varier les horaires de chaque salarié et d’instaurer un système d’égalité entre tous, il est indiqué que chaque semaine, dans la mesure du possible, les équipes tourneront sur les postes du matin, de l’après-midi et du soir.
7.5 - Travail posté discontinu (2×7h30)
Selon ce mode d’organisation du temps de travail, chaque journée est découpée en deux plages de 7h30 auxquelles sont affectées deux équipes distinctes, qui se relaient.
Ainsi, ce mode s’organise sur un modèle en deux équipes successives, en principe du lundi matin à 6 heures au vendredi soir à 21 heures.
Jour
Equipe matin
Equipe après-midi
Lundi
6h-13h30 Pause de 30 min comprise 13h30-21h Pause de 30 min comprise
Mardi
Idem Idem
Mercredi
Idem Idem
Jeudi
Idem Idem
Vendredi
Idem Idem
Temps de travail effectif – Total hebdomadaire
35h 35h
La durée de travail effectif prévisionnelle est, en principe, de 35 heures.
Le planning prévisionnel comprend une pause quotidienne de 30 minutes qui n’est ni considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunérée.
La durée hebdomadaire de travail, le nombre de jours travaillés dans la semaine, les heures de début et de fin, notamment, pourront varier dans l’année en fonction de l’activité de l’entreprise. En particulier, il est précisé que, compte tenu de la nécessité de s’adapter au processus de fabrication, certains salariés d’une équipe pourront prendre leur poste par anticipation ou de façon différée (et, en conséquence, quitteront leur poste au terme de la durée journalière convenue). Ces précisions seront apportées dans le respect de
l’article 5.
Afin de varier les horaires de chaque salarié et d’instaurer un système d’égalité entre tous, il est indiqué que chaque semaine, dans la mesure du possible, les équipes tourneront sur les postes du matin, de l’après-midi.
ARTICLE 8 – TRAVAIL DE NUIT
8.1 - Justification du recours au travail de nuit
Comme il l’a été développé (
7.1), la Société est dans l’obligation de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail sous forme de travail posté. Celle-ci implique, en conséquence, l’accomplissement d’un travail de nuit.
Par exception, la Société pourra recourir au travail de nuit sans que celui-ci s’inscrive dans un rythme de travail posté au sens du paragraphe
7.2. Dans ce cas, le travail de nuit peut être rendu nécessaire, par exemple, en cas de commande exceptionnelle ou aux fins de préparation des lignes de production.
Dès lors, la mise en place du travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité de l’activité économique de la Société.
8.2 - Définition de la période du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
8.3 - Contreparties
Les Parties souhaitent prévoir des contreparties bénéficiant au salarié ayant la qualité de travailleur de nuit ainsi qu’au titre de l’accomplissement du travail de nuit. Il est rappelé que ces contreparties, par dérogation aux dispositions des accords de branche, sont énumérées de façon exhaustive et exclusive. A ce titre, elles se substituent aux stipulations résultant d’usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise.
a) Travailleur de nuit
Les Parties précisent que les dispositions de l’article 7.1.8 de la convention collective du 21 mars 2012 sont inapplicables et, en tout état de cause, qu’elles entendent y déroger. Par conséquent le travailleur de nuit bénéficiera d’un repos compensateur d’un jour par an. La qualité de travailleur de nuit s’apprécie conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Par conséquent, il n’est pas prévu de repos compensateur au salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit.
b) Travail de nuit
Tout travail de nuit accompli dans la période visée au
8.2 n’ouvre pas droit à une majoration de salaire par dérogation à l’article 7.1.8 de la convention collective du 21 mars 2012.
8.4 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Il apparaît nécessaire de souligner que la Société prend en compte les impératifs liés à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail, et travaillant pendant la période de nuit prédéfinie.
Si un salarié atteint les conditions nécessaires précisées par les dispositions légales et conventionnelles pour être reconnu comme travailleur de nuit, il est indiqué que les dispositions du code du travail concernant ce statut s’appliqueront.
La Société s’engage à étudier toutes les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit en concertation avec le comité social et économique (s’il est constitué) et la médecine du travail.
La Société veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travaillant de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.
8.5 - Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
La répartition des horaires doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport. A cet égard, la Société s’engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter les trajets.
8.6 - Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs concernés en matière de formation professionnelle.
Tout salarié, quel que soit son sexe, bénéficiera, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.
8.7 - Organisation des temps de pause
Comme indiqué au
7.4, les salariés travaillant de nuit bénéficient d’une pause de trente minutes. Ce temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
La prise des temps de pause fait l’objet d’une attention particulière de la part de la Société ; leur prise s’effectue à l’appréciation des responsables hiérarchiques.
ARTICLE 9 – ASTREINTES
La mise en place d’un service d’astreinte technique est rendue nécessaire par la spécificité du matériel dont le fonctionnement est continu. Il s’agit, notamment, du matériel de production (produits finis) et des équipements de production d’énergie.
9.1 - Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site.
9.2 - Salariés concernés
Le régime d’astreinte a pour objet d’assurer une disponibilité constante pour intervenir sur le site et concerne principalement les salariés appartenant aux services Technique et de Production, ainsi que les Cadres.
9.3 - Temps de l’astreinte
En principe, chaque astreinte se déroule du vendredi à 21 heures jusqu’au lundi à 5 heures, y compris les jours fériés de la veille 21 heures au lendemain 5 heures. Cependant, cet intervalle pourra être adapté en fonction des besoins de l’entreprise.
Conformément à la définition de l’astreinte rappelée à l’article
9.1 du présent accord, le salarié en période d’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Il reste libre de vaquer à ses occupations personnelles en dehors des temps d’intervention.
9.4 - Fréquence des astreintes
Les parties conviennent que le délai entre deux périodes d’astreinte pour un même salarié doit être suffisamment long.
L’employeur s’efforcera de prendre en compte, dans l’établissement des plannings d’astreinte, les obligations liées à la vie personnelle des salariés, et notamment leur vie familiale.
9.5 - Modalités d’information et délai de prévenance
Un planning des périodes d’astreinte sera mis en place chaque trimestre.
En outre, une programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée en temps utile à la connaissance de chaque salarié concerné.
En tout état de cause, l’employeur s’engage à informer au moins quinze jours calendaires à l’avance le salarié chargé de réaliser une période d’astreinte.
Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, sans pouvoir être inférieur à trois jours calendaires.
9.6 - Contreparties aux périodes d’astreinte
En contrepartie de chaque période d'astreinte réalisée dans les conditions de l’article
9.3, le salarié percevra une indemnité forfaitaire spécifique d'astreinte égale à 55 euros brut et 30 euros brut pour le jour férié.
9.7 - Rémunération du temps d’intervention
La durée de l’intervention pendant la période d’astreinte, comprenant la durée du trajet pour se rendre sur le site d’intervention, est rémunérée comme du temps de travail effectif.
La rémunération du temps d’intervention ne pourra pas être inférieure au montant correspondant à l’accomplissement d’une heure de travail, le cas échéant, majorée.
Pour la détermination de la rémunération des salariés au forfait jours, le temps d’intervention est décompté en journée et demi-journée comme suit :
Temps d’intervention inférieur ou égal à 4 heures : une demi-journée décomptée.
Temps d’intervention supérieur à 4 heures : une journée décomptée.
9.8 - Respect des durées minimales de repos
En toutes hypothèses, quelle que soit la durée des temps d’intervention, l’employeur s’engage à garantir au salarié concerné le respect des durées minimales de repos définies par la loi.
Il est précisé que, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire prévues par la loi.
ARTICLE 10 – TRAVAIL LE SAMEDI, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
Les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés.
Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
Néanmoins et au regard de l’activité de la société, par dérogation à l’article 7.1.2 de la convention collective du 21 mars 2012, et en lien avec l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que les salariés pourront être amenés à travailler sur 6 jours, dans le respect des dispositions de l’article
4.5 du présent accord.
THEME 5 : CONGES
ARTICLE 11 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, caractérisée par des fluctuations significatives de production et de distribution liées à la saisonnalité, il est indispensable d’adopter une gestion souple et flexible du temps de travail afin de répondre efficacement aux exigences de la clientèle.
Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues de rendre les dispositions de l’article
8.2 de la convention collective du 21 mars 2012 inapplicables.
Ainsi, aucun salarié ne pourra prétendre au bénéfice de jours de congé pour ancienneté.
THEME 6 : TEMPS PARTIEL
ARTICLE 12 – GARANTIES DESTINEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Conformément aux articles L. 3123-24 et L. 3123-25 du code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Notamment, il est rappelé que ces derniers bénéficient du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans ce but, chaque salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien individuel avec le responsable hiérarchique visant à apprécier l’exercice de ses droits au sein de la Société et, notamment, son évolution professionnelle au sein de celle-ci. Chaque salarié à temps partiel bénéficie d’une période minimale de travail continue de trois heures.
Par ailleurs, le nombre d’interruption d’activité ne peut être supérieur, pour une même journée, à une.
L’interruption ne peut être supérieure à deux heures.
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec une date d’application effective au
13 janvier 2026.
ARTICLE 14 – SUIVI - REVISION - DENONCIATION
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord ainsi que ses éventuels avenants et annexes seront déposés :
A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRRETS) : sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire original.
L’accord sera affiché sur les emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise et un exemplaire sera mis par ailleurs à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction.
