ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
CHOLET TP, société par actions simplifiée au capital social de 243.800 euros, dont le siège social est situé ZAC DE L'ECUYERE Rue du Grand Pré à CHOLET (49300), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 065 201 055, représentée par M, dûment habilité à signer les présentes,
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 07 décembre 2022 annexé aux présentes), ci-après :
M
M
M
M
M
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société CHOLET TP, basée à Cholet, est une entreprise de travaux publics multipolaires: bureau d'étude, terrassement, assainissement, aménagements urbains, revêtement (enrobés, enduits superficiel), réseaux divers. Elle compte actuellement 94 salariés. La société applique la convention collective des Travaux publics et est pourvue d’un Comité Social et Economique avec 5 membres titulaires. Il est rappelé que la société a conclu un accord d’entreprise le 20 avril 2000, modifié et complété par un avenant signé le 6 décembre 2000, lesquels ne sont à ce jour plus appliqué dans l’entreprise. La société a décidé de se lancer dans une démarche de progrès RH en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives, afin de :
S’adapter aux évolutions sociétales,
Tendre vers une meilleure flexibilité des horaires,
Améliorer la qualité de vie au travail,
Offrir une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Et ainsi fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
La direction a donc décidé de mettre un terme aux pratiques existantes et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité. Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour tout le personnel,
continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5). La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique (C.S.E) représentant la majorité des suffrages exprimés à l’issue de deux réunions en date du 5 et 14 décembre 2023 après avoir dûment informé, par courrier en date du 26 septembre 2023, les organisations syndicales et les membres du Comité Social et Economique (C.S.E) de l’intention de la Direction d’entamer une négociation. C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Il est précisé que l’accord d’entreprise du 20 avril 2000, modifié et complété par un avenant signé le 6 décembre 2000, ont été conclus avec un salarié mandaté (CFTC), en application de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 dite « Aubry II ». Depuis les lois AUBRY, les dispositions relatives à la durée du travail ont été réformées par la loi dite « Fillon » n°2003-47 du 17 janvier 2003 et les dispositions relatives à la négociation dérogatoire des accords d’entreprise ont été totalement remaniées notamment avec les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. L’article 15 de la loi dite « Fillon » n°2003-47 du 17 janvier 2003 susvisé prévoit expressément que les accords ARTT conclus en application de la loi « Aubry II » « cessent de produire leurs effets en cas de conclusion d'un accord collectif négocié en application des articles L. 132-18 et suivants du code du travail et s'y substituant. » Les parties à l’accord d’entreprise ont expressément entendu en faire application afin de substituer le nouvel accord d’entreprise à l’accord du 20 avril 2000 et à l’avenant du 6 décembre 2000.
OBJET
Il a pour objet de permettre à la société
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 3) ;
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;
de fixer les modalités du droit à la déconnexion (Titre 5).
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions collectives nationales des « Travaux publics » et de ses avenants, des dispositions de l’accord d’entreprise du 20 avril 2000, modifié et complété par un avenant signé le 6 décembre 2000, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
TITRE 2
DISPOSITIONS COMMUNES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Sont toutefois exclus :
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise,
les salariés à temps partiel relevant du droit commun et ne relevant pas des dispositions spécifiques du temps partiel annualisé prévu au sous-titre 3 du titre 3.
DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION
La société a décidé par le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :
soit en heures ;
soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.
Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.
CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les congés non pris au 30 avril ne peuvent être reportés sur la période suivante. Une tolérance pourra être accordée pour un report jusqu’au 31 Mai. Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que la société continue à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche. Lors de l’établissement du planning prévisionnel, chacun informe le responsable des jours de congés dont il souhaite bénéficier. La durée du congé principal doit être minimum de 12 jours ouvrables sans pouvoir excéder 24 jours ouvrables. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables.
TITRE 3
AMENAGEMENT ET REPARTITION
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Sous-Titre 1
Modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition
de la durée du travail sur l’année
PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
PERSONNEL ASSUJETTI
9.1. Contrats de travail à durée indéterminée et à durée déterminée
Le présent sous-titre s’applique à tous les ouvriers et ETAM de la société dont la charge de travail est directement impactée par la fluctuation de l’activité, et ce à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord. Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.
9.2. Modalités de recours au travail temporaire
L’accord de modulation n’est pas applicable aux salariés intérimaires. Ainsi, ils seront soumis à l’horaire collectif de la période concernée (période forte ou basse) mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.
REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
10.1Répartition de la durée du travail sur l’année
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés relevant du présent sous-titre sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité). La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis. La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire). A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures. L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 heure de travail pour la période de faible activité. L’application de la modulation du temps de travail pourra conduire à la répartition de la durée du travail sur 6 jours au cours d’une semaine, et ce, sans contrepartie. Il a enfin été convenu que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, la Direction s’efforcera d’organiser les horaires de travail du personnel concerné de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de repos sur la semaine.
10.2Horaires hebdomadaires
La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés par tout moyen des horaires au sein de chaque unité de travail.
10.3Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés dans un délai raisonnable, à savoir au moins sept jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Il peut s'agir d'une carence de personnel imprévisible (maladie, décès par exemple), d'un surcroit ponctuel d'activité ou de tout autre évènement non prévisible (intempérie) lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant. L'information des salariés se fera par voie de mails ou de SMS ou oralement lorsque l'urgence le justifie.
Sous-Titre 2
Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties. Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés à temps complet, et à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail pour les salariés à temps partiel, et ce d’autant que ces salariés ne relèvent pas du présent accord. Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas, y compris les repas pris, par exemple, avec des collègues, un supérieur hiérarchique et/ou un client, fournisseur, pour lesquels la présence n’est pas obligatoire ;
les temps d’astreinte ;
les temps de pause, par principe, (éventuellement : sauf si le salarié n’est pas en mesure de vaquer à des occupations personnelles) ;
les temps d’habillage et de déshabillage,
le temps de trajet pour se rendre sur les chantiers.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
13.1.Accomplissement d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer,
sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Dans un souci de préserver la santé des salariés, la direction entend limiter au maximum l’existence d’heures supplémentaires.
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.
13.2.Décompte des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de
la semaine civile.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Les heures supplémentaires seront calculées :
En cours de période de référence : les heures effectuées au-delà de la 43ème heure de travail par semaine
Ces heures seront donc payées au terme du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée), les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures
Ainsi, les heures effectuées de la 36ème à la 43ème heure seront enregistrées dans le compteur d’heures et auront la qualification d’heures supplémentaires uniquement en fin de période si les périodes basses n’ont pas pu compenser les périodes hautes. Elles seront rémunérées en fin de période annuelle à l’exception des heures dépassant la 43ème heure et qui auront déjà été rémunérées mensuellement. Par ailleurs, les parties ont décidé de traiter la question du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque les droits à congés payés sont insuffisants. Il peut effectivement arriver que les salariés n'aient pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés (légaux ou conventionnels), en particulier si le salarié est entré ou sorti en cours de période de référence ou s'il a été absent pour un motif entraînant une réduction de ses droits à congés. Dans cette hypothèse, le salarié peut être « mécaniquement » amené à effectuer plus que la durée annuelle fixée dans le présent accord à 1.607 heures de travail par an sans pour autant avoir travaillé plus de 35 heures en moyenne par semaine. Il est précisé que dans une telle situation, ne sera rémunérée que la majoration des heures accomplies au-delà de la durée annuelle. En effet, le salarié a, compte tenu du lissage de sa rémunération, déjà été payé 52 fois (en cas de présence à l'effectif toute l'année) la durée hebdomadaire de référence. Le salaire correspond ainsi pour un collaborateur travaillant 35 heures en moyenne par semaine à 1 820 heures par an (35 h x 52 semaines x 12 mois). Celles-ci incluent à la fois les périodes travaillées et les périodes non travaillées mais payées comme du temps de travail. Qu'un salarié prenne ou non ses congés est donc indifférent à ce titre.
13.3.Repos compensateur équivalent
En application des articles L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Les membres du CSE ont été informé et consulté sur ce point séparément à la négociation. Aucune opposition n’a été faite par le CSE. Il a alors été décidé de l’inclure dans le présent accord. La Direction se réserve le droit de décider si les heures supplémentaires sont payées ou donnent droit à remplacement. Le salarié en sera informé par le biais d’une mention sur son bulletin de paie. Le salarié pourra formuler une demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande. En tout état de cause, le recours au repos compensateur équivalent demeurera exceptionnel et dans la limite d’un cumul de 21 heures de repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris dans les 2 mois. Les modalités de prise du repos compensateur équivalent sont déterminées selon les dispositions du Code du travail.
13.4.Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures effectuées entre la 36ème heure et 43ème heure seront rémunérées comme des heures supplémentaires avec une majoration de 25% si en fin de période la durée annuelle de 1607 heures est dépassée. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43ème heure seront rémunérées au mois le mois avec une majoration de 50%.
13.5.Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 280 heures. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
13.6.Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %. La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail. Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu, le cas échéant, régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.
CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
14.1Modalité du contrôle
Les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, définies par la société, qui présentent un caractère obligatoire. A date, un système de contrôle auto-déclaratif du temps de travail effectif (rapport de chantier ou feuille d’heures), reposant sur la confiance, a été mis en place pour décompter quotidiennement et enregistrer de manière automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail. Ce relevé d'heures permettra à la Direction d'établir, chaque année, un compteur d'heures pour chaque salarié concerné. Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d'heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle. Ce décompte est tenu à la disposition des salariés.
14.2Gestion des compteurs en cours de période de référence
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité. Ainsi, en fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif » : réalisation d'heures au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne) ou un compteur d’heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif » : réalisation de moins de 35 heures hebdomadaires en moyenne). Par principe, l'entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance. Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d'utiliser des heures positives pour se constituer un temps de repos en cours de période selon les modalités définies ci-après. À cet effet, en cas d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif »), le collaborateur pourra demander à bénéficier d’heures non travaillées ou de jours (une journée représentant 7 heures, sauf planning différent). Il devra adresser sa demande sept jours calendaire avant la date envisagée. La direction devra répondre dans un délai de trois jours calendaires. L'absence de réponse vaudra refus. Si l'organisation de l'activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut proposer une autre date à la direction. Inversement, en cas d'heures déficitaires (situation dénommée "compteur négatif), la direction pourra imposer des heures de travail.
14.3Régularisation en fin de période annuelle
L'entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions de l’article 13 du présent accord. En fin de période de référence, si le compteur d'heures des salariés est déficitaire, en raison d’absence ni autorisée ni justifiée par exemple, une régularisation sera effectuée sur la paie du mois de janvier de l'année suivante sauf si le déficit est indépendant de la volonté du salarié (baisse d’activité par exemple)
CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de période non travaillée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé conformément à la durée du travail qui était planifié, et indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l'absence. L'état de santé d'un salarié ne pouvant pas le pénaliser pour apprécier son éventuel droit à heures supplémentaires, le seuil de déclenchement d'heures supplémentaires sera réduit de la durée de l'absence pour maladie ou maternité pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour. En revanche, les absences non autorisées et/ou non assimilées à du temps de travail effectif (jours pour évènement familiaux par exemple) ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération pour une durée équivalente au nombre d'heures de travail qu'aurait effectué le salarié s'il avait été présent. Et à la différence de la maladie, pour ces absences, le seuil de déclenchement d'heures supplémentaires ne sera pas réduit d'autant.
EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié. En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :
S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d'heures supplémentaires ou, (situation d’un compteur d’heures excédentaires)
Inversement, s'il apparait que le salarié n’a pas accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié (situation d’un compteur d’heures déficitaire).
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
ACTIVITE PARTIELLE
En cas de baisse d'activité, s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l'année, la société pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle. La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l'activité partielle. Les représentants du personnel seront informés et consultés au préalable de tout recours à l'activité partielle.
Sous-Titre 3
Dispositions spécifiques relatives au temps partiel annualisé
SALARIES CONCERNES
En raison de la variabilité du volume d’activité, une répartition annuelle du temps de travail peut être organisée pour les salariés à temps partiel.
DUREE ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
La répartition du temps de travail à temps partiel est faite comme pour les temps complets sur l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année. La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 1102 heures. La répartition annuelle du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprise entre 0 heures et 34 heures. La durée moyenne de travail à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à la durée minimale légale de 24 heures de travail par semaine. La durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail à temps plein, à savoir 35 heures par semaine. La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle. Elle identifie les périodes de haute et basse activité. Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, ramené à trois jours en cas d’urgence. Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle. Elles sont décomptées sur la période définie à l’article 20 du présent accord. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Les heures complémentaires accomplies au-delà dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25%.
REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée mensuelle prévue au contrat de travail. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période visée à l’article 20 du présent accord, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du taux de majoration des heures complémentaires applicable. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
PRIORITE D'EMPLOI : PASSAGE A TEMPS COMPLET
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps plein qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
ÉGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
TITRE 4
CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
De par la nature et les spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles. A ce titre, elle a souhaité, par le présent accord, confirmer et renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable. Les parties sont persuadées que le recours aux forfaits annuels en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés. À l'heure où les collaborateurs semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations. En effet, les forfaits annuels en jours octroient une certaine liberté puisqu’il n’y a plus d’horaires imposés. Pour autant, la Direction souhaite préciser que ce dispositif n’est pas non plus synonyme d’absence du pouvoir de direction. Pour des raisons évidentes de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra imposer la présence des salariés relevant de ce dispositif à des réunions périodiques, à des séminaires, à des formations, à des salons professionnels ou toute autre extériorisation sans que l’autonomie du salarié puisse être remise en cause. Le présent titre a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. Le présent titre permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité. Les dispositions du présent titre se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable et de ses avenants, et ce en application de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. C’est dans ce contexte que se présente le titre de cet accord.
SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres relevant de la classification de A à C de la convention collective appliquée et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : conducteur de travaux, responsable administratif, chef d’atelier, responsable des études. Cette liste n’est qu’indicative : un cadre relevant de la classification entre A et C et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres (ETAM) relevant de la classification F et suivante dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : aide conducteur de travaux, géomètre, chef de poste, magasinier, responsable logistique et sécurité.
Cette liste n’est qu’indicative : un ETAM relevant de la classification entre F et suivante et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être crée, qui entrerait dans les catégories professionnelles précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions visées ci-dessus. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes appliqués dans l’entreprise, aucune différence de traitement dans l’accès aux forfaits en jours n’interviendra entre les femmes et les hommes. Les hommes et les femmes ayant conclu un forfait en jours bénéficieront des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.
DUREE DU FORFAIT EN JOURS
27.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218
jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour fractionnement) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de
jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…) Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
27.2. Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (jour ouvré). Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés ouvrés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1). Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit acquièrent également des jours de repos, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
27.3. Prise en compte des absences, entrées et des sorties en cours de période
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas de :
Embauche en cours d’année,
Rupture du contrat en cours d’année, pour quelque motif que ce soit,
Suspension du contrat de travail pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif,
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) par année complète d’activité.
En conséquence, en cas d'embauche en cours de période de référence ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte de l’absence éventuelle de droit complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à ceux qui ont été payés, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera versé au salarié.
Entrée en cours d’année
Ainsi, dans l’hypothèse d’une entrée en cours d’année le nombre de jours à travailler est déterminé selon la méthode suivante :
[Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis] x [nombre de jours calendaires sur la période de présence / nombre de jours calendaires de l'année].
Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur.
Le nombre de jours non travaillés est déterminé quant à lui :
Nombre de jour calendaire sur la période de présence
Nombre de samedi et dimanche sur la période,
Nombre de jours fériés sur la période,
Le nombre obtenu correspond au nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés
Ainsi, le nombre de jours de repos restant dans l’année est calculé comme suit :
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours à travailler dans l'année.
La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.
Sortie en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Absences
Les absences d'un ou plusieurs jours rémunérées ou indemnisées (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention individuelle de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
GARANTIES
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 48 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service ressources humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du manager dès lors que le document de contrôle visé au 29.2. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été respecté. Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 29.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De son côté, le salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien de suivi de la charge de travail avec son manager sans attendre l’entretien annuel.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à
10%.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours. En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%. Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
La nature de l’activité du salarié et son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps,
Le nombre de jours qui doit être fixe, précis et intangible,
La rémunération applicable en contrepartie de l’application d’un dispositif de forfait annuel en jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
Les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail du salarié avec les garanties qui y sont attachées (système de décompte des jours travaillés, entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours, droit à la déconnexion, dispositif d’alerte...),
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
TITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
32.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
32.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
32.3 Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de délégué syndical, le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er Janvier 2024.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE et un délégué syndical, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par une remise d’un exemplaire au comité social et économique,
Par une mise en consultation de l’accord sur le lieu de travail par les salariés, un avis communiqué par tout moyen aux salariés doit les en informer,
Par la mise à en consultation sur l'Intranet,
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
Fait à Cholet, le _____ 2023 En 3 exemplaires originaux
L’élu titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés
Pour la société CHOLET TP
Le Directeur M
ANNEXE 1
Exemple de calcul du nombre de JNT
Période de référence : du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
(N) Nombre de jours calendaire sur la période de référence : 366 jours (RH) Nombre de samedi et dimanche (repos hebdomadaires) : 104 jours (JF) Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé : 10 jours (CP) Jours de congés payés : 25 jours
(PT) Nombre de jours potentiellement travaillés : 227 jours (F) Forfait : 218 jours
