ACCORD D’ENTREPRISEORGANISATION ET AMÉNAGEMENTDU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNÉS
CHRONODRIVE
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, au capital variable de 1 000 000 d’euros minimum, Immatriculée au RCS sous le n° 433 513 892 00011, code NAF : 4791 A, Dont le siège social est située 1, Rue du Maréchal De Lattre de Tassigny, 59170, Croix, représentée par ….
D'une part,
ET,
Pour l’organisation syndicale représentative
…
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord (ci-après désigné « Accord ») a pour objet de : - Réviser certains accords afin de les adapter aux évolutions règlementaires ; pour plus de facilité, ces accords révisés sont à présent totalement intégrés au présent nouvel Accord qui devient le seul texte de référence pour les sujets qu’il aborde ; - Répondre aux attentes des collaborateurs en faisant la promotion des systèmes permettant de mieux concilier l’organisation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ; - Intégrer les nécessités de l’activité de l’entreprise.
Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de la convention collective nationale de commerce à distance qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde, conformément aux dispositions légales. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue, et notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, les accords d’entreprises relatifs à l’aménagement du temps de travail des agents de maîtrise et cadres du 18 janvier 2010, à l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiels étudiants du 18 janvier 2010 et à l’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet et des salariés à temps partiel non étudiants du 22 mai 2013.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
En cas de modifications substantielles du cadre législatif et réglementaire, les signataires conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord qui seraient concernées.
TITRE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : Champ d’Application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Chronodrive, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail, sont exclus de la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Au jour de la signature du présent accord, les parties constatent que seul le directeur général dispose de la qualité de cadre dirigeant.
ARTICLE 2 : Dispositions générales
Article 2.1 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif pour l’application de la réglementation sur la durée du travail.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2.2 : Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les dispositions légales et conventionnelles imposent :
un repos quotidien de 11 heures consécutives
un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
pour le personnel du siège, une durée du travail répartie sur 5 jours de travail et 2 jours de repos consécutifs.
Chaque manager veille au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Article 2.4 : Temps de pause
Le temps de pause s'entend comme un temps d'inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié.
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 3 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 3 minutes par heure travaillée.
Dans la mesure du possible, le temps de pause doit être positionné au milieu de la séquence de travail et en tout état de cause avant le début de la 7ème heure. Les parties conviennent qu’une pause de 25 minutes maximum sera allouée, lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint au moins 6 heures de travail consécutives.
Le temps de pause non rémunéré n’est pas du temps de travail effectif et ne saurait se confondre avec les coupures entre 2 séquences de travail, et notamment la coupure déjeuner.
Article 2.5 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les salariés, cela consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie correspondant à 0,3% de la masse salariale.
Pour les salariés à l’heure, employés et alternants (hors stagiaires) :
- Cas des salariés planifiés venant travailler : Conformément à la Loi, la journée est rémunérée comme une journée non fériée. Elle ne donne donc pas lieu à une majoration pour jour férié. Les salariés à temps plein devront être planifiés au moins 7 heures le jeudi de l’Ascension. Les salariés à temps partiel devront être planifiés au minimum 1/5ème de leur durée du travail annuelle de travail ramenée à la semaine (communément appelée « base contractuelle hebdomadaire de travail »).
- Cas des salariés non planifiés, ne venant pas travailler : Dans une telle hypothèse (repos, non planifié, école, etc.), les salariés ont la possibilité de ne pas travailler et de ne pas être payés ou de positionner un jour de congé d’ancienneté sur cette journée ou d’impacter son compteur d’annualisation. Cela n’a pas d’impact sur la productivité mais cela a un impact direct sur l’annualisation du temps de travail des collaborateurs de statut employé. Un retraitement est fait par la suite afin que cela ne rentre pas en compte dans le calcul annuel des heures de travail. Pour les salariés planifiés qui ne viendraient pas travailler, une retenue sur salaire est réalisée sur le bulletin de paie au travers d’une absence injustifiée.
Pour les salariés en forfait annuel en jours : Il est rappelé qu’historiquement, et compte tenu des modalités de travail des salariés en forfait annuel en jours, la journée de solidarité n’est pas décomptée par l’entreprise. Ainsi, le jeudi de l’Ascension est considéré comme n’importe quel autre jour férié. Une majoration de salaire s’applique s’il est travaillé.
Article 2.6 – Les congés payés
article 2-6-1 Les congés annuels Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les salariés bénéficient ainsi de 30 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète. Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié chômé positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour n’est pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.
article 2-6-2 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er Juin et se terminera le 31 Mai de chaque année suivante. L’acquisition des jours de congés payés se fait chaque mois.
article 2-6-3 Les modalités de prise des congés payés
La période de prise de congés s’étend sur 12 mois, du 1er juin au 31 Mai de l’année N+1 par rapport à l’année d’acquisition. Les congés s’acquièrent du 1er juin au 31 Mai et doivent donc être pris au cours de l’année suivante. Une semaine de congés payés nécessite de poser 6 jours de congés, puisque sont décomptés tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés chômés. Si les congés payés ne sont pas posés en semaine complète, les collaborateurs doivent poser 5 samedis dans l’année. Pour les collaborateurs à temps partiel, la règle est la même : le décompte des jours de congés se fait du 1er jour d’absence à la veille de la reprise incluse.
Le congé principal ou congé d’été (du 1er Mai au 31 octobre), est de 12 jours consécutifs minimum. Il est au maximum de 4 semaines, sauf pour les salariés qui justifient, de devoir retourner dans leur pays d’origine, de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. La 5ème semaine de congés doit être prise entre le 1er novembre et le 31 Mai N+1.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve du respect des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
Les parties conviennent que, peu importe le nombre de semaines de congés payés posées par les collaborateurs en dehors de la période de prise du congé principal (à l’exclusion des cas à la demande de l’employeur), ils ne bénéficieront pas de jours de congés de fractionnement, et ce, sans qu’il soit nécessaire d’y renoncer expressément.
Enfin, les parties rappellent que les collaborateurs ont l’obligation de prendre leurs congés payés pendant la période de référence. A défaut, ils rappellent que les congés payés non pris au terme de la période de référence de prise des congés payés, sont perdus.
article 2-6-4 Date des départs en congés payés Il appartient aux salariés de formuler leurs demandes de congés auprès de leur supérieur hiérarchique au moins deux mois avant la date de départ souhaitée via le formulaire mis à disposition via Opteam. Les dates de départ en congés sont fixées par la Société et sont communiquées au minimum un mois à l’avance. Aux fins de fixer les dates de départ, et si besoin, la hiérarchie prend en compte les critères suivants afin de fixer l’ordre des départs : - salariés en couple au sein de la Société (mariage, pacs, concubinage notoire) ; - enfant(s) scolarisé(s) à charge ; - enfant(s) en garde alternée par décision de justice ; - Congés de l’année précédente… Cette liste de critères n’est pas exhaustive et les managers devront faire preuve de bon sens et d’équité dans l’organisation des congés de leur équipe.
Article 2.7 – Les jours fériés
Quel que soit le statut des salariés, le travail un jour férié fait l’objet d’une majoration de 100 %, s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
En pratique, les parties rappellent que le personnel des services supports n’est pas amené à travailler les jours fériés, sauf situation exceptionnelle le nécessitant. Pour le personnel des magasins, tous les jours fériés sont travaillés à l’exception, du 1er Janvier, du 1er Mai et du 25 Décembre.
Le travail des jours fériés se fait prioritairement sur la base du volontariat. Le Manager fera preuve de bon sens et d’équité dans l’organisation de ces journées.
Dans le cas où il y aurait trop de volontaires, les collaborateurs seront choisis en fonction de l’ordre d’inscription sur la liste des collaborateurs volontaires.
Article 2.8 – Le temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, et inversement, n’est, par principe, pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération ou contrepartie.
En revanche, les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail au cours d’une même séquence de travail sont considérés comme temps de travail effectif.
Également, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie à savoir, ajout au compteur hebdomadaire d’annualisation (pour les collaborateurs magasin) et récupération pour les collaborateurs des services supports concernés.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par ces dispositions, les temps de trajet étant compris dans leur journée ou leur demi-journée de travail.
ARTICLE 3 : Modalités relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année au sein des magasins
Son activité étant par nature fluctuante, la société a fait le choix, depuis de nombreuses années, d’aménager le temps de travail des salariés sur une période donnée.
Ce mode d’aménagement, qui a fait ses preuves, est donc reconduit au sein du présent accord sur une période annuelle.
La durée du travail des salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, est annuelle.
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié, statut employé, à temps complet est fixée à 1.607 heures.
Pour donner de la visibilité aux salariés, les contrats de travail indiquent, en plus de la durée du travail annuelle, et à titre purement informatif, la moyenne que celle-ci représente sur la semaine (appelée « base contractuelle hebdomadaire moyenne ») . Ainsi, par exemple, pour les salariés dont la durée du travail annuelle est fixée à 1.607 heures, leur contrat indiquera à titre informatif que cette durée du travail annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. Pour les salariés à temps partiel, la même mention sera indiquée.
Le principe d’aménagement du temps de travail entraîne une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et une variabilité des horaires de travail. Ainsi, les salariés voient leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3.1 Salariés concernés
L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs est applicable à l’ensemble des salariés temps complet et temps partiel, de statut employé, travaillant dans les magasins. En sont donc exclus les employés travaillant au siège. Cette organisation du travail sur l'année s’applique aussi bien aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de formation en alternance.
Article 3.2 Période d’aménagement du temps de travail (période de décompte de l’horaire)
La période de référence pour le décompte de la durée du travail correspond à une période de 12 mois consécutive, elle débute le lundi qui suit le dernier dimanche de Mars de l’année N et se termine le dernier dimanche de Mars N+1. Pour la transition entre l’ancienne période de référence et celle-ci, la première période démarrera le lundi 1er septembre 2025 et prendra fin le 29 Mars 2026.
Article 3.3 Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail et définition des heures supplémentaires et complémentaires
Pour les salariés à temps complet qui travaillent en magasins
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 44 heures ;
de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Il est convenu de majorer les heures supplémentaires à hauteur de 10%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les parties rappellent que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas un droit pour le salarié et est soumise à un process de demande et de validation par la hiérarchie. Seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou la hiérarchie sont obligatoires et ne peuvent être refusées par le salarié, sauf motif légitime.
Pour les salariés à temps partiel qui travaillent en magasins
La répartition quotidienne des horaires de travail d’un salarié à temps partiel est déterminée selon les modalités suivantes :
Une demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 2 heures consécutives, sauf inventaire et réunion mensuelle.
Une journée complète comprenant deux séquences de travail, séparées par une coupure de 3 heures maximum (sauf demande expresse du salarié).
Au cours de la période d’aménagement du temps de travail, la durée du travail hebdomadaire du salarié à temps partiel peut être amenée à varier entre 0 heure et 34 heures de travail effectif. La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au 1/3 de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont comptabilisées et rémunérées à la fin de la période d’aménagement du temps de travail conformément à l’article 3.6.4 du présent accord. Enfin, il est rappelé que les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper les postes à temps complet vacants dans l'entreprise, ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Article 3-4 Modalités de communication et de modification des volumes horaires hebdomadaires et de leur répartition
3-4-1Planning horaire hebdomadaire Le planning horaire hebdomadaire précisant le volume horaire hebdomadaire et sa répartition sur chaque jour de la semaine S pour chaque membre de l’équipe est établi par le Directeur de Magasin ou le RSM et communiqué aux salariés par voie d’affichage, au plus tard le lundi de la semaine S-2. Les plannings horaires hebdomadaires identifient le temps total de présence en magasin, c’est-à-dire le temps de travail effectif augmenté du temps de pause, lorsque le temps de travail effectif a atteint 3 heures consécutives. Les coupures sont donc planifiées et indiquées sur le planning horaire. 3-4-2 Modification du planning horaire hebdomadaire En cas de nécessité liée à un surcroît d’activité ou une baisse d’activité ou au remplacement d’un salarié absent, le volume horaire hebdomadaire et sa répartition sur chaque jour de la semaine peuvent être modifiés moyennant le respect d’un délai minimum de 3 jours ouvrés. En cas d’événements imprévus (absence non prévisible d’un membre de l’équipe, décalage ou mise en place non prévue d’une opération commerciale), et exclusivement avec l' accord du salarié à temps plein , ce délai peut être réduit à la journée-même. Dès lors qu’une semaine à zéro a été planifiée pour un salarié à temps partiel, le Directeur de Magasin et/ou le RSM s’engage à ne pas solliciter ce salarié au cours de la semaine considérée, sauf en cas d’évènements imprévus et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires ou si le salarié lui a donné son accord préalable.
3-4-3Planification 6 jours sur 7 en semaines hautes Le principe est celui d’une semaine de travail de 5 jours. Néanmoins, il est possible de recourir à une planification de 6 jours sur 7 pendant les semaines de forte activité, dans la limite de 5 semaines par an par magasin. Cette planification sur 6 jours ne peut intervenir que dans les conditions d’affichage des plannings prévues à l’article 3-4-1.
Article 3.5 Conditions de rémunération
3-5-1 Principe du lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés une rémunération identique chaque mois pendant toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée selon les règles de la mensualisation, sur la base de la durée de travail contractuelles. Les majorations liées aux heures travaillées un jour férié, un dimanche, ou les heures de nuit exceptionnelles sont versées chaque mois, en sus de la rémunération lissée. De même, pour les salariés qui disposent d’un mandat de représentant du personnel, afin de ne pas perturber l’organisation du magasin, les heures de délégation ou de réunions qui porteraient le temps de travail au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne (base contractuelle hebdomadaire moyenne), sont rémunérées, en sus de la rémunération lissée le mois au cours duquel elles sont effectuées.
3-6-2Incidence des entrées et sorties en cours de période d’aménagement du temps de travail L’entreprise veille à ce que tout nouvel embauché, entrant en cours de période d’aménagement du temps de travail, ait une organisation de son travail planifiée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période d’aménagement du temps de travail. Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
3-6-3 Incidences des absences sur le décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires Les absences posées en heures sont décomptées en fonction de la durée de travail effective que le salarié aurait effectuée s’il n’avait pas été absent, (= heures inscrites au planning hebdomadaire affiché, déduction faite, le cas échéant, des temps de pause intégrés au planning); (à l’exception des absences indemnisées par la CPAM qui sont décomptées sur la base contractuelle). Si l’absence se prolonge au-delà de la période couverte par le planning horaire hebdomadaire affiché, les heures d’absence sont décomptées en fonction de la base contractuelle hebdomadaire moyenne de travail. Les heures d’absence du salarié, qu’elles soient indemnisées ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Comme indiqué précédemment, pour les salariés à temps plein, seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la base contractuelle hebdomadaire moyenne de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. 3-6-4 Rémunération en fin de période d’aménagement du temps de travail Un bilan de l’aménagement du temps de travail est effectué le mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail, soit au mois d’Avril de chaque année. En fin de période d’aménagement du temps de travail, le total des heures comptabilisées (dont les compensations jour férié, les heures correspondant à des congés payés pris, à des congés d’ancienneté, …) doit correspondre au nombre annuel d’heures de travail effectif contractuellement prévu. Les heures qui excèdent la durée annuelle de travail contractuellement prévue constituent :
pour les salariés à temps complet : des heures supplémentaires rémunérées comme telles le mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail avec une majoration de 10%.
pour les salariés à temps partiel : des heures complémentaires rémunérées comme telles le mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail avec une majoration :
à 10% pour les heures complémentaires réalisées jusqu’à 10% de la durée de travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat
à 25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de durée de travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat et jusqu’au 1/3 de celle-ci
Si, en fin de période d’aménagement du temps de travail, le salarié a accompli un nombre d’heures de travail effectif inférieur à la durée annuelle de travail contractuellement prévue, aucune régularisation ne pourra être effectuée : les heures manquantes si elles sont dues à une insuffisance de programmation du temps de travail par l’entreprise, ne pourront ni être retenues sur la paie du salarié, ni reportées sur la période d’aménagement du temps de travail suivante.
ARTICLE 6 : L’organisation du temps de travail des salariés de statut agent de maîtrise et cadres soumis à la convention de forfait annuel en jours
Les parties souhaitent maintenir le principe des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 6.1 Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés de statut agent de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéfinie et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, au jour de la signature des présentes, et sans que cette liste soit limitative, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : - Salariés de statut Cadres et Agents de Maîtrise des services supports ; - Salariés de statut Cadres des magasins : les directeurs de Magasin - Salariés de statut Agent de Maîtrise des magasins : les RSM
Article 6.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence , pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Compte tenu des ouvertures matinales et des fermetures tardives des magasins, la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin au bout de 3h30.
Article 6.3 Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.
Article 6.4 Forfait jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6.5 Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir: - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos supplémentaires
Pour les salariés du siège, chaque semaine, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces jours non travaillés est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une grande autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le nombre de jours non travaillés varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
2 jours de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 216 jours.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. La prise des jours non travaillés est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique, par le biais de la saisie sur Opteam, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf circonstances exceptionnelles).
Les salariés soumis à une convention de forfait jours ont la possibilité de renoncer à la totalité ou à une partie des jours de repos supplémentaires après avoir respecté un délai de prévenance de 2 mois pour en faire la demande et en avoir obtenu l’autorisation par leur hiérarchie et la direction des ressources humaines. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours. Dans une telle hypothèse, un avenant au contrat de travail du salarié est préalablement signé. Dans ce cas, les journées travaillées au-delà du forfait de 216 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 6.6 Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclues avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l'accord écrit du salarié concerné. Elle est prévue dans les contrats de travail des salariés concernés ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 6.7 Rémunération
Le salarié bénéficie d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle , en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 6.8 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. En cas d'absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées), la rémunération est réduite sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 6.9 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris .
Article 6.9.1 : arrivée en cours de période Les parties rappellent que la règle de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires en période complète en vigueur chez Chronodrive est : Nombre de jours dans l'année - 52 samedis - 52 dimanches - 30 jours de congés payés (basés sur le solde N-1 uniquement) + (30 jours de Congés Payés/6 ; ce qui correspond aux samedis déjà décomptés ci-avant) - Nombre de Jours fériés - 216 (théoriques à travailler) = Nombre de jours de Repos Supplémentaires.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le même calcul est effectué au réel entre la date d’entrée et la fin de période. Pour la partie relative aux Congés payés, ceux-ci sont basés sur un théorique de 2,5 par mois par mois pleins restants sur la période dont 0,5 réintégrés en tant que samedis dans le calcul. Le nombre de jours à travailler est, quant à lui, également revu au réel sur base de 5 jours par semaine hors semaine avec jour férié en jour ouvré.
Article 6.9.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, le même calcul que dans l’article 6.9.1 est effectué entre la date de début de période et de sortie du collaborateur. Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…). Ex : si j’ai posés plus de repos supplémentaires que mon droit réellement obtenu, alors j’aurai une régularisation négative en paie tandis que si je n’ai pas posé tous les repos supplémentaires auxquels je pouvais prétendre alors le solde me sera payé avec mon solde de tout compte.
Article 6.10 Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 6.10.1 : décompte en journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 6.10.2 : système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif des jours de congés payés et jours de repos supplémentaires .
A cet effet, le salarié renseignera ses absences sur Opteam chaque mois.
Article 6.10.3 : contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées d’absence ;
le positionnement des journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires.
S’agissant des absences pour arrêt maladie, elles seront saisies par le service paie conformément à l’arrêt maladie transmis au manager.
Article 6.10.4 : contrôle du responsable hiérarchique Le document renseigné par le salarié dans le cadre de ses rendez-vous périodiques mensuels avec son manager est transmis à celui-ci qui l’étudie afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 6.10.5 : synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 6.11 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'entretiens périodiques mensuels et d’un entretien annuel.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : article 6-12 En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. En cas de désaccord, un arbitrage sera effectué par la direction des ressources humaines.
Article 6.12 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’alerter, par écrit, son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 6.13 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée sur l’intranet de l’entreprise. Par ailleurs, les parties conviennent d’insérer un message en bas de chaque mail envoyé par les collaborateurs « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle »
TITRE 2 : LE TRAVAIL DE NUIT
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois amenée à y recourir afin d'assurer la continuité de l'activité économique et de service et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité. Le présent accord a pour objet d'encadrer le travail de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
ARTICLE 1 - Justification du travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, les salariés en magasin doivent assurer la mise à disposition des produits réceptionnés/préparés de nuit et ce, avant l’ouverture des magasins afin que les clients puissent en bénéficier dès l’ouverture.
Également, et de manière exceptionnelle, le travail de nuit peut permettre : - une fermeture tardive exceptionnelle à la clientèle - une mise en place d’opérations en dehors des périodes d’ouverture au public - la réalisation des inventaires en dehors d’ouverture au public - des évolutions de logiciels en dehors des périodes d’ouverture au public - des déménagements ou réaménagements exceptionnels en dehors des périodes d’ouverture au public.
Le travail de nuit exceptionnel peut concerner toutes les fonctions existantes au sein de l’entreprise, à l’exception des collaborateurs soumis à une convention de forfait jours sauf sauf lorsque ces horaires sont imposés par l'employeur pour des raisons de nécessité d’encadrement ou induites par l'activité magasin et les obligations qui en découlent (écarts de réception par ex)
ARTICLE 2 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la société à l’exception des collaborateurs soumis à une convention de forfait jours pour lesquelles la rémunération englobe l’ensemble des éléments de rémunération et notamment ceux liés à certaines sujétions comme le travail de nuit, sauf lorsque ces horaires sont imposés par l'employeur pour des raisons de nécessité d’encadrement ou induites par l'activité magasin et les obligations qui en découlent (écarts de réception par ex)
ARTICLE 3 - Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
ARTICLE 4 - Définition du travailleur de nuit
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.
Le travail de nuit s’entend, pour les besoins du présent accord, du travail réalisé au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures : - au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien, - ou au minimum 270 heures de travail sur une période de douze mois consécutifs.
ARTICLE 5 - Contreparties pour les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleurs de nuit
Les parties décident d’accorder au collaborateur répondant à la définition du travailleur de nuit :
- Une journée de repos compensateur pour les collaborateurs totalisant sur une période de 12 mois consécutifs entre 270 heures et 530 heures pendant la période de nuit - Une journée de repos compensateur en plus de celle acquise au titre des 270 heures et une majoration des heures effectuées la nuit de 10% à partir de la 271ème heure pour les collaborateurs totalisant sur une période de 12 mois consécutifs plus de 530 heures pendant la période de nuit.
Pour le calcul du nombre d'heures de nuit sur une période de 12 mois consécutifs, la période de référence retenue s'étend du 1ᵉʳ juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Ce cadre permet un suivi uniforme et harmonisé des heures effectuées de nuit, indépendamment de la date de première réalisation de ces heures par le salarié.
Enfin, les repos compensateurs seront acquis dès que le collaborateur aura atteint de manière effective les seuils ci-dessus et devra être pris dans le mois de son acquisition.
ARTICLE 6 - Contreparties pour les heures de nuit exceptionnelles
Les heures de nuit exceptionnelles effectuées sur la plage complète de 22h à 4h et qui permettent des travaux, des déménagements ou réaménagements exceptionnels, la mise en place de logiciels en dehors des périodes d’ouverture au public, sont rémunérées avec une majoration de 20%.
ARTICLE 7 - Temps de pause des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 25 minutes consécutives, à prendre avant d’atteindre 6 heures de travail ininterrompues. Cette pause n’est accordée que si la durée de travail atteint au moins 6 heures consécutives. En deçà de cette durée, la règle de pause prévue à l’article 2.4 du présent accord s’applique. Ce temps de pause est organisé et planifié par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 8 - Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s’agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
ARTICLE 9 – Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures.
ARTICLE 10 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Article 10.1- Mesures liées à l’organisation du travail de nuit
L’entreprise s’engage à :
Encourager les employés à donner leur avis sur leurs conditions de travail et impliquer les représentants du personnel dans la prise de décisions.
Adapter la charge de travail pour éviter une surcharge et permettre un rythme de travail soutenable.
Article 10.2 - Mesures de sécurité mises en place
Pour toute heure de travail effectuée entre 21h et 6h, l’entreprise s’engage à :
Assurer un éclairage suffisant et uniforme dans toutes les zones de travail, y compris les espaces extérieurs et les parkings.
Installer des caméras de surveillance dans les zones sensibles et à risque.
Mettre en place des systèmes de contrôle d’accès pour restreindre l’entrée aux personnes autorisées uniquement.
Effectuer des évaluations régulières des risques liés au travail de nuit et mettre à jour les mesures de sécurité en conséquence.
Élaborer un plan de gestion des risques spécifique au travail de nuit, incluant des procédures d’urgence et des contacts en cas de problème.
Mettre en place des systèmes de communication efficaces pour permettre aux travailleurs de signaler rapidement tout incident ou problème de sécurité.
Effectuer des contrôles réguliers pour s’assurer que toutes les mesures de sécurité sont bien respectées et efficaces.
ARTICLE 11 – Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Pour cela, l'entreprise s'engage à respecter les délais d’affichages des plannings permettant une communication des horaires de travail bien à l'avance pour permettre aux travailleurs de planifier leurs activités personnelles.
ARTICLE 12 – Santé des salariés
Le salarié ayant un statut de travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
ARTICLE 13 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation aux salariés ayant un statut de travailleur de nuit.
ARTICLE 14 – Avenant au contrat de travail en cas de passage à un horaire de nuit
Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par un avenant.
ARTICLE 15 – Représentants du personnel
Lorsqu'un représentant du personnel est un travailleur de nuit, l'entreprise veillera, dans la mesure du possible, à adapter ses horaires à l'exercice de son mandat représentatif.
TITRE 3: LE TRAVAIL DU DIMANCHE
ARTICLE 1 – Travail exceptionnel du dimanche
Dans le cadre d’ouverture exceptionnelle des magasins le dimanche à partir de 13 heures (dimanches du Maire) il sera prioritairement fait appel au volontariat.
Les salariés bénéficieront : •d’une majoration de leur taux horaire de 100% pour chaque heure travaillée le dimanche après 13 heures/Majoration de la demi-journée travaillée pour les collaborateurs en forfait jours.. •Une demi-journée de repos au cours de la même semaine civile (du lundi 0h au dimanche à minuit) en remplacement du dimanche après-midi travaillé. •d’une récupération du nombre d’heures travaillées le dimanche après 13 heures, à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche travaillé.
ARTICLE 2 – Travail habituel du dimanche
Dans le cadre de l’activité de la société, les magasins sont ouverts de manière habituelle, le dimanche jusqu’à 12h45.
Tous les collaborateurs travaillant en magasin sont contractuellement amenés à travailler le dimanche jusqu'à 13h. A l’exception des anciens collaborateurs n’ayant pas signé d’avenant.
Les salariés travaillant le dimanche jusqu’à 13 heures, bénéficient : •d’une majoration de leur taux horaire de 20% pour chaque heure travaillée le dimanche jusqu’à 13h. Le jour de repos hebdomadaire du salarié sera positionné sur un autre jour de la semaine.
En tout état de cause, le salarié devra bénéficier de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaire.
ARTICLE 3 - Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical
Dans la mesure du possible, dès lors que l’organisation du magasin le permet, le jour de repos accordé en remplacement du dimanche travaillé exceptionnellement sera accolé au 1er jour de repos, sauf demande expresse du salarié. Par ailleurs, lors de la constitution des plannings de travail pour le dimanche, l'entreprise portera une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au travail dominical.
TITRE 4 : LE TÉLÉTRAVAIL
Les Parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles et en améliorant le risque d’accident de trajet.
Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail. Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose : - Une organisation de travail adéquate ; - Un suivi spécifique adapté ; - Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
Les parties reprennent les dispositions de l’avenant relatif au télétravail signé le 24 Août 2023 sans en modifier les termes.
ARTICLE 1 - Définitions
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).
Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
-la réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés ; -la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ; -et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.
ARTICLE 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
-Etre Employés, Agents de maîtrise ou Cadres à l’exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d’une très grande indépendance dans l’organisation de leur travail ; -Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; -Avoir terminé sa période d’essai ; -Avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein ; -Travailler au sein d’une Direction dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ; -Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ; -Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise face au client ou en sa présence. Sont notamment exclus du bénéfice du télétravail les salariés travaillant dans les magasins ; -Ne pas requérir d'accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ; -Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ; -Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ; -Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d'alternance, sauf à avoir une autonomie suffisante dans l’exercice de ses missions (à l’appréciation de chaque manager)
Contrôle des conditions d’éligibilité :
Les Directions concernées sont celles dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, étant précisé qu’il revient aux responsables hiérarchiques et au Responsable Ressources Humaines de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.
ARTICLE 3 – Principes généraux de l’organisation du télétravail
Article 3.1 – Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.
Toutefois, si le domicile déclaré par le salarié ne remplit pas les conditions nécessaires au télétravail (espace dédié, conformité électrique...), celui-ci peut choisir un autre lieu fixe de télétravail. Dans ce cas, la journée de télétravail ne peut pas être fixée sur un lundi ou un vendredi.
Le lieu de télétravail ne peut être qu’un espacé privé répondant aux exigences nécessaires au télétravail.
Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal (ou lieu privatif déclaré) et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord.
En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt la direction des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique principalement) demeurent réunies.
Article 3.2 – Volontariat et réversibilité
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.
Article 3.3 – Nombre et répartition des jours télétravaillés
a- Nombre de jours hebdomadaires de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties ont convenu de limiter le télétravail à deux jours maximum par semaine.
Chaque collaborateur étant libre de ne pas faire de télétravail, de ne le faire qu’occasionnellement ou de le faire de manière plus régulière en respectant la limite de 2 jours par semaine.
Étant précisé que la prise des jours de télétravail est réduite à due proportion du nombre de jours d’absence hebdomadaires pour quelque motif que ce soit (À titre d’exemple: en cas de prise de congés payés, Jours RTT, de jours fériés, de temps partiel à 80%, y compris dans le cadre d’un congé parental, maladie….) .
Ainsi, le collaborateur qui est absent une journée sur la semaine pour quelque motif que ce soit, ne peut prétendre qu’à un jour de télétravail, de sorte à maintenir le seuil minimum de 3 jours de présence physique. Par ailleurs, le collaborateur qui est absent au moins 2 jours au cours d’une semaine (pour quelque motif d’absence que ce soit) ne peut prétendre à aucune journée de télétravail afin de garantir une présence physique minimum.
Les jours de télétravail non pris ou refusés par le manager ne peuvent pas être reportés d’une semaine à l’autre.
Populations particulières
Dès lors qu’ils appartiennent à l’une des populations particulières ci-dessous définies, certains collaborateurs pourront prétendre à une journée de télétravail supplémentaire et ce dans la limite de 3 jours par semaine. Étant précisé que l’absence physique ne peut pas être supérieure à 3 jours par semaine (tout motif confondu: télétravail, maladie, congés payés, Jours non travaillés JNT, jours fériés).
Sont concernés :
●les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l'octroi d'une journée supplémentaire de télétravail ; ●les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ; ●les salariés reconnus travailleurs handicapés ; ●les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse.
Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que les 2 autres journées dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail.
b- Répartition hebdomadaire du télétravail
Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, les 2 journées de télétravail correspondent à 2/5eme de la durée hebdomadaire de travail. Les deux jours de télétravail ne peuvent pas être accolés.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à des jours RTT et/ou, jours de congés payés.
Les Parties entendent rappeler que le télétravail n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de jours RTT, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc... Le télétravail occasionnel ne peut pas être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.
ARTICLE 4 – Modalités de mise en place du télétravail
Article 4.1 Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat et suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, du responsable ressources humaines compétent.
a- Demande du salarié
Pour du télétravail occasionnel, la demande du salarié est écrite. Le salarié précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 8.3.1 du présent accord. La demande se fait par mail ou via un écrit remis en main propre contre décharge moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours
Pour du Télétravail Régulier, la demande pour le positionnement de la ou des 2 journées de télétravail est écrite. Le salarié précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 8.3.1 du présent accord. La demande se fait par mail ou via un écrit remis en main propre contre décharge au plus tard le 1er Décembre pour un démarrage au 1er janvier. En cas de changement durable dans l’organisation de la ou des 2 journées de télétravail, le salarié fait sa demande dans les mêmes conditions moyennant un délai de prévenance minimum d’1 mois. En cas de changement ponctuel dans l’organisation de la ou des 2 journées de télétravail, le salarié fait sa demande dans les mêmes conditions moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
b- Réponse du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard: -Des conditions fixées par le présent avenant, -De sa faisabilité technique, -De l’équité dans l’équipe -De sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (réunion d’équipe, nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion d’alternants, autonomie insuffisante du salarié, etc.).
Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de la Direction concernée. Chaque responsable hiérarchique peut définir une obligation de présence de son équipe, sur une ou plusieurs journée(s) sur laquelle / lesquelles le télétravail n’est pas autorisé.
Si le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans affecter le bon fonctionnement de la Direction concernée, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :
-Situation de famille (les parents seuls étant prioritaires) ; -Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps ; -Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail…
Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit (mail ou écrit remis en main propre) dans les 7 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique motive son refus par écrit.
En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines afin que celui-ci réexamine son dossier. Le Responsable Ressources Humaines apporte au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 8 jours calendaires suivant la demande de réexamen.
Il est noté que le responsable hiérarchique peut revenir, sans délai, sur sa décision en cas de raisons impérieuses.
c- Formalisation du télétravail
Le télétravail est formalisé par une demande écrite (mail ou écrit).
Les salariés en télétravail doivent inscrire sur leur agenda gmail, les jours pendant lesquels il sont en télétravail afin de porter cette information à la connaissance de leurs collègues de travail.
Article 4.2 Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Les Parties rappellent qu‘en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (mail, sms, affichage...).
ARTICLE 5 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur
Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.
Article 5.1 – Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
❖Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.
❖Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
❖Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.
Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement son temps de travail, mais s’engage à être disponible sur les outils de communication de l’entreprise durant les plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00. Cependant, des plages horaires différentes peuvent être définies en fonction de l’organisation du service et en accord avec le responsable hiérarchique.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
La société et le salarié veilleront au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, notamment : Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ; Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ; Les durées maximales de travail (quotidiennes, hebdomadaires…). L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service.
Article 5.2 – Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que : la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ; le fonctionnement et la qualité
du service ne sont pas affectés par le télétravail ; la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.
Article 5.3 - Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence avérée, selon la définition prévue dans la charte sur le droit de déconnexion, et pendant les périodes d’astreintes.
Le salarié s’engage à respecter la charte de droit à la déconnexion qui lui a été remise (reprise en annexe du présent accord)
ARTICLE 7 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés accèdent au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure à travers une attestation sur l’honneur que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
ARTICLE 8 – Outils de travail et accès informatiques
Le salarié doté de matériel informatique professionnel, utilise le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Celui-ci reste l’entière propriété de l’entreprise.
Le salarié peut se connecter au réseau de l’entreprise grâce à la connexion VPN. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et/ou solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail peut contacter le service informatique.
La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel professionnel, mis à la disposition du salarié conformément à la charte du télétravail.
Si le salarié possède un téléphone mobile professionnel, il doit au préalable faire le transfert de sa ligne professionnelle fixe vers son mobile.
ARTICLE 9 – Absence de prise en charge financière par l’employeur
Le télétravail se faisant sur la base du volontariat, le télétravailleur ne bénéficie d’aucune prise en charge financière au titre des jours télétravaillés (indemnité de télétravail, participation à l’assurance habitation etc…).
ARTICLE 10 – Entretien annuel
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique vérifiera que la situation de télétravail n’a d’impact négatif ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du travail collectif.
ARTICLE 11 – Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
❖Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.
❖Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
❖Dysfonctionnement de l’accès à distance
Si l’accès à distance au réseau Chronodrive dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
ARTICLE 12 – Protection des données
L’entreprise s’assure, dans le respect du règlement (UE)2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) de la mise en place de mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salariés en télétravail. Aussi, le salarié s’engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et les règles de sécurité informatique.
Il s’assure, en particulier, à préserver la confidentialité et l’intégrité des accès et données de l’entreprise.
Au-delà du respect des différentes clauses de la charte informatique, le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et aux données professionnelles afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
TITRE 5 - LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Chronodrive.
Ce présent accord annule et remplace tous les accords et usages existants antérieurement à son entrée en vigueur et qui sont traités dans le présent accord. Il ne peut avoir pour effet, en cas de modifications de textes légaux ou réglementaires, d’aboutir à un cumul d’avantages pour des mesures traitant du même objet.
Toutes les mesures du présent accord ne nécessitant pas de développement de nos outils ou ne dépendant pas d’une nouvelle période de référence sont applicables dès le 1er juin 2025. Pour les mesures dépendant d’une nouvelle période de référence, celles-ci prendront effet dès la mise en place de la nouvelle période ou le cas échéant de la période transitoire. De même, les mesures, nécessitant le développement ou l’adaptation d’outils, se mettront en place au fur et à mesure que ces outils seront opérationnels.
ARTICLE 2 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.
ARTICLE 3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail. Toute partie signataire souhaitant engager la procédure de révision devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et justifier du motif de cette demande de révision le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
ARTICLE 5 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de LILLE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix. Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires,
À Croix, le 6 Mai 2025
Pour la société :
Pour les organisations syndicales représentatives signataires :
ANNEXES
CHARTE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Article 1 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 2 – Champ d’application du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les collaborateurs en possession d’outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique…) Il s’applique également à tous les collaborateurs pouvant être connectés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, WhatsApp…)
Article 3 – Sensibilisation à la déconnexion
Il est convenu que des actions de sensibilisation à destination des Managers et de l’ensemble des salariés seront mises en place en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Un point annuel relatif au respect du droit à la déconnexion sera fait au niveau de la CSSCT.
Article 4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; •S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; •Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; •S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; •Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; •Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; •Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; •Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 6 – Modalités du droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Article 6.1 : La déconnexion en dehors du temps de travail
Sauf urgence avérée*, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnés, leurs collègues de travail ou leur manager en dehors des heures suivantes : Pour les collaborateurs des services supports : 9h-19h du lundi au vendredi inclus Pour les collaborateurs des magasins : 8h-19h du lundi au samedi *Par urgence avérée, il est visé, une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Il est convenu qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrières pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail, hors astreinte.
Article 6.2 : La déconnexion sur le temps de travail
Il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation ou lors d’un rendez-vous professionnel par des communications électroniques n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs. Parce que la connexion pendant certains espaces du temps de travail correspond également à un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs, le présent accord entend également viser la déconnexion au cours du temps de travail, spécifiquement lors des réunions, des formations et des moments d’interactions professionnels. Les signataires du présent accord décident d’instituer le principe de non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables pendant le temps de travail dédié aux réunions, formations et rendez-vous professionnels. Aucune sanction ne sera prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un courriel lorsque ce dernier était indisponible en raison de sa participation à une réunion, formation ou un rendez-vous professionnel.
Article 6.3 : La déconnexion et la sécurité routière
La déconnexion concerne aussi la sécurité routière. C’est pourquoi, il est interdit à un collaborateur de faire usage des outils numériques lorsqu’il est au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel. Les appels téléphoniques peuvent être passés à condition d’être équipé d’un système de Bluetooth intégré. Il est interdit de participer à une réunion par téléphone lorsque le collaborateur est conducteur. Aucune sanction ne sera prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un courriel lorsque ce dernier était indisponible parce qu’il était au volant de son véhicule.
