ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’IBM FRANCE SAS
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE1 PREAMBULE3 CHAPITRE 1 – Cadre juridique, enjeux et champ d’application4 Article 1 – Cadre juridique et définitions4 Article 1.1 – Rappel du cadre juridique4 Article 1.2 – Définition4 Article 2.1 – Objet du présent accord4 Article 2.2 – Champ d’application5 Article 3 – Enjeux5 CHAPITRE 2 – Le dispositif de télétravail régulier ou « travail hybride »5 Article 4 – Le principe du double volontariat5 Article 5 – Nombre de jours d’exercice du télétravail, modalités de prise et conditions de report5 Article 5.1 – Nombre de jours5 Article 5.2 – Conditions de report6 Article 5.3 – Modalités de prise6 Article 6 – Eligibilité6 Article 7 – Modalités pratiques de mise en œuvre7 Article 7.1 – Procédure de demande7 Article 7.2 – Processus de pose de jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps7 Article 8 – Règles applicables7 Article 8.1 – Principes généraux7 Article 8.2 – Principes spécifiques des fonctions dites « Client facing »8 Article 8.3 – Cas spécifique des salariés exerçant des missions internationales8 Article 9 – Modalités d’accès au dispositif de télétravail régulier des salariés handicapés, des salariés aidants et des femmes enceintes9 Article 10 – Période d’adaptation, réversibilité et suspension9 Article 10.1 – Période d’adaptation9 Article 10.2 – Réversibilité10 Article 10.3 – Suspension temporaire10 CHAPITRE 3 – Dispositifs de télétravail ponctuels pour circonstances exceptionnelles, individuelles ou collectives10 Article 11 – Le télétravail en cas de situations collectives exceptionnelles10 Article 11.1 – En cas d'épisode de pollution10 Article 11.2 – Dispositif prévu par le Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles11 Article 12 – Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières11 CHAPITRE 4 : Modalités d’accompagnement du télétravail12 Article 13 – Lieu d’exercice du télétravail12 Article 14 – Santé et sécurité des télétravailleurs12 Article 14.1 – Plages de disponibilité et droit à la déconnexion12 a) Plage de disponibilité12 b) Usage des outils et droit à la déconnexion13 Article 14.2 – Gestion du temps de travail et de la charge de travail13 Article 14.3 – Les modalités d’accompagnement de ces nouveaux modes de travail14 a)Communication d’un guide de bonnes pratiques du télétravail14 b)Sensibilisation et formation des managers à la détection de « signaux faibles »14 c)La préservation du collectif de travail15 d)La prévention des comportements déviants15 e)La prévention des risques psycho-sociaux16 Article 14.4 – Aides à l’adaptation des conditions de télétravail16 a)Utilisation des outils du télétravail16 b)Service d’assistance technique16 c)Siège de travail ergonomique16 d)Allocation forfaitaire17 Article 14.5 – Précisions en matière d’assurance individuelle et d’accident de travail17 Article 15 – Droits et obligations du télétravailleur17 Article 15.1 – Egalité de traitement17 Article 15.2 – Obligations du télétravailleur17 Article 16 – L’exercice du droit syndical18 Article 17 – Accès à l’information syndicale et panneaux Direction dématérialisés18 CHAPITRE 5 – Dispositions finales18 Article 18 – Modalités de suivi et d’interprétation de l’accord18 Article 19 – Entrée en vigueur, durée19 Article 20 – Modalités de publication19 Article 21 – Modalités de révision et de dénonciation19 Article 21.1 – Révision19
PREAMBULE
La Compagnie IBM dans le monde et en France a historiquement intégré, notamment par le développement de la technologie et par l’adaptation des organisations et méthodes de travail, une politique de flexibilité offrant la possibilité à ses salariés de pouvoir travailler en dehors de leur lieu habituel de travail, que ce soit sur des espaces de travail délocalisés, chez nos clients ou à domicile, au sens large du terme. Pendant une décennie, et alors même que la notion de télétravail à l’extérieur de la Compagnie était très réductrice, des outils bureautiques et des pratiques de travail collaboratif et managériales ont permis de développer le « travail occasionnel à distance », usage qui s’est diversifié avec l’émergence de nouveau outils plus conviviaux, ergonomiques, mais aussi l’évolution des technologies dans la vie quotidienne, avec la généralisation des accès internet à haut débit et la montée en puissance de l’information dématérialisée dans la sphère privée. Le 17 mars 2020, alors que débutait le premier confinement lié à la pandémie mondiale du Covid19, la Compagnie a démontré son degré de maturité et de préparation à un recours plus large au télétravail, en permettant à la quasi-totalité de ses salariés de basculer instantanément en télétravail à temps complet. Au cours des années qui ont suivi, la Compagnie a assuré une analyse et un suivi des modalités de télétravail total généralisé pendant les périodes de confinement ou de restrictions de déplacement et de collectivité liées au covid 19 ainsi que des modalités de télétravail mises en place par l’accord de 2020. Puis, lors de la fin du troisième et dernier confinement, le 3 mai 2021, la Compagnie a développé une politique de retour sur site (« Return to workplace ») visant à inciter les collaborateurs à revenir massivement sur site, dans les conditions prévues par l’accord télétravail alors en vigueur, notamment afin d’éviter le développement des situations individuelles d’isolement et de perte de repères de certains salariés. La société a souhaité négocier un nouvel accord d’entreprise relatif au télétravail, intégrant les réflexions nées durant les trois années d’application de cet accord ainsi que les résultats des différentes analyses menées par les groupes de travail sur les périodes de télétravail généralisé. En effet, le suivi effectué, sous l’impulsion et le contrôle des services médicaux, fait ressortir les conséquences suivantes sur la santé des salariés, en prenant en compte toutes les dimensions professionnelles et individuelles de ce mode de travail, couplées à la dimension personnelle de ses salariés : potentiels effets négatifs sur le collectif de travail, risques d’isolement à long terme, ainsi que des effets induits sur la productivité et l’efficacité Par ailleurs, afin de réfléchir à de nouvelles méthodes de travail, qui thésauriseraient sur les avantages appris de la période de télétravail généralisée, la Direction a lancé plusieurs groupes de travail et de réflexion pour définir les contours d’un nouveau mode de travail, qualifié de « travail hybride ». Parmi les constats et conclusions dressés par ce groupe de réflexion, les points saillants relevés pointaient la perte de transversalité et de sérendipité, un certain désengagement, notamment chez les salariés qui n’étaient pas revenus sur site. L’objectif était donc de remobiliser et recréer du collectif de travail, et de retrouver pleinement l’engagement des collaborateurs. Cinq grands thèmes étaient alors définis, portant sur la mise en place sur les sites de travail :
D’un environnement favorisant le retour des collaborateurs ;
D’équipements collaboratifs performants ;
De création d’événements et d’activités permettant le maintien et le développement du collectif de travail ;
D’une flexibilité individuelle compatible avec les impératifs professionnels ;
D’une définition et d’un rappel de règles compréhensibles et acceptées.
Enfin, ont été pris en compte les résultats d’études universitaires récentes, qui ont démontré que le bénéfice du télétravail (meilleure gestion du temps, fatigue limitée, pas de perte de temps dans les transports, meilleure concentration, etc.) s’accompagnait corrélativement d’une baisse de productivité, d’une perte de référentiel et de lien. Ces études démontraient ainsi que si la productivité s’améliorait en cas de télétravail un ou deux jours par semaine, on notait au-delà une baisse de productivité attribuée à des difficultés de communication et de coordination du travail, une dégradation des réseaux de communication, la diminution de la créativité, ainsi qu’à la réduction de l’apprentissage, du mentorat et du retour d’information. C’est fort de ces différents retours et constats que les organisations syndicales et la Direction ont échangé dans le cadre de la négociation d’un nouvel accord d’entreprise dans la lignée du premier accord du 21 décembre 2020. Le présent accord a pour objectif d’encadrer juridiquement la pratique du télétravail en pérennisant la souplesse d’organisation actuelle issue de la démarche QVCT chez IBM France, s’appliquant à l’ensemble des salariés et contribuant à une meilleure qualité de vie privée tout en intégrant les impératifs professionnels et la santé et la sécurité des salariés concernés.
CHAPITRE 1 – Cadre juridique, enjeux et champ d’application
Article 1 – Cadre juridique et définitions Article 1.1 – Rappel du cadre juridique Le présent accord s’appuie sur les différents textes applicables en matière de télétravail :
L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 ;
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, venant transposer en droit français l’accord cadre susmentionné ;
Les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018.
Les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.
Article 1.2 – Définition En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » ;
« Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail » tel que défini ci-dessus.
Ainsi, il est précisé que le travail exécuté dans les locaux d’un client ou sur un site IBM différent du lieu de rattachement du salarié n’est pas considéré comme du télétravail mais comme étant du travail présentiel sur un site tiers. Le travail hybride, s’il ne correspond pas à une définition précisée par le Code du Travail, désigne généralement un mode d’organisation du travail où les collaborateurs partagent leur temps entre le bureau (fixe ou flexible) et le télétravail depuis leur domicile ou tout autre lieu différent de l’entreprise.
Article 2 – Objet et Champ d’application
Article 2.1 – Objet du présent accord Le présent accord a pour objet :
La mise en place d’un dispositif régulier de télétravail, dit « travail hybride » ;
La mise en place de dispositifs de télétravail exceptionnels dans les cas prévus par l’accord.
Article 2.2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’IBM France SAS sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 6 ci-dessous. Il est rappelé que les stagiaires n’ont pas la qualité de salariés et que cet accord ne leur est donc pas applicable. Article 3 – Enjeux Les parties au présent accord ont fait le constat que la crise sanitaire de la Covid-19 est venue modifier les habitudes de travail au sein de l’entreprise : la souplesse et la flexibilité du télétravail, auxquelles les salariés sont attachés, a fait émerger un mode de « travail hybride » où la présence sur site permet de maintenir un lien social entre les salariés et favorise les travaux collaboratifs et le développement de la créativité. Les parties au présent accord sont convaincues que ce nouveau mode de travail permettra de :
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;
De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements ;
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; d’une réduction des déplacements contribuant ainsi à une démarche de développement durable.
CHAPITRE 2 – Le dispositif de télétravail régulier ou « travail hybride »
Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail régulier, choisi et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers. Article 4 – Le principe du double volontariat Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat :
La demande de télétravail émane du salarié, qui l’adresse par courriel à son manager ;
Et nécessite l’accord du manager : l’accord du manager vise tant le principe du télétravail, que le nombre de jours et la fixation des jours télétravaillés. Le manager est tenu de vérifier le respect des conditions d’éligibilité fixée à l’article 6 ci-dessous.
Il est précisé que cet accord est formalisé par un échange de mails. Ce dispositif répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. Il est précisé que le télétravail est mis en place dans le cadre du seul accord collectif et que l’accord du manager n’aura pas pour effet de contractualiser le bénéfice du télétravail. Article 5 – Nombre de jours d’exercice du télétravail, modalités de prise et conditions de report Article 5.1 – Nombre de jours Les salariés à temps complet peuvent bénéficier d’un nombre maximum
de deux jours de télétravail par semaine en moyenne, hors dispositions de report prévues à l’article 5.2 ci-dessous.
Avec accord du manager, le salarié peut faire le choix de se rendre sur site 3 à 5 fois par semaine, impliquant le bénéfice de 0 à 2 jours de télétravail par semaine. Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, le nombre de jours sera proratisé en fonction de leur durée du travail, sur la base du nombre mensuel de jours télétravaillés en tenant compte de la limite de 2 jours maximum par semaine. Cette disposition a pour objet de veiller à la santé des salariés en évitant toute situation d’isolement du collectif de travail et assurant un lien suffisant avec les équipes d’appartenance. A titre d’exemple, un salarié travaillant à 50% bénéficiera de un jour de télétravail par semaine. Il est précisé que, pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique, le recours au télétravail sera examiné au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée et après étude de l’organisation avec le manager et en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail. Article 5.2 – Conditions de report Le report des jours télétravaillés non utilisés au cours d’une semaine sur la semaine suivante est autorisé sur une période d’un mois civil. Le report des jours ou demi-journées non utilisés sur le mois suivant n’est pas autorisé : les jours de télétravail non utilisés seront perdus. Article 5.3 – Modalités de prise Les jours de télétravail peuvent être pris à la journée ou à la demi-journée. Les jours de télétravail pouvant être utilisés de manière fixe et récurrente (Ex. tous les lundis et mardis), de manière variable (pas de jour fixe), ou de manière fixe et variable. Article 6 – Eligibilité Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail régulier :
Être en CDI, actif et ne plus être en période d’essai
Le critère de la validation de la période d’essai vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration chez IBM France et une assimilation de l’entreprise efficiente, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail. Afin de satisfaire ce dernier objectif, le manager sera particulièrement vigilant au parcours d’intégration du nouvel embauché, qui sera nécessairement présentiel.
OU en CDD actif avec une ancienneté contractuelle minimale de 3 mois
Les salariés en CDD avec une ancienneté contractuelle minimale de 3 mois sont éligibles, dans les conditions du présent article, au télétravail régulier. Il est précisé que ne sont pas éligibles à cette modalité de télétravail les titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, compte-tenu de la vocation pédagogique de ces statuts, qui nécessite une présence dans l’entreprise.
Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier
Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont donc exclues du dispositif de télétravail régulier.
Être autonome dans l’exercice de son métier
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en totale autonomie. L’appréciation des conditions d’éligibilité, au regard des deux derniers critères (c) et (d) notamment, sera réalisée par le manager à la suite de la demande de télétravail faite par le salarié.
Article 7 – Modalités pratiques de mise en œuvre Article 7.1 – Procédure de demande La mise en place du télétravail régulier étant basée sur le principe du double volontariat, la demande émane du salarié et nécessite un accord de son manager, formalisé par un échange de mails. La demande du salarié doit comporter :
Le nombre de jours de télétravail souhaité ;
La durée de la période de télétravail (permanent ou temporaire) ;
Les éventuels souhaits de jours télétravaillés.
Le manager répond à la demande du salarié, de préférence, dans un délai maximum d’une semaine suivant la demande :
En cas de réponse positive, le salarié, par courriel, s’engage à respecter les obligations associées au dispositif décrites à l’article 15.2 ;
En cas d’acceptation du principe du télétravail mais de demande de modifications motivée du nombre ou de la répartition des jours télétravaillés : le salarié confirme, par courriel, sa position sur la proposition de son manager ;
En cas de refus du principe du télétravail par le manager, celui-ci devra alors motiver sa décision de refus par un écrit, notamment au regard des conditions d’éligibilité ou des conditions de mise en œuvre (article 6).
En cas de contestation de la décision par le salarié, le manager et / ou le salarié peuvent solliciter un entretien qui se tiendra dans les 30 jours calendaires après la demande d’entretien. Compte-tenu du délai de réponse du manager, il est demandé aux salariés d’anticiper leurs demandes de jours télétravaillés, sauf circonstances exceptionnelles. Article 7.2 – Processus de pose de jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps Une fois validé le recours au télétravail, le salarié enregistrera ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps en vigueur au sein duquel est créé un code spécifique. Ces jours peuvent être posés par tranche de 0,5 (demi-journée) ou de 1 (journée). Le manager est alors notifié a posteriori des jours télétravaillés posés (notification automatique), ce qui lui en permet le contrôle. Après chaque semaine réalisée, cette dernière est soumise à validation du manager. Un échange peut alors avoir lieu entre le manager et le salarié notamment si la pose de jours de télétravail n’a pas déjà été évoquée avec le manager au préalable. Article 8 – Règles applicables Article 8.1 – Principes généraux A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail est toujours soumis à l’accord du manager, que ce soit sur le principe ou sur les jours télétravaillés. Il est ainsi demandé aux salariés de respecter un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles, afin d’anticiper la pose de ces jours et d’en échanger au préalable avec son responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Ainsi, le responsable hiérarchique :
Veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Il pourra donc, à ce titre, refuser le bénéfice du télétravail à un salarié ou modifier le nombre ou la répartition souhaités des jours télétravaillés ;
Pourra imposer à l’ensemble de son équipe un ou plusieurs jours réguliers de présence sur site (par exemple tous les lundis) ou une présence sur site à une date précise pour une réunion en présentiel ou tout autre motif organisationnel ou professionnel.
Veillera, le cas échéant, à organiser une rotation des jours télétravaillés pour assurer un traitement équilibré des différents salariés de son équipe.
Pourra demander à un salarié de modifier ses jours réguliers de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, en cas d’évènement impératif ou exceptionnel nécessitant la présence physique du salarié sur sa journée de télétravail. Dans ce cas, celle-ci peut être positionnée un autre jour de la semaine en cause ou annulée par le salarié à la demande de son manager dans l’outil de gestion des temps en vigueur.
Il est précisé que le manager devra prendre en compte, le cas échéant, la situation géographique des salariés en cas d’équipes dispersées sur plusieurs sites. Article 8.2 – Principes spécifiques des fonctions dites « Client facing » Les salariés dits « Client facing », sont des salariés dont les fonctions impliquent des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service. Il est rappelé que :
Le recours au télétravail ne doit pas remettre en cause l’exercice des missions et porter atteinte à la réalisation des objectifs ;
L’exercice des missions en clientèle en télétravail ne peut s’organiser qu’avec l’accord du client concerné, lequel est en droit d’imposer une présence dans ses locaux, et ce pour la totalité de la mission (soit le cas échéant 5 jours par semaine) ;
Les jours télétravaillés chez le client ne s’ajoutent pas aux jours de télétravail prévus par le présent accord : ainsi, en tout état de cause, un salarié « client facing » ne pourra bénéficier de plus de deux jours de télétravail par semaine.
Ex : si vous êtes en mission quatre jours par semaine chez un client imposant un télétravail, vous devrez cependant venir trois jours par semaine sur votre site de rattachement IBM. Ces dispositions ont vocation à assurer un temps de présence sur site IBM avec les autres membres de l’équipe ainsi qu’avec vos autres interlocuteurs internes. Le salarié et le manager devront y apporter toute la vigilance nécessaire et adapter la situation de télétravail si elle s’avérait incompatible avec l’exercice des missions. Article 8.3 – Cas spécifique des salariés exerçant des missions internationales Comme indiqué dans le préambule et dans le chapitre relatif à « La préservation du collectif de travail », le télétravail doit s’adapter aux impératifs de l’environnement propre du salarié, et en particulier aux interactions avec ses interlocuteurs de travail. Dans le cas spécifique des salariés investis de missions internationales et dont le quotidien est très majoritairement d’interagir avec des salariés situés géographiquement à l’étranger, les bénéfices de la présence sur site sont à relativiser, et ne revêt pas la même importance que pour les salariés intégrés dans une équipe nationale, et a fortiori localisée sur un site unique. Toutefois, la présence régulière sur site demeure bénéfique pour maintenir un collectif de travail et éviter l’isolement du salarié et ses conséquences néfastes à long terme. En conséquence, le responsable hiérarchique local, en coordination avec le manager international, pourra décider d’augmenter le nombre hebdomadaire de jours de télétravail, dans la limite de quatre jours maximum en moyenne. Article 9 – Modalités d’accès au dispositif de télétravail régulier des salariés handicapés, des salariés aidants et des femmes enceintes Il est précisé que l’ensemble des salariés remplissant les conditions d’éligibilité ont accès au dispositif de télétravail régulier dans les conditions prévues au présent chapitre. Des dispositions spécifiques sont mises en place pour :
Les salariées enceintes, qui, sous réserve de fournir un certificat de grossesse, pourront bénéficier de trois jours télétravaillés par semaine jusqu’à leur départ en congé maternité. Le jour supplémentaire est non-reportable.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche : Leur situation sera appréciée au cas par cas par les services médicosociaux, dans les conditions prévues au chapitre 3.
Les salariés en situation de handicap, pour lesquels des mesures d’adaptation du dispositif pourraient être nécessaires. Ces mesures seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail. Les salariés devront fournir un justificatif de leur statut de travailleurs handicapés.
Ces mesures s’inscrivent pleinement dans le 12ème accord d’entreprise sur l’emploi des personnes en situation de handicap, signé le 28 janvier 2022 avec les partenaires sociaux, réaffirmant ainsi leur engagement constant depuis plus de 30 ans dans une politique d’intégration et de lutte contre les inégalités des chances. Par cet accord, la Compagnie entend continuer à s’engager dans une politique active d’inclusion des personnes en situation de handicap. Dans ce contexte, IBM Corporation a mis en place des moyens permettant de rendre ses technologies de l’information accessibles à tous et notamment aux personnes handicapées. L’accessibilité est la possibilité pour toute personne d’avoir accès à l’information en leur proposant des technologies adaptées (exemple : NVDA pour les personnes mal voyantes). Les personnes concernées par ses situations peuvent également faire une demande dans le cadre du dispositif exceptionnel de télétravail prévu au chapitre 3 du présent accord. Article 10 – Période d’adaptation, réversibilité et suspension Article 10.1 – Période d’adaptation Depuis plusieurs années, IBM permet à ses salariés d’être en mesure de travailler en quelque lieu que ce soit et en toute circonstance, en mettant à disposition des environnements et technologies adaptés. Les salariés et les managers de l’entreprise disposent donc d’une expérience des modalités pratiques de télétravail. La mise en œuvre du télétravail peut tout de même donner lieu à une période d’adaptation permettant d’évaluer l’impact du dispositif sur l’organisation du travail et les conditions de travail associées. La période d’adaptation a une durée de deux mois. Cette période d’adaptation a notamment pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la comptabilité des activités avec cette forme d’organisation du travail. Le salarié peut demander à revenir à une organisation sans télétravail, sans avoir à respecter de délai de prévenance. Le manager, pour sa part, pourra mettre fin au dispositif de télétravail régulier pendant la période d’adaptation en cas d’incompatibilité des activités du salarié avec le dispositif de télétravail régulier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et le manager.
Article 10.2 – Réversibilité Le dispositif de télétravail régulier est un dispositif réversible et évolutif. La double réversibilité : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager et implique, en conséquence, l’exercice du travail sur site à plein temps. Le salarié peut demander à revenir à une organisation sans télétravail, sans avoir à respecter de délai de prévenance. Le manager pourra, quant à lui, en justifiant sa décision, mettre fin au dispositif de télétravail régulier demandant un retour sur site, en informant le salarié par courriel, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et son manager. Par ailleurs, et si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par IBM France, en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail régulier ;
Changement de métier devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ou de ses conditions d’éligibilité.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail régulier. Article 10.3 – Suspension temporaire Le dispositif de télétravail régulier est un dispositif dont la suspension est possible : lors d’un changement de poste, pour des besoins de service (exemples : réponse à un appel d’offre client ; gestion de projet ; situation d’intercontrat ; formation d’équipes en présentiel ; closing…) ou en cas d’évolution dans la situation professionnelle ou personnelle du salarié, le dispositif peut devenir incompatible avec l’organisation du travail. Dans ce cas, le manager peut alors totalement ou partiellement suspendre le dispositif pendant une période déterminée ; suspension devant être motivée. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté avant chaque suspension.
CHAPITRE 3 – Dispositifs de télétravail ponctuels pour circonstances exceptionnelles, individuelles ou collectives
Article 11 – Le télétravail en cas de situations collectives exceptionnelles Article 11.1 – En cas d'épisode de pollution L’article L.223-1 du Code de l’Environnement précise « qu’en cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air (…) ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet (…) prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ». Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. En conséquence, la Compagnie se réserve le droit de modifier ponctuellement le nombre de jours de télétravail, en fonction des recommandations localement dictées par les autorités régionales ou départementales. Une information sera alors adressée aux salariés concernés par ces dispositions, précisant notamment la durée et les modalités exceptionnelles, après information des représentants du personnel. Article 11.2 – Dispositif prévu par le Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles L’article L.1222-11 du Code du travail dispose « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ce cadre, le télétravail constituera un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Le dispositif sera déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’établissement, qui informera l’ensemble de la ligne managériale et les salariés du recours au télétravail. Le champ du dispositif sera défini à cette occasion et pourra varier en fonction de la situation amenant à sa mise en place. Dans la décision de mise en place, la Direction définira :
Le nombre de jours télétravaillé ;
Le champ géographique de mise en place ;
Les personnels concernés.
En cas de déclenchement de ce dispositif, relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, le CSE, ou le CSEC en cas de mise en œuvre du dispositif sur plusieurs établissements, sera consulté dans les plus brefs délais. Article 12 – Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en comptes certaines situations spécifiques de salariés ». Pour les salariés dit en situation de fragilité, et toujours en application du principe du double volontariat, il sera possible de mettre en place un dispositif exceptionnel de « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières », notamment et sans que cette liste soit exhaustive :
Les salariées enceintes ;
Les salariés proche aidants d’un enfant, parents ou proche ;
Les salariés justifiant d’une problématique médicale imposant un télétravail limité dans sa durée.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Les salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif, et donc déroger à la limite du nombre de jours télétravaillés de façon temporaire, devront en faire la demande à leur manager en apportant les justificatifs nécessaires aux services médico-sociaux, lesquels seront adaptés à la situation. Cette demande devra être justifiée et les mesures d’adaptation seront examinées au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée par le salarié, après étude de l’organisation, et en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail. La décision éventuelle de refus devra être motivée. Il est précisé que ce dispositif n’a pas vocation à couvrir une dérogation pérenne aux dispositions du présent accord.
CHAPITRE 4 : Modalités d’accompagnement du télétravail
A titre liminaire, il est précisé que ces dispositions s’appliquent au télétravail régulier et exceptionnel, sous réserve des exceptions prévues ci-après. Les parties au présent accord rappellent que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Article 13 – Lieu d’exercice du télétravail Il est préalablement rappelé que pour tout salarié, le lieu de référence d’exercice de son activité est son site de rattachement. Afin de pouvoir répondre aux différents motifs pour lesquels les salariés peuvent souhaiter travailler à distance, les parties conviennent ainsi de ne pas circonscrire le lieu de télétravail au seul domicile. Le télétravail est donc possible en tout lieu en France métropolitaine et Outre-Mer (DROM-COM), en accord avec son manager. Le télétravail choisi depuis l’étranger est exclu. Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la réalisation de son activité, et doit à ce titre :
Garantir l’effectivité du travail et la joignabilité notamment par le biais une connexion internet de qualité et de l’assurance d’une réception téléphonique ;
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité ;
Que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu’il a informé son assureur du télétravail.
L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire. Le non-respect de ces conditions justifiera le retour à un exercice des fonctions à plein temps dans les locaux de l’entreprise. Article 14 – Santé et sécurité des télétravailleurs Article 14.1 – Plages de disponibilité et droit à la déconnexion
a) Plage de disponibilité
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen. Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié.
b) Usage des outils et droit à la déconnexion
L’objectif du présent article est de garantir un bon usage des outils informatiques et outils de communication mis à disposition des salariés de la Compagnie ainsi que d’assurer le droit à la déconnexion des télétravailleurs. Dans le cadre de ce présent accord, la Compagnie veillera à :
Eviter que les outils mis à la disposition des salariés ne se substituent au dialogue entre les salariés qui favorisent le lien social et prévient l’isolement ;
S’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque collaborateur. Il est à ce titre rappelé que :
Les télétravailleurs disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de disponibilités mentionnées au point a) ci-dessus pour les salariés en heure.
Une plage de déconnexion de 20 heures à 7 heures est instituée du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et tous jours fériés. Le même respect du droit à la déconnexion s’applique également aux périodes de congés et a fortiori dans les périodes d’absence pour maladie.
Seules la particulière gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage de mails, d’appels téléphoniques ou de SMS en dehors de cette période. Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés doivent également être acteurs du droit à déconnexion en indiquant le degré d’urgence de leurs demandes dans leurs courriels, a fortiori si adressé en dehors des plages de disponibilités.
Le télétravailleur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir été en mesure d’être joint et/ou de répondre en dehors de sa plage de disponibilité.
Les plages de déconnexion pourront être adaptées en cas de projets internationaux pour assurer un équilibre entre la nécessité de trouver des plages communes de connexion et l’équilibre familial du télétravailleur.
Il est rappelé que les télétravailleurs, compte-tenu de leur autonomie, doivent veiller à assurer l’effectivité de leur droit à la déconnexion, notamment en suivant les bonnes pratiques suivantes :
Ne pas répondre aux demandes reçues pendant des périodes de congé et, a fortiori, pendant des périodes d’arrêt maladie.
Informer de leurs absences planifiées ou non avec l’utilisation des fonctionnalités d’indisponibilité « out of office » en indiquant les salariés délégués à contacter ;
Ne pas répondre aux demandes qui ne présentent pas un degré d’urgence particulier lorsqu’elles sont reçues en dehors de la plage de disponibilité ;
Article 14.2 – Gestion du temps de travail et de la charge de travail Il est rappelé que l’exercice de ses fonctions en télétravail ne doit pas conduire :
Le télétravailleur à ne pas respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le télétravailleur à ne pas respecter la pause méridienne ;
À augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou compromettre la bonne exécution du travail ;
La limitation du nombre mensuel de jours télétravaillés a été mise en place pour permettre :
Des échanges réguliers en présentiel entre le télétravailleur et son manager ainsi que les autres membres de l’équipe et les autres salariés avec lesquels il est amené à interagir ;
Un suivi régulier en présentiel de la charge de travail et de l’avancée des travaux du salarié afin de permettre tout réajustement des priorités le cas échéant.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant du télétravail aborderont chaque année avec leur manager l’organisation de leur télétravail, notamment lors de l’éventuel entretien sur la charge de travail, pour échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. En dehors de cet entretien annuel, il est rappelé au télétravailleur qu’il a la responsabilité de demander, en cas de difficulté rencontrée dans l’exercice du télétravail, un entretien spécifique avec son manager pour que les mesures nécessaires puissent être mises en œuvre. Article 14.3 – Les modalités d’accompagnement de ces nouveaux modes de travail Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. L’instauration du télétravail peut venir modifier la visibilité des signaux d’alerte pouvant permettre de réagir. A ce titre, les parties au présent accord ont souhaité arrêter les modalités d’accompagnement suivantes.
Communication d’un guide de bonnes pratiques du télétravail
Un guide de bonnes pratiques du télétravail sera communiqué, et disponible pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, au sein duquel le salarié y trouvera des conseils et recommandations pour créer un quotidien de travail fructueux, permettant de rester attentif à ses proches, de veiller au juste équilibre vie professionnelle et personnelle, de garder le lien avec ses collègues et de ne pas s’isoler.
Ce guide pourra notamment comprendre les éléments suivants :
Bien vivre le télétravail (exemples : effectuer régulièrement des pauses, garder un rythme journalier cohérent, privilégier la lumière naturelle, l’adaptation de son poste de travail, des exercices d’étirements…)
Veiller à l’équilibre vie professionnelle et personnelle (rappel des règles du droit à la déconnexion …)
S’organiser en équipe et maintenir le lien avec ses collègues (partager ses réalisations, difficultés, charge de travail avec le manager et les membres de son équipe, être attentif aux réactions de ses collègues, prendre des nouvelles de ses collègues, célébrer les succès…).
Ne pas rester seul(e), obtenir de l’aide (contact du soutien psychologique, soutien médico-social…)
Se former (formations disponibles sur la plateforme Your Learning : « Comprendre et gérer le stress », « Travail hybride et santé mentale » en collaboration avec la psychologue du travail, badge « IBM Virtual Collaborator », etc.)
Se tenir informé.
Par ailleurs, tout salarié, peut bénéficier des conseils en ergonomie auprès du service « Health & Safety ».
Sensibilisation et formation des managers à la détection de « signaux faibles »
Une consultation menée par le réseau Anact-Aract (cabinet spécialisé dans les risques psychosociaux) entre le 8 et le 15 avril 2020 a démontré que les managers avaient développé de nouvelles pratiques de management lors du premier confinement.
Le télétravail implique bien souvent une adaptation des pratiques de management. Conscient de ces changements, la Compagnie a accompagné les managers via l’IBM Manager Academy qui avait pour thème en 2019 « Manager à l’ère du numérique ». Le thème en 2020 était « Manager à l’ère du post-covid » avec au programme l’évolution des compétences managériales et l’importance des soft skills ; l’intelligence émotionnelle ; le manager bienveillant ; le manager inclusif.
En 2022 puis en 2023, à l’heure du retour sur site et dans un contexte où les modalités de travail et de collaboration ont évolué, a été proposée à tous les managers une série de 5 modules de formation en lien avec le management en mode hybride. Ces épisodes ont été présentés lors des stand-ups Managers et sont disponibles à tout moment sur l’intranet de la Manager Academy.
Dans la continuité de cet accompagnement, les managers seront sensibilisés et formés à la détection des « signaux faibles », constitués de petites informations, parfois difficilement détectables, pouvant alerter ou annoncer un état potentiel de fragilité, afin d’apporter le support nécessaire et personnalisé aux collaborateurs présentant ce type de symptômes, au besoin avec le concours des services médico-sociaux, et en s’appuyant sur les moyens existants, pouvant aller jusqu’à l’activation de la cellule d’urgence.
Enfin, les managers veilleront à conserver le lien régulier avec leurs équipes travaillant à distance, notamment à travers de moments conviviaux (comme des « pauses café » par exemple). Ces moments pouvant faciliter aussi la détection des « signaux faibles ».
La préservation du collectif de travail
Pour l’ensemble des salariés d’IBM France (nomades ou sédentaires), le collectif de travail est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail. Le collectif de travail contribue à l'atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt :
À créer des liens entre les membres d’un groupe,
À favoriser les échanges de pratiques et d’informations.
Ces notions de solidarité et de soutien mutuel conjuguent bien-être et efficacité, et permettent, dans un environnement en transformation profonde, un apprentissage plus aisé des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs. Outre la communication d’un guide de bonne pratique dont une partie sera consacrée à la prévention du risque d’isolement, il est rappelé que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail, bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement reposant sur une équipe pluridisciplinaire composée notamment :
Des services de santé au travail, comprenant notamment :
Les médecins du travail
Les infirmières
Un service d’assistance sociale
D’un support psychologique avec :
Des permanences avec un psychologue clinicien
Un numéro vert : 0 800 944 227 (24h/24 et 7 jours/7)
La prévention des comportements déviants
Depuis de nombreuses années, IBM France a une politique continue de lutte contre les comportements déviants. Plusieurs dispositifs de prévention et d’alerte existent à cette fin, il s’agit notamment :
De la procédure « Talk It Over@IBM » : qui permet de prendre contact avec une équipe de professionnels RH expérimentés et à l'écoute, capables de prodiguer des conseils en cas de comportement inapproprié ;
De la plateforme « Répondre aux préoccupations des employés » ou « Employee Concerns » : permettant de soumettre une préoccupation à propos de comportements non inclusifs ou de violations des règles de conduite professionnelle (BCG) ;
De la cellule d’urgence d’IBM France : initiée par le salarié et déclenchée par un HRP et qui permet de prendre des décisions concertées et collégiales et d’assurer un suivi de la situation ;
Des référents Harcèlement sexuel : leur mission est d'orienter, d'informer et d'accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils ont été formés pour pouvoir mener à bien cet objectif ;
D’un contact HRP, de la ligne de management, du référent Diversité & Inclusion à la DRH, ou encore du Site Location Manager.
Le guide de bonne pratique du travailleur à distance rappellera l’ensemble des dispositifs existants au sein de la Compagnie. Ce guide, ainsi que l’ensemble des liens et des contacts des différentes mesures en rapport avec le télétravail, seront disponibles sur le site intranet de la Direction des Relations Sociales afin que les salariés puissent s’y référer à tout moment.
La prévention des risques psycho-sociaux
Depuis de nombreuses années IBM France met en œuvre une politique de lutte contre les risques psychosociaux. A ce titre, un certain nombre de dispositifs ont été mis en place et permettront la diminution de ces risques dans le cadre du télétravail et du travail à distance :
Le Comité National Paritaire de Prévention et de Réduction du Stress (CNPPRS) : chargé du suivi de la politique de préventions des risques liés au stress au travail, dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au stress au travail ;
Questionnaires annuels relatifs à la charge de travail et à l’évaluation du stress ;
Binômes stress assurant le suivi du progrès de la mise en œuvre de la politique de prévention et réduction du stress ;
Sessions de dialogue en équipe (D2E), programme d’accompagnement à la transformation (PAT) et autres formations (ex : formation des managers à l’élaboration d’actions découlant des entretiens annuels sur la charge de travail).
Dans le cadre de la sensibilisation des managers à la détection des « signaux faibles », un volet concernera la prévention des risques psycho-sociaux et les moyens d’actions associés. Article 14.4 – Aides à l’adaptation des conditions de télétravail
Utilisation des outils du télétravail
Le salarié en situation de télétravail utilisera, pour son activité professionnelle, le matériel informatique lui ayant été confié par IBM France. A cet effet, il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales et conforme à la réglementation. Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par la Compagnie. Il s’engage également à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la confidentialité, sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. Par ailleurs, la Compagnie met à la disposition de chacun des salariés une formation, accessible via YourLearning, permettant d’appréhender l’utilisation et le fonctionnement des outils collaboratifs déployés au sein de l’entreprise et d’interagir avec ses collègues et ses clients de manière efficace, productive et collaborative. Tout salarié bénéficiant d’un dispositif de télétravail du présent accord est invité à suivre le badge « IBM Virtual Collaborator ».
Service d’assistance technique
Chaque salarié de l’entreprise dispose d’un ordinateur portable équipé des suites logicielles nécessaires à la bonne exécution du télétravail. Par ailleurs, chaque salarié de l’entreprise bénéfice d’un service d’assistance technique dénommé « Help@IBM ».
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants, et après intervention du service d’assistance, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.
Siège de travail ergonomique
Les salariés qui produiront un certificat du médecin du travail démontrant la nécessité d’utiliser un siège de travail ergonomique pourront commander un siège et en obtenir le remboursement intégral, dans la limite de 400 euros, sur présentation de note de frais et justificatif.
Les autres salariés souhaitant s’équiper d’un fauteuil de bureau pourront, avec l’accord de leur manager, bénéficier du remboursement à hauteur de 50% du montant de leur achat et pour un montant maximal remboursé de 100 euros, par note de frais et présentation d’une facture en bonne et due forme à leur nom. Les dispositifs de télétravail exceptionnel prévu au chapitre 3 sont exclus du présent dispositif.
Allocation forfaitaire
La présente mesure ne s’appliquera pas en cas de déclenchement du télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles.
Allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales
L’URSSAF prévoit sur son site internet la possibilité d’allouer une allocation forfaitaire globale à un salarié en situation de télétravail. Il est octroyé au salarié une allocation forfaitaire de 2,60 euros par jour, exonérée de cotisations et contributions sociales, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, et 20,80 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.
Article 14.5 – Précisions en matière d’assurance individuelle et d’accident de travail
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, domicile ou toute autre résidence choisie par le salarié, pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail, en particulier durant la plage de disponibilité.
En sus des garanties des assurances habitation individuelles qui intègrent fréquemment l’extension des garanties aux situations de travail à domicile, l’ensemble des salariés de la Compagnie sont couverts à domicile par l’assurance IBM AON, dont le certificat 2023-2024 est annexé au présent document. Une copie sera postée chaque année dans l’intranet IBM. Article 15 – Droits et obligations du télétravailleur Article 15.1 – Egalité de traitement Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés. Aussi, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Pour autant, comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ». Article 15.2 – Obligations du télétravailleur Le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe IBM en la matière ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Le non-respect des règles par le salarié peut notamment entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité, et pouvant aller jusqu’à sanction disciplinaire conformément aux dispositions décrites dans le règlement intérieur.
Il est rappelé que ces modalités d’organisation du travail ne remettent pas en cause la continuité et l’effectivité de l’activité. Le salarié placé en situation de télétravail doit donc consacrer l’intégralité du temps passé en télétravail à son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux. Le fait d’exercer tout ou partie de son activité en dehors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le salarié du respect des règles applicables au sein de l’entreprise en matière de secret professionnel et de confidentialité ainsi qu’en matière de traitement des données personnelles. Article 16 – L’exercice du droit syndical
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 17 – Accès à l’information syndicale et panneaux Direction dématérialisés Conformément à l’accord d’entreprise sur le droit syndical en vigueur, des espaces intranet ont été allouées aux Organisations syndicales intéressées pour leur communication vers les salariés de l’entreprise. Chaque organisation syndicale demeurant totalement responsable du contenu diffusé, qui ne doit contenir aucun propos injurieux ou diffamatoire, conformément aux dispositions législatives applicables en matière de presse. Le contenu de cette espace doit conserver un caractère exclusivement syndical. Un exemplaire des documents publiés sera simultanément communiqué à la Direction d’établissement ou son représentant (Responsable des Relations Sociales, Directeur Délégué), sous forme papier ou électronique, en application de l’article L.2142-3 du Code du travail. Une communication à l’ensemble des salariés précisera les liens URL de ces espaces intranet, afin qu’ils soient connus de l’ensemble des salariés. Des rappels pourront être faits régulièrement ; et plus fréquemment en cas de situations collectives exceptionnelles (au sens de l’article L.1222-11 du Code du travail). Par ailleurs, il sera procédé à la dématérialisation des Panneaux Direction pour que les salariés en situation de télétravail puissent accéder au même niveau d’information. Enfin, le guide de bonnes pratiques du télétravail rappellera les liens URL de ces espaces intranets, ainsi que celui de la Direction des Relations Sociales permettant par exemple de consulter la composition des CSSCT et des CSE afin que les salariés aient la possibilité de solliciter les représentants du personnel. Par ailleurs, l’intranet de la Direction des Relations sociales comprendra une section dédiée au télétravail, regroupant toutes les informations utiles.
CHAPITRE 5 – Dispositions finales
Article 18 – Modalités de suivi et d’interprétation de l’accord Une commission constituée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction assurera le suivi et l’interprétation du présent accord. Elle se réunira a minima une fois par an pour faire un point sur l’application du présent accord (notamment au regard des différents travaux d’analyse menés). Elle pourra également être réunie sur saisine de l’une des parties signataires, notamment en cas de difficulté particulière d’interprétation ou d’application. Cette saisine doit être effectuée en informant les autres parties signataires de cette demande par écrit. Dans ce cas, la réunion sera organisée dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la saisine. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle ayant un impact significatif sur tout ou partie des dispositions du présent accord, la commission de suivi convient de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Article 19 – Entrée en vigueur, durée Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il se substitue à compter de cette date à tout usage ou pratique antérieure non contractuelle, même plus favorable. Article 20 – Modalités de publication Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Chacun des exemplaires déposés sur la plateforme et auprès du Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents prévus par le Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Article 21 – Modalités de révision et de dénonciation Article 21.1 – Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
