TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc524169283 \h 2 I. ORGANISATION DE LA MISSION HANDICAP PAGEREF _Toc524169284 \h 3 II. PLAN EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE ET COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE PAGEREF _Toc524169285 \h 5 III. COLLABORATION AVEC LE STPA (Secteur du Travail Protégé et Adapté) PAGEREF _Toc524169286 \h 8 IV. ACTIONS FACILITANT L’ACCES À L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc524169287 \h 8 V. FORMATION INTERNE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc524169288 \h 9 VI- SENSIBILISATION DU PERSONNEL D’IBM France PAGEREF _Toc524169289 \h 9 VII- ACTIONS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc524169290 \h 11 VIII. MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc524169291 \h 11 IX. EGALITE DE TRAITEMENT ET NON DISCRIMINATION PAGEREF _Toc524169292 \h 12 X. AUTRES ACTIONS PAGEREF _Toc524169293 \h 18 XI. PILOTAGE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc524169294 \h 19 XII. DUREE ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc524169295 \h 20 XIII. PUBLICITE PAGEREF _Toc524169296 \h 20
PRÉAMBULE La relation d’IBM avec les personnes en situation de handicap appartient à l’histoire de l’entreprise. Elle s’inscrit dans la politique mondiale d’IBM en matière d’égalité des chances et repose sur la volonté d’être le plus représentatif possible de la diversité de la société.
En 1988, IBM France est la première entreprise en France à signer un accord d’entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. IBM France et ses partenaires sociaux réaffirment leurs engagements en renouvelant cet accord pour la 12ème fois consécutive.
Aujourd’hui cette politique active d’inclusion des personnes en situation de handicap se poursuit. IBM France concentre ses actions sur le recrutement de personnes en situation de handicap ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap grâce à la mise en place d’actions concrètes.
La Direction et les organisations syndicales ont la volonté de poursuivre les actions d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans la politique générale du Groupe IBM France, en conformité avec le code du travail.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Compagnie IBM France n’a cessé d’augmenter. Au regard de cette évolution, ce 13ème accord voit son orientation principale tournée vers les besoins en interne de nos salarié.es en situation de handicap et sur l’accès à l’emploi. De ce fait, notre plan d’actions pluriannuel mis en œuvre s’articule autour des 3 axes majeurs suivants :
Plan de maintien dans l’emploi et de prévention du risque lié au handicap
Plan d’embauche en milieu ordinaire et coopération avec le secteur protégé
Plan d’intégration, de formation, de sensibilisation et évolution professionnelle
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel qui a été solennellement votée à l’Assemblée nationale le mardi 19 juin 2018 prévoit un certain nombre de dispositions concernant l’emploi des travailleurs en situation de handicap qui sont entrés en vigueur le 1er janvier 2020.
Le texte prévoit désormais deux options pour s’acquitter de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : l’emploi direct et/ou le paiement de la contribution. La Loi prévoit à cette date la suppression de la prise en compte partielle des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec le secteur du travail protégé et adapté. Ces dépenses devenant partiellement déductible de la contribution.
Toutefois, IBM France dans le cadre du présent accord prévoit de maintenir et de favoriser ses relations avec le STPA, comme cela se fait depuis de nombreuses années.
Les bénéficiaires de l’accord :
Les salariés concernés par cet accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (article L 5212-13 du Code du travail) :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les pensionnés militaires d’invalidité ou victimes de guerre ou assimilés, (veuves et orphelins de guerre, sapeurs-pompiers volontaires, ...)
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Définition du handicap :
« Constitue un handicap (...) toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (Article L.114 du Code de l'action sociale et des familles).
Principe de non-discrimination :
Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du Travail.
I. ORGANISATION DE LA MISSION HANDICAP I-A La Mission Handicap
La Mission Handicap d’IBM France œuvre depuis sa création en 1988 en faveur de l’employabilité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Ses membres apportent ponctuellement expérience et conseils aux entreprises et peuvent intervenir dans des manifestations spécialisées qui traitent de l'égalité des chances. Ils sont les garants de l’application des dispositions du présent accord auprès des salariés en situation de handicap. Son objectif prioritaire est de permettre une accessibilité à l'emploi pour tous.
Composition de la Mission Handicap :
Le référent handicap
Le service de prévention et de santé au travail
Rôle de la Mission Handicap :
Sensibilise, informe, conseille et soutient les Directions pour les accompagner dans l’atteinte des objectifs de l’accord.
Informe les acteurs internes des enjeux de la stratégie handicap d’IBM, des engagements et des objectifs du programme handicap.
Sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la compensation du handicap ainsi que l’amélioration des conditions de travail.
Entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : DRIEETS, AGEFIPH et autres organisations expertes dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la sensibilisation, la formation et l’accompagnement du handicap dans l’entreprise.
Initie et/ou participe, au cas par cas, à des projets avec des associations, des écoles ou des universités visant à accroître le niveau de qualification, la professionnalisation et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, si possible chez IBM.
Prépare, suit le budget prévisionnel de l’accord et anime la Commission de suivi telle que prévue en article XI-B.2.
Gère les fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord.
Détermine, en début de chaque année civile de l’accord, les règles de participation financière de la Mission Handicap applicables pour l’aménagement des postes de travail.
Etablit le rapport d’activité et informe la Commission de suivi de l’accord, des différents évènements initiés par la Mission Handicap et ses représentants (forums, colloques, journées de sensibilisation…) lors des réunions de la Commission.
Oriente les demandes d’aides des salariés vers les différentes ressources internes ou externes (équipe médico-sociale, Réseau PHARE, Cap Emploi, prestataires…).
Communique en interne et à l’externe sur les actions et interventions de la Compagnie IBM France en faveur des personnes en situation de handicap.
Coordonne l’ensemble des demandes d’aides (issues des CIS, assistantes sociales, salarié…)
Peut contribuer, à l’occasion, à des actions locales pertinentes en région.
I-B. Réseau de représentants de la Mission Handicap La Mission Handicap s’appuyera au besoin sur un représentant en Région, aux fins de promouvoir localement les enjeux de la stratégie IBM et les actions en faveur du handicap.
Les Présidents des CSE et les Site Location Managers en sont les représentants naturels. Leurs actions pourront être complétées par d’autres responsables locaux afin de faciliter la diffusion de l’information relative aux actions dédiées à l’emploi de personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise, en coordination avec la Commission Santé, Sécurité et conditions de travail du CSEC d’IBM France.
Dans le cadre de leur mission, ils pourront :
Participer aux forums de recrutement Handicap locaux dans leur région et solliciter la présence de managers lors de forums,
Démultiplier les actions de sensibilisation sur le site avec les représentants locaux,
Participer aux réunions sur le handicap, organisées par les différents acteurs institutionnels ou associatifs de leur région,
Susciter des opportunités, mettre en place des projets avec la Mission Handicap et en assurer le suivi,
Participer aux initiatives et diversifier les partenariats locaux permettant d’aider l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap (les partenariats passés avec les écoles, universités dans leur région). Participer à des groupes de travail et aux réunions handicap organisées par les institutions locales.
I-C. Autres acteurs privilégiés de la Mission Handicap
Les médecins du travail et les infirmières
La politique d’IBM en matière de prévention de santé et de sécurité au travail implique une collaboration étroite du médecin du travail, des infirmières et des assistant(e)s des services sociaux du travail, des HRPs avec la Mission Handicap pour les décisions relatives à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Le rôle de la médecine du travail est essentiel, tant dans la démarche de recrutement que dans celle du maintien dans l’emploi. Le médecin du travail a pour mission d’éviter toute altération de la santé du fait du travail. Il exerce ses missions en toute indépendance. Il a un rôle de conseiller auprès du salarié en situation de handicap notamment pour l’orientation vers les structures et les acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et de l’insertion professionnelle. Par ailleurs, il préconise des aménagements du poste de travail et/ou émet des propositions de reclassement, dans le cadre de sa mission de prévention et de maintien dans l’emploi.
Les membres des services sociaux du travail
Ce sont des partenaires de l'intégration des personnes en situation de handicap. En lien avec les autres acteurs, ils ou elles informent, conseillent et proposent un soutien dans la recherche de solutions avec prise en compte des contraintes de l'environnement personnel et professionnel. Les membres des services sociaux du travail peuvent notamment fournir aux salarié.es des renseignements sur la qualité de travailleur en situation de handicap et les aider dans leur démarche de reconnaissance (RQTH).
Les institutions représentatives du Personnel (IRP) et les organisations syndicales
Les IRP font partie des acteurs auxquels les salariés en situation de handicap peuvent s’adresser. Avec les organisations syndicales, elles sont force de propositions pour la politique handicap de l’entreprise.
Le réseau Phare
Le réseau P.H.A.R.E (Personnes Handicapées et Responsabilités de l’Entreprise), créé en 2005 par les employés en situation de handicap d’IBM et les collaborateurs sensibles au sujet du handicap dans l’entreprise fait partie des acteurs de l’intégration des personnes en situation de handicap. Il vise à favoriser l’intégration professionnelle, l’évolution de carrière, optimiser les conditions de travail et constitue un espace d’expression des salariés en situation de handicap. Le Réseau P.H.A.R.E est force de propositions, de conseils et apporte son expertise, tant pour les salarié.es en situation de handicap que pour l’ensemble des acteurs traitant du sujet du handicap au sein d’IBM et pour la Direction Générale.
II. PLAN EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE ET COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE La Compagnie IBM France poursuivra ses actions pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences. La Compagnie IBM France s’intéressera à tous niveaux de formation pouvant correspondre à ses besoins.
Dans le cadre du présent accord, compte tenu de l’environnement économique, des prévisions de l’évolution des effectifs de la Compagnie IBM France, celle-ci se fixe comme objectif : 6% minimum des embauches réalisées par IBM France, tous types de contrats confondus seront des personnes en situation de handicap.
La Compagnie IBM France reconnait l’importance de l’intégration d’apprentis et de stagiaires comme une véritable filière de formation et d’intégration dans la vie professionnelle. A ce titre, elle portera une attention particulière aux jeunes en situation de handicap.
Sont prises en compte les embauches sous CDI, CDD, contrats en alternance, missions de travail temporaire. S’agissant des CDD et des missions de travail temporaire, la Compagnie IBM France ne comptabilisera, dans le cadre de l’objectif d’embauche, que les contrats d’une durée au moins égale à 6 mois. La Compagnie IBM France concentrera ses efforts sur l’augmentation de la proportion des CDI dans le taux d’emploi ainsi que sur la transformation des contrats d’apprentissage / stages, en CDD et CDI.
Cet objectif chiffré fera l’objet d’un suivi périodique par la Commission de suivi de l’accord et sera revu, en fonction des réalisations. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée à la titularisation des stagiaires, apprentis, en fonction des besoins de la Compagnie IBM France Lors des bilans annuels, la Compagnie IBM France communiquera le taux réel d’embauche de personnes en situation de handicap en central.
Afin de créer des opportunités et des perspectives de recrutement pour les personnes en situation de handicap, la Mission Handicap met en place les actions suivantes.
II-A Processus spécifique d’embauche L’engagement d’IBM pour la Diversité, l’Inclusion et l’Egalité des chances est rappelé dans nos offres d’emploi sur le site d’IBM : IBM s’engage à créer un environnement diversifié et est fière d’être un employeur qui respecte l’égalité des chances. Tous les candidats qualifiés seront pris en considération pour un emploi sans distinction de race, de couleur de peau, de religion, de sexe, de genre, d’identité ou d’expression de genre, d’orientation sexuelle, d’origine nationale, de caste, de caractéristiques génétiques, d’état de grossesse, de handicap, de neurodivergence, d’âge ou d’autres caractéristiques. IBM s’engage également à respecter toutes les pratiques d’emploi équitables en matière de citoyenneté et de statut d’immigration. IBM favorise l’emploi des personnes en situation de handicap en facilitant les projets de recrutement au sein des entités. Des initiatives de sourcing pourront être mises en place dans lequel la Mission Handicap joue un rôle actif d’intermédiaire pour la recherche de candidatures.
Les candidatures sont étudiées par les personnes chargées du recrutement, qui ont été formées à la non-discrimination (dont le handicap) et de la Mission Handicap afin de positionner les profils. Une évaluation en amont des besoins éventuels d’aménagement de poste et des compétences par le biais d’un entretien RH permet de mieux accompagner et orienter les candidats vers les managers. La qualité de l’accueil de la personne en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite pour son intégration professionnelle.
L’arrivée de la personne est préparée avec les services médico-sociaux, le responsable opérationnel et le Référent Handicap. Si l’employé est affecté sur un autre site que celui de son responsable opérationnel, celui-ci désigne un responsable de proximité.
II-B Réseau emploi Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, la Mission Handicap consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.
Des partenariats auprès d’organismes de formation (écoles, universités,) pourront être développés pour optimiser les sources de recrutement.
IBM France oeuvrera à développer des voies alternatives de sourcing adaptées notamment grâce au partenariat avec des organismes (comme par ex l’Association « Tremplin ») ou encore les plateformes spécialisées de recrutement en ligne comme Talents-Handicap. Afin de répondre aux revendications visant à élargir les réseaux de publication des offres, un effort particulier sera engagé dès le début de l’année 2025 et les organisations syndicales en seront informées.
La mission de l’association Tremplin est de favoriser l’embauche de jeunes étudiants en situation de handicap en les accompagnant dans leur cursus et en les plaçant au sein des entreprises adhérentes sous formes de contrats et de stages. Comme dans le précédent accord, la Compagnie maintiendra sa participation financière dans cette association, créée en septembre 1992, et dont elle est co-fondatrice avec les entreprises Elf, Rhône Poulenc et Total et accueillera les stagiaires, apprentis et jeunes diplômés dont les profils correspondent aux besoins de l’entreprise.
II-C Forums et participation à des manifestations
La Compagnie continuera d’établir des contacts avec les groupements et associations d’étudiants en situation de handicap des Lycées, des Universités et des Grandes Ecoles à l’occasion des manifestations que ceux-ci organisent avec pour objectif :
de recruter des jeunes diplômés et d’accueillir des étudiants en situation de handicap dans le cadre de stages et de contrats d’apprentissage
d’informer les étudiants sur les métiers et d’accroître l’attractivité d’IBM France
de sensibiliser au handicap les jeunes dans les collèges et les lycées notamment lors des présentations faites par les réseaux de salariés IBM (interventions du réseau WIT « Women in Technology » par exemple…)
La Compagnie participera aux forums de recrutement, par exemple à certains évènements emploi de l’AGEFIPH et aux manifestations organisées lors de la semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap, avec l’éventuel concours de l’ADAPT.
III. COLLABORATION AVEC LE STPA (Secteur du Travail Protégé et Adapté) La Compagnie IBM France entend contribuer à l’accès au travail de toutes les catégories de personnes en situation de handicap, en milieu ordinaire de travail et dans le secteur protégé.
Cette collaboration couvre les mises à dispositions et prestations requises auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) regroupant les Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aide par le travail (ESAT).
La Compagnie IBM France se fixe comme objectif de maintenir un niveau d’engagement annuel d’au moins 1 000 K€.
Dans le cadre de l'objectif d'engagement annuel et en application du décret n°2016-60 du 28 janvier 2016 sur le recours aux services d’un Travailleur Indépendant Handicapé (TIH) en emploi indirect, et en complément du recours au secteur protégé proprement dit, IBM pourra recourir aux services de sous-traitants TIH, à condition qu'ils aient été agréés par le service Achats.
IBM France maintiendra et favorisera ses relations avec le STPA, notamment :
Dans le cadre d’appels d’offres, lors d’une proposition de services / Prix comparables, le service achat, en collaboration avec la Mission Handicap, donnera priorité aux structures adaptées. Celles-ci pouvant notamment évoluer dans les domaines d’activité suivants : fabrication, dépannage, pièces détachées, recyclage de tous produits, et prestations de services relevant d’ESN (Entreprises de Services Numériques) adaptées, notamment pour répondre aux demandes de nos clients.
Le service achat développera dans la mesure du possible et avec le support de la Mission Handicap le réseau de prestataires et étudiera les propositions de ces établissements notamment sur des prestations ponctuelles.
IBM France continuera à rappeler à ses principaux sous-traitants la possibilité de recourir à l’emploi de personnes en situation de handicap et au secteur protégé dans le cadre des contrats de prestation réalisés pour IBM France.
IV. ACTIONS FACILITANT L’ACCES À L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
IV-A Partenariats académiques :
IBM France développera des partenariats, avec les écoles, les universités et les centres de formation, visant à favoriser l’accès à la formation et l’enseignement supérieur des étudiants en situation de handicap pour développer un vivier de compétences par une meilleure adaptation des qualifications des jeunes en situation de handicap aux besoins de recrutement. Ces partenariats porteront sur les actions suivantes :
Recrutement de jeunes diplômés, accueil de stagiaires et d’apprentis
Sensibilisation et communication
Parrainage individuel d’étudiants en situation de handicap pendant leur parcours de formation
Ces partenariats concourent à la montée en compétences des personnes en situation de handicap et à leur intégration professionnelle.
IV-B Développement des stages et de l’alternance
Les contrats d’alternance seront favorisés afin de faciliter l’emploi des jeunes personnes en situation de handicap.
V. FORMATION INTERNE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient d’une priorité pour l’accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques. Une attention particulière sera également portée à leur accès aux formations d’enseignement supérieur, et aux formations qualifiantes.
L’aménagement des postes de travail de certaines personnes en situation de handicap peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations seront dispensées et prises en charge sur le budget dédié au présent accord.
Comme tout salarié, les salariés en situation de handicap participent au plan de formation de la Compagnie IBM France et les managers devront s’assurer que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et de temps compatibles avec leur handicap ou à défaut, convenir des mesures correctrices appropriées avec le responsable de formation en liaison avec la Mission Handicap afin de lever tous les obstacles d’accessibilité liés aux handicaps dans l’accès à la formation.
Des mesures spécifiques, destinées à favoriser l’accompagnement et le développement professionnel des salariés en situation de handicap, sont détaillées dans l’IX-E.
VI- SENSIBILISATION DU PERSONNEL D’IBM France VI-A Sensibilisation interne
Dans le cadre du nouvel accord, La Compagnie IBM France poursuivra les actions suivantes:
Formation au recrutement et à l’accueil des personnes en situation de handicap
La Mission Handicap organisera selon les besoins des sessions intra IBM de formation au recrutement et à l’accueil de personnes en situation de handicap ou mettre à disposition via l’intranet des bonnes pratiques sur ce sujet. Ces formations s’adresseront aux opérationnels, aux managers et aux recruteurs amenés à participer au processus d’embauche et d’intégration des personnes en situation de handicap.
Les objectifs de cette formation sont de :
Développer de justes représentations du handicap
Réussir son sourcing, rédiger une offre d’emploi...
Savoir lire un CV et interpréter les spécificités d’un parcours paraissant atypique
Mener des entretiens sans discriminer - préparer l'entretien, quel comportement adopter face au handicap, formuler une demande d'information liée au handicap...
Intégrer et préparer l'arrivée de la personne en situation de handicap au sein d’une équipe
Formation des managers des personnes en situation de handicap
Pour aider et accompagner les managers de personnes en situation de handicap, il est prévu de mettre en place et de renforcer les opérations suivantes sous la responsabilité de la Mission Handicap : -Avant l’embauche : la Mission Handicap, en amont et si nécessaire, sensibilise le manager et anticipe les besoins éventuels liés à l’environnement de travail en collaboration étroite avec les médecins du travail et les assistant(e)s des services sociaux du travail ;
Pendant l’embauche : la Mission Handicap prépare si nécessaire, avec le manager l’arrivée et l’intégration du salarié au sein de l’équipe, apporte son concours à toute question posée par l’intégration du salarié ;
Après la prise de poste : la Mission Handicap assure si nécessaire un suivi pendant la phase d’intégration en veillant à l’aménagement du poste et à l’accès au travail en impliquant le CSSCT de l’établissement concerné si nécessaire. La Mission Handicap en collaboration avec les HRP et le service formation apporte aux managers information, supports et conseils pour la réalisation des différents cycles RH (fixation des objectifs, augmentation de salaire, évaluation,…etc) des collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap.
Formation des managers
Pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, IBM France mènera des actions de formation, sous la responsabilité de la Mission Handicap et du service de formation interne. Le principe est de sensibiliser les nouveaux managers dès leur prise de fonction à la prise en compte de la diversité des équipes. Au-delà de la formation dispensée pendant la formation des nouveaux managers et où la politique de Diversité et d’Inclusion d’IBM est abordée, l’ensemble des managers seront sensibilisés régulièrement aux thématiques liées au handicap.
Formation des nouveaux embauchés
Dans les premiers mois qui suivent leur arrivée, les nouveaux embauchés seront sensibilisés au sujet de la diversité et du handicap via les membres du service de prévention et de santé au travail (au cours de la visite médicale d’embauche), ainsi que via le suivi des formations développées par IBM sur ce sujet.
Campagnes de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés
De façon générale, la Compagnie IBM France accentuera ses actions de sensibilisation, ces interventions pouvant être écrites (médias web, courriel) verbales (participation à des réunions de service, de départements) ou évènementielles (événements organisés par ou avec le réseau PHARE ou l’équipe médico-sociale).
Certaines actions de communication pourront être « paritaires », les partenaires sociaux pouvant y être associés, pour partager leurs expériences, et leurs actions locales.
VI-B Journées de prévention La Compagnie IBM France organisera des journées d’action pour prévenir les situations de handicap, informer et sensibiliser sur les solutions de compensation et les mesures d’accompagnement. Dans ce cadre, et si le budget le permet, des évènements pourront se dérouler en région parisienne ou en province avec l’aide des équipes socio médicales du travail, les salariés du réseau PHARE (personnes en situation de handicap et responsabilité de l’entreprise), des partenaires extérieurs, des partenaires sociaux.
VII- ACTIONS DE COMMUNICATION Pour faciliter l’accueil des personnes en situation de handicap et leur embauche, des actions internes d’informations et de communication seront mises en œuvre par la Mission Handicap.
- Des communications seront faites à travers nos outils (par exemple Fil d’Actu, IBMer News, Newsletter Manager, Slack) permettant ainsi le partage des initiatives et bonnes pratiques en faveur des collaborateurs en situation de handicap.
- IBM France fera la promotion de son engagement en faveur de l’intégration, de la formation et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à travers sa page intranet dédiée (https://w3.ibm.com/w3publisher/diversite-inclusion-france/le-handicap-chez-ibm) et qui rassemble l’ensemble des sujets de la Diversité et l’inclusion, dont le handicap et aux événements récurrents comme par exemple, la Semaine Internationale pour l’Emploi des personnes en situation de handicap.
La Compagnie IBM France via la Direction immobilière prendra en compte les différentes situations de handicap lors de modifications des infrastructures ou de nouveaux lieux de travail, en informant de manière systématique la Mission Handicap et le Réseau Phare et en s’assurant que le bâtiment respecte les normes d’accessibilité en vigueur, soit prévu pour accueillir des personnes en situation de handicap, qu’un réseau de transport soit accessible, que les accès au bâtiment et que la circulation dans le bâtiment soient aisés notamment pour les handicaps moteurs et visuels.
D’autres actions de communication pourront être mises en place au travers de la presse spécialisée et des médias généralistes, sur l’initiative de la Mission Handicap, pour mieux faire connaître les actions liées au présent accord. Chaque année, une communication sera faite aux salariés RQTH déclarés auprès de l’entreprise afin de leur rappeler le rôle et le support que la mission Handicap peut leur apporter.
VIII. MAINTIEN DANS L’EMPLOI Le plan de maintien dans l’emploi doit permettre aux salariés bénéficiaires de l’OETH de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement externe par différents moyens :
Des aménagements des postes de travail ou des modifications de l’organisation et du rythme du travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié. En application de l’article L 5213-6 du code du travail, IBM France prendra les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
La Mission Handicap s’assurera de communiquer régulièrement auprès du salarié le statut d’avancement de son dossier.
Dans le cadre du déplacement Domicile – Travail, la Mission Handicap s’engage à étudier et à mettre en place avec la personne en situation de handicap le moyen de transport lui assurant la plus grande autonomie possible, dans le respect du process établi préalablement.
Des solutions de reclassement seront proposées pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi en interne chaque fois que cela est possible en cas d’inaptitude.
Des situations de maintien dans l’emploi considérées comme complexes par la Direction pourront être abordées en Commission Handicap décrite dans l’article IX-B.
Dans le cadre d’une mobilité interne et à compétences équivalentes, la Compagnie prend l’engagement de donner la priorité au collaborateur en situation de handicap qui aura postulé à l’offre.
IX. EGALITE DE TRAITEMENT ET NON DISCRIMINATION La Compagnie IBM France se fixe pour objectifs de permettre aux travailleurs en situation de handicap :
d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification,
d'exercer leur emploi, progresser et suivre une formation adaptée à leurs besoins,
d’avoir la même évolution de carrière que les personnes non handicapées par la mise en place d'indicateurs de suivi.
Pour le développement de leur carrière, les collaborateurs en situation de handicap sont encouragés à suivre le programme de mentorat en place au sein de la Compagnie IBM France. Celui-ci permet de créer du lien, de monter en compétences professionnelles et en savoir-faire, d’élargir son réseau, d’améliorer la communication et le travail d’équipe.
IX-A “Le Disability and Inclusion Council” d’IBM France
IX-A.1 : objectifs et fonctionnement
Considérant que la vue globale des personnes en situation de handicap n’était pas suffisante, le ”Disability & Inclusion Council” a été créé pour adresser les caractéristiques spécifiques des Entités Opérationnelles (Bus) et des personnes en situation de handicap qui y travaillent. Cette entité réunit un référent Handicap par Entité Opérationnelle, des membres de l’équipe HR, les Sponsors executive du Handicap, le responsable Diversité/Référent Handicap et des membres du réseau PHARE. Elle se réunit en principe tous les trimestres.
Les référents ont, pour la plupart, communiqué au sein de leur entité en mettant en avant leur rôle et invitant leurs collègues à se rapprocher d’eux/elles s’ils avaient une question à adresser vis-à-vis du handicap.
Une formation destinée majoritairement aux managers a déjà été déployée dans un certain nombre d’entités opérationnelles pour les sensibiliser aux biais inconscients que chacun d’entre nous peut porter et qui influencent nos interactions et l’appréciation de la performance de nos collègues en situation de handicap.
Un tableau de bord sur la situation des personnes en situation de handicap, spécifique à chaque entité opérationnelle, est partagée avec le HRP et le référent de l’entité.
Le nom du Référent Handicap sera publié sur les panneaux d’affichage obligatoire Direction et les participants au Council seront publiés sur la page Publisher Diversité et Inclusion France (https://w3.ibm.com/w3publisher/diversite-inclusion-france/le-handicap-chez-ibm)
IX-B : Diagnostic régulier sur l’égalité salariale
Principes
La Compagnie garantit un traitement de comparaison similaire aux collaborateurs en situation de handicap. Pour s’assurer d’une égalité de salaire à l’entrée au sein de la Compagnie et tout au long de la carrière, ceci conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, la Compagnie IBM France a mis en place « L’observatoire des carrières ».
L’observatoire des carrières est une étude sur la situation professionnelle des salariés déclarés travailleurs en situation de handicap au sein d'IBM France. Il permet d’établir une cartographie au 31 décembre de chaque année. A partir de cette étude, il s’agira de mettre en place une analyse, un suivi, et d'adopter éventuellement un plan d'actions issu de cette analyse.
Il sera rendu compte, une fois par an, à la Commission de suivi de l’accord, des travaux réalisés dans le cadre de l’observatoire des carrières.
IX-C : Commission paritaire « Egalite salariale des personnes en situation de handicap » (CPESPH)
Le présent accord met en place la commission paritaire "Egalité Salariale des personnes en situation de handicap" (CPESPH) composée paritairement de la Direction et des Organisations Syndicales signataires de l’accord, pour :
Valider les recours/contestations individuelles portant sur l'égalité salariale et permettre l’analyse des situations individuelles ;
Présentation annuelle aux membres de la commission des principales informations du tableau de bord élaboré dans le cadre du council « Disability & Inclusion ».
Les missions de la commission paritaire consistent notamment à :
s’assurer de l’éligibilité de la demande qui est portée à sa connaissance, via le référent handicap ; vérifier la bonne application des règles précisées au présent accord ;Analyser les situations individuelles et émettre une recommandation en matière d’égalité salariale d’une personne en situation de handicap.
Une synthèse des dossiers traités par la (CPESPH) fera l’objet d’un suivi lors des réunions de la « Commission de suivi et d’interprétation de l’accord ».. Le management sera tout particulièrement sensibilisé sur l’existence et les modalités de la CPESPH afin d’assurer un fonctionnement optimal de cette commission.
Composition
La CPESPH, présidée par la Direction des relations sociales, sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord, expressément désigné et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction, expressément désignés.
Le référent handicap est membre de droit de cette commission.
Les services sociaux de la Compagnie IBM France pourront également être sollicités par les membres de la CPESPH.
Un secrétaire de la commission paritaire est désigné par ses membres parmi les représentants des Organisations Syndicales Signataires lors de la première réunion. Cette désignation sera affectée « en rotation » pour une durée égale à chaque organisation signataire, selon les modalités pratiques définies par la commission.
Fonctionnement
La CPESPH se réunira chaque fois que nécessaire, sur convocation de la Direction ou sur sollicitation motivée du secrétaire de la CPESPH.
L'ordre du Jour de ces réunions et les comptes-rendus seront établis sous la responsabilité de la Direction. Ils seront soumis au secrétaire de la commission pour commentaires.
Chaque compte-rendu rappelle la stricte confidentialité des informations qui y sont mentionnées.
Recevabilité de la demande
Ne pourront saisir cette commission paritaire que les bénéficiaires de l’accord définis dans le préambule et dont la situation de handicap sera préalablement connue de l’entreprise.
Dès la prise de connaissance d'une nouvelle demande portant sur l’égalité salariale d’une personne en situation de handicap, le référent Handicap vérifiera que le salarié est bien bénéficiaire de l’accord.
Eligibilité de la demande
En cas de recevabilité de la demande, la Direction convoquera la commission CPESPH et une désignation conjointe d'un binôme paritaire est faite, soit un représentant de la Direction et un représentant des Organisations syndicales signataires désignés parmi les membres de la commission. Ce binôme est créé pour s’assurer de l’éligibilité de la demande, puis de son étude le cas échéant. Le binôme devra présenter dans un délai de deux semaines sa recommandation sur l’éligibilité ou non du dossier transmis. La commission émettra un avis motivé.
Chacun des membres disposent individuellement d’une voix pour toute question soumise à l’avis de la CPESPH en vue d’arrêter une recommandation sur un recours dont elle aura été saisie. En cas d’égalité des voix, la demande sera considérée comme éligible. Le dossier fera l’objet d’une enquête.
La décision de l’éligibilité de la demande s’appuiera notamment sur les éléments fournis par le salarié dans le formulaire de saisine : salaire brut mensuel, classification, ancienneté dans le coefficient et le PRG, ancienneté dans le poste, ancienneté dans la Compagnie, historique des évaluations, etc.
Le formulaire et les modalités de saisine de la CPESPH sont consultables par l’ensemble des salariés sur une page intranet spécifique.
Dossier éligible : étude approfondie, avis et recommandation
Pour tout dossier éligible,
la Direction désignera un enquêteur qui la représentera.
L’enquêteur ne doit pas avoir été/être impliqué dans la gestion du dossier traité et doit être suffisamment éloigné du management du collaborateur pour pouvoir faire preuve d’objectivité.
L’enquêteur étudie le dossier qui lui a été soumis ; il peut rencontrer le salarié et toutes les personnes susceptibles d’apporter des informations utiles, doit étudier les différents éléments du dossier, procéder à une analyse de rémunération du salarié concerné par rapport aux autres salariés du même métier (au regard notamment du PRG, coefficient, ancienneté dans le poste, ancienneté dans la Compagnie, historique des évaluations…). L’enquêteur présente ses conclusions et préconise éventuellement une recommandation ainsi que les actions appropriées. Il présentera son rapport à la commission dans un délai maximum de deux mois.
Le budget dit « obligations légales » négocié dans le cadre de la NAO Salaires, tiendra compte des éventuels besoins relatifs à cette mesure.
IX-B Commission Handicap de maintien dans l’emploi La Commission Handicap est mise en place pour analyser les modalités d’intégration et d’aménagement des postes et peut se réunir pour les situations de maintien dans l’emploi considérées comme complexes par la Direction.
Cette Commission, présidée par un membre de la Mission Handicap, est composée du référent Handicap, du médecin du travail, de l’assistante sociale et du HRP ayant suivi le salarié en situation de handicap, éventuellement du manager concerné, et d’un membre par organisation syndicale signataire de l’accord de la Commission de suivi de l’accord.
Les demandes sont centralisées et revues par la Mission Handicap. Elles peuvent être adressées par le manager, le responsable RH, un représentant du personnel, la personne en situation de handicap concernée, le médecin du travail ou l’assistante sociale.
Les recommandations et les éventuelles actions décidées en Commission sont notifiées au manager et au responsable Ressources Humaines concerné. Elles font l’objet d’un suivi en Commission jusqu’à la résolution du dossier.
Les informations individuelles revues en Commission sont strictement confidentielles et anonymes.
IX-C. Aménagement des postes de travail
L’aménagement des postes de travail est une procédure importante dans ces processus d’intégration. Il doit être mis en œuvre dans les différentes phases de la carrière de la personne en situation de handicap : recrutement, formation, reclassement, maintien dans l’emploi, évolution de carrière, accès aux fonctions et exercice des fonctions d’encadrement.
Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration, les parkings que les employés en situation de handicap sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement sont aménagés de telle sorte que ces salariés puissent y accéder aisément. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent sont aménagés si leur handicap l'exige. A l’occasion d’un projet immobilier, la Mission Handicap apportera conseil et support à la Direction Immobilière en matière d’accessibilité des locaux et assurera le suivi individuel des situations de handicap nécessitant un aménagement de poste. Le réseau Phare sera également sollicité lors de la modification des locaux.
En fonction des situations particulières, les aménagements de poste de travail pourront être mis en place et pris en charge par la Mission Handicap. Ces aménagements pourront concerner le site de rattachement habituel, ou le domicile des salariés (sur prescription du service médical), et l’accessibilité au poste de travail. Cela inclut le transport et l’adaptation du véhicule de flotte utilisé à des fins professionnelles (par exemple prise en charge du surcoût mensuel d’une boîte de vitesses automatique), dans le respect du processus établi et publié sur l’intranet par la Mission Handicap. Un salarié bénéficiaire de l’OETH (et officiellement déclaré auprès d’IBM) et dont la situation de santé l’oblige à travailler à son domicile pourra bénéficier d’un aménagement de poste à domicile sur justification du médecin du travail. Les honoraires de l’ergonome ou de l’expert désigné par la Mission Handicap dans le cadre d’un aménagement de poste à domicile seront pris en charge par le budget de la Mission Handicap ou dans le cadre des prestations assurées par le Cap emploi local.
Ces aménagements reposent sur un partenariat étroit avec les services de Santé au travail (IPRP : intervenant en prévention des risques professionnels, médecins du travail, assistantes sociales, infirmières…), la Mission Handicap, la et les spécialistes tel que les ergonomes (…) Il est possible pour les salariés en situation de handicap de bénéficier d’horaires adaptés et d’un temps partiel en application des articles L 3122-26 et L 3123-14 du code du travail. Les aménagements se font en concertation avec la personne concernée.
IX-D. Protection de l’emploi La Compagnie IBM France s’engage à protéger l’emploi des personnes en situation de handicap : En cas de projet de licenciement économique collectif et contraint, la négociation relative à ce projet abordera le traitement des personnes en situation de handicap, pouvant conduire à l’attribution d’un nombre de point supérieur dans les critères d’ordre prenant en compte ou non leur situation particulière lors d’un plan de licenciement économique contraint.
rechercher des solutions de reclassement prioritaire et prévoir les formations nécessaires pour les salariés reconnus en situation de handicap dont les postes seraient supprimés et ce, sur l’ensemble des établissements de la Compagnie IBM France
Dans le cadre d’opérations de cession, de filialisation entraînant l’application volontaire de l’article L-1224-1 du Code du travail ou de délocalisation/restructuration, la Compagnie IBM France s’engage à traiter de façon spécifique les dossiers des personnes en situation de handicap en tenant compte de la nature de leur handicap et des conséquences de cette opération pour leur handicap.
Dans le cadre de mobilité géographique, de nécessité de rapprochement du lieu de travail, ou de survenance d’un handicap, accompagner le salarié dans sa rechercher de logement et prendre en charge tous problèmes liés à la réorganisation de la vie. La mise en place d’aides spécifiques supplémentaires sera étudiée en fonction des cas (changement de résidence pour affectation professionnelle, aménagement de mobilier, aide au transport…).
La mobilité sera recherchée de façon prioritaire sur le site où travaille la personne en situation de handicap ou sur le site le plus proche de son domicile
La Mission Handicap et les services médico-sociaux assureront/coordonneront le suivi et l’adaptation du poste de travail avec le manager et le responsable RH du salarié en situation de handicap.
A défaut d’un manager de proximité, le manager travailler au besoin avec un collègue proche, le site Location manager ou le Directeur d’établissement le pour assurer/coordonner le suivi et l’adaptation de la personne en situation de handicap dans son poste.
IX-E. Accompagnement des personnes en situation de handicap, bilan de compétences et développement personnel
Bilan de maintien dans l'emploi
Le partenariat avec des prestataires externes (exemple : Club ARIHM, Action et Recherche – Intégration et Handicaps Mentaux, Auticon, …) a vocation à être poursuivi pour aider les équipes de Santé au Travail à prévenir et traiter différents types de handicap.
D’autres partenariats avec des organismes similaires pour d’autres types de handicaps pourront être envisagés, sous l’impulsion de la Mission Handicap.
Toute demande documentée de bilan de compétences d’un salarié en situation de handicap sera acceptée.
Entretien de carrière Afin de mener un travail de réflexion sur son parcours professionnel, le collaborateur en situation de handicap aura la possibilité de demander un entretien de carrière avec son manager N+2. Celui-ci sera organisé en présence ou non d’une tierce personne des Ressources Humaines. Le suivi des conclusions de cet entretien se fera en collaboration avec le HRP.
Mentoring
A l’initiative du Disability & Inclusion Council, un appel à volontariat sera adressé aux cadres dirigeants d’IBM France pour devenir mentors des personnes en situation de handicap. Cette liste sera à disposition des référents handicap des entités, dans le cas où de telles demandes seraient portées à leur connaissance.
IX-F. Plan d’anticipation de traitement du handicap La Direction s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés qui deviendraient travailleurs en situation de handicap en s’appuyant sur l’avis et les recommandations de la médecine du travail.
Les médecins du travail pourront, dans le respect de leurs règles déontologiques, attirer l’attention du manager concerné sur des situations de diminution des capacités physiques ou psychiques du salarié, susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement de leurs conditions d’emploi. Ces démarches supposent une implication du salarié concerné.
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé (RQTH) ou dans le cadre de ses rendez-vous médicaux, le salarié en justifiant son absence, bénéficiera à sa demande de deux jours ou quatre demi-journées d’absence exceptionnelle, autorisée et payée.
X. AUTRES ACTIONS X-A. Fournir un accompagnement spécifique aux collaborateurs touchés par le handicap La Compagnie IBM France est une entreprise « handi-concernée » et a mis en place des mesures dédiées aux collaborateurs ayant un proche en situation de handicap (enfant, conjoint) : - 3 jours d’absence autorisée payée par an aux collaborateurs qui ont un enfant ou un conjoint en situation de handicap, ces jours étant cumulables si plusieurs membres de la famille sont concernés par cette disposition. X-B. Programme Aide au logement Dans le cadre du programme Action Logement (ex 1% logement), une priorité sera reconnue aux personnes en situation de handicap pour l’attribution d’un logement, dès lors que leur demande est liée à la compensation de leur handicap.
X-C. Support et maintenance matériels informatiques IBM
Les salariés en situation de handicap auront un accès prioritaire au support centralisé quant à l’éventuelle réception en cas de nécessité et maintenance des outils informatiques IBM. Une communication spécifique leur sera adressée pour préciser les conditions d’accès à ce service.
XI. PILOTAGE DE L’ACCORD XI-A. Suivi du plan d’actions pluriannuel
Le plan d’actions pluriannuel issu du présent accord, porté par la Direction Générale, est piloté et suivi par la Mission Handicap. Cette dernière assure la coordination des différentes actions lors de points d’avancement réguliers et par le suivi d’indicateurs pertinents permettant d’anticiper et d’ajuster les actions à mettre en place.
XI-B. Les Partenaires Sociaux
XI-B.1 Les Institutions
Au niveau national, un bilan sera adressé chaque année par la Mission Handicap aux Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ainsi qu’à la Commission des Institutions Sociales (CIS) du Comité Social et Economique Central d’IBM France.
Une réunion par semestre se tiendra entre la Mission Handicap et la Commission de suivi notamment pour capitaliser sur les compétences des partenaires sociaux dans les actions qu’ils peuvent avoir à l’extérieur en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
XI-B.2 La Commission de Suivi et d’interprétation de l’accord Le présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures. En tout état de cause, en cas d’évolutions législatives qui impacteraient directement les dispositions du présent accord, ce dernier sera révisé en Comité Social Paritaire, à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires. Une réunion du Comité Social Paritaire se réunira dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande afin de travailler à la transposition desdites évolutions légales.
Il est en conséquence institué une Commission de suivi et d’interprétation composée de 2 membres représentants de la direction, de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire et du représentant de la Mission Handicap. Lors de la 1ère réunion, il sera procédé à l’élection du secrétaire de la Commission, à la majorité des membres de la Commission présents.
Cette Commission aura pour attributions :
de valider, sur proposition de la Mission Handicap, le plan annuel d’orientations et d’actions qui sera modulé et prioritisé en fonction des ressources et du budget.de prendre connaissance des actions réalisées et proposer toutes actions d’amélioration de compléter et faire évoluer les présentes dispositions.
de suivre le plan d’embauche.
d’être informée des différents partenariats et évènements organisés par la Mission Handicap
de définir en commun d’éventuels nouveaux indicateurs de suivi des actions du présent accord
Cette Commission se réunira au moins deux fois chaque année, telle que prévue en article XI-B1 : une première réunion se tiendra au cours du premier semestre et une seconde réunion au cours du 4ème trimestre sur le bilan des actions passées.
XI-B.3 Difficulté d'interprétation ou d'exécution
En cas de difficulté d’interprétation ou d’exécution du présent accord, les délégués syndicaux centraux des organisations signataires se réuniront avec la direction à la demande d’une des parties signataires, en vue d’examiner cette difficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais. XI-C. Budget prévisionnel
Dans le cadre de l'article L 5212-8 du Code du travail, la contribution AGEFIPH théorique constitue le budget de l'accord. Compte tenu de l’amélioration du taux d’emploi, et depuis 2015, la valeur de la contribution théorique AGEFIPH déclarée est égale à 0 ainsi que le budget résultant. Compte tenu de cette évolution, IBM France poursuivra son engagement en répondant favorablement et financièrement aux besoins d'aménagements de poste de travail de ses salariés et s'attache, sauf cas de force majeure, à exercer, pour son treizième accord sur l'emploi des personnes en situation de handicap, sa responsabilité d'entreprise citoyenne et inclusive.
XII. DUREE ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord prendra effet pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2025. La Compagnie IBM France ayant une politique d’emploi au niveau national supposant une certaine mobilité du personnel, le calcul du taux de salariés en situation de handicap se fera de manière globale au niveau de l’entreprise par péréquation entre les différents établissements rentrant dans le champ de l’accord.
Le présent accord remplit les obligations légales de négociation annuelle portant sur :
les Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
les Conditions de travail et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
XIII. PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne (plateforme de téléprocédure du Ministère du travail) et déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et donnera lieu à un suivi auprès des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise concomitamment à la procédure de dépôt.
GLOSSAIRE DES ORGANISMES MENTIONNES DANS L’ACCORD
Agefiph Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées
Auticon Entreprise spécialisée sur le spectre de l’autisme, services aux entreprises, coaching,… 58A Rue du Dessous des Berges, 75013 Paris ARIHM (Club) Action et Recherche – Intégration et Handicaps psychiques ou Mentaux
39 rue Balard 75015 Paris ARS. Agences régionales de santé Le Capitole55, avenue des Champs-Pierreux92012 Nanterre Cedex Cap Emploi Présent dans chaque département, sélectionné et financé par l’Agefiph, Cap Emploi est un organisme spécialiste du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Selon département DRIEETS Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités 13 rue de Lens 92000 Nanterre MDPH Maison départementale des Personnes Handicapées Selon département TREMPLIN Association Tour Neptune/AGF- 20 place de la seine 92086 Paris La Défense cedex CPESPH Commission paritaire Egalite salariale des personnes en situation de handicap
