Sis 17 avenue du Général de Gaulle – 17340 CHATELAILLON-PLAGE
Siren : 781 283 676 et 511 762 601 Siret : 781 283 676 00018 et 511 762 601 00017
CCN applicable : Organismes de formation ; IDCC : 1516
Entre
L’Association CIPECMA, représentée par son Directeur ;
La SARL CIPECMA Formation Collectivités, représentée par son Directeur ;
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives de salarié-e-s
La CFDT, représentée par son Délégué Syndical, dont la liste CFDT a recueilli 47.44 % des votes valablement exprimés ;
La CGT, représentée par son Délégué Syndical, dont la liste CGT a recueilli 52.56 % des votes valablement exprimés.
D’autre part.
RAPPEL DU CONTEXTE
La Direction de l’UES CIPECMA et les organisations syndicales se sont engagées, depuis une décennie, à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi à favoriser le développement de la mixité professionnelle au sein du Groupe CIPECMA. Les parties souhaitent rappeler que la mixité professionnelle est facteur d’enrichissement collectif et gage de cohésion sociale.
A travers les deux accords successifs des 19 juin 2015 et 1er juillet 2019 les parties signataires ont mis en place des actions visant à garantir l’égalité professionnelle, la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes, à veiller à un bien-être au travail mais aussi à prendre des mesures visant à une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la responsabilité familiale.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies les 13 janvier et 5 mars 2025 afin de négocier sur la base d’informations échangées (bilan du précédent accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes).
Le présent accord quadriennal constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
ARTICLE 1 : SUIVI DES ACTIONS PROPOSEES DANS LE PRECEDENT ACCORD
Le bilan des actions menées sur ces thématiques est le suivant :
Domaines
Situation initiale en 2018
Objectif de changement
Résultats en 2024
(données réelles et en %)
Promotion
professionnelle
7 femmes promues, soit 6,36% Egalité entre le pourcentage de promotions femmes et le pourcentage de promotions hommes
53,05 %
4 hommes de promus, soit 3,63%
00,00 %
Embauches
57 % des recrutements de 2018 ont été pourvus par des femmes Maintenir un taux minimum de 60 % d’embauche de femmes 61,60%
Rémunération
En 2018, les femmes cadres percevaient 20,70 % de moins que les hommes cadres. Recruter des femmes ou promouvoir des femmes à des postes à responsabilités. -15,08% En 2018, les hommes techniciens percevaient 4,24 % de moins que les femmes techniciennes. Recruter des hommes aux services supports et faire progresser les rémunérations des hommes techniciens. Les hommes techniciens perçoivent 1,63 % de plus que les femmes techniciennes
Domaines
Situation initiale en 2018
Objectif de changement
Résultats en 2024
Conditions de travail
En 2018, aucune action de sensibilisation organisée sur la thématique des rapports de travail entre les femmes et les hommes. Organiser une action par an sur la thématique des rapports femmes/hommes dans le domaine professionnel. Pas d’action menée en 2024 sur la thématique des rapports femmes/hommes dans le domaine professionnel. Dernière enquête sur les RPS en 2011. Pas d’étude sur les TMS Organiser une étude sur les RPS et une étude sur les troubles musculosquelettiques au cours de la durée de l’accord. Enquête sur les RPS réalisée en 2022 mais résultats analysés que partiellement. En suspens depuis.
ARTICLE 2 : CADRE LEGAL ET PRESENTATION DE LA DEMARCHE
La loi du n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, complétée par la loi du n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, suivi des décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011, n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 et n° 2019-382 du 29 avril 2019 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, impose aux entreprises de 50 salarié-e-s et plus d’avoir un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes ou à défaut un plan d’action. La loi stipule 9 domaines d’actions sur lesquels les entreprises peuvent agir en actionnant les leviers disponibles. Ces domaines d’action et de progression pour l’égalité sont :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classifications
Conditions de travail
Sécurité et Santé au travail
Rémunération effective : Obligatoire
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La prise d’initiative en faveur de l’égalité professionnelle, nécessite un diagnostic qui rend compte de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic fondé sur des indicateurs objectifs légaux entend montrer les disparités éventuelles entre les femmes et les hommes. Ces données consignées dans Le Rapport Annuel sur la Situation Economique de l’Entreprise et l’Emploi, (
art L. 2323-47, R. 2323-9 du Code du Travail) est la base de la réflexion que nous avons entamée afin d’arriver à un accord qui tiendra compte de la réalité économique et sociologique de notre activité.
Cet accord entend définir les objectifs et les mesures qui composent notre plan d’action. Il s’agit à travers cet accord de définir des objectifs chiffrés, réalistes et réalisables, en les enjoignant de mesures concrètes pouvant nous permettre de les atteindre.
Enjeux de l’égalité professionnelle pour l’entreprise :
Depuis plusieurs années, le CIPECMA œuvre pour prendre en compte l’ensemble des problématiques que soulève la responsabilité sociétale et environnementale. L’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le prolongement des actions déjà engagées, au sein de l’entreprise pour améliorer le bien-être des salarié-e-s et assurer ainsi l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le dialogue social est un des outils que nous souhaitons mobiliser pour agir contre les disparités constatées au sein de l’entreprise.
Nous sommes convaincus que le dialogue social est un outil indispensable pour agir de concert contre toutes les formes de disparités existantes afin de tenir compte du principe de traitement égalitaire entre les femmes et les hommes. Le dialogue social permet par ailleurs de partager le diagnostic et d’imaginer avec les représentants du personnel, les mesures adéquates pour se mobiliser en faveur de l’égalité.
ARTICLE 2 : REPARTITION PAR SEXE ET CSP AU 31/12/2024
Répartition sexuée de l'effectif de l’UES CIPECMA
Catégorie professionnelle
FEMMES
HOMMES
Ouvrier 0 0
Employé 3 2
Technicien 93 41
Cadre 10 15
Total
106
58
Catégorie professionnelle
% FEMMES
% HOMMES
Ouvrier 0% 0%
Employé 1,83% 1,22%
Technicien 56,71% 25,00%
Cadre 6,10% 9,15%
Total
64,63%
35,37%
ARTICLE 3 : DOMAINES RETENUS
Domaine choisi
Objectif
Mesures et actions envisagées
Indicateurs de résultats
Promotion professionnelle
Pourcentage de promotions identique pour les hommes et les femmes
Dispositif de veille du Service Ressources Humaines Mener une revue du personnel et étudier par sexe les parcours % annuel des femmes promues / à la population féminine % annuel des hommes promus / à la population masculine Durée moyenne entre deux promotions par sexe
Domaine choisi
Objectifs
Mesures et actions envisagées
Indicateurs de résultat
Rémunération
Atteindre un écart de rémunération pour la population cadre inférieur à 15 % (femmes percevant moins de 15 % de moins que les hommes).
Recruter des femmes ou promouvoir des femmes à des postes à responsabilités.
Suivi annuel du rééquilibrage effectif des salaires féminins des cadres par rapport aux salaires masculins des cadres.
Maintenir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 3% pour la population technicien
Recruter des hommes aux services supports et faire progresser de la même manière les rémunérations des hommes techniciens et des femmes techniciennes.
Suivi annuel du rééquilibrage effectif des salaires masculins des techniciens par rapport aux salaires féminins des techniciennes.
Ajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts
Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels Sensibiliser les décisionnaires avant les campagnes d’augmentations individuelles Veiller à l’objectivité des critères de fixation des salaires à l’embauche Résultat des analyses Durée entre 2 augmentations individuelles par sexe Bilan annuel des salaires à l’embauche par sexe et par poste
Domaine choisi
Objectif
Mesures et actions envisagées
Indicateurs de résultats
Embauches
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement
Suivi du nombre d’embauches par sexe par rapport au nombre total de recrutements chaque année Construire des outils de sélection (grille d’entretien, tests, …) non discriminants. Sensibiliser les acteurs du recrutement à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre d’hommes recrutées par période d’un an
Domaine choisi
Objectif
Mesures et actions envisagées
Indicateurs de résultat
Conditions de travail
Organiser une action par an sur la thématique des rapports femmes / hommes dans le domaine professionnel.
Organiser une étude sur les risques psycho-sociaux (RPS) et une étude sur les troubles musculo-squelettiques au cours de la durée de vie de cet accord (4 ans).
Conférences / débats Distribution de flyers Etude / audit, questionnaire ou QCM sur la thématique Nombre d’actions menées par an.
Nombre de participants F / H à chaque manifestation.
Résultats de l’étude remis par les organismes compétents.
ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet au 01/06/2025. La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donnera lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux. Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action. Un tableau de bord sera construit en conformité avec les objectifs et les indicateurs.
ARTICLE 5 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Le présent accord sera communiqué aux salariés via SharePoint et affiché sur les tableaux d’affichage. Par ailleurs, il a été communiqué et présenté au Comité Social et Economique (CSE) lors de la réunion du 4 avril 2025.
ARTICLE 6 – REVISION
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser. La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.
