Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, le droit d'expression des salariés
Application de l'accord Début : 08/10/2024 Fin : 08/10/2028
-L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
-LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
-LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS
ENTRE :
CIS bio International, société par actions simplifiées, immatriculée au Régime du Commerce et des Sociétés de Evry, sous le numéro B312 261 894 dont le siège social se situe RN 306, Saclay BP 32, 91192 Gif-sur-Yvette pris en la personne de Monsieur agissant en qualité de Directeur d’Etablissement.
Ci-après désignée « La Société » ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES ci-dessous désignées :
CFDT représentée par
CGT représentée par
FO représentée par
Représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles.
Convaincu que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de rechercher l'existence d'éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctives et objectifs à déployer permettant de les résoudre.
Le présent accord doit plus particulièrement permettre d'atteindre l'égalité professionnelle en matière de visibilité, d'autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l'entreprise. A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l'évolution de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
C'est ainsi afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l'article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Ces objectifs de progression et les actions que l’entreprise se donne doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Il est par ailleurs rappelé, qu'en application des nouvelles dispositions de L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés après la publication des « index de l'égalité femmes/hommes » prévus à l'article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rééquilibrage salarial. Les parties rappellent qu'elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 2°, 3, 4° et 6° du code du travail) dans cet accord. Les autres thèmes sont traités dans des chartes et accords différents de celui-ci.
Titre 1 – Recrutement et féminisation
Article 1 – Le principe de l’égalité
La Direction affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s. A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.
Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d'évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. De même, la Direction rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. En ce sens, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
L’indicateur chiffré permettant de mesurer l'atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions est le suivant :
Taux de féminisation des recrutements CDI annuels / taux de féminisation des effectifs inscrits (CDI-CDD)
Article 2 – La politique de recrutement
La direction rappelle par cet accord son engagement à favoriser la mobilité interne. Un poste vacant est ouvert sauf exception prioritairement aux salariés de l'entreprise et à ceux du groupe Curium. Il est ouvert (ou pas) ensuite à des candidatures extérieures après traitement des candidatures internes. La décision d'ouvrir un poste à l'extérieur est de la responsabilité de la direction. Les postes en recrutement sont déposés sur le site Curium.
La direction s'engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d'entrée...). Dans cette optique, l'entreprise veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d'appellation discriminatoire à l'égard d'un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d'exemple, chaque offre sera rédigée sans aucune indication de sexe.
Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s'engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière à assurer cette neutralité, l'entreprise formera les personnes chargées des missions de recrutement au respect de ces règles.
Par ailleurs, la direction s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l'emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu'ils sont sous-représentés.
Pour cela, la direction veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu'il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu'il y ait des candidatures masculines légitimes, en termes de qualification et d’expérience.
Par ailleurs, l'établissement demandera, lorsqu'il aura recours aux services d'un cabinet de recrutement externe à ce que ces derniers s'engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l'embauche et l'emploi.
Les Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l'atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions sont les suivants :
Nombre de recrutement par sexe dans chaque catégorie professionnelle
Nombre de "managers recruteurs" formés à la non-discrimination
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l'égalité n'est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
De plus, afin de sensibiliser les jeunes et en particulier les jeunes Femmes aux métiers industriels et du médicament, des actions de communication et de sensibilisation à destination des filières éducatives seront organisées par exemple lors des salons ou journées métiers sous l’égide du service RH. Dans ce cadre, CIS bio International souhaite promouvoir les métiers de l'industrie et de la Pharmaceutique auprès d'une population mixte d'étudiants, dans le cadre de ses relations extérieures notamment avec le milieu de l'enseignement secondaire et supérieur (par exemples : lycées techniques, écoles d'ingénieur et de commerce, universités et IUT…) en s'associant le cas échéant aux initiatives prises par la branche professionnelle et en développant l’accès à l’entreprise aux jeunes en alternance.
CIS bio international entend ainsi se donner les moyens d'accroître la mixité au sein de ses équipes.
Objectif : Accroître la mixité et l'équilibre Femmes / Hommes dans l'entreprise : chaque année, CIS bio International veillera de même à préserver une certaine mixité au sein de la population des alternants, cette dernière étant très régulièrement de tremplin à un contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Présentation annuelle des embauches par types de contrat, libellé d'emploi et sexe
Article 3 – Les intermédiaires et la mixité de l’emploi
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. Dans les critères de sélection des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, l’entreprise attachera la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, …). L’entreprise et les entreprises de travail temporaires s’engagent réciproquement à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Dans ce cadre, les entreprises de travail temporaire sont encouragées à présenter régulièrement leurs méthodes de recrutement au niveau des sites et les actions prises à leur initiative pour accroître la mixité des candidatures, l’attractivité de ces opportunités d’emploi auprès des femmes et les formations favorisant l’accès à ces emplois.
Article 4 – Accès aux postes à responsabilité
Dans une ambition d’accélérer l’égalité économique et professionnelle des femmes et des hommes, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 prévoit une plus grande représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes. L’entreprise considère que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière pour entraîner des changements culturels et durables. Cette féminisation des postes à responsabilité est suivie depuis plusieurs année et pilotée au plus haut niveau de l’entreprise.
Les Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l'atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions sont les suivants :
Taux de féminisation du Comité de Direction (GN 9/10/11)
Taux de féminisation des managers de la revue de performance
Article 5 – Formation professionnelle, déroulement de la carrière et évolution professionnelle
CBI s'engage à ce que tous les salariés aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière au sein de l'entreprise tout au long de leurs parcours professionnels, l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Ainsi :
Aucun salarié ne peut être exclu d'un programme de formation pour un quelconque des motifs visés à l'article L.11324 du Code du travail (origine réelle ou supposée, âge, genre…) ;
De même, aucun de ces motifs n'est pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés, et notamment s'agissant de leur évaluation professionnelle, de leur rémunération ou de la promotion professionnelle.
L'objectif pour les prochaines années est de poursuive les actions engagées en vue d'assurer un meilleur équilibre des promotions et des représentations par genre dans les différents niveaux de classification, avec une attention particulière portée sur les postes à plus fortes responsabilités. CIS bio International se fixe là aussi des engagements quantitatifs qui sont seuls garants d'une évolution continue vers un meilleur équilibre de la représentation des femmes aux postes aux plus hauts niveaux de responsabilités et qui illustrent la politique volontariste engagée à cet égard.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières, le développement des compétences individuelles et la dynamisation des parcours professionnels.
La politique active de formation au sein de CIS bio International vise à adapter les compétences essentielles des salariés au monde de demain pour faire face aux mutations technologiques, démographiques, environnementales, bancaires et financières, à développer leurs compétences transverses et à encourager une culture apprenante.
Titre 2 – Promotion de la culture de la diversité et de l’inclusion
Article 1 – L’engagement de l’entreprise
Convaincu que la diversité des salariés est un véritable levier de performance et d'innovation, CIS bio International a inscrit, de longue date, la diversité et l'inclusion au cœur de sa stratégie. L’entreprise invite l'ensemble de ses salariés à œuvrer en faveur d'une politique de la diversité. Leur implication est en effet essentielle dans la diffusion de cette culture à tous les niveaux de l'entreprise.
Article 2 – La lutte contre les stéréotypes et les agissements sexistes
Comme déjà évoqué au sein de notre politique Diversité et Egalité des chances, les stéréotypes sont facteurs d’émergence des inégalités. C’est pour lutter contre cette tendance que l’entreprise veillera à empêcher les stéréotypes sexués, étape importante à l’instauration de l’égalité des femmes et des hommes. En effet, les stéréotypes créent insidieusement des phénomènes de discrimination et d’autocensure. Les signataires souhaitent que chacun puisse prendre conscience de ces stéréotypes et soit en mesure d’y remédier. Il s’agit, pour les hommes comme pour les femmes, d’avoir des représentations plus positives et de contribuer de ce fait à la coopération et la communication entre les femmes et les hommes et plus largement entre individus, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. En sensibilisant les salariés sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugement qu’ils entraînent il est possible de changer les mentalités et les pratiques.
Les agissements sexistes sur le lieu de travail entraînent des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective. Le but est de lutter contre les réactions de déni et d’expliquer clairement les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale.
Une sensibilisation sous la forme d’une formation réalisée par un organisme externe sera déployée à destination des salariés. Cette formation visera à identifier les comportements stéréotypés dans le but de les faire disparaître. Cette formation largement diffusée en interne sera intégrée au parcours d’intégration des nouveaux arrivants. Cette sensibilisation dès l’entrée dans l’entreprise démontre notre engagement total en la matière.
L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexiste sont encouragés à le signaler selon leur choix à leur responsable hiérarchique, au service RH, aux référents harcèlement du Comité Social et Economique, au service médical du travail, au service social du travail et à un représentant du personnel.
Article 3 – La lutte contre les violences
Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être vigilante au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale. Considérant que l’entreprise constitue un lieu d’écoute privilégié, elle s'engage dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugale à faire suivre cette information auprès de l’assistante sociale. Le service social du travail pourra en toute discrétion lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.
Le harcèlement sexuel constitue une forme de violence particulièrement injustifiable que l’entreprise ne tolère en aucune façon. Ces manifestations sur le lieu de travail doivent entraîner une protection des victimes et une sanction des auteurs.
L’entreprise déploiera au sein de la formation évoquée au point précédent, un chapitre dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles et d’aide aux victimes.
Les agissements de harcèlement discriminatoires, de même que toutes les formes de harcèlement moral, harcèlement sexuel, les violences verbales ou physiques et toute atteinte aux droits et à la dignité des personnes ne sont pas tolérés et font l’objet de sanctions. Une procédure d’enquête interne est mise en œuvre dans le but de protéger les victimes, objectiver les faits, sanctionner les comportements fautifs, prévenir les dénonciations calomnieuses et les sanctionner au besoin. Au sein de notre entreprise, deux référents harcèlements exercent une mission d’animation et de vigilance et veille à la bonne mise en œuvre des procédures de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 4 – Actions de sensibilisation
La diffusion de la culture de la diversité et de l'inclusion au sein de CIS bio International repose entre autres sur le relais des managers qui sont appelés dans leur mission au quotidien à agir à tous les niveaux : montrer l'exemple, recruter, manager par les compétences, intervenir en cas de comportements inappropriés et engager de façon inclusive leurs équipes... Les prérogatives managériales doivent être exercées dans le respect des personnes et les décisions des managers doivent être prises en fonction de critères strictement professionnels.
Un manager inclusif est un manager qui sait créer au quotidien un environnement de travail ouvert, dans lequel les salariés, quelle que soit leur identité, formation, parcours professionnel, se sentent intégrés et reconnus et puissent participer pleinement à la vie de l'équipe. Il adopte une posture qui lui permet de comprendre et d'accepter la différence de l'autre (points de vue, approches, opinions...) tout en gardant en tête ses objectifs.
Dans une relation basée sur le respect et la confiance, qui font partie des principes et valeurs du Groupe, les salariés peuvent ainsi se développer pleinement dans l'entreprise et contribuer efficacement à la performance de celle-ci.
Il est tout aussi important que chaque salarié soit acteur face aux enjeux de la Diversité et de l'Inclusion. Il convient que chaque salarié porte les principes et valeurs de l'entreprise, et les décline au quotidien.
Individuellement comme collectivement, chaque salarié contribue et participe activement au respect de l'identité de chacun. Ce respect passe par une posture inclusive vis-à-vis de ses collègues, managers et autres parties prenantes (clients, partenaires, ...) et inversement avec lesquels les salariés interagissent dans le cadre de leur activité professionnelle.
Pour finir, CIS bio International a décidé dans son engagement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, d'adhérer à l’initiative #StOpE (en 2018, Accor, EY et L’Oréal ont créé l’initiative interentreprises « Stop au sexisme ordinaire en entreprise », afin de partager et promouvoir les bonnes pratiques sur ce sujet).
Titre 3 – Egalité professionnelle et de salaire entre les femmes et les hommes
Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le présent accord s'inscrit dans une démarche constante d'amélioration continue des dispositions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CIS bio International souhaite tirer parti de l'expérience, des outils et données RH pour mener l'analyse de l'égalité professionnelle.
Dans le cadre d'une démarche d'amélioration continue en vue d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, CIS bio International se donne des objectifs et définit les mesures et indicateurs pour y parvenir.
La politique des rémunérations ne peut être mise en œuvre que sur la base de critères exclusivement professionnels. Tout écart de rémunération ne peut être justifié que par des considérations professionnelles objectives telles que notamment les compétences, le niveau de formation et d'expérience acquise, au seuil et à la nature des responsabilités confiées.
L'employeur s'assurera que les principes de rémunération des salariés soient construits sur des principes d'égalité et d'objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d'évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. Plus encore, l'entreprise veillera à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération.
L'entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité et des parents durant les périodes d'adoption. L'entreprise assurera à chaque salariée de retour de congé maternité ou d’adoption une revalorisation salariale, quelque-soit la date de retour par rapport à la période d’attribution des AI. Dans l’année civile considérée : Si la date de retour intervient avant la signature du procès-verbal de la NAO, alors application du montant moyen, en fonction du G/N, des AI issues de la NAO de l’année précédente (N-1).Si la date de retour intervient après la date de signature du procès-verbal de la NAO et au-delà de la période d’attribution des AI, la revalorisation salariale correspondra au montant moyen des AI attribué dans le G/N au titre de la NAO de l’année en cours. La revalorisation ne s’applique pas si une augmentation à titre individuelle a déjà été accordée durant l’absence ou au retour de l’absence
Ainsi l'entreprise s'engage à ce qu'une absence pour maternité ou pour congé de paternité ne soit pas prise en compte dans l'attribution des primes sur objectif.
Par ailleurs, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, une enveloppe financière peut être convenue entre les parties destinées aux mesures de correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
CIS bio International s'engage à poursuivre ses efforts, et se fixe comme objectifs de maintenir la parité des salaires à l'embauche, à qualifications, expérience et compétences égales, s'assurer de l'équité salariale entre les femmes et les hommes sur le salaire de base annuel moyen.
Afin d’assurer une équité de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fera l’objet d’un examen avec les partenaires sociaux lors de la consultation annuelle ou triennale sur la politique sociale au CSE.
De même, chaque année, l’entreprise veille à communiquer la note globale de l’index égalité femmes/hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Celui-ci est composé de 5 indicateurs :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes – hors promotion
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une AI dans l’année de leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation détaillée en CSE et compléteront les données mises à disposition des organisations syndicales à l’occasion des NAO (bilan salarial) et des éléments communiqués dans la situation comparée femmes/hommes.
Lorsque, à situation comparable (temps de travail et poste identique), un écart de rémunération de + de 4% est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En cas d'écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice pourra être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle. Ce rattrapage sera déterminé par la direction.
Objectifs :
Avant chaque campagne d’attribution des augmentations individuelles, rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en termes d’égalité salariale.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient sans discrimination.
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes notamment en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles.
Etablir chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par Groupe/Niveau (rapporté égalité Hommes – Femmes)
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l'atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions sont :
Analyse des augmentations individuelles par Groupe/Niveau de la grille des salaires et par sexe,
Ecarts de rémunérations par Groupe/Niveau de la grille des salaires et par sexe,
Analyse des salaires de base par Groupe/Niveau de la grille des salaires et par sexe,
Etude des salaires de base proposés à l’embauche par poste et par sexe.
Article 2 – La promotion professionnelle
L'évolution d'un salarié au sein de son entreprise quel que soit la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. L'entreprise s'engage à ce que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l'entreprise bénéficie des mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités et de décision, quelle que soit la catégorie professionnelle.
L'entreprise s'engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes continue de tendre vers l'équilibre.
Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités de carrière, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traitées de manière équivalente, notamment dans l'accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l'entreprise, et ce dans l'optique d'assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction.
L'entreprise s'engage également à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d'adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalise pas les salariés.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion et taux de représentation des femmes dans les promotions accordées
Nombre d'emplois pourvus par un collaborateur interne par catégorie professionnelle et par sexe.
Article 3 – Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’efforce prenant en compte les contraintes de chaque secteur de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le temps partiel est une modalité offerte à tous et ne doit en aucun cas faire l’objet d’une communication portant discrimination. Les managers veilleront au respect du principe de temps partiel choisi et accompagneront les collaborateurs demandeurs de ce type d’aménagement permettant d’adapter les temps de vie professionnelle et vie personnelle.
Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiels lors de la campagne de rémunération. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Cependant, le maintien du temps partiel peut faire obstacle à l’attribution du poste.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs hommes/femmes à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Ces dispositions viennent en complément de l’Avenant au Titre III de l’Accord d’Entreprise signé le 9 novembre 2015.
Les salariés dont les parents / enfants sont malades et nécessitant un accompagnement sur le long terme de plus d’un mois pourraient bénéficier d’une organisation de travail à temps partiel aux conditions suivantes : -Sur présentation d’un justificatif médical à la Direction des Ressources Humaines, -Soumis à l’accord de leur hiérarchie, motivé par la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service, -De ne pas avoir ce seul salarié sur ce poste ce qui empêcherait d’assurer le bon fonctionnement du service.
Le délai de prévenance de la part du salarié à sa hiérarchie est d’un mois. Ce délai constitue le temps nécessaire à la mise en place par la hiérarchie pour organiser le bon fonctionnement du département. La durée maximale de cette organisation à temps plein sur 4 jours est de 6 mois (renouvelable 1 fois). Cette modalité a pour but de trouver et de mettre en place une solution alternative du type congé de solidarité familiale…
Cette organisation du travail à temps partiel, demandée par le salarié qui remplit les conditions énoncées ci-dessus se fera sur 4 jours. L’horaire journalier sera de 9h30 compte tenu de la pause déjeuner de 45 minutes. Cette organisation se fera sans réduction de salaire. A l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié reprendra son temps de travail initial, à son poste ou équivalent (de classification équivalente et de même rémunération).
L’indicateurs chiffré permettant de mesurer l'atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions est le suivant :
Répartition par sexe des salariés à temps partiel
Répartition par sexe des salariés à temps plein sur 4 jours
Le forfait jours réduit peut aussi être un moyen de concilier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale. L’entreprise rappelle aux salariés que différentes modalités de temps sont prévues par les accords collectifs existants au sein de l’entreprise, tel que :
Aménagement exceptionnel du temps de travail : En complément des éventuels congés ou autres dispositifs prévus (congés parents aidants, dons de jours de congés, ...), les salariés rencontrant des difficultés temporaires (Exemples : hospitalisation d'un membre de la famille, consultation de spécialistes) pourront se rapprocher de leur hiérarchie et du service RH pour envisager un aménagement temporaire de leur temps de travail afin de les aider à faire face à cette situation.
Titre 4 – Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La direction des ressources humaines est garante de la mise en œuvre de la politique de recrutement, d'intégration et de maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap. La mobilisation de l'ensemble des acteurs de la fonction des ressources humaines (équipes en charge du recrutement, RRH, responsable formation, service paie, etc.) est indispensable à l'atteinte des objectifs que CIS bio International se fixe. Les managers, les assistants sociaux, le service de santé au travail, les représentants du personnel, constituent également des acteurs clés du dispositif et contribuent au quotidien, au travers de leurs missions respectives, à la mise en œuvre de cette politique.
Article 1 - Bénéficiaires des mesures et accompagnement de la personne
Les mesures particulières prévues aux termes du présent accord sont applicables aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par l'article L. 5212-13 du code du travail. En bénéficient également les personnes qui engagent une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en accord avec le médecin du travail et qui en justifient, à la Mission Handicap, par la production du récépissé de leur dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MPDH).
En cas de refus de son dossier, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions spécifiques du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
CIS bio International s'engage également à faciliter le quotidien des salariés en activité ayant à leur charge un enfant, un conjoint ou un membre de leur famille, en situation de handicap (désignés sous le terme « aidants familiaux ») à travers des mesures spécifiques prévues au présent accord et dans les conditions qui y sont fixées.
Article 2 - Objectifs de recrutement
Compte tenu des profils de candidats qui peuvent être, recherchés par CIS bio International, les recrutements de personnes en situation de handicap peuvent parfois s'avérer difficiles.
CIS bio International entend en conséquence multiplier les opportunités pour rencontrer des candidats en situation de handicap pour atteindre ses objectifs de recrutement.
Ainsi, différents modes de « sourcing » spécifiques au recrutement de candidats en situation de handicap continueront d'être explorés, et renforcés tels que des forums, des sites de recrutement spécialisés ou des partenariats avec des agences œuvrant dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Pour contribuer à cet objectif d'emploi, il est rappelé que les managers, qui sont amenés à faire du recrutement, sont tenus de suivre une formation obligatoire. Ces formations les invitent à adopter une posture inclusive aussi bien lors du processus de recrutement (de l'analyse du CV a la préparation de l'accueil en entreprise) que dans l'animation et la gestion de leur équipe. Cette formation via un organisme externe (Elégia, Cegos..), est aussi valable pour le service Ressources Humaines et plus particulièrement les personnes en charge du recrutement.
Article 3 - Politique d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
L'objectif est ici de proposer des mesures adéquates et concrètes pour permettre aux salariés en situation de handicap déjà présents dans l'entreprise, ceux qui la rejoignent ou qui seront reconnus travailleurs handicapés au cours de leur carrière, de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et à leurs compétences. Elles sont d'ordre matériel et organisationnel, ainsi que d'ordre financier. Il est rappelé que la réalisation d'actions d'aménagements de poste et de maintien dans l'emploi ne peut être mise en œuvre qu'avec l'accord du salarié concerné et doit faire l'objet préalablement de préconisations écrites des services de santé au travail.
Les objectifs poursuivis sont de répondre de façon appropriée et effective à l'ensemble des sollicitations des travailleurs en situation de handicap pour des interventions destinées à faciliter leur intégration dans l’emploi, développer leur parcours professionnel et leur évolution de carrière. À ce titre, les engagements pris sont les suivants :
Accueil et intégration au poste de travail : le nouvel entrant peut bénéficier dès son arrivée ou en aval de celle-ci, et s'il le souhaite, d'un accompagnement renforcé en vue de favoriser sa prise de poste et sa bonne intégration dans le collectif de travail et/ou dans l'équipe qu'il rejoint. Celui-ci repose sur l'implication de son manager, avec le soutien du service RH et du service de Santé-Sécurité qui veillent au bon déroulement de son intégration.
Formation : Les formations individuelles demandées, par les salariés en situation de handicap, et prévues au titre du plan de développement des compétences, feront l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur carrière. Les formations sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. L'aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap peut nécessiter des formations spécifiques.
Aménagement du temps de travail : dans le respect des règlementations en vigueur sur le temps de travail, et sur préconisations du médecin du travail, en relation avec l'intéressé puis le manager, les aménagements des horaires de travail souhaitables sont mis en place pour tenir compte de la fatigabilité ou des contraintes médicales de la personne (temps partiel, horaires spécifiques, temps partiel thérapeutiques, télétravail). Des aménagements ponctuels des horaires de travail peuvent également être envisagés suivant les préconisations du médecin du travail.
Les réorganisations ou les évolutions des conditions de travail : La situation des salariés en situation de handicap susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution de l'emploi devra être tout particulièrement examinée lors de l'élaboration du projet. La DRH est associée en amont à ces échanges pour évaluer l'impact du projet sur les situations individuelles des salariés concernés. Une attention particulière sera également portée en cas de changement des conditions de travail, tels des réorganisations des bureaux et des modifications d’espaces, que ce soit collectif ou par service, en vue de préciser les éventuelles adaptations nécessaires au(x) poste(s) et/ou de l'espace de travail propres aux salariés concernées par ce changement.
La conduite des entretiens de carrière : les moyens nécessaires sont étudiés et proposés au salarié en situation de handicap, lorsque la situation le justifie, pour lui permettre de mener normalement les différents entretiens de carrière.
Au moins une fois par an, le manager et le référent handicap seront dans l’obligation de proposer au salarié un échange sur les moyens mis en œuvre afin de compenser son handicap (si possibilité).
Absences autorisées pour les salariés en situation de handicap
La démarche de reconnaissance du handicap s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, s'ils le souhaitent, de l'aide et des conseils de la Mission Handicap ou de ceux des services médico-sociaux pour préparer les rendez-vous d'obtention ou de renouvellement de reconnaissance du handicap. L'objectif est d'assister et d'orienter les salariés, qui le souhaitent, lors de la constitution ces dossiers, au regard de démarches qui peuvent sembler lourdes et complexes.
En vue de faciliter la démarche de renouvellement, la Mission handicap informe les salariés de l'arrivée prochaine de l'échéance de leur reconnaissance de handicap.
Pour rappel, les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficient, sur justification et après l’accord de l’entreprise, de journée(s) ou demi-journée(s) d’absence payée(s) nécessaire(s) à l’accomplissement de cette démarche (accord du LEEM du 21 juillet 2022 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap) avec un délai de prévenance de 15 jours. Dans cette continuité, CIS bio international a souhaité mettre en place deux journées de repos supplémentaires pour les salariés en situation de handicap (salariés rentrant dans le calcul de la DOETH et encore en activité) possiblement pouvant être placés dans le CET.
Ces autorisations d'absence peuvent également être mobilisées pour effectuer des examens/soins médicaux en lien avec le handicap, qui ne pourraient être réalisés en dehors des horaires de travail ou pendant les jours chômés.
Titre 5 – Mesures en faveur de la parentalité
Article 1 – Favoriser le partage des responsabilités familiales et prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
CIS bio International souhaite éditer un mini guide de la parentalité (maternité et paternité) qui expose le cadre législatif, réglementaire et conventionnel précisant les congés liés à l’enfant : le congé enfant malade (4 jours enfants malades), la rentrée scolaire, le congé parental d’éducation, le congé adoption, le congé hospitalisation d’un enfant, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial. L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes.
Le guide de la parentalité a vocation à être actualisé lors de la mise en place de nouveaux dispositifs ou à l'occasion d'évolutions réglementaires. Pendant le congé, le salarié peut conserver ses accès à l'intranet de l'entreprise ainsi qu’à Outlook, lui permettant ainsi de recevoir des informations générales sur la vie de l'entreprise, sur les activités sociales et culturelles du CSE, ou encore des offres de mobilité interne. En aucun cas, il n’est attendu ni demandé à ses salariés de répondre. Cette mise à disposition n’a qu’une vocation consultative.
Dans le mois qui suit le retour du salarié de congé maternité ou de congé parental si celui-ci suit immédiatement le congé maternité, le manager programme un entretien, l’entretien professionnel, dûment formalisé, lequel porte notamment sur les formations qui doivent prioritairement être mises en place, (formations métier, réglementaires, management etc.), ainsi que sur ses souhaits et perspectives d'évolution professionnelle. En cas de changement d'affectation, un entretien spécifique est réalisé par le service RH pour organiser la mobilité professionnelle, identifier les souhaits d'évolution du salarié et les mettre en perspective avec les besoins de l'entreprise.
CIS bio International se donne comme objectif que 100 % des salariés de retour d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation bénéficient d'un entretien formalisé avec leur manager dans le mois qui suit leur retour à leur poste de travail.
Pour concourir à la réalisation de cet objectif, le manager et le service RH sont avisés, de manière systématique, de la date de retour du salarié concerné. Le manager invite obligatoirement dans un délai raisonnable et quoiqu’il en soit inférieur à 1 mois, le/la salarié(e). Un guide consacré à cet entretien professionnel est mis à leur disposition pour les guider dans la conduite de celui-ci et un suivi de leur bonne réalisation sera réalisé.
Ces mesures s'appliquent également aux salariés de retour d'une longue absence. En cas d'absence supérieure à 12 mois, les objectifs de l'année en cours sont fixés deux mois après le retour du salarié à son poste de travail, et au prorata de l'exercice restant à courir. Ce délai a pour objectif de faciliter la reprise d'activité à la suite de l'absence.
Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.
L’entreprise a mis en place un dispositif de don de jours. Il permet à un salarié de renoncer, sur la base du volontariat et sans contrepartie, à des jours de repos non pris, afin de les offrir à un autre salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un proche maladeou qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 2 – La maternité
Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire.
La déclaration de grossesse : La déclaration de grossesse s’effectue généralement auprès du service administration du personnel ; un entretien personnalisé permet à chaque femme enceinte d’être écoutée et informée sur les droits sociaux -légaux et conventionnels, sur les obligations ainsi que sur les dispositifs internes. Cet entretien est l’occasion de remettre à la salariée le mini guide de la maternité. Régulièrement mis à jour, il informe la salariée sur ses droits pendant la grossesse, au moment de l’accouchement et lors de la reprise de l’activité professionnelle.
Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.
Des aménagements du lieu de travail : Une fois la déclaration effectuée, dans un objectif de prévention des risques sur la santé, les médecins du travail informeront les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.
Par ailleurs, afin de limiter leurs déplacements, des places de parking proches du lieu de travail sont réservées aux femmes enceintes. A cet effet, des places du parking seront identifiées avec un logo. Les responsables hiérarchiques veilleront à proposer le télétravail comme une mesure d’aménagement et d’accompagnement lorsque le poste le permet.
En effet, cette méthode de travail peut avoir des « effets bénéfiques » auprès de la salariée enceinte qui accumulera moins de fatigue et de stress liées au déplacement professionnel si son poste de travail lui permet.
Pour rappel, à compter du début du 4ème mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire ou de deux heures par semaine à compter du 4ème mois de grossesse (choix à faire au début de grossesse).
Dans le cas où cet aménagement pendant la période de grossesse s’accompagne d’un changement d’horaire de travail, par exemple par l’accès à un horaire de journée ou à un poste administratif, celui-ci s’effectuera sans perte de salaire (base + ancienneté + incommodités) pour un même temps de travail.
Afin que les dispositifs légaux et conventionnels soient respectées, il est primordial d’informer correctement l’environnement professionnel de la salariée enceinte.
L’entreprise garantit aux femmes enceintes le droit aux congés maternité. En ce sens, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des congés payés.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
La reprise du travail à l’issue du congé maternité peut être conciliée avec des objectifs de santé. Un local approprié afin que la salariée puisse tirer son lait pourra être mis à disposition en fonction des nécessités pour les femmes qui allaitent leur enfant.
Afin d’accompagner ce retour au travail, le manager et la collaboratrice pourront convenir de porter le temps de travail en télétravail jusqu’à 50% les deux premières semaines.
CIS bio International rappelle son engagement en faveur des femmes enceinte et que par accord d’entreprise, la durée du congé maternité est porté à 18 semaines au lieu de 16 semaines sans réduction de salaire.
QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Préambule
La notion de qualité de vie et condition de travail (QVCT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Un comité d’accompagnement sera créé au 1er janvier 2025. Il aura vocation à accompagner le déploiement de ce chapitre QVCT en établissant un état des lieux de l’existant et en proposant des pistes d’amélioration. Sont membres de plein droit de ce comité le Directeur du site, le Directeur Santé-Sécurité, le Directeur des Ressources Humaines, le secrétaire de la CSSCT, le secrétaire du CSE, l’assistante sociale et les membres du Comité Handicap. Ils se réuniront 1 fois tous les deux mois pendant les 6 premiers mois afin de construire l’état des lieux puis 1 fois par semestre.
Titre 1 – Santé / sécurité
Article 1 – La qualité des conditions de travail
La prévention des risques liés à la technologie
La direction de CIS bio International s'est engagée sur cette thématique en visant à inciter et encourager la mise en œuvre de comportements et de règles au quotidien qui contribuent à concilier, du mieux possible, vies privée/familiale et professionnelle. Elle rappelle notamment :
La notion d'équilibre vie privée-vie professionnelle est individuelle et nul ne doit se faire juge de ce qui la motive
La performance d'un salarié se mesure aux résultats et non au temps passé ;
L'équilibre travail vie privée implique une gestion appropriée de la charge de travail
Le repos est un droit mais également une condition de l'efficacité au travail
Un salarié en congé n'a pas à être contacté ni dérangé ;
Les communications professionnelles doivent respecter des plages de déconnexion
Les règles de bonne gestion des réunions.
Dans les bonnes pratiques, pour gagner en efficacité comme pour favoriser les équilibres de vie, figurent l'invitation à privilégier le dialogue et la communication orale plutôt que la messagerie électronique, le rappel des fonctions de base et avancées de la messagerie professionnelle, la nécessité d'avoir un back-up lors de ses congés pour les tâches impératives et immédiates, ou bien celle de séquencer son activité et de respecter des temps de pause.
La Direction s'engage à suivre attentivement les évolutions technologiques qui permettraient, le cas échéant, de répondre au besoin de régulation des outils numériques de manière encore plus efficace.
Comme rappelé, les outils numériques offrent la possibilité d'une communication instantanée et dématérialisée (smartphone, tablettes, ordinateurs portables, logiciels, messagerie électronique etc.) et font partie intégrante des modes actuels d'organisation du travail.
Le développement du travail à distance et le déploiement des outils constituent des leviers et vecteurs d'amélioration des conditions de travail mais aussi peuvent représenter un certain risque. Dans ce contexte et tel qu’indiqué au sein de la Charte relative au Télétravail et au droit à la déconnexion, la Direction soutient le droit individuel à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.
L'exercice de ce droit implique des droits et des devoirs, de niveau individuel et collectif :
Chaque salarié doit veiller pendant ses périodes de repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours de repos ou de suspension du contrat de travail quelle qu'en soit la nature) à ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à sa disposition. Il n'est pas tenu de répondre aux messages/appels qui lui sont destinés sauf cas d'urgence ou de nécessités impérieuses (sujets d'urgence ou d'une particulière gravité, activation d'un plan de continuité des activités, activités à l'international, les temps d'astreintes qui supposent que le salarié reste joignable). Nulle sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui exerce son droit à la déconnexion ;
Chaque salarié doit veiller aussi au respect du droit à la déconnexion de ses collègues de travail, s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel/message à ses collègues et avoir conscience de l'impact que ces derniers peuvent avoir sur leurs destinataires.
L'exemplarité des managers est indispensable à la diffusion de ces bonnes pratiques. Afin d'assurer l'effectivité de ce droit ; CIS bio International s'engage à :
Poursuivre les communications régulières autour du bon usage de ces outils, en rappelant notamment qu'aucun salarié n'est tenu de répondre immédiatement aux courriels, messages, SMS, adressés en dehors de ses périodes de travail.
Maintenir les actions de sensibilisation et de formations à destination des salariés et des managers au bon usage des outils numériques et au travail en mode hybride, favoriser la régulation de l'utilisation des outils numériques par : la mise en place de messages lors de l'ouverture, de session ou de session active (Mes horaires de travail ne sont peut-être pas identiques aux vôtres. Lorsqu'ils sont envoyés en dehors de vos horaires de travail, mes e-mails n'appellent à aucune action ou réponse immédiate de votre part, sauf en cas d'urgence exceptionnelle).
La prévention des risques psychosociaux
L'analyse des risques psychosociaux relève d'une approche multifactorielle et systémique d'un ensemble de facteurs d'ordre professionnel. Ils reflètent les expressions individuelles et collectives des salariés. CIS bio International formera l’ensemble du personnel afin de prévenir les risques psychosociaux.
CIS bio International pose comme une de ses valeurs fondamentales l'équité et le respect mutuel dans les rapports sociaux. À cet égard, ni le harcèlement moral ou sexuel, ni les agissements sexistes, ni la discrimination, ni la violence au travail, sous quelle que forme que ce soit, ne sont tolérés dans l'enceinte de l'entreprise. Des dispositifs de prévention, de traitement et de correctifs de ces agissements seront institués en vue de rappeler le cadre légal de ces différentes notions, dont le régime juridique de protection de la victime et des témoins, ainsi que la procédure interne de signalement et la politique de gestion des signalements du Groupe Curium.
La mesure et la gestion du temps de travail
Le forfait jours concerne les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ce décompte du temps de travail doit garantir au salarié concerné le droit à la santé et au repos et il ne peut avoir notamment pour conséquence une surcharge de travail ou une discrimination entre salariés, quel que soit leur genre ou leur statut. Les mesures prévues ci-après visent à encadrer et à assurer le suivi effectif de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Permettre aux cadres de concilier correctement vie professionnelle et vie personnelle, par exemple via l'accès effectif au droit à la déconnexion, ou via un juste suivi de la charge de travail, est en effet un facteur clé de la réussite individuelle et collective dans l’entreprise. Dans ce cadre, les dispositions légales prévoient la tenue d'un entretien semestriel qui permet d'évoquer la charge de travail des cadres en forfait jours et vise notamment à s'assurer que celle-ci est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Afin d'optimiser l'organisation des réunions (d'équipes, de projets transverses, entretien bilatéral, etc.), CIS bio International promeut et communique sur les bonnes pratiques suivantes :
Les réunions doivent, en priorité, se tenir pendant les horaires habituels de travail et se terminer à 18h00, en respectant la pause déjeuner, et avec une attention particulière pour les salariés ayant opté pour un temps partiel/réduit. En cas de nécessité d'organiser une réunion en dehors de ces périodes, l'initiateur de la réunion prend soin de la planifier en avance et s'assure que l'horaire proposé n'occasionne pas de gêne pour les participants
Les réunions se tiennent en présentiel et en visioconférence pour prévenir notamment toute situation d'isolement et préserver le lien social
Enfin, dans la mesure du possible, l'organisation des réunions doit privilégier un format de courte durée, avec la définition d'un ordre du jour communiqué en amont aux participants pour anticiper les sujets traités et ne pas encombrer les agendas de chacun.
Article 2 – Santé, sécurité
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que la santé et la sécurité sont deux éléments clefs de la qualité de vie au travail. Ce point est donc abordé au travers du plan d’action santé-sécurité et conditions de travail du site.
Titre 2 – Articulation vie privée et vie professionnelle
Article 1 - Bonnes pratiques de vie en entreprise
La prise en compte de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un axe de vigilance pour l'ensemble des salariés et en particulier pour l'encadrement et l'ensemble des personnels amenés à utiliser les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, téléphones et ordinateurs portables ...).
Pour les salariés, l'organisation du travail et en particulier la réalisation des plannings est un élément clef de l'organisation personnelle. A ce titre les délais de prévenance sont rappelés dans le cadre de l'accord sur l'aménagement du temps de travail.
Concernant les moyens de communication moderne, des recommandations sur leur utilisation seront proposées à leurs utilisateurs. L'échange verbal est à privilégier dans les communications. La direction rappelle également, à travers ce chapitre, l'importance d’une bonne ambiance et d'un bon climat social.
Au-delà de ces éléments, la direction recommande de :
Ne pas organiser de réunions avant 8 heures et après 18 heures.
Anticiper les plannings de congés payés des salariés
Anticiper la charge de travail de chacun des salariés notamment en programmant les projets le plus tôt possible
S'assurer que chaque salarié prenne ses congés pendant la période définie
Tenir compte des contraintes familiales, dans la mesure du possible, pour l'organisation des congés
Privilégier les réunions courtes et efficaces
Ne pas solliciter les salariés pendant leur repos ou congés sauf à titre exceptionnel
Et tout particulièrement :
Être à l'écoute des salariés, notamment quant à leurs conditions de travail
Développer une relation respectueuse envers les salariés sur le fond comme sur la forme
Quelques règles incontournables :
Faire les entretiens semestriels pour les salariés sous convention annuelle de forfait jours
Faire les entretiens individuels, professionnels ainsi que les bilans à 6 ans
Faire respecter les temps de repos obligatoires.
Au-delà de cet engagement la Direction et les partenaires sociaux rappellent que tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.
Cela suppose des règles de bon fonctionnement connues de tous et appliquées par tous. Ainsi sauf circonstances exceptionnelles, la direction préconise les pratiques suivantes :
Interdire les envois de mails à partir de 20 heures et/ou avant 8 heures, aucun d'entre eux n'ayant vocation à susciter une réponse immédiate.
Une consigne donnée aux managers de ne pas solliciter leurs collaborateurs après 19h30 sauf en cas d'urgence.
Pas de réunion après 18 heures.
Non-utilisation de la messagerie électronique, notamment lors des réunions pour faciliter la concentration et l'écoute.
Privilégier le contact direct avant le téléphone et le mail
Se réserver des temps dans la journée sans consultation des mails
Tenir compte des décalages horaires lors d’échanges internationaux.
Sauf en cas d'urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser pour son activité professionnelle les outils numériques mis à sa disposition, ni à se connecter pendant les périodes de repos hebdomadaire, jours fériés, vacances, JSR, ... et plus globalement pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
En aucun cas le salarié, pendant ces périodes, ne sera tenu de prendre connaissance ni de répondre aux sollicitations professionnelles. La direction de l'entreprise, pour veiller à ce droit, s'interdit, sauf en cas de nécessité absolue, de solliciter ou contacter un salarié pendant ces périodes.
Article 2 - Soutien à la dépendance
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que les salariés aidants peuvent être confrontés à des contraintes avec des répercussions parfois conséquentes sur leur vie professionnelle et personnelle. Renforçant et développant les mesures déployées par la loi (congé de proche aidant), le présent accord intègre en conséquence des mesures reposant sur des valeurs de solidarité (don de jours déjà évoqué précédemment) et d'entraide afin de renforcer la cohésion sociale et la bienveillance à l'égard des salariés aidants. Les salariés peuvent être amenés à consacrer davantage de temps au soutien qu'ils doivent apporter à un parent (père ou mère), un beau-parent, un conjoint (marié, cosignataire d'un pacs, concubin) ou un enfant à charge dépendants. La dépendance est définie comme étant « l'incapacité à réaliser de manière partielle ou totale les actes essentiels de la vie quotidienne de façon permanente ou temporaire. Pour aider les salariés à mieux concilier leur activité professionnelle et les obligations résultant du soutien apporté à l'un de leur proche dépendant tel que défini ci-dessus, ces proches aidants peuvent, avec l'accord de leur manager et du service des Ressources Humaines, réduire leur activité à 80% pour un temps plein sur une durée qui ne dépassera pas 12 mois consécutifs (non renouvelable) avec la faculté d'y mettre un terme à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 1 mois calendaire minimum (exemple : janvier : prévenance le 1er janvier, application le 1er février, exemple 2 : prévenance le 4 ou 5 janvier, application le 1er mars). Cette possibilité est ouverte aux personnels travaillant à temps plein au moment de la demande. Ces conditions sont ouvertes aux personnes ayant une présence effective de minimum 24 mois. La demande devra être émise à minima 1 mois à l’avance, l’entreprise y répondant sous un délai de 15 jours. Les mêmes justificatifs que ceux prévus dans le cadre légal du congé de proche aidant ou de toute évolution à naître encadrant ce sujet seront exigés pour la mise en place de cet article (article D 3142-8 en vigueur depuis le 24 juillet 2022). Un avenant sera alors rédigé en ce sens.
Pour toute situation d’urgence, la Direction s’engage à traiter la demande rapidement.
La totalité des mesures concernant le soutien à la dépendance ne peuvent concerner plus de 3% de l’effectif de l’entreprise.
Article 3 - Mesures en faveur des aidants familiaux de personnes en situation de handicap
Les aidants familiaux devront justifier d'un document attestant du handicap et de l'appartenance au foyer fiscal de la personne concernée.
Ainsi, au sens du présent accord, sont considérés comme aidants familiaux, le salarié en activité :
Parent d'un enfant en situation de handicap : les mesures bénéficient au parent d'un enfant mineur ou majeur à charge fiscalement, ayant reçu une reconnaissance de son handicap auprès de la MDPH,
Dont le conjoint, partenaire lié par un pacs ou concubin est titulaire de la RQTH,
Dont l'un des membres de la famille (ascendants ou fratrie) à charge fiscalement est titulaire de la RQTH ou est titulaire de l'Allocation Personnalisée Autonomie (APA).
Quel que soit le régime de temps de travail dont il relève (heures/jours), le salarié, parent d'un enfant en situation de handicap ou dont le conjoint est titulaire de la RQTH, a la faculté, avec l'accord de son manager, de réduire son activité à 80% pour un temps plein sur 4 jours ou sur 5 jours avec 2 demi-journées avec l'accord de leur manager et du service des Ressources Humaines. Ces salariés peuvent revenir à un temps plein sous réserve d’un délai de prévenance de 4 mois. Ils seront alors prioritaires sur les postes ouverts à temps plein correspondant à leur qualification et niveau de rémunération. La demande devra être émise à minima 1 mois à l’avance, l’entreprise y répondant sous un délai de 15 jours. Les mêmes justificatifs que ceux prévus dans le cadre légal du congé de proche aidant ou de toute évolution à naître encadrant ce sujet seront exigés pour la mise en place de cet article (article D 3142-8 en vigueur depuis le 24 juillet 2022). Un avenant sera alors rédigé en ce sens.
En vue d'accompagner cette option, CIS bio International s'engage à faciliter la réduction du temps de travail.
L'option pour le temps choisi est prise pour une durée d'un an, renouvelable par tacite reconduction, avec la faculté d'y mettre un terme à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois. Le jour non travaillé au titre du temps partiel ou temps réduit, au sein de la même semaine ou quinzaine, peut être ponctuellement modifié, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Ces conditions sont ouvertes aux personnes ayant une présence effective de minimum 24 mois.
Les salariés, parent d'un enfant en situation de handicap (sont ici visés le parent qui bénéficie d'une Prestation compensation du handicap (PCH), d'une Allocation éducation enfant handicapé (ACTP), d'une Auxiliaire vie scolaire (AVS) ou d'un Accompagnant élève situation handicap (AESH)) et au parent d'un enfant majeur à la charge effective et permanente du salarié, qui justifie de la reconnaissance du handicap de son enfant) pourront bénéficier des 4 jours Enfant Malade prévus par nos accord d’entreprise sans limite d’âge sous réserve d’un justificatif médicale de l’enfant.
Article 4 - Mesures en faveur des seniors
Les salariés seniors, au même titre que l'ensemble des salariés, bénéficient des actions et mesures mentionnées dans le cadre du présent accord notamment celles concernant les parcours professionnels. Les parties conviennent que les aménagements de fin de carrière, et la transition entre activité et retraite peuvent aussi répondre aux attentes des salariés seniors des entités.
Anticiper le départ à la retraite peut impliquer pour certains la recherche d'un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée. Celui-ci peut être mis en place par une réduction du temps de travail et son articulation éventuelle avec le dispositif de retraite progressive, ouvert aux salariés à décompte horaire et ceux en forfait jours.
En vue d'accompagner cette réduction du temps de travail, CIS bio International s'engage à compenser partiellement l'impact salarial résultant de la réduction du temps de travail selon les modalités définies ci-après, et à maintenir le paiement des cotisations patronales de retraite (base, complémentaire et supplémentaire) sur la base d'un équivalent temps plein. L'option temps choisie ouverte aux salariés âgés de plus de 60 ans, avec l'accord de leur manager, peut s'exercer selon l'une des formules suivantes :
Passage à 80%, payé à 82,5% avec maintien des cotisations retraite patronales et salariales sur un salaire reconstitué à temps plein
Passage à 60%, payé à 65 %, avec maintien des cotisations retraite patronales et salariales sur un salaire reconstitué à temps plein,
L'exercice de l'option est en conséquence conditionné à l'engagement pris par le salarié, formalisé par un avenant à son contrat de travail, à s'acquitter de la part salariale des cotisations de retraite sur la base d'un salaire reconstitué à taux plein.
La faculté de bénéficier d'un temps choisi est fonction des contraintes et de l'organisation du service dont relève le salarié. Une réponse est apportée à la demandé du salarié par le service RH dans un délai de trois mois. Si le temps choisi n'est pas compatible avec les nécessités du service, il peut être recherché un autre poste qui permette cette organisation du travail. La contrepartie de l'avantage salarial lié à cette mesure est le caractère non réversible de l'option de temps choisi par le salarié qui est maintenue jusqu'à la date de départ effective à la retraite du salarié. Cette irréversibilité ne vaut que pour un changement vers un taux d'emploi supérieur, la faculté reste ouverte pour le salarié d'opter pour un taux inférieur.
À titre dérogatoire, l'engagement du salarié à réduire son activité jusqu'à son départ effectif à la retraite peut être interrompu, sur présentation de justificatifs, en considération d'évènements ayant des graves répercussions sur les ressources du salarié ou sur sa vie privée tels que :
Divorce, séparation de corps, rupture de Pacs, séparation de concubin notoire, perte involontaire de l'emploi du conjoint, passage à mi-temps thérapeutique, invalidité de 2ème ou 3èrne catégorie ou décès du conjoint (cosignataire de Pacs ou concubin)
Enfant classé en invalidité par la sécurité sociale
Situations officielles de surendettement
Pour rappel, et conformément aux textes en vigueur, l'indemnité de départ à la retraite est calculée, en cas de réduction du temps de travail, à due proportion des durées de travail à temps plein et à temps réduit.
Toutes les mesures de diminution du temps de travail pourront être mises en place à partir du 1er janvier 2025.
Titre 3 – Droit d’expression des salariés
La qualité de vie au travail étant un vecteur d'engagement, CIS bio International a choisi d'agir sur cet enjeu afin de renforcer la cohésion sociale et faire de l'épanouissement professionnel une priorité. Dans cet objectif, l’entreprise s'engage à diffuser une culture partagée du bien-être au travail et développer une culture apprenante, renforcer la capacité collective à maitriser le changement, mieux articuler les temps de vie notamment en faveur des salariés proches aidants et des seniors, formaliser et promouvoir les espaces d'échanges, inviter aux prises de parole et mesurer régulièrement le niveau de satisfaction des équipes. Cela peut être possible à travers le droit d’expression des salariés. Cette expression a notamment pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant désigné un délégué syndical au sein de CIS bio International. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.
Article 1 – Domaine et finalité de l’expression
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition (exemples : contrat de travail, classifications, contreparties directes ou indirectes du travail) ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.
Article 2 : Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même entité (service) cohérente de travail. Les entités importantes pourront éventuellement être divisées en plusieurs groupes d’expression afin de ne pas dépasser un effectif de 20 salariés par groupe. La constitution des groupes est préétablie par la Direction après accord des personnels concernés. Très exceptionnellement, il pourra être dérogé à cette architecture. Ainsi, toute constitution d’un groupe d’expression formulée par un groupe de salariés ne répondant pas à ladite architecture devra au préalable avoir fait l’objet d’une demande motivée auprès de la Direction du site et devra avoir été acceptée par celui-ci. Dès lors le groupe d’expression répondra aux règles du présent accord. La participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire. Des groupes spécifiques pour les managers seront constitués pour tenir compte des spécificités du personnel d’encadrement.
Article 3 : Réunion des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent une fois par semestre. Chaque réunion peut durer entre 30 minutes et 1 heure 30. Si au terme de cette durée la réunion n’est pas terminée, les membres du groupe conviennent d’une date pour poursuivre cette réunion dans la limite d’une réunion supplémentaire d’une heure maximum. Les réunions de groupes d'expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, sans interruption du travail et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Lorsque la réunion du groupe d’expression a lieu, aucun autre sujet ne sera traité avant épuisement de toutes les questions relatives au droit d’expression des salariés et prévues à l’ordre du jour.
Article 4 : Organisation des réunions
Les réunions se tiennent à la demande du groupe d'expression, après concertation avec l’encadrement concerné qui est responsable de leur organisation (notamment date et lieu), l’ordre du jour étant également fixé par concertation. L’ordre du jour est envoyé aux membres du groupe quelques jours avant la réunion. Celui-ci prévoira un échange sur les questions relevant de l’article 1.
Le secrétaire du CSE sera informé par la DRH de la tenue des groupes d’expression.
Article 5 : Animation et secrétariat des réunions
L’animation des réunions est assurée, par roulement, par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion. L’animateur encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l’animateur et un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi les membres du groupe d'expression. Le secrétaire de réunion devra bénéficier du temps nécessaire à la rédaction du compte rendu.
Article 6 : Participation des membres du groupe d'expression aux réunions
Les membres du groupe d'expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.
Article 7 : Garantie de la liberté d’expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes, de l’entreprise ou du groupe Curium.
Article 8 – Transmission des comptes rendus de la réunion
Le secrétaire de réunion établit un relevé des demandes et propositions, ainsi que les éventuels avis du groupe. Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées d’une manière générale et les décisions éventuellement prises par le responsable hiérarchique, sur les questions et suggestions du groupe d'expression. Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe d'expression. Un autre exemplaire est transmis, dans les 8 jours qui suivent la réunion, par l’animateur du groupe à la DRH qui en assurera la communication au CODIR. Le Directeur membre du CODIR en charge de la zone du groupe d’expression en assurera le suivi.
Article 9 – Suivi des réunions
La Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l’intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe d'expression. Cette réponse devra être faite par écrit, dans le délai d’un mois. Lorsqu’il s’agira d’une décision négative, les raisons et motivations en seront clairement indiquées. Chaque groupe d'expression est également informé, par écrit et dans un délai d’un mois, de la suite donnée à ses avis.
SUIVI / DURÉE / RÉVISION / DÉNONCIATION / DÉPÔT
ARTICLE 1 : DURÉE
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-4, le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature, suivant le dépôt auprès de l’administration et au Greffe. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 2 : RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Société et les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, et au plus tard fin de l’année 2026, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261- 8 du Code du Travail.
ARTICLE 3 : DÉNONCIATION
Conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou d’une autre partie signataire.
La dénonciation doit être signifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation donne lieu aux mêmes formalités de dépôt que l’accord lui-même. Elle prendra effet à compter du 1er jour du mois civil qui suit la présentation de la lettre recommandée aux autres parties. A compter de cette date, un préavis de trois mois commencera à courir au cours duquel les parties signataires ainsi que les organisations syndicales non-signataires ayant désigné un délégué syndical s’engagent à se rencontrer afin de négocier un accord d’adaptation ou de substitution. Tant qu’aucun accord d’adaptation ou de substitution n’est conclu pendant une période de 12 mois commençant à courir à la fin du préavis, les dispositions dénoncées continuent de produire effet. Passée cette période, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets s’il n’a pas été remplacé par un nouvel accord.
ARTICLE 4 : DÉPÔT
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Une fois signé par chacune des parties, le présent accord sera notifié par le représentant de l’employeur à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il sera ensuite déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Un exemplaire sera transmis à l’administration via la procédure dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Aucune des parties signataires ne s’oppose à ce que le présent accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationale dans sa version intégrale, sans occultation partielle. Une version de l’accord en format « docx » dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signataires sont supprimées (non visible) sera transmise pour publication légale avec le dépôt.
Le présent accord sera transmis au CSE. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie électronique et mis sur le site intranet de l’entreprise. Fait en 5 exemplaires, à Saclay, Le 8/10/2024
