Les signataires de l’avenant de l’accord d’établissement
Entre
L’EPCC CITIA 18 avenue du Trésum, 74000 Annecy Désigné ci-dessous par le terme « CITIA », Représenté par son Directeur général,
Et
Le CSE CITIA représenté par, et, agissant en qualité de membres titulaires
Articles modifiés :
Article 14. Tickets-Restaurant
Article 17 bis. Prise en charge des frais de transports publics ou des frais de transports personnels
Article 18. Congés exceptionnels
Article 19. Modulation du temps de travail – Personnels bénéficiaires
Article 21. Convention de forfait en jours
Article 21bis. Convention de forfait en heures
Article 25. Modalités de modulation du temps de travail
Article 35. Fermeture annuelle
Articles supprimés :
Annexe (2) : « Prévoyance – Régime de prévoyance complémentaire obligatoire tableaux des garanties »
Annexe (3) : « Organigramme des services supports et des services projets de CITIA » et « Organigramme des responsabilités des services supports et des services projets de CITIA »
Annexe (4) : « Grille des fonctions et salaires bruts de bases de référence par groupe du 1er juillet 2007 modifiée par avenants les 20 mai 2008, 31 octobre 2008, 18 avril 2011, 13 décembre 2013, 5 décembre 2015, 30 octobre 2015, 7 avril 2017, 6 avril 2018. Applicable à compter du 1er janvier 2011 »
Articles ajoutés :
Annexe : « Nomenclature des emplois »
14. Tickets-restaurant
CITIA délivre aux salariés des titres-restaurant selon les conditions suivantes :
Les titres-restaurant sont délivrés aux salariés en CDI, CDD, aux apprentis et stagiaires ;
Chaque salarié garde la liberté d’accepter ou de refuser cette proposition, sans justification ;
Le salarié perçoit un titre-restaurant par jour de travail effectif, y compris en télétravail, dès lors qu’une pause repas est prévue ;
CITIA prend en charge 60 % de la valeur faciale des titres, le salarié participe à hauteur de 40 % ;
Les titres-restaurant sont délivrés en fin de mois, le nombre de titres est indiqué sur le bulletin de paie.
Article 17bis. Prise en charge des frais de transports publics ou des frais de transports personnels
S’applique à l’ensemble du personnel de droit privé selon le décret n° 2008-1501 daté du 30 décembre 2008.
Prise en charge des frais de transports publics :
Se référer au Code du travail (article R. 3261-1 à R. 3261-10) et aux limites d’exonération sociale et fiscale appliquées par l’URSSAF.
Prise en charge des frais de transports personnels – Forfait mobilité durable :
Se référé au Code du travail (article R. 3261-13-1 à R. 3261-13-2) et aux limites d’exonération sociale et fiscale appliquées par l’URSSAF.
Prise en charge des frais de transports personnels – Frais de carburant et d’alimentation électrique d’un véhicule
Se référer au Code du travail (article R. 3261-11 à R. 3261-13) et aux limites d’exonération sociale et fiscale appliquées par l’URSSAF. L’employeur prend en charge les frais de carburant et d’alimentation électrique d’un véhicule dans la limite d’un montant ne pouvant excéder, par an, 50 % de l’abonnement annuel Sibra. Ce plafond sera révisé chaque année. Pour bénéficier de la prise en charge, le salarié doit respecter les conditions de l’URSSAF en vigueur au moment de la demande. Le remboursement s’effectuera en fin d’année ou en fin de contrat, sur présentation d’une photocopie de la carte grise du véhicule et d’une déclaration sur l’honneur du salarié certifiant son éligibilité à la prise en charge, et l’utilisation dudit véhicule pour effectuer le trajet entre le domicile habituel et le lieu de travail.
Article 18. Congés exceptionnels
Les jours de congés exceptionnels suivants seront rémunérés comme temps de travail, sur présentation d’un justificatif :
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civile de solidarité : six jours à prendre au moment de l’événement. Ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord express de la Direction.
Pour le mariage d’un enfant : un jour.
Pour chaque naissance ou adoption d’un enfant : trois jours.
Pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans : 12 jours.
Pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans : 14 jours.
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : six jours
Pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : trois jours.
Pour le décès d’un grand-parent : un jour.
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : cinq jours.
Sont considérés comme temps de travail effectif pris en compte dans le décompte des congés :
La maladie d’un enfant de moins de 10 ans : quatre jours par an, par salarié, sous réserve d’apporter la preuve de la maladie (certificat médical).
Les congés exceptionnels, stipulés dans l’accord d’entreprise, quelle que soit leur nature sont, au même titre que les congés payés, considérés comme du temps de travail effectif.
Article 19. Modulation du temps de travail – Personnels bénéficiaires
Sont concernés par la modulation du temps de travail l’ensemble des salariés employés par CITIA, sauf :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail ;
Les salariés cadres ou techniciens-agents de maîtrise bénéficiant d’une convention de forfait en jours ;
Les salariés en contrat intermittent ;
Les salariés en CDD d’une durée inférieure à 4 semaines ;
Les personnes bénéficiant du statut de droit public.
Article 21. Convention de forfait en jours
Personnel concerné Les conventions de forfait en jours concernent :
Le personnel cadre qui ne relève pas des dispositions des articles L 3111-2 du Code du travail ;
Le personnel technicien et agent de maîtrise dont les fonctions, responsabilités et autonomie sont comparables à celles des cadres éligibles.
Pour le personnel concerné la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie dont il bénéficie pour l’organisation de son emploi du temps, de sorte qu’il ne peut pas être soumis à l’horaire collectif du service ou de l’équipe qu’il dirige ou à laquelle il est affecté.
Régime juridique Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Ce nombre de jours ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires. Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires. Le salarié ne pourra pas être amené à travailler au-delà des durées maximales de travail (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives). Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte des journées et demi-journées de travail, ainsi que des journées et demi-journées de repos, se fera au moyen d’un support type autodéclaratif commun à tout le personnel bénéficiant d’un forfait, et transmis à l’autorité hiérarchique. Un calendrier prévisionnel de l’ensemble des jours de repos et de congés sera élaboré chaque trimestre par le personnel concerné à leur initiative, et transmis à leur hiérarchie. En cas de besoin, ce calendrier pourra être modifié par le salarié concerné avec un délai de prévenance de dix jours ouvrés, et dans un délai plus court avec accord de l’employeur. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours, bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. En conformité avec la loi du 31 mars 2005, modifiant l’article L.212-15-3 du Code du travail, les salariés concernés par la mise en place du forfait en jours pourront, en accord avec la direction de CITIA, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %.
Article 21bis. Convention de forfait en heures
Personnel concerné Les conventions de forfait en heures concernent :
Le personnel cadre qui ne relève pas des dispositions des articles L 3111-2 du Code du travail ;
Le personnel technicien et agent de maîtrise dont les fonctions et responsabilités ne nécessitent pas un degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Régime juridique Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés. Dans ce cadre ils relèvent de la législation sur les heures supplémentaires (majoration et repos compensateurs) et soumis au contingent. Ils relèvent des articles L 3121-39 et L 3121-42, et peuvent se voir proposer une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Le contrat de travail détermine le nombre d’heures. Un planning prévisionnel annuel sera élaboré.
Article 25. Modalités de modulation du temps de travail
Tenant compte du caractère événementiel de l’activité de CITIA dont, notamment, la promotion et l’organisation du Festival international du film d’animation et du Mifa se déroulant chaque année, et soucieux d’assurer une gestion rationnelle des pointes d’activité et des ressources humaines de CITIA, les parties s’accordent pour que la modulation du temps de travail s’accompagne de l’annualisation du temps de travail.
Dans ce cadre, il est convenu que la durée hebdomadaire du travail, à l’exception des salariés bénéficiant de la convention de forfait en jours, puisse varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1 607 heures, pour un temps complet. La durée journalière du travail effectif ne pourra pas dépasser 12 heures, le nombre maximum d’heures de travail effectif par semaine ne pourra pas dépasser 48 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par la loi et les règlements.
Conformément aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par la loi et les règlements.
La période de modulation s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés doivent être prévenus des changements de leur horaire de travail dans un délai de dix jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Rémunération - Lissage Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la modulation et pour garantir tous les mois un niveau identique de salaire de base, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillé et lissée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151 h 67, pour un temps complet.
Heures supplémentaires Principe : En cours de période de modulation, sauf dépassement de la limite supérieure fixée par le présent accord à 48 heures au cours d’une même semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
A la fin de la période de modulation, s’il apparaît que les salariés ont effectué au total sur la période de modulation plus de 1607 heures, les heures excédant ce seuil, déduction faite des heures supplémentaires payées en cours de modulation, sont rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires.
Régime des heures supplémentaires : Taux de majoration : les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration dont le taux est fixé à 10 %.
Contrepartie obligatoire en repos (COR) pour temps complet :
S’agissant des heures effectuées en cours de période de modulation
Les heures accomplies et qui ne dépassent pas la limite supérieure de l’accord, soit 48 heures, sont considérées comme des heures normales. En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite haute de 48 heures sont considérées comme des heures supplémentaires qui doivent ouvrir droit, en cours de période de modulation, aux majorations de salaire et/ou COR. Ces heures supplémentaires en cours de période de modulation sont imputables sur le contingent d’heures supplémentaires annuelles, sauf si leur paiement et celui des majorations afférentes est remplacé par une contrepartie en repos équivalente. Les heures accomplies et qui dépassent la limite supérieure de l’accord, soit 48 heures, bénéficient, outre d’une majoration d’un COR de 50 % en deçà du contingent annuel de 130 heures, de 100 % au-delà. Si le COR cumulé est inférieur à 7 heures, il peut être reporté, mais uniquement sur l’année suivante.
S’agissant des heures effectuées au-delà de la limite de 1 607 heures, pour un temps complet
Pour ces heures hors contingent annuel, le salarié a droit au COR de 100 %.
Repos compensateur de remplacement : De façon facultative, et à condition d’un accord entre les parties, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront faire l’objet d’un repos compensateur équivalent (1 h 06 pour 1 h supplémentaire).
Les heures supplémentaires donnant lieu à repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutes les heures effectuées pourront faire l’objet d’un repos compensateur. Le repos compensateur prendra la forme de jours de congés supplémentaires. La répartition des périodes de repos compensateur se fera sous la forme de :
50 % des heures acquises restent au choix des salariés ;
50 % des heures acquises restent au choix de la direction de CITIA.
Récupération et jours d’absence : Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Article 35. Fermeture annuelle
CITIA se réserve le droit de fermer l’entreprise pour une période de congés déterminée. La période de fermeture est fixée par la Direction après consultation du CSE. Les salariés sont informés de cette fermeture au moins deux mois avant son début. Pendant cette période, les salariés sont tenus de poser leurs congés payés. Les salariés en situation de congés non acquis ou insuffisants pourront, avec l’accord de la Direction, couvrir la période avec la modulation du temps de travail ou des congés sans solde.
Annexe
Dépôt et publicité
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Préalablement, il sera déposé un exemplaire original auprès de la DREETS et du Conseil des prud’hommes. Il sera également remis aux représentants du personnel et mis à disposition, à tout moment, en version numérique à l’ensemble du personnel de CITIA.
Fait à Annecy, le 1er décembre 2025
Pour l’EPCC CITIA , Directeur général Pour le CSE CITIA
