ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
COMPANY COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT FOR THE IMPLEMENTATION OF A LUMP SUM IN DAYS WORKING-TIME SCHEME
English translation - for information purposes only
PRESENTE PAR :
PRESENTED BY:
La société
[…], société par action simplifiée, dont le siège social est situé au […], immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro […] représentée par […], Président, dûment habilités pour la signature du présent accord ;
The Company
[…], a simplified joint stock company, whose registered office is located at […], registered in the Trade and Companies Register of Paris, under the number […], represented by […], acting in their capacity as President, duly authorized to sign this agreement;
Ci-après «
La Société »
hereinafter referred to as the “Company”
PREAMBULE
PREAMBULE
La Société a pour secteur d’activité la publication de périodiques spécialisés dans l'information financière.
La Société est soumise à la Convention Collective Nationale de la Presse d’informations spécialisées du 27 décembre , 2018 (IDCC 3230) et à la Convention Collective Nationale des Journalistes du 1er novembre, 1976 (IDCC 1480) uniquement dans sa relation avec les salariés journalistes.
Compte-tenu de l’activité de la Société et des missions de ses salarié en France, celle-ci a souhaité entamer la procédure afin de parvenir à un accord sur l’aménagement du temps de travail.
Compte-tenu des dispositions légales relatives au décompte des effectifs pour la mise en place du Comité Social et Economique (ci-après dénommé « CSE ») et de la composition de l’effectif de la Société au jour de l’ouverture des négociations, cette dernière n’est pas pourvue d’un CSE.
Au regard de l’application conjointe de deux conventions collectives au sein de la Société, le présent Accord d’entreprise répond également à une volonté d’harmonisation du régime relatif à la durée du travail à l’ensemble du personnel. Soucieuse de parvenir à un accord dans les meilleurs délais afin de répondre aux besoins de fonctionnement et aux différentes demandes des salariés en matière d’organisation de la durée du travail, la Société a proposé aux salariés le présent Accord mettant en place le forfait en jours sur l’année.
Ainsi, le présent accord a, sous forme de projet, été proposé pour approbation au salarié, en date du 5 septembre 2022.
Le présent accord collectif d'entreprise (ci-après dénommé le "présent accord") répond donc à un objectif d'adaptabilité de l'aménagement du temps de travail aux missions confiées aux salariés et aux besoins de fonctionnement de la Société.
Afin d'assurer une homogénéité dans l'organisation du temps de travail, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des éventuelles décisions unilatérales, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet, ainsi qu’aux dispositions contraires stipulées par les accords collectifs conclus au niveau de la Branche et applicables à la Société, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail. The Company's business segment is the publication of periodicals specialized in financial information.
The Company is subject to the National Collective Bargaining Agreement of the Specialised Information Press of December 27th, 2018 (IDCC 3230) and to the National Collective Bargaining Agreement of Journalists of November 1st, 1976 (IDCC 1480) only in its relationship with journalist employees.
In view of the Company's activity and the missions of its employees in France, the Company decided to initiate the procedure to reach an agreement on the organization of working hours.
In view of the legal provisions relating to the calculation of the number of employees for the setting up of the Social and Economic Commitee (hereinafter referred to as the CSE) and the composition of the Company's workforce on the day of the opening of negotiations, the Company does not have a CSE.
In view of the joint application of two collective bargaining agreements within the Company, the present Company Agreement also responds to a desire to harmonize the system relating to working hours for all employees. In order to reach an agreement as soon as possible to meet the needs of the Company's operations and the various demands of its employees with regard to the organization of working hours, the Company has proposed this agreement to its employees, setting up a lump sum in days per year.
Thus, this agreement has been proposed in draft form for approval to the Company's employee on September 5th, 2022.
This company colective bargaining agreement (hereinafter referred to as the "agreement") therefore meets the objective of adapting the organization of working hours to the missions entrusted to employees and to the Company's operating needs.
In order to ensure uniformity in the organization of working hours, the provisions of this agreement supersede any unilateral decisions, practices and commitments applicable within the Company on the date of its conclusion and having the same purpose, as well as the provisions of both collective agreements concluded at the sector level and applicable to the Company, in accordance with Article L.2253-3 of the French Labor Code.
Mode de consultation
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail, dont l’aménagement du temps de travail.
Au jour de la consultation, l’effectif est de quatre (4) salariés. La consultation des salariés de la Société s’est déroulée dans le respect des principes posés à l'article R. 2232-10 du code du travail soit :
La consultation a eu lieu pendant le temps de travail ;
Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti;
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence ;
Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Modality of consultation
In accordance with the article L. 2232-21 of the French Labor Code, in companies with fewer than 11 employees, the employer may propose a draft agreement or amendment to the employees, covering all the subjects open to collective bargaining provided for in the French Labour code, including the organization of working time.
On the date of the consultation, the workforce is composed by four employees. The consultation of the Company’s employees took place in compliance with the principles set out in Article R. 2232-10 of the French Labor Code, i.e:
The consultation took place during working hours;
The personal and secret nature of the consultation was guaranteed;
The result of the consultation was made known to the employer at the end of the consultation, which took place in his absence;
The result of the consultation was recorded in minutes, which are attached to the approved agreement for its deposit with the competent administrative authority.
Champ d’application de l’Accord
Le présent accord s’applique aux salariés présents dans les effectifs de la Société et à l’ensemble des salariés à venir, liés avec elle par un contrat de travail de droit français quelle que soit sa forme.
Le présent accord s’applique et s’appliquera aux salariés ayant un contrat de travail de droit français à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Si des établissements (principal et secondaires) venaient à être créés en France, les salariés de ces établissements seraient également soumis aux dispositions du présent accord.
II est distingué 4 catégories de salariés :
A.Les Cadres-dirigeants qui ne sont pas concernés par la réduction du temps de travail. Cette catégorie est hors-classification de la Convention Collective applicable. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;
B.Les Cadres bénéficiant d'une autonomie dans l’exécution de leur mission, leur permettant d'être libres de l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être enfermé dans des horaires de travail contrôlables et continus. Au jour de la conclusion du présent Accord, quatre salariés sont concernés par cette catégorie ;
C.Les Cadres qui ne disposent pas de l’autonomie visée ci-dessus et dont la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;
D.Les salariés non-cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé, et qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable dans la Société. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie.
Scope of the agreement
This agreement applies to the employees currently employed by the Company and to all future employees bound to the Company by an employment contract under French law, regardless of its form.
This agreement applies and will apply to employees with an employment contract under French law for an indefinite period (CDI) or a fixed term (CDD).
If establishments (main and secondary) are created in France, the employees of these establishments will also be subject to the provisions of this agreement.
There are 4 categories of employees:
A.High-Level Executives who are not affected by the reduction in working hours. This category is not covered by the applicable collective agreement. The status of High-Level Executive must be included in the employee's employment contract or in an amendment to it. On the date of conclusion of this Agreement, no employee is concerned by this category;
B.Executives benefiting from autonomy in the execution of their mission, allowing them to be free to organize their working hours, which cannot be confined to controllable and continuous working hours. On the date of conclusion of the present Agreement, four employees are concerned by this category;
C.Executives who do not have the autonomy referred to above and whose working hours may be predetermined. As of the date of this Agreement, no employee is concerned by this category;
D.Non-executive employees whose working hours may be predetermined and who are employed in accordance with the Company's collective working hours. As of the date of this Agreement, no employee is concerned by this category.
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, l’employeur pourrait apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au chapitre unique de la Partie III du présent accord. Il est convenu que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Legal framework
This agreement has been drawn up taking into account the legal, regulatory and conventional provisions applicable on the date of its conclusion. Should these provisions be modified or amended, or should an unforeseeable change in circumstances take place, the employer may assess the consequences for the application of this agreement, as well as the appropriateness of revising the provisions of the agreement, in accordance with the procedures set out in the single chapter of Part III of this agreement. It is agreed that, where provided for by law, this agreement may be supplemented by unilateral management action.
Calendrier d’adoption du présent accord
Le calendrier d’adoption du présent accord est le suivant :
10 août 2022 : Communication du présent accord aux salariés de la Société et des modalités d’organisation de la consultation ;
5 septembre 2022 : Vote d’approbation du salarié faisant partie des effectifs de la Société ;
Timetable for the adoption of this agreement
The timetable for adoption of this agreement is the following:
August 10th, 2022: Communication of this agreement and the procedures for organizing the consultation to the only employee who is part of the Company’s workforce;
September 5th, 2022: Approval vote by the only employee who is part of the Company’s workforce;
Modalités et organisation de la consultation
En conformité avec l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord sera soumis au vote des salariés de la Société, après présentation du projet d’accord par la Société intervenue 15 jours au préalable.
Il est rappelé, qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée aux salariés en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les échanges prévus dans le cadre du droit d’expression et non plus lors d’échange dans le cadre d’une négociation rendue nécessaire.
Modalities and organization of the consultation
In accordance with Article L. 2232-21 of the French Labor Code, this agreement will be submitted to the vote of the Company's employees, after the draft agreement has been presented by the Company 15 days in advance.
It is reminded that, except for any abuse of rights, no sanction may be applied to the employees for opinions, observations or, more generally, for comments made during exchanges in the context of the right of expression and during exchanges during any negotiation made necessary.
PARTIE I : RAPPEL DES DEFINITIONS ET PRINCIPES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
PART I: REMINDER OF THE DEFINITIONS AND PRINCIPLES OF WORKING HOURS
Chapitre 1 - Les définitions relatives au temps de travail
Chapter 1 - Definitions of working hours
Section 1 : Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif "est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles." (Article L. 3121-1 du Code du travail).
Section 1: Effective working-time
Effective working-time « is the time during which the employee is at the disposal of the employer and complies with his instructions without being able to freely go about his personal business. » (Article L. 3121-1 of the French Labor Code).
Section 2 : Temps de pause et de restauration
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L. 3121-1 du Code du travail.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Section 2: Break and meal time
The time required for meals and breaks are not considered as actual working-time, except in the event that these periods meet the conditions set forth in Article L. 3121-1 of the Labor Code.
As soon as the daily working-time reaches six hours, the employee benefits from a break of at least twenty consecutive minutes.
Section 3 : Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Section 3: Professional travel time
Travel time to the place of performance of the employment contract is not actual working-time.
However, if it exceeds the normal travel time between home and the usual place of work, it is compensated either in the form of rest or in financial terms. The portion of this travel time that coincides with the work schedule does not entail any loss of pay.
Chapitre 2 - Les règles légales relatives à la durée du travail
Chapter 2 – Legal rules on working hours
Section 1 : La durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Section 1: Legal working hours
The legal working time for full-time employees is set at thirty-five hours per week.
Section 2 : La durée quotidienne maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif réalisé par un salarié ne peut excéder dix heures.
Section 2: The maximum daily working hours
Except for the exceptions listed in the Labor Code, the daily duration of actual work performed by an employee may not exceed ten hours.
Section 3 : La durée hebdomadaire maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail :
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit heures ;
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.
Section 3: The maximum weekly working hours
Except for the exceptions listed in the Labor Code:
the maximum weekly working time is forty-eight hours;
the weekly working time calculated over any period of twelve consecutive weeks may not exceed forty-four hours.
Section 4 : Temps de repos journalier
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Section 4: Daily rest time
All employees benefit from a minimum daily rest period of eleven consecutive hours.
Section 5 : Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoute le temps de repos journalier.
Pour les salariés dont le contrat de travail est soumis à la convention collective des journalistes, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs.
Section 5: Weekly rest time
The weekly rest period is at least twenty-four consecutive hours plus the daily rest period.
For employees whose employment contract is subject to the collective agreement for journalists, the weekly rest period is two consecutive days.
PARTIE II : AMENAGEMENT DE LA DUREE ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
PARTIE II: ORGANIZATION OF WORKING HOURS WITHIN THE COMPANY
Chapitre 1 – Exclusion des dispositions de la Partie II des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant
Chapter 1 – Exclusion of high-level executive employees from the provisions of Part II
Au sens de la loi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre-dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l’établissement. Ces cadres sont hors classification de la convention collective applicable.
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, à l'exception des dispositions relatives aux congés annuels et n'entrent donc pas dans le champ d'application du présent accord. Leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie de cadre-dirigeant.
L'organisation actuelle de la Société et les projets de développement traduisent très largement une volonté d'autonomie forte des acteurs à tous les niveaux afin de faciliter les initiatives et les prises de responsabilité.
De manière générale, tout salarié cadre répondant à la définition de cadre-dirigeant à vocation à être exclu des dispositions du chapitre 2 de la Partie II du présent accord. Au jour de la conclusion du présent accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie. According to the law, are considered to be high level executives employees who are entrusted with responsibilities that are so important as to require a high degree of independence in the organization of their time, they are empowered to make decisions largely autonomously, and if they receive remuneration that is among the highest levels of the remuneration systems applied in the company or establishment. These high-level executives are not classified in the applicable collective bargaining agreement.
These executives are not subject to the provisions related to the duration and organization of working-time, with the exception of the provisions related to annual leave, and therefore do not enter into the scope of this agreement. Their remuneration is fixed without hourly reference.
The employment contract and pay slip of the employees concerned shall expressly mention that they belong to this category of high-level Executives.
The company's current organization and development projects largely reflect a strong desire for autonomy on the part of employees at all levels in order to facilitate initiatives and the taking of responsibility.
In general, any executive employee meeting the definition of high-level executive employee is excluded from the provisions of Chapter 2 of Part II of this agreement. On the date of conclusion of this agreement, any employee is concerned by this category.
Chapitre 2 - Forfait en jours sur l'année : 218 jours travaillés
Chapiter 2 – Lump sum in days in the year: 218 working-days
Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L. 3121-63 et suivants du code du Travail relatif au dispositif des conventions de forfait en jours travaillés.
La mise en œuvre et le bénéfice de ce mode de décompte du temps de travail supposent la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours travaillés.
Section 1 - Critères d’éligibilité au forfait en jours
L’éligibilité d’un salarié au dispositif de la convention de forfait en jours sur l’année est subordonnée à ce que les critères posés par les articles de la présente section soient cumulativement et obligatoirement remplis par le salarié.
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
This chapter is concluded within the framework of Articles L. 3121-63 and following of the French Labor Code related to the legal provisions concerning the implementation of a lump sum in days working-time.
The implementation and the benefit of this method of calculating working-time require the conclusion of an individual agreement.
Section 1 - Eligibility criteria for the lump sum in days working time
The eligibility of an employee for the lump sum in days contract over the year is subject to the criteria set out in the articles of this section being cumulatively and mandatorily met by the employee.
Employees subject to this arrangement of working hours are executive employees who have autonomy in the organization of their working hours and whose duties do not require them to follow the collective timetable applicable within the department or team to which they belong.
Article 1 - Définition de l’autonomie
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en rendant compte de son activité à son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail, y compris pour ceux qui assurent le management d’une équipe de salariés et dont les horaires de travail ne peuvent pas correspondre.
Article 1 - Definition of autonomy
In application of the French Labor Code, the lump sum in days agreements concern autonomous employees whose activities cannot be subject to a predetermined work schedule.
Autonomy is assessed in the light of the mission and general responsibilities entrusted to employees, which in practice means that they cannot be subject to predetermined working hours.
An employee is thus autonomous if, while reporting to his or her employer or supervisor on the performance of his or her duties, he or she remains in control of the organization of his or her work and work schedule.
With regard to the employee's tasks and the needs of the collective organization of life at work, these employees are thus able to organize their own working hours, including those who manage a team of employees and whose working hours cannot be matched.
Article 2 - Catégories de salariés éligibles au sein de la société
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés cadres de la Société qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.
En pratique et au jour de la conclusion du présent accord, seront principalement concernés les postes suivants :
Journaliste Junior ;
Journaliste Financier ;
Rédacteur en Chef ;
Responsable du Développement de l’Audience.
La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant aux critères énoncés au présent titre a vocation à être soumis à cette organisation du temps de travail.
Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction.
Article 2 - Categories of eligible employees within the Company
The lump sum in days is intended to apply to the company's managerial employees who cannot be subject to pre-determined working hours.
In practice and on the day of the conclusion of the present agreement, the following positions will be mainly concerned:
Junior Journalist ;
Financial journalist ;
Editor-in-Chief;
Audience Development Manager.
The list of employees concerned is, by its nature, evolving. In general, any employee meeting the criteria set out in this section is likely to be subject to this organization of working hours.
For employees who may enter into a lump-sum in days agreement in compliance with the cumulative criteria defined above, the positions eligible for fixed-term workweeks are determined by management.
Section 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Section 2 - Characteristics of individual lump sum in days agreements
Article 1 – Principe du forfait annuel en jours
Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire de travail.
Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de 13 heures.
Néanmoins, ces salariés sont soumis aux dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils bénéficient donc a minima de 11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, portés à 48 heures consécutives pour les salariés dont le contrat de travail est régi par la convention collective des journalistes.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où la Société viendrait à créer un établissement en France, pour des raisons de sécurité et de sûreté, les salariés doivent se conformer strictement aux horaires d’ouverture et de fermeture des locaux de la Société, afin de ne jamais se trouver seuls dans les locaux.
En outre, la Société s’assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Article 1 – Principle of the annual lump sum in days
The employees concerned, subject to an annual lump sum in days, have their working time counted in days worked over the year and not in hours over the week, the month or the year.
These employees are therefore not subject to the legal provisions relating to maximum daily working hours, maximum weekly working hours and the legal weekly working hours.
These employees must organize their working time within this annual lump-sum in days, respecting a maximum daily working time of 13 hours.
Nevertheless, these employees are subject to the provisions relating to minimum daily and weekly rest periods. Therefore, they benefit from a minimum of 11 hours of daily rest and 35 consecutive hours of weekly rest, increased to 48 consecutive hours for employees whose employment contract is governed by the journalists CBA.
It is the employee's responsibility to organize his or her working hours within the annual fixed number of days and in compliance with the rules on daily and weekly rest periods.
In addition, should the Company establish a branch in France, for safety and security reasons, employees must strictly comply with the opening and closing hours of the Company's premises, so that they are never alone on the premises.
In addition, the Company regularly checks that the workload of these employees is reasonable and allows for a good distribution of their working time.
Article 2 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés.
Cette convention individuelle mentionnera :
Le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent accord ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié telles que prévues par le présent accord ;
Les modalités de communication entre la Société et le salarié en ce qui a trait à sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié concerné peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 2 - Conclusion of an individual lump sum in days agreement
It will be offered to the employees concerned the possibility of signing an individual lump sum agreement, which will be included in their employment contract at the time of hiring or in an addendum to their existing employment contract, for employees already hired.
This individual agreement will mention:
The number of days worked during the year and included in the package, within the limit of the number provided for in this agreement;
The procedures for evaluating and monitoring the employee's workload as provided for in this agreement;
The terms of communication between the Company and the employees concerned with regard to their workload, the balance between their professional activity and their personal life, their remuneration and the organization of work in the company;
The terms under which the employees concerned may exercise their right to disconnect.
Article 3 - Période de référence
La période de référence du forfait en jours sera l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Article 3 - Reference period:
The reference period for the lump sum in days is the calendar year, from January 1st to December 31st.
Article 4 - Nombre de jours travaillés sur l’année compris dans le forfait
La convention ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel qui est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise.
Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, les conventions individuelles de forfait ou les clauses du contrat de travail relatives au forfait en jours sont conclues dans la limite du nombre de jours travaillés dans l’année.
Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés pour les salariés soumis à la convention collective de la presse d’information spécialisée, pour les journalistes, il est fixé selon les dispositions applicables de la convention collective des journalistes.
Article 4 - Number of days worked over the year included in the lump-sum in days
The agreement or the clause in the employment contract relating to the lump suim in days specifies, in particular, the number of days worked in the annual lump sum in days, which is set at 218 days, including the solidarity day.
For employees within the scope of this agreement, individual lump sum in days agreements or clauses in the employment contract relating to the lump-sum in days are concluded within the limit of the number of days worked in the year.
The full entitlement to paid leave is set at 25 working days of paid leave for employees subject to the collective agreement for the information specialized press, for journalists it is set according to the applicable provisions of the collective agreement for journalists.
Article 5 – Forfait en jours réduit
L’accès au forfait en jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités du département ou du service.
Le salarié présentant une demande de forfait en jours réduit, devra effectuer une demande écrite (courrier simple, RAR, ou remis en mains propres) auprès du responsable des ressources humaines avec copie à la hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d’accès au forfait en jours réduit.
La direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse de la direction.
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés
Le forfait en jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera également recalculé en conséquence.
La rémunération sera ainsi lissée et correspondra au taux de présence du salarié intéressé.
Un entretien avec son responsable hiérarchique pourra être organisé à la demande du salarié dans le cas où ce dernier souhaiterait bénéficier d’une reprise d’activité sans forfait en jours réduit.
Article 5 – Reduced lump-sum in days
Access to the reduced number of days is based on a specific individual situation, taking into account the needs of the department or service.
Employees wishing to apply for a reduced number of days must submit a written request (simple letter, registered letter, or hand-delivered letter) to the Human Resources Manager, with a copy to their line manager, with a two months' notice before the desired date of access to the reduced lump-sum in days.
Management will provide a written response within a maximum of one month from the date of receipt of the request. In the event of a negative response, the employee may submit a new request provided that a minimum period of 6 months is observed from the date of the management's response.
If employees are required to work fewer days than the number defined for full-time employees, a specific addendum will be drawn up in agreement with the employees concerned.
The number of days worked will then be recalculated in proportion to the duration of the employee's work. The number of days not worked will also be recalculated accordingly.
Remuneration will thus be smoothed and will correspond to the rate of presence of the employee concerned.
A meeting with the employee's manager may be organized at the employee's request if the latter wishes to resume work without a reduced lump-sum in days.
Article 6 - Jours de repos en contrepartie du forfait (« JRTT »)
Nombre maximal de JRTT sur l'année
Afin que le temps de travail des salariés concernés n'excède pas 218 jours travaillés sur l'année, ceux-ci bénéficieront de jours de repos en contrepartie du forfait en jours sur l'année ("JRTT").
Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé. A cet effet, le nombre de jours de repos sera évalué chaque année, de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l'année - Nombre de jours tombant un samedi/un dimanche - Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels le cas échéant (en jours ouvrés) - Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé
=
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année
- 218 jours effectivement travaillés
= Nombre de JRTT dans l'année considérée
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours avec un plafond réduit, le nombre de JRTT sera obtenu selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x (Nombre de JRTT de l’année considérée/Nombre de jours du forfait temps plein).
Acquisition des JRTT
Les salariés acquièrent leurs JRTT dès lors qu’ils sont présents durant la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, hormis les congés payés et jours fériés.
L’acquisition se fait mensuellement (nombre de jours de JRTT dans l’année / 12 mois).
L’acquisition des JRTT est proratisée pour les salariés exerçant une activité sur la base d’un forfait en jours annuel inférieur, ainsi que ceux rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’année, tel que défini à l’article 7 de la présente section.
En pratique, les JRTT seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera pris en compte pour régulariser le nombre de JRTT acquis le mois suivant.
Néanmoins, afin que les salariés soient informés mensuellement, les bulletins de paie mentionneront à titre indicatif le nombre de JRTT dont ils bénéficieront pour la période en cours. Il est expressément indiqué que la mention de ces JRTT sur le bulletin de paie ne pourront pas valoir reconnaissance d’un droit acquis et ne pourra pas remettre en cause le principe de l’acquisition mensuelle visée au paragraphe précédent et la régularisation en cas de départ en cours d’année.
Prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRTT dont ils demandent la prise et devront obligatoirement prendre ces JRTT au cours de la période de référence visée précédemment.
Toutefois, à titre dérogatoire, les salariés pourront poser par anticipation les JRTT dont ils ont l'initiative.
En cas de départ du salarié en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de journées de repos réellement acquis et celles réellement utilisées. Cette régularisation sera effectuée en fin d'année ou, en cas de départ, lors de l'élaboration du solde de tout compte.
Par principe, les dates de prise des JRTT seront fixées pour moitié par la hiérarchie et pour le reste par le salarié et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société.
Également pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société, les salariés ne pourront prendre plus de trois JRTT successifs.
Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JRTT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail.
Selon le nombre de jours de JRTT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JRTT :
entre 1 et 2 JRTT : 8 jours ouvrables de délai de prévenance ;
Plus de 2 JRTT : 1 mois de délai de prévenance.
En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court.
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave …), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées.
Il doit alors prévenir le salarié au plus tard 15 jours calendaires avant la date prévue de prise des journées de repos. Le motif devra être validé par la direction.
Les éventuels frais d'annulation pour le salarié et sa famille (transport, hébergement, etc.) sont pris en charge par la société dès lors que le salarié rapporte la preuve de l'annulation du voyage auprès des organismes concernés, des assurances souscrites et du montant restant à sa charge.
Les JRTT non pris par les salariés concernés en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JRTT à la suite du refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce dernier cas, les JRTT compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.
Article 6 - Rest days in consideration of the lump sum in days working-time scheme ("JRTT")
Maximum number of JRTT in a year
In order to ensure that the working time of the employees concerned does not exceed 218 days worked over the year, they will benefit from rest days in return for the lump-sum in days working time scheme over the year ("JRTT").
This number of rest days may vary each year, depending on the number of bank holidays corresponding to a day normally worked. For this purpose, the number of rest days will be evaluated each year as follows:
Number of calendar days in the year - Number of Saturdays and Sundays in the year - Number of days of paid leave (legal and collective bargaining agreement provision) (in working days) - Number of bank holidays coinciding with a working day
= Number of days potentially worked in the year
- 218 days actually worked
= Number of JRTT in the year in question
For employees who have signed a lump sum in days contract with a reduced ceiling, the number of JRTT will be obtained according to the following formula:
Number of days of the reduced lump sum in days x (Number of JRTT for the year in question/Number of days in the full-time package).
Acquisition of JRTT
Employees earn their JRTT when they are present during the reference period between January 1 and December 31 of each year, excluding paid vacations and public holidays.
The acquisition is done monthly (number of days of JRTT in the year / 12 months).
The acquisition of JRTT is prorated for employees working on the basis of a lower annual number of days, as well as those joining or leaving the company during the year, as defined in article 7 of this section.
In practice, the JRTT will be credited at the beginning of the month, and any absence during that month, not considered as actual working time, will be taken into account to regularize the number of JRTT acquired in the month following the absence.
Nevertheless, in order to keep employees informed on a monthly basis, the pay slips will mention, for information purposes, the number of JRTT they will benefit from for the current period. It is expressly stated that the mention of these JRTT on the pay slip may not be considered as recognition of an acquired right and may not call into question the principle of the monthly acquisition referred to in the previous paragraph and the regularization in the event of departure during the year.
Taking JRTT
The JRTT may be taken by the day or by the half-day, it being understood that the employees concerned must have duly acquired the JRTT they are requesting to be taken and must take these JRTT during the reference period referred previously.
However, by way of derogation, employees will be able to take early JRTT days on their own initiative.
In the event of an employee leaving during the year or taking more rest days than those that were actually earned, the number of rest days actually earned will be adjusted to those actually used. This adjustment will be made at the end of the year or, in the event of departure, at the time of preparation of the final pay.
In principle, half of the JRTT dates will be set by the hierarchy and the remainder by the employee, with the express agreement of the employee's supervisor, who may refuse to do so for reasons of proper functioning of the department or the Company.
Also for reasons of proper functioning of the department or the Company, employees may not take more than three successive JRTT.
As an exception, the Company may ask employees who are in the process of giving notice (of dismissal or resignation) to use all or part of their remaining JRTT during this notice period and before the final termination of their employment contract.
Depending on the number of JRTT days they intend to take consecutively, the employees concerned will respect the following notice period between the request and the dates envisaged for taking JRTT:
between 1 and 2 JRTT: 8 working days' notice;
more than 2 JRTT: 1 month's notice.
In case of emergency (unforeseeable family or personal difficulties), the supervisor may accept a shorter notice period.
In the event of exceptional circumstances (emergency, serious event, etc.), the employer may modify the dates chosen and approved.
In such cases, the employer must give the employee 15 calendar days' notice at the latest before the planned date of the rest days. The reason must be validated by the management.
Any cancellation costs for the employee and his/her family (transportation, accommodation, etc.) are covered by the company as long as the employee provides proof of the cancellation of the trip with the relevant organizations, the insurance taken out and the amount remaining to be paid.
JRTT not taken by the employees concerned at the end of the calendar year will be definitively lost, except in the event that this remainder is the result of the impossibility for the employees concerned to take these JRTT following the refusal of their manager for reasons of the proper functioning of the department or the Company. In the latter case, the JRTT included in the balance must be taken during the first two months of the new calendar year. Otherwise, they will be permanently lost.
Article 7 - Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
Entrée ou départ en cours d'année
En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.
Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi de la manière suivante :
<0,25 = reliquat de 0 ;
Entre 0,25 et 0,74 = 0,5 ;
>0,75 = 1.
Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRTT acquis et non pris.
Absences
Les périodes d'absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu'en soit la cause (arrêt de travail hors accident du travail ou maladie professionnelle ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieure à 1 an, congé sans solde, absences injustifiées, absences pour événements familiaux autres que celles définies aux articles L. 1225-16, l. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 du Code du Travail) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et n'ouvrent pas droit à JRTT.
Les journées d'absence se cumuleront dans le cadre de l'année civile.
En tout état de cause, la réduction des droits à JRTT sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Incidence des absences sur la rémunération
Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par les règles applicables suivant la nature de l’absence.
Article 7 - Impact of absences and arrivals and departures during the year
Arrival or departure during the year
In the event of joining or leaving the company during the year, the maximum number of JRTT will be calculated on a pro rata basis of the time spent in the company during the calendar year.
The number of JRTT thus obtained will be rounded in the following manner.
<0,25 = reliquat de 0 ;
Between 0,25 et 0,74 = 0,5 ;
>0,75 = 1.
In the event of a departure from the company during the year, the employees concerned will be entitled to the payment of the remaining JRTT acquired and not taken.
Absences
Periods of absence from work that are not considered as actual work time, regardless of the cause (work stoppage other than work accident or occupational disease or work stoppage due to work accident or occupational disease exceeding 1 year, unpaid leave, unjustified absences, absences for family events other than those defined in articles L. 1225-16, l. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 of the French Labor Code), are deducted, in due proportion, from the number of annual days to be worked provided for in the individual lump sum in days agreement and do not give entitlement to JRTT.
The days of absence will be accumulated within the framework of the calendar year.
In any event, the reduction in JRTT entitlements will be strictly proportional to the duration of the absence not considered as actual working time.
Impact of absences on remuneration
Absences result in a deduction from pay under the conditions set by the rules applicable according to the nature of the absence.
Article 8 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur :
l' évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.
Chaque mois, les salariés concernés rempliront un document de contrôle dont le modèle figure en Annexe 1, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées de congés payées ;
Le nombre et la date de la journée de repos hebdomadaire ;
Le nombre et la date des JRTT effectivement pris ;
Le nombre et la date des arrêts de maladie ;
Le nombre et la date des jours de congés exceptionnels ;
Le nombre et la date des jours de télétravail
Le nombre et la date des jours de congés sans solde ;
Le nombre et la date des jours travaillés le samedi et/ou le dimanche, ainsi que les jours de récupération.
Cette liste pourra être complétée par la direction en fonction de l’évolution de l’organisation du travail au sein de la Société.
Par ce document de contrôle figurant à l’Annexe 1, les salariés concernés alerteront la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Article 8 - Control of days worked
The lump-sum in days working time scheme is accompanied by a control of the number of days worked in order to guarantee the employees' rights to health and rest and to ensure a balance between personal and professional life as well as the proper distribution of work time.
The Company's control will include:
The evaluation and regular monitoring of the workload of the employee concerned;
The compliance with mandatory daily and weekly rest periods;
The compliance with legal and contractual annual leave;
The balance between professional and private life;
The remuneration;
The organization of work in the company;
The exercise of the right to disconnect under the conditions detailed in this agreement.
Each month, the employees concerned will fill out a control document, the model of which is shown in Appendix 1, showing:
The number and date of days or half-days worked
The number and date of days of paid leave;
The number and date of the weekly rest day;
The number and date of the JRTT actually taken;
The number and date of sick leave;
The number and date of exceptional leave days;
The number and date of telework days
The number and date of unpaid leave days;
The number and date of days worked on Saturdays and/or Sundays, as well as days of recuperation.
This list may be supplemented by management in accordance with changes in the organization of work within the Company.
The employees concerned shall use the control document in Exhibit 1 to alert the Company to events or elements that increase their workload in an unusual or abnormal manner.
Article 9 – Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction de la Société et de leur supérieur hiérarchique, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Ce rachat fait l’objet d’un accord écrit dans le cadre d’un avenant annuel entre le salarié et la Société. En cas de rachat, la journée ou demi-journée rachetée est valorisée à hauteur de 10% de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés par an ne pourra excéder 235 jours.
Article 9 - Exceptional purchase of rest days
Employees covered by a lump-sum in days agreement may, if they wish, and in agreement with the Company management and their supervisor, waive all or part of their rest days. This buyback must in principle remain exceptional.
This buyback is subject to a written agreement in the form of an annual addendum between the employee and the Company. In the event of repurchase, the repurchased day or half-day is valued at 10% of the employee's annual remuneration under the lump-sum in days.
In any event, the maximum number of days worked per year may not exceed 235 days.
Section 3 - Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion :
Section 3 - Workload Monitoring and the Right to Disconnect:
Article 1 - Principes généraux
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie.
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle, ainsi que les enjeux touchant à la rémunération.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires déraisonnables et plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité, pour ceux qui sont concernés.
Article 1 - General principles
Employees on a lump sum in days organize their work independently.
It is the responsibility of the supervisor to ensure that the workload is compatible with a reasonable duration and amplitude of work, with a good distribution of work time and with the balance between personal and professional life, as well as with issues relating to remuneration.
The parties wish to recall that the fixed number of days must allow for a better regulation of the workload and, if necessary, a new reflection on the organization of the work.
The flexibility offered by the fixed number of days must not lead employees to work unreasonable hours on a regular basis and longer than those of the teams for which they are responsible, for those who are concerned.
Article 2 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’activité.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos légaux obligatoires pour le personnel, à savoir :
du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ;
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives repos journalier inclus).
Ces durées de repos constituent des durées a minima et n’autorisent pas les salariés en forfait jours à travailler 13 heures par jour.
Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.
Article 2 - Daily and weekly rest periods
Employees on a lump sum in days working time arrangement are free to manage their working hours, in the context of a regular dialogue with their line manager, taking into account the company's organizational constraints, in particular the requirements linked to the activity.
Employees on a lump sum in days must be entitled to the statutory rest periods required of all employees, i.e:
daily rest (minimum 11 consecutive hours);
weekly rest (35 consecutive hours including daily rest).
These rest periods are minimum periods and do not authorize employees on a lump sum in days contract to work 13 hours a day.
They must also be able to take a break during the working day.
Article 3 - Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.
Article 3 - Setting the workload a priori
The implementation of the lump sum in days implies ensuring that the workload related to the tasks of the position held and the amount of working time are appropriate.
The definition of the workload, the annual objectives and the levelling of the workload over the year must be compatible with the effective taking of rests and with the respect of a normal working time.
Article 4 - Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Le salarié signale, au moment de son entretien annuel mentionné à l’article 5 de la présente section, ou lors de ses points avec son responsable hiérarchique, s’il a connu dans la période considérée, des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.
Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 5, de la présente section.
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le responsable hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du signalement ne peut entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Article 4 - Possibility of issuing a warning
Employees may report on the respect of their rest periods and workload. The employee shall report, at the time of his annual interview mentioned in Article 5 of this section, or during his meetings with his line manager, if he has experienced difficulties in the effective taking of his daily and/or weekend rest periods during the period in question. It is up to the employee to indicate the frequency and the causes.
If the employee so requests, it is the responsibility of the line manager to organize a meeting with the employee as soon as possible (within 10 days). This interview does not replace the interview mentioned in article 5 of this section.
The analysis shared between the employee on a lump sum in days contract and the line manager must make it possible to determine any actions to be taken in order to better control the workload and to guarantee effective rest.
The use of the report may not lead to any sanction.
In any event, regardless of the employee's declaration, it is the responsibility of the line manager, when he/she is aware of the employee's difficulties with regard to the effective taking of his/her rest and/or workload, to organize a discussion with him/her with a view to remedying the situation.
In addition, employees under a lump sum in days contracts may request a meeting with their occupational health department at any time. The attention of the medical services will be drawn to the need for particular vigilance in monitoring the employees concerned.
Article 5 - Entretien(s) annuel(s) sur la charge de travail
Entretien annuel
Chaque année, la Société organisera un entretien spécifique avec les salariés concernés durant lequel seront évoqués leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.
Cet entretien sera conduit par un responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés ou le responsable des ressources humaines. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation.
Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit selon le modèle prévu en Annexe 1 au présent accord, signé par les salariés concernés.
Entretien supplémentaire
Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail et l’amplitude de travail, notamment en cas de difficulté dans l’exécution de ses fonctions si cette charge de travail et/ou cette amplitude sont anormalement élevées. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique ainsi qu'au responsable des ressources humaines. En ce cas, les destinataires de cette demande organiseront un entretien sous dix (10) jours maxima.
Article 5 - Annual workload interview(s)
Annual interview
Each year, the Company will organize a specific interview with the employees concerned during which their workload, the length of their working day, the organization of their work, the balance between their professional activity and their personal life, and their compensation will be discussed.
This interview will be conducted by a manager (n+1 or n+2) of the employees concerned or the Human Resources Manager. It may, if necessary, be organized following the annual evaluation interview.
A written report will be drawn up for this interview, according to the model provided in Exhibit 1 to this agreement, signed by the employees concerned.
Additional interview
Throughout the year, the employees concerned may request an additional interview to discuss their workload and working hours, particularly in the event of difficulties in the performance of their duties if their workload and/or working hours are abnormally high. This request will be made in writing and communicated to the employee's manager and the Human Resources Manager. In this case, the recipients of this request will organize an interview within ten (10) days at the most.
Article 6 - Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions.
A ce titre, les salariés concernés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés. Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation :
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette…) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ;
Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition, tels que leur téléphone cellulaire, leur tablette numérique ou leur ordinateur professionnel lors de leur période de repos.
À cet égard, il est précisé que :
les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, ainsi que pendant leurs congés payés, temps de repos et absences quelle qu'en soit la nature ;
les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
sauf urgence, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 21 heures et 8 heures en semaine (sans que cela ne constitue un horaire de travail habituel), les samedis et dimanches, les jours fériés ainsi que pendant les congés de toute nature.
Durant leurs périodes de congés payés, les JRTT ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs de la Société susceptible de traiter leur demande.
Les salariés disposent d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à l’utilisation des nouvelles technologies notamment sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle et sur leur droit au repos.
Le responsable hiérarchique s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié toute solution permettant d’assurer un meilleur équilibre. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Ce compte rendu sera communiqué au service des Ressources Humaines.
Article 6 - Exercise of the right to disconnect
The employees concerned benefit from a right to disconnect from the digital tools made available to them in the context of their missions.
In this respect, the employees concerned are obliged to disconnect from their digital tools during daily and weekly rest periods and during paid vacations, exceptional vacations and bank holidays not worked. It is up to the employees concerned to comply with this obligation:
Either by leaving the equipment (laptop, cell phone, smartphone, tablet ...) made available by the Company for the exercise of their professional activity in the premises of the latter if they have the possibility.
Either by obliging themselves not to consult the tools made available to them, such as their cell phone, digital tablet or work computer during their rest period.
In this regard, it is specified that:
Employees are not required to respond to work-related e-mails, messages or telephone calls outside of their normal working hours, as well as during paid vacations, rest periods and absences of any kind.
Employees should consider when to send an email, message or call a colleague and not request an immediate response if it is not necessary.
Except in emergencies, sending work-related e-mails and messages and making work-related telephone calls are prohibited between 9 p.m. and 8 a.m. on weekdays (this does not constitute a regular work schedule), on Saturdays and Sundays, on vacations and during vacations of any kind.
During their paid leave periods, JRTT or during public holidays, the employees concerned will have to set up automatic messages on their professional e-mail indicating their absence to the e-mail senders and specifying the contact details of one or more other employees of the Company available to deal with their request.
Employees have a right of alerte, which consists of obtaining a meeting with their line manager without delay to discuss the risks associated with the use of new technologies, particularly with regard to the balance between private and professional life and their right to rest.
In such circumstances, the manager undertakes to define for the employee any solution that will ensure a better balance. A report of the meeting will be drawn up and signed by the employee and his or her line manager, setting out the measures to be implemented and the follow-up. This report will be sent to the Human Resources department.
Article 7 - Consultation du Comité Social et Economique
Conformément aux dispositions légales, dès l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 7 - Consultation of the Social and Economic Committee
In accordance with the legal provisions, as soon as the threshold of 50 employees has been reached for 12 consecutive months, the Social and Economic Committee will be informed and consulted each year on the use of the lump sum in days working time in the company as well as on the methods of monitoring the employees' workload.
PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES
PART III : FINAL PROVISIONS
Chapitre unique – STIPULATIONS FINALES
Single Chapter – FINAL PROVISIONS
Durée et date d’effet de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet en date du 19 septembre 2022.
Duration and effective date of the agreement:
This agreement is concluded for an indefinite period and will take effect on September 19th, 2022.
Suivi de l’accord :
Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent accord.
Monitoring of the agreement :
The Parties may at any time meet to resolve any difficulty of interpretation concerning the provisions of this agreement.
Révision et dénonciation de l’accord :
Cet accord pourra être révisé par la Société, à tout moment à compter de sa prise d'effet. Dans cette hypothèse, la Société désirant procéder à sa révision en informera les salariés par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est envisagée.
Toutes les éventuelles modifications au présent accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé de manière totale ou partielle par la Société ou par les Salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord moyennant l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception.
La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois.
Revision and termination of the agreement:
This agreement may be revised by the Company at any time after it takes effect. In this case, the Company wishing to revise it shall inform the employees by registered letter with acknowledgement of receipt. This letter must include an indication of the provisions whose revision is envisaged.
Any changes to this agreement shall be evidenced in writing by an amendment.
This agreement may be terminated in whole or in part by the Company or by the Employees representing 2/3 of the personnel within one month prior to the anniversary date of the conclusion of the agreement by sending a registered letter with acknowledgement of receipt.
The denunciation will be effective after a notice period of 3 months.
Formalités de publicité et de dépôt :
Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et est annexé au présent accord.
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants, sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de l’Ile de France sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Formalities of publicity and deposit:
The minutes of the results of the consultation are published within the Company and are appended to this agreement.
This agreement, as well as any amendments, shall be made public and entered into the national database provided for this purpose.
This agreement will be filed with the DREETS of Ile de France on a dematerialized medium (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) as well as with the clerk's office of the Conseil de prud'hommes de Paris. Fait à Paris, le 26 juillet 2022 ___________________________________ ___________________________________
Pour la Société
Made in Paris, on July 26th, 2022
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For the Company
ANNEXE 1 / EXHIBIT 1
RELEVE MENSUEL AUTO-DECLARATIF
MONTHLY AUTO-DECLARATIVE FORM
Feuille auto-déclarative des salariés en forfait jours sur l’année / Auto-declarative form for employees under « forfait jours sur l’année ».
NOM/NAME:MOIS/MONTH:
PRENOM/FIRST NAME:ANNEE/YEAR:
NOMBRE DE JOURS OUVRES DANS LE MOIS / NUMBER OF WEEK-DAYS OF THE MONTH
TOTAL DE JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES (JT ou DJT) / TOTAL NUMBER OF DAYS OR HALF-DAYS WORKED (JT OR DJT)
NOMBRE DE JOURS EN MALADIE / NUMBER OF SICK DAYS
CONGE PAYE PRIS / PAID LEAVE TAKEN
REPOS HEBDOMADAIRE / WEEKLY REST
NOMBRE DE JOURS NON-TRAVAILLES AU TITRE DES JRTT / NUMBER OF DAYS OFF IN THE FRAMEWORK OF THE WORKING TIME REDUCTION
NOMBRE DE CONGES SPECIAUX PRIS (selon convention collective) / NUMBER OF SPECIAL DAYS OFF TAKEN (pursuant to the CBA)
JOUR TELETRAVAILLE / HOME OFFICE DAY
CONGE SANS SOLDE / UNPAID LEAVE
AUTRE / OTHER LEAVE – ABSENCE – REST, etc.
Tableau à remplir avec le nombre de jours ou demi-journées travaillés (JT, DJT) / Chart to be filled in with the number of days or half-days worked (JT, DJT):
Semaine
[date/ Week]
Semaine
[date/ Week]
Semaine
[date/ Week]
Semaine
[date/ Week]
Semaine
[date/ Week]
Semaine
[date / Week]
Lundi/Monday
Mardi/Tuesday
Mercredi/Wednesday
Jeudi/Thursday
Vendredi/Friday
Samedi/Saturday
Dimanche/Sunday
TOTAL OF DAYS OR HALF-DAYS WORKED
J’atteste avoir bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de ce mois (respectivement 11 h et 35 h consécutives) / I hereby certify that I benefited from the daily and weekly rest time period during this month (respectively 11 and 35 consecutive hours). Commentaires/Comments:
Dispositif d’alerte : Si je constate des difficultés sur ma charge de travail et/ou je ne parviens pas à respecter mes temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimum, je souhaite en informer mon supérieur hiérarchique à l’aide de l’encadré ci-contre et solliciter l’organisation d’un entretien / Alert system: If I meet difficulties with my workload and/or I am unable to comply with my daily and weekly minimum rest time period, I wish to inform my supervisor of this situation through the box on the right and request a meeting.
Ce document doit être complété mensuellement et remis à votre supérieur hiérarchique au plus tard dans les 5 premiers jours du mois suivant / This document shall be filled in on a monthly basis and transmitted to your supervisor within the first 5 days of the following month.
Annexe 2 : Modèle de compte-rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait-jours
Compte rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait jours
Date de l'entretien : Année civile faisant l'objet d'un suivi : Nom, prénom et fonctions du salarié : Nom, prénom et fonctions du supérieur hiérarchique du Salarié :
Au cours de cet entretien ont été évoqués la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. A cette occasion, le salarié a fait part des commentaires résumés dans le tableau suivant :
Sujet
Commentaires du salarié
Charge de travail
Organisation du travail
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Rémunération
Le salarié considère que sa charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) :
Oui
Non
Observations et préconisations du représentant de la Société :
Fait à [lieu], en deux exemplaires,
Le [date],
Signature du salarié
Signature du représentant de la Société
Exhibit 2 : Template for the annual interview of the lump-sum in days
Report of the annual follow-up interview of the lump-sum in days
Date of interview: Calendar year being monitored: Name, first name and function of the employee: Last name, first name and function of the employee's supervisor:
During this interview, the employee's workload, the organisation of his work, the balance between his professional and personal life and his remuneration were discussed. On this occasion, the employee made the comments summarised in the following table:
Topics
Employee’s comments
Workload
Work organisation
Balance between his/her professional and personal life
Remuneration
The employee considers that his workload is compatible with the daily (11 hours) and weekly (35 hours) rest periods:
Yes
No
Comments and recommendations of the Company's representative :
Done at [place], in two copies,
On [date],
Signature of the employee
Signature of the legal representative of the Company
