Entre les soussignés : CLAAS Tractor SAS, représentée par son Directeur des Ressources Humaines CLAAS Tractor SAS D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales des salarié(e)s qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de l'accord, à savoir :
- Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical central; - Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué syndical central; - Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical central;
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord sur la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société CLAAS Tractor SAS.
PRÉAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise. Les parties considèrent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur majeur de performance et d’attractivité des entreprises et un pilier fondamental de la responsabilité sociale des entreprises.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise. Les parties s’accordent sur la définition donnée à l’égalité professionnelle, laquelle doit s’entendre comme l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, devant être garantie à tous, en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, professionnelles, ainsi qu’en termes de politique salariale.
La société CLAAS Tractor SAS, ayant pour activité principale la conception, l’industrialisation et la production de tracteurs, développe largement le cœur de son métier autour de la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.
Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
Pour accompagner l’ouverture de ses métiers aux femmes et ainsi faire face aux défis de demain, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité. Elles souhaitent également agir sur l’ensemble des causes qui pourraient générer des inégalités de traitements constatées.
Ainsi, le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Il succède à l’accord d’entreprise signé le 24 novembre 2022, arrivé à échéance en 2025.
L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :
Favoriser la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;
Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;
Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;
Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.
L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.
A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :
Le premier volet présente les mesures liées à l’embauche ;
Le second volet porte sur la promotion professionnelle ;
Le troisième volet a trait à la rémunération et présente les résultats de l’index égalité ;
Le quatrième volet est relatif à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Le cinquième volet vise à améliorer les conditions de travail.
Les indicateurs de suivi de chaque domaine seront présentés en année fiscale. De même que l’index de l’égalité professionnelle sera présenté à compter de la fiscalité 2025 en année fiscale.
I. DOMAINES ET MOYENS D'ACTION
Afin d'atteindre cet objectif et conformément aux dispositions légales, l'Entreprise mettra en œuvre les actions dans les domaines suivants :
DOMAINE 1 : L’embauche
Objectif : Favoriser la mixité sur nos métiers en augmentant la part de femmes. Dispositions :
En matière de recrutement
Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne. Le recrutement constitue une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Le processus de recrutement mis en œuvre au sein de CLAAS Tractor a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats, de garantir l’objectivité et la pertinence de nos choix. Pour favoriser l’attractivité de nos métiers, les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV est réalisé sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, le niveau de diplôme, langue …). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes. Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines dans la phase de présélection pour les recrutements en interne/externe.
Pour promouvoir les métiers auprès du public féminin, des actions de communication dédiées à certains métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté sont réalisées (telles que les vidéos métiers).
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de candidats de chacun des sexes reçus en entretien par SU BU (source SucessFactors).
Le nombre de recrutements féminins réalisés pour chaque poste quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance) avec une progression sur certaines filières SU BU.
Il est convenu que dès lors que l’outil SuccessFactors permettra l’analyse du genre dès la candidature en automatique, ces données seront transmises en complément de ces indicateurs de suivi.
En matière de Relations Ecoles et de développement de la marque employeur
Les signataires rappellent que le développement de notre marque employeur contribue à l’amélioration du taux de féminisation des recrutements externes. Dans ce cadre, l’entreprise se mobilise en multipliant les contacts et les partenariats auprès des écoles pour susciter l’intérêt de nos métiers et notamment les filières techniques à tous les jeunes.
De nombreux partenariats avec les collèges, les lycées, les écoles d’ingénieurs et d’universités sont mis en œuvre pour faire connaitre les métiers du Groupe.
A ce titre, les actions suivantes se poursuivront :
Le partenariat avec plusieurs écoles qui vise à encourager la féminisation des fonctions d’ingénieur ou technique, à travers une mobilisation importante (salons spécialisés, conférences, interventions dans les collèges et les lycées, visites) ;
Le maintien d’un réseau d’ambassadrices / ambassadeurs qui accompagnent ces démarches « WoMen at Claas » et le support opérationnel associé ;
La présence de femmes opérationnelles lors des événements relations écoles ;
L’insertion par l’alternance : en favorisant l’accueil de femmes en formation, notamment dans le cadre des campagnes de communication et de recrutement.
Indicateurs de suivi :
5 évènements par an qui illustrent cette ambition ;
Suivi du taux de féminisation en particulier sur les filières production, ingénierie ainsi qu’au global et par type de contrat, avec un seuil de déclenchement des actions si la proportion de femmes diminue de plus de 10% par rapport à la proportion de femmes de l’exercice précédent.
DOMAINE 2 : La promotion professionnelle
Objectif : Garantir l'évolution Professionnelle et proposer les mêmes perspectives d'évolution sans distinction de genre. Dispositions : Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause. De même, les salariés à temps partiel ont accès aux mêmes parcours et opportunités de promotion que les salariés à temps plein. L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Parmi les actions, la Direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée. Dans ce cadre, la Direction rappelle que chaque salarié peut consulter l’ensemble des postes ouverts en interne sur le Portail emploi CLAAS (https://claasonline.sharepoint.com/sites/IntranetGHRMS/SitePages/CLAAS-International-Job-Portal.aspx). Une communication régulière sur les offres à pourvoir est également réalisée conformément à l’accord GEPP. L’entretien professionnel a également pour objectif de faire un point régulier entre le responsable et le/la salarié(e) sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien sera formalisé à compter de la fiscalité 2026, dans Successfactor. Cet outil permet ainsi : - de faire un point d’étape sur sa carrière et de se projeter vers d’éventuels nouveaux postes, - d’alimenter les revues de personnel organisées au sein des directions « People review ». C’est en ce sens que l’entreprise vise la réalisation des entretiens professionnels pour 100% de nos salariés sur une période de 6 ans. Pour soutenir une égalité des chances dans l’évolution professionnelle, l’entreprise met en œuvre des actions visant à lutter contre les effets négatifs de possibles plafonds de verre ou parois de verre. L’objectif donc est de lever l’ensemble de ces freins pour favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes à des postes de plus hautes de responsabilités dans toutes les filières, et notamment les filières opérationnelles et technique. Dans ce cadre, des actions de sensibilisation sont mises en œuvre pour éviter l’autolimitation des femmes dans leurs perspectives de carrière et apportent des recommandations pour accompagner les candidates à l’évolution professionnelle. Un guide « mixité et égalité professionnelle » sera réalisé à destination des managers les sensibilisant et les accompagnant pour favoriser l’objectivité de chaque décision managériale liée à l’accès à l’emploi, à la mobilité et à l’évolution de carrière. Ce guide sera présenté aux organisations syndicales signataires de l’accord avant diffusion. Un lien vers le guide sera ajouté au formulaire « descriptif demande de recrutement » à l’attention des managers afin de rappeler cette mesure. Une formation à la non-discrimination à l'embauche sera également dispensée à l’ensemble du personnel chargé des ressources humaines, ayant des missions de recrutement. Cette formation renouvelée tous les 5 ans, permet de sécuriser ses pratiques à tous les stades du recrutement (Cf la Loi Égalité Citoyenneté, Article 214 et code du travail Art. L. 1131-2).
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotion de chacun des sexes : tendre vers un pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et montant moyen équivalent de revalorisations obtenues par les deux sexes ;
Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels (mobilité et à échéance) ;
Nombre de formations et sensibilisations intégrant les thèmes Egalité et Diversité réalisées sur l’année.
DOMAINE 3 : La rémunération
Objectif : Conformément aux articles L 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. Les parties souhaitent par le présent accord, répondre à la directive sur la transparence des rémunérations du 10 mai 2023 renforçant l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes. Dispositions : Pour garantir l’égalité, la Direction précise les éléments objectifs utilisés pour la détermination de la rémunération des collaborateurs (trices). L’entreprise repose sur une diversité de compétences réparties dans plusieurs fonctions et statuts, que ce soit en production, hors production ou dans l’ingénierie. Chaque filière joue un rôle spécifique, ce qui justifie leur distinction, notamment en raison de leur impact différent sur l’organisation. Il est, par ailleurs, précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs(trices). A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues : - des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du/de la collaborateur(trice), le niveau de diplôme. - des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées. - des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du / de la collaborateur (trice). Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages, changement de filière, etc…). Des différences de rémunération entre des collaborateurs(trices) d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées. C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachées de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées. La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation. Au cours de cet échange, les collaborateurs(trices) sont évalué(e)s selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. Les entretiens étant effectués par le manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe. Le fruit de cette évaluation donne lieu à l’augmentation individuelle, si un budget est alloué lors des NAO, après calibration ressources humaines. Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs (trices), la Direction a instauré une People Review (revue de personnel). Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du collaborateur(trice) établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le/la collaborateur(trice) à l’échelle de l’entreprise et non plus seulement à l’échelle de son manager, en fixant le potentiel du/de la collaborateur(trice) et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle. Aussi, sur ces principes, une commission annuelle RH est organisée pour étudier les changements de statut et au besoin, effectuer des ajustements salariaux. En outre, les parties signataires rappellent que la Société utilise, notamment à l’embauche, les grilles des salaires négociées dans le cadre de l’accord Rémunération, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche. Si malgré toutes les mesures précitées, des écarts injustifiés devaient être constatés, des mesures correctrices salariales seraient mises en œuvre. Indicateurs de suivi :
Analyse des résultats de l’index égalité Femmes Hommes : score global et analyse des critères ;
Indicateur d’analyse des 100 meilleures rémunérations : % de femmes concernées ;
Salaire moyen (équivalent temps plein) par position de la convention collective et par sexe : Si ces résultats révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, une analyse plus détaillée sera réalisée selon l’âge et l’ancienneté par positionnement dans la convention collective.
Communication du nombre de salarié(e)s revu(e)s en commission ressources humaines/revalorisé(e)s en cours d’année hors NAO.
DOMAINE 4 : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Objectif : La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Dispositions :
En matière de parentalité :
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les congés maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Les parties soulignent l’importance de l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et rappellent les mesures suivantes :
Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;
Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail. Des dispositions particulières sont également prévues dans l’accord Télétravail ;
L’accès au congé parental d’éducation, au congé paternité ;
La réalisation de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation.
De nombreuses mesures additionnelles visant à accompagner la parentalité ont été négociées et précisées dans le chapitre 3 « dispositions concernant la famille » de l’accord sur les garanties collectives telles que la franchise en cas de grossesse, l’allongement du congé maternité, les congés enfant malade, les dons de congé etc.
Par le présent accord, la Direction souhaite renforcer ces dispositions en octroyant 3 jours supplémentaires au père pour la naissance d’un enfant, s’ajoutant ainsi aux 3 jours de congés naissance. Ces jours sont calendaires et doivent être pris en une seule fois, accolés au congé paternité. Enfin, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption, parentale d’éducation en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salarié(e)s appartenant à la même catégorie professionnelle.
En complément, pour les salariés en congés paternité, il sera assuré un budget équivalent à la moyenne des augmentations /collège définies lors des NAO, dont la distribution est fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs (trices) conformément à la politique de rémunération.
Indicateurs de suivi :
Passage à temps partiel autorisé/nombre de demande de passage à temps partiel
Nombre de congés paternité demandés / nombre de naissances d’enfant déclarés par les hommes.
Comparaison entre le taux d’augmentation moyen des collaborateurs (trices) ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption parental d’éducation et de paternité et les autres collaborateurs (trices).
Retour congé maternité, congé parental ou longue maladie :
Objectif : Faciliter le retour à une activité pour tout salarié suite à un congé prolongé lié à la parentalité ou à la maladie. Dispositions : La Direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, mais aussi les arrêts de longue durée soient sans incidence sur le déroulement de carrière.
L’entreprise s’assure que l'ensemble des salarié(e)s visées ci-dessus bénéficient d’un entretien professionnel. Cet entretien pourra se dérouler en amont de sa reprise en cas d’accord du salarié concerné. L’objectif de cet entretien permet d’informer le salarié sur les évolutions survenues pendant l’absence et d’échanger sur les adaptations éventuelles de l’organisation du poste en fonction des constats effectués.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salarié(e)s de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et en arrêt de travail de plus de 90 jours.
Flexibilité en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel :
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de l’inclusion, l’entreprise reconnaît que certains événements personnels, notamment ceux rencontrés par les familles monoparentales, proche aidant, peuvent nécessiter une organisation adaptée du temps de travail. Ainsi, en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel justifiée (ex. : problème ponctuel de garde d’enfant), une flexibilité temporaire de l’organisation du travail pourra être accordée, sous réserve des contraintes de service et de faisabilité, ne pouvant pas dépasser une période de 3 mois. Le renouvellement sera possible, en concertation avec le service ressources humaines.
Cette flexibilité pourra notamment prendre la forme de : modification ponctuelle des horaires de travail, télétravail exceptionnel, utilisation de crédits d’heures ou de jours d’absence prévus dans le cadre des accords existants.
Les salarié(e)s concerné(e)s sont invité(e)s à formuler leur demande dans les meilleurs délais auprès de leur responsable hiérarchique ou du service RH, afin de permettre une évaluation adaptée de la situation. La demande sera ensuite étudiée conjointement par le service ressources humaines et le responsable hiérarchique.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement/acceptées.
DOMAINE 5 : Les conditions de travail
Objectif : S’assurer que l’environnement de travail est inclusif.
Dispositions :
Qualité des installations sanitaires :
Le personnel féminin étant sous représenté dans l’atelier, une attention sera portée à la qualité des installations sanitaires réservées aux femmes en production, en l’occurrence l’état des vestiaires et des sanitaires femmes. Indicateur de suivi :
Contrôle de la CSSCT de l’état des vestiaires et des sanitaires femmes 1 fois par an.
Respect de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise :
Les référents sexisme et harcèlement sexuel sont des interlocuteurs auprès desquels les salarié(e)s peuvent s’adresser afin de traiter les problématiques de sexisme et de harcèlement. Les Parties rappellent en effet que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les noms des référents sexisme et harcèlement font l’objet d’un affichage sur les différents sites. Afin de pouvoir accompagner au mieux les salarié(e)s qui les solliciteraient, et afin d’exclure tout agissement sexiste et harcèlement, les référents sexisme et harcèlement se voient proposer une formation par la Direction. Le coût de cette formation est pris en charge par la Direction.
Il est rappelé qu’une procédure interne est instruite permettant ainsi de traiter les éventuels signalements.
Un référent CSE est désigné au niveau de chaque établissement. Afin de renforcer cette présence au niveau central, les parties conviennent de nommer un référent parmi les membres du CCSE sur la fiscalité 2026. Cette désignation permettra d’assurer un relais en cas d’absence au niveau des établissements et offrira ainsi aux salarié(e)s concerné(e)s une meilleure accessibilité et un plus large choix d’interlocuteurs.
Dans une logique de prévention et d’information continue, des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des équipes, à minima une fois par an.
Indicateur de suivi :
1 sensibilisation par an : affichages, emails, réunions d’information ou campagnes internes de sensibilisation.
Suivi annuel du nombre de plaintes ou alertes internes déposées.
Par ailleurs, lors des études de poste en production, une attention particulière sera portée à l’évaluation des aptitudes, des conditions de travail ainsi qu’à la faisabilité technique, afin de rendre ces postes accessibles aux femmes, dans une logique de promotion interne et d’égalité professionnelle.
II. MODALITÉS DE SUIVI
Une commission de suivi de l’application du présent accord est créée. Elle se réunit une fois par an avant la présentation de l’index égalité Femmes Hommes en CCSE ; la commission peut être réunie à la diligence d'une ou des parties signataires de l'accord.
Sa mission consiste à vérifier l’application du présent accord, à passer en revue les indicateurs, à échanger sur les plans d’action à mettre en place et/ou mis en place, à interpréter les clauses qui seraient comprises de façon divergente, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, ou encore à suggérer des modifications aux partenaires sociaux si certaines des dispositions s’avéraient inadaptées.
Cette commission est constituée de représentants de la Direction, d’une délégation syndicale composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, signataires de l'accord.
Il est précisé que la Direction prendra contact avec l’AFNOR afin d’obtenir des informations relatives au label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Ces échanges feront l’objet d’un point lors de la 1ère commission de suivi.
III. FORMALITÉS
Le présent document sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, auprès de la DREETS, Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du siège social, ainsi que du Conseil de Prud'hommes du siège social de l’Entreprise via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité sur la base de données nationales conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication.
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
IV. REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
