ACCORD D’ENTREPRISE DU 22 AVRIL 2020 SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
Procès-verbal d’accord sur les salaires, la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Entre les soussignés :
La société Clairefontaine Rhodia, dont le siège social est situé RD 52, 68490 OTTMARSHEIM, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 339 956 781, représentée par M. , Président, d’une part ;
Et l’organisation syndicale représentative de l’entreprise représentée par :
C.G.T représentée par M. agissant en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part ;
PREAMBULE
Conformément à l'article L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) s’est déroulée au sein de l’entreprise Clairefontaine Rhodia les 12 Mars et 21 Avril 2020. Ces réunions ont porté sur :
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La qualité de vie au travail (droit à la déconnexion et mobilité)
Documents fournis par la direction dans le cadre de cette NAO 2020 :
Rapport d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Index Egalité Hommes/Femmes déclaré en date du 26/02/2020 au titre de l’année 2019 ;
La liste des postes existants dans l’entreprise ;
Les mouvements d’entrées et sorties 2019 ;
Information sur la DOETH au titre de l’année 2019 ;
Rémunérations moyennes de base brute pour l’année 2019 ;
Primes & avantages en place pour les salariés de Clairefontaine Rhodia ;
Documents relatifs au temps de travail et récupérations 2019.
La réunion finale du mardi 21 Avril 2020 a clôturé la NAO 2020.
Article 1 : Revendications de la CGT
Les revendications globales de la CGT ont été remises à la direction par le biais d’un tract en date du 11 Mars 2020 et portées à la connaissance des salariés le même jour par voie d’affichage.
Les revendications syndicales ont été les suivantes :
Une augmentation générale de 2,6 % des salaires toute catégorie confondue ;
Une prime de pouvoir d’achat de 900 euros ;
Une subvention exceptionnelle au Comité d’entreprise d’un montant de 16000 euros ;
Un changement des modalités de versement de la prime de présentéisme en vigueur dans l’entreprise pour le personnel OETAM à savoir la non prise en compte dans le calcul de la prime des congés pour évènement familial (décès, naissance, enfant malade)
Une prise en charge supplémentaire de 10€ / salarié de la mutuelle ;
Des mesures en faveur de la parité hommes/femmes
Article 2 : Demandes de la Direction
La direction a pris connaissance avec intérêt de l’ensemble des revendications syndicales formulées par la CGT.
Chaque point a fait l’objet d’un débat loyal entre la direction et la délégation syndicale aux NAO.
En préambule, M. a souhaité rappeler que les dispositions légales et réglementaires ont déjà permis une amélioration du pouvoir d’achat des salariés entre l’année 2018 et l’année 2019.
Par ailleurs, la crise actuellement en cours liée au covid-19 nous fait présager un résultat 2020 bien en-dessous de ce que nous aurions espéré.
Enfin, les parties ont réabordé les derniers échanges sur les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et le télétravail.
Après plusieurs échanges,
IL A DONC ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Augmentation Générale des salaires de base
Compte tenu de la crise liée au covid-19 et des conséquences économiques et sociales importantes qui découlent de cette période de pandémie mondiale, il n’apparait pas raisonnable de négocier une augmentation générale des salaires cette année.
Cette situation est effectivement sans précédent tout comme le choix de la direction de ne pas attribuer d’augmentations générales annuelles.
La délégation CGT comprend cette situation tout à fait exceptionnelle et prend en compte le fait que la société a toujours négocié en faveur d’une augmentation annuelle plus ou moins importante.
Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’achat 2020
La Direction est favorable à l’attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Elle rappelle que l’ensemble des salariés ont bénéficié de cette prime l’année dernière à hauteur de 200 euros par salarié.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est donc conclue selon les modalités suivantes :
Chaque salarié
, présent dans les effectifs à la date du versement de la prime, dont la rémunération globale sur les 12 derniers mois précédent le versement de la prime est inférieure à 3 SMIC annuel, sera éligible à l’octroi de cette prime ;
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée sur les bulletins de paie du mois d’avril 2020 ;
Le montant total de la prime sera de 600 euros par salarié ayant été présent sur les 12 derniers mois précédent le versement de la prime et à temps plein ;
La prime sera proratisée en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise, du temps de présence effectif dans l’entreprise et du temps de travail contractuel ;
Toute période d’absence découlant d’un arrêt de travail, soit spécifique pour ALD ou pour garde d’enfants du 18 mars au 31 mars 2020 ou découlant d’un arrêt de travail classique sera comptabilisée dans le calcul de prorata de la prime ;
Les absences suivantes seront considérées comme du temps de travail effectif : Congé maternité et congé de paternité.
Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’achat spécifique à la période de Covid-19
Après plusieurs échanges informels depuis le début de la pandémie et vue
l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, il a été décidé d’attribuer une prime plus élevée aux salariés éligibles à la prime qui se sont rendus sur leur lieu de travail pendant toute la durée de la crise sanitaire à savoir depuis le 18 mars 2020 jusqu’à la fin du confinement prévu le 11 mai 2020 prochain.
Ainsi, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat négociée sera majorée à hauteur de 15 euros par journée travaillée sur le lieu de travail habituel pendant la période de confinement national.
Les majorations seront versées en deux fois. Une partie sera versée pour la période du 18 Mars 2020 au 20 Avril 2020 sur les bulletins de paie du mois d’avril 2020. L’autre partie du 21 Avril au 7 Mai 2020 sera versée sur les bulletins de paie du mois de mai 2020.
Subvention Exceptionnelle au Comité d’entreprise pour l’année 2020
17 000€ à verser au Comité Social et Économique de l’entreprise au plus tard le 30 Avril 2020
Prime de présentéisme Trimestrielle
La prime de présentéisme trimestrielle est maintenue selon les modalités suivantes :
180 euros brut par trimestre pour tous les salariés OETAM n’ayant eu aucune absence sur les trois mois précédent le versement de la prime ;
Les absences suivantes ne sont pas prises en compte : Jours de congés payés et de récupérations validés
au préalable, congés maternité et paternité, congés pour événement familial en cas de décès d’un proche.
A titre dérogatoire, les absences découlant d’un
arrêt de travail spécifique pour ALD ou pour garde d’enfants du 18 au 31 mars 2020 ne donneront pas lieu à une réduction de la prime de présentéisme du 1er trimestre 2020.
Toute absence injustifiée ou faisant l’objet d’un arrêt de travail, non prévenue à l’avance ou congés sans solde entrainera la perte du bénéfice de la prime de présentéisme ;
La prime de 180 euros brut correspond à un temps plein. Elle sera proratisée en fonction du temps de présence contractuel ;
Ces nouvelles modalités annulent et remplacent les anciennes règles de calcul de la prime de présentéisme annuelle.
Part de prise en charge de l’employeur sur la cotisation mutuelle
La Direction n’est pas favorable à une prise en charge supplémentaire par l’employeur de la cotisation mutuelle Arpège prélevée directement sur paie.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes
Au 31/12/2019, les femmes représentent 55,7% de l’effectif global contre 44,3% d’hommes.
Les femmes représentent :
47,2% des employés/ouvriers
62,5% des Agents de Maitrise
63,2% des Cadres et Cadres supérieurs
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre en nombre de femmes et d’hommes dans certains métiers ou secteurs (encadrement logistique, poste d’assistant(e)s commercial ou service comptabilité). L’écart en la proportion de femmes et d’hommes de chacune des catégories s’est néanmoins réduit depuis une année.
Les parties se sont entendues sur les engagements suivants :
Sur l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Dans le cadre du processus de recrutement, la société Clairefontaine Rhodia s’engage à ne faire aucune différence de traitement et d’appliquer des critères de sélection identiques peu importe le sexe du candidat.
Lorsque les candidatures le permettront, les recruteurs devront rencontrer des candidats des deux sexes avant de faire leur choix final.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées selon le principe de neutralité et ne comportent pas de termes susceptibles de favoriser des candidatures d’un sexe plutôt que d’un autre.
Sur l’égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche
La société Clairefontaine Rhodia garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes occupant un même métier et un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.
Sur l’égalité de traitement en matière d’évolution / promotion
La société Clairefontaine Rhodia réaffirme son souhait de promouvoir une égalité en termes d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes. Le critère de l’appartenance à un sexe n’est pas un critère de promotion ou d’évolution professionnelle.
La société Clairefontaine rhodia encourage les évolutions professionnelles à tous les niveaux de classification sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.
Mesures en faveur de la mobilité professionnelle
Dans le cadre de l’obligation générale des entreprises depuis le 1er janvier 2018 de mettre en place un plan de mobilité permettant l’application de mesures visant à optimiser les déplacements liés à l’activité en favorisant l’usage de modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, il a été convenu les actions suivantes :
Encourager les systèmes de covoiturage entre les collaborateurs partageant des horaires de travail similaires ;
La mise en place d’une navette entreprise n’a pas été retenue suite au sondage effectué auprès de l’ensemble des salariés.
Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires ou journées de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Un droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés.
Sauf situations exceptionnelles, c’est-à-dire celles résultant d’événements importants, inhabituels et imprévisibles, l’accord demande de modérer l’usage de la messagerie électronique ou d’autres outils de communication durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés. Afin de garantir ces temps de repos, aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les télétravailleurs et salariés au forfait jours sont tous invités à signaler sur la plateforme Kélio et quotidiennement le respect des temps de repos journaliers obligatoires.
. Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés parce qu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.
Les salariés dont le temps de travail est encadré par une convention individuelle de forfait en jours auront droit chaque année à un entretien annuel dédié à ce mode de travail et durant lequel seront abordés systématiquement la question du droit à la déconnexion et du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires.
En tout état de cause, il n’est pas demandé de travaux la veille au soir pour le lendemain matin première heure, ni les veilles de week-end pour le lundi matin. Dans le même sens, l’entreprise ne souhaite pas que soit organisées de manière récurrente des réunions tard le soir.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et pour une durée indéterminée.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire introduisant une demande de réception doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur.
L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.
Dépôt et publicité légale
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail.
Conformément à L.2232-13 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction, en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support numérique) à la Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Colmar)
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Ottmarsheim, le 22 Avril 2020, en 6 exemplaires
