La société CLEMONT NUTRITION, au capital de 500 000 euros, immatriculée au R.C.S. de Clermont Ferrand sous le n° 753 725 977, dont le siège est situé Avenue de la gare - 63260 AIGUEPERSE, représentée par XXX, d’une part,
et
XXXX , membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la société CLEMONT NUTRITION, d'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail Article I - 2 : Heures supplémentaires Article I - 3 : Contreparties spécifiques
CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes Article II - 2 : Répartition de la durée du travail Article II - 3 : Heures complémentaires Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Article III : Convention de forfait annuel en heures Article IV : Convention de forfait annuel en jours
CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article V : Suivi de l’accord Article VI : Durée/révision/dénonciation Article VII : Publicité
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants et L 3121-1 et suivants du Code du Travail.
Les réunions de négociations se sont déroulées conformément à la réglementation et notamment l’article L 2232-27-1 du code du travail qui prévoit que : « La négociation entre l'employeur et les élus ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes : 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. »
Aussi, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des accords d’entreprise, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société CLEMONT NUTRITION à la date de sa signature relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail
ll a été négocié afin de tenir compte à la fois :
des modifications intervenues en termes de législation sur la durée du travail.
de la nécessité d’adapter les règles relatives au temps de travail dans l’entreprise
et a donc pour objet de définir les règles applicables au sein de l’entreprise CLEMONT NUTRITION sur ces thèmes.
Sauf disposition expresse contraire, le présent accord exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève l’entreprise.
Les dispositions prévues par l’accord constituent un ensemble équilibré entre les contraintes de la société et les aspirations des salariés, qui tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour. En conséquence, les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
CHAPITRE I
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DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dès lors , les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de la direction de l’employeur ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Les temps de pause
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Les temps de trajet
Les parties conviennent expressément que le temps consacré au trajet domicile – lieu habituel de travail ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif.
Article I - 2 : Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Par exception, lorsque les horaires de travail sont répartis sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.
Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures pour l’ensemble des salariés..
Le taux de majoration est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes.
Repos compensateur équivalent
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente. Le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent sera fait d’un commun accord entre le salarié et son employeur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires pourront être transformées en Repos compensateur équivalent pour alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise le mettant en place.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Le dépassement du contingent annuel devra donner lieu à information du comité social et économique.
Ces heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée selon les dispositions légales.
Article I - 3 : Contreparties spécifiques
Congé de Fractionnement
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L. 3141-20 et 3141-21 du Code du travail En contrepartie de la renonciation aux journées de fractionnement, les salariés bénéficieront d’une journée de congé payé supplémentaire garantie.
CHAPITRE II
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DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes
Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, d’une durée maximum de 2 heures.
Article II - 2 : Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 3 heures, sauf à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur, ou en cas d’emploi ne permettant pas la réalisation de cet horaire minimum.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues au chapitre III.
Article II - 3 : heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10%. Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.
Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine sera proportionnelle à l'horaire de référence de 35 heures.
CHAPITRE III
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ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Article III : Convention de forfait annuel en heures
Principes généraux
Conformément à l'article L 3121-56 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année sont :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cela concerne actuellement, au sein de l'entreprise, les catégories d'emplois suivants :
Agent de maitrise : niveaux IV et V, position A à C
Leur temps de travail sera décompté en nombre d’heures sur l’année, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que celles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ces salariés autonomes bénéficient de la rémunération forfaitaire d’une durée annuelle du travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. Cette rémunération annuelle est lissée sur douze mois.
L’application de ces conventions de forfait en heures sur l’année nécessitera la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant le cas échéant, avec les salariés concernés.
Durée annuelle du travail
Une convention individuelle de forfait est établie pour une durée annuelle de travail de 1 840 heures (journée de solidarité comprise). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté au prorata.
La période de référence pour évaluer la durée du travail sera comprise entre le 1er Juin Année N et le 31 Mai Année N+1.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas applicable aux salariés qui ont signé une convention de forfait en heures sur l’année.
Les parties au présent accord conviennent que des conventions de forfait en heures pourront être conclues sur la base d’un nombre d'heures inférieur à 1 840 heures (forfait réduit). Dans ce cas les heures effectuées au-delà du forfait réduit mais restant supérieur à du temps plein pourront être utilisés pour alimenter le CET.
Modalités de contrôle de la durée du travail
Les salariés devront remplir le document de relevés des heures accomplies au cours du mois. Ces relevés devront en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné. Ils seront contre-signés par le supérieur hiérarchique des salariés.
Article IV : Convention de forfait annuel en jours
Bénéficiaires
Conformément à l'article L 3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne , au sein de l'entreprise, les emplois ou catégories d'emplois suivants :
Cadres : niveaux VI et VII, position A à C
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Principes généraux
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, , et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
Régime des conventions de forfait en jours
Nombre de jours de travail annuels
L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 218 jours par an, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 25 jours. En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du1er Juin Année N au 31 mai Année N+1.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos (JNT) sera donc déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.
Tout congé supérieur à 25 jours (congés payés supplémentaires, ancienneté...) viendra en déduction des deux seuils cités précédemment. Exemple : Si 26 jours de congés alors 217 jours travaillés Les jours excédentaires au forfait de 218 jours (ou au nouveau seuil calculé selon alinéa précédent) feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite « forfait », calculée comme suit :
Montant annuel de la prime [P]= la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110 %
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante:
nombre de jours [NBJ] = P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel. L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 218 (forfait réduit). Dans ce cas les jours excédentaires au forfait réduit seront rémunérés sans majoration. Ces jours pourront être utilisés pour alimenter le CET conformément à l’accord CET.
Organisation des jours de repos
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
En toutes hypothèses le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants: - un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, - un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, - l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails ….) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Ce contrôle est opéré au sein de chaque service, de manière périodique (semestriellement), et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés. Le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société CLEMONT NUTRITION et du groupe AVRIL.
L’entreprise prend les engagements suivants en matière de droit à la déconnexion :
ENGAGEMENT N°1 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers ainsi qu’à l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Développer les modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des e-mails.
ENGAGEMENT N° 2 : EVITER LA SURCHARGE D’INFORMATIONS LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE
Afin de limiter les flux d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, rendez-vous, etc..) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter leur nombre lorsque cela est possible ;
Dans le cas d’un email à plusieurs destinataires, formuler une demande précise à chacun pour que tous sachent ce qu’ils doivent faire et se sentent concernés
Savoir distinguer le destinataire et les personnes en copie et limiter l’usage des fonctions « CC » ou « Cci » aux personnes réellement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
De créer un code couleur permettant d’identifier les expéditeurs les plus importants.
ENGAGEMENT N° 3 : EVITER LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et si la problématique peut être anticipée pour ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
Privilégier, dans la mesure du possible, les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Privilégier les couleurs et caractères neutres sauf si ceux-ci permettent de mettre en avant un point particulier. La couleur rouge, le caractère gras, le point d’exclamation, les majuscules, entre autres, ne doivent pas être utilisés aux fins d’exprimer son énervement ;
Mise en place d’une signature d’e-mail indiquant : «Je vous invite à répondre à ce message pendant vos horaires de travail ou après vos congés afin de respecter l’équilibre entre votre vie privée et professionnelle.»
Veiller à créer des espaces de partage digitaux des fichiers communs par équipe pour éviter de contacter un collaborateur pendant son absence si besoin d’informations/documents en sa possession.
ENGAGEMENT N° 4 : DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Eteindre les outils numériques professionnels est à privilégier en dehors des horaires de travail, dans la mesure du possible.
ENGAGEMENT N° 5 : RENDRE LE DROIT A LA DECONNEXION EFFECTIF AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Enfin, chacun devra veiller au respect de ce droit à la déconnexion en définissant le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et en indiquant les coordonnées d’une ou plusieurs personne à joindre en cas d’absence ou d’urgence.
L’effectivité du droit à la déconnexion pourra également être abordée à tout moment avec le manager et devra faire l’objet d’un point particulier lors de l’entretien annuel.
Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
Un système d’enregistrement individuel permettra de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif.
Entretien
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
A tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie.
CHAPITRE IV
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DISPOSITIONS FINALES
Article V : Suivi de l’accord
Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 4 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une commission de suivi composée de l’employeur et des délégués du personnel titulaires élus.
Si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.
Article VI : Durée/révision/dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er Juin 2020.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.
Article VII - 3 : Publicité
Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, et un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Aigueperse, le 28 Mai 2020 (en 3 exemplaires originaux)
Pour les Représentants du personnel Pour la Société CLEMONT NUTRITION XXXXXXXXX
