ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés, La société
SAS CLICHY VICTOR HUGO dont le siège social est situé 2 rue du 8 mai 1945 – 92110 CLICHY, code APE : 5510Z, enregistrée sous le N° de SIRET : 521 016 469 00020, représentée par …………, agissant en qualité de Directeur général
Ci-après dénommée « la Direction » ou « la Société » d’une part, Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfait annuel en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de permettre le passage en forfait jours réduit ; - de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
II a été arrêté et convenu le présent accord :
ARTICLE I : SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
ARTICLE II : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE III : CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans l’article I du présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos cadre
Sous réserve des stipulations prévues à l’article IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos cadre sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) :
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier tombant un jour de semaine)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos cadre ainsi calculé. Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement. Les jours de repos cadres sont pris en concertation avec le supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés cadres est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au plafond de la sécurité sociale de l’année en cours. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, primes, indemnités nourriture, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Renonciation aux jours de repos
S’ils le souhaitent, les salariés concernés pourront, avec une demande expresse et écrite auprès de leur supérieur hiérarchique et après accord de la Direction, se voir renoncer à une partie de leurs jours de repos prévus à l’article 3.3, dans la limite de 10 jours par année civile, en contrepartie d’une majoration de leur salaire fixée à 10%. En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
ARTICLE IV : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
4.1Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travail.
4.2Traitement des absences et impact sur la rémunération et le forfait
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours travaillés et 2 jours de repos hebdomadaires, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire d’un jour ouvré correspondant au salaire mensuel divisé par 21.67. Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos cadre résultant de l’application du forfait.
ARTICLE V : MODALITÉS DE COMMUNICATION ET DE SUIVI SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
5.1Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un document de contrôle sera mis en œuvre afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, en complétant la partie « prévisionnelle » du planning forfait cadre pour l’année civile, en actualisant à minima le 20 du mois pour les mois suivants (cf. annexe 1 jointe : planning forfait jours cadre). Ce document de contrôle permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de journées, ou de demi-journées, travaillées depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli sur une amplitude de 4 heures, avant 13 heures ou après 13 heures
5.2Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi de l’activité réelle du salarié établi à l’échéance de chaque mois sera effectué et transmis au service ressources humaines. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos, des congés payés ou des absences, en complétant la partie « réel » du planning forfait cadre Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 1 jointe : planning forfait jours cadre).
5.3Information sur la charge de travail
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs opérationnels, commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un sixième jour, il devra s’assurer de récupérer dans la semaine qui précède ou la semaine qui suit. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours dans une semaine.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
A l’issue de chaque mois, le salarié indiquera à l’entreprise son appréciation de sa charge de travail ainsi que le respect des 11 heures de repos entre 2 jours de travail en complétant la partie « réel » du planning forfait cadre (cf. annexe 1 jointe : planning forfait cadre). L’appréciation va de faible, neutre, soutenue à très forte. Une case est à cocher si l'amplitude journalière ou hebdomadaire de travail est jugée excessive à plusieurs reprises afin qu'un point soit fait avec le responsable hiérarchique. A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail (hors temps de trajet et temps de pause) dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 7 jours.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
5.4Contrôle de la charge de travail
Dans les 8 jours qui suivront la réception du document de contrôle de l’activité et de l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 et 5.3 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
5.5Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 2 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel sur la charge de travail). L’évaluation et l’appréciation de la charge de travail seront également discutés dans le cadre de l’entretien d’évaluation de performance annuelle annuel avec le supérieur hiérarchique.
5.6Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE VI : LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion lors de leur temps de repos et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
ARTICLE VII : PERIODE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
ARTICLE VIII : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et le Comité social et économique.
ARTICLE IX : DIFFERENDS
Les différents et litiges pouvant subvenir à l’occasion de l’application du présent accord ou de ses avenants se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut d’un règlement amiable, le litige sera porté devant la juridiction compétente. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
ARTICLE X : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant conclu selon l'une des formes prévues pour la signature des accords. Cet avenant doit être déposé auprès de la DRIEETS. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision. Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La dénonciation totale ou partielle du présent accord par une ou plusieurs parties signataires ou par les organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-10 du Code du travail peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois.
ARTICLE XI : DEPOT
Dès sa conclusion, le présent accord d’entreprise sera, à la diligence de la Société, adressé en : - deux exemplaires via la plateforme TéléAccord, à destination de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités et pour publication sur le site du ministère du travail, dont une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, - un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes, par envoi recommandé avec accusé de réception ; - un exemplaire original à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés par voie d’affichage
Fait à Clichy en 5 exemplaires, le 23 mai 2024
___________________________ Pour la société Clichy Victor Hugo ……….. Directeur Général
___________________________ Pour la CFDT ……….. Délégué syndical
___________________________ Pour la CNT-SO ……….. Déléguée syndicale
___________________________ Pour la CFTC ………..
Délégué syndical
Annexes
annexe 1 : Planning forfait jours cadre
annexe 2 : Exemple de compte rendu d’entretien annuel sur la charge de travail
