ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE 2025 - 2029, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE DROIT A LA DECONNEXION, LE HANDICAP ET LES SENIORS
Entre
La clinique CLEMENTVILLE- représentée par ………………………….. agissant en qualité de Directrice,
D'une part,
Et
L'Organisation Syndicale CGT, représentée par …………………………. Délégué Syndical, Et L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par ………………………………. Déléguée Syndicale,
D'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et aux obligations réglementaires en matière d’égalité professionnelle, le présent accord a pour objectif de définir des mesures concrètes garantissant l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion au sein de……………………... Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et de suivi des engagements pris en faveur d'une plus grande mixité professionnelle et d'une réduction des inégalités de traitement.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à traiter les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression tirés des 9 domaines énumérés ci-dessous :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines ci-dessous :
Les conditions de travail,
L’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Cet accord entend également traiter le sujet de la qualité de vie au travail en posant les principes d’une réflexion régulière sur ce thème. Dans le prolongement de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, cet accord traite aussi du droit à la déconnexion.
ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES. Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières soignantes, administratives et générales.
Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :
la formation ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Répartition globale du personnel selon le sexe en 2024 avec 90% du personnel composé de femmes et 10% d’hommes.
Répartition des écarts de rémunération par catégorie et par sexe en 2024 :
Les données présentées se lisent de la manière suivante :
Si le chiffre est positif, l’écart de salaire est en faveur des salariés masculins ;
Si le chiffre est négatif, l’écart de salaire est en faveur des salariées féminin.
Répartition des formations par catégories professionnelles et par sexe :
Nombre de salariés 2022
Nombre de salariés 2023
Nombre de salariés 2024
CATEGORIES PROFESSIONNELLES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
TOTAUX
174 19 137 12 205 35
Agent de maitrise
18 1 23 3 19 12
Cadre
7 0 6 0 10 1
Employé
70 9 42 7 81 15
Technicien
79 9 66 2 95 7
Répartition du nombre de congé maternité/paternité et jours enfant malade
2022
2023
2024
Congé maternité
22 20 9
Congé paternité
1 3 3
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
Nombre journées enfant malade
152 12 98 10 100 15 93% 7% 91% 9% 87% 13%
ARTICLE 5 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
L’égalité professionnelle
Les actions proposées sont les suivantes :
Concernant les conditions de travail :
Appliquer la politique relative à la qualité de vie au travail et poursuivre les travaux de groupe par service.
Concernant l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
……………………. s’engage à mettre en place un entretien pour les salariés revenant d’un congé parental.
L’entreprise affirme sa volonté de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
En ce sens …………………… prévoit d’adapter les horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, en accord avec le responsable de service et le service des ressources humaines, si le poste le permet.
La clinique s’engage également à s’assurer du maintien du nombre de places en crèche collectives avec horaires adaptées au planning des personnels soignants et non-soignants
Indicateur : nombre de places de crèches octroyées par sexe / Nombre de places de crèches demandées par les salariés
Concernant la rémunération effective :
……………………….. s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. Un suivi régulier des indicateurs d’égalité est indispensable afin de pouvoir réagir rapidement en cas d’écart. L’établissement se fixe donc pour objectif de présenter une fois par an en CSE l’ensemble des données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle.
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’équilibre. L’établissement veillera à publier des offres d’emplois neutres dans la terminologie et recourir à la notion Femme/Homme.
Objectif : diffusion de 100% des annonces conformes à cet engagement
L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
La qualité de vie au travail
Ce chapitre a pour objet de poursuivre l’amélioration des conditions de travail des professionnels de l’établissement afin de favoriser la motivation et l’engagement. Les actions proposées sont les suivantes :
Poursuivre les réunions QVT par service :
Prévoir au moins 2 services par an ;
Objectif : présentation des différents comptes rendus des réunions QVT au CSSCT
Poursuivre le baromètre Qualité de Vie au Travail (QVT) une fois tous les deux ans.
Objectif : publication régulière des indicateurs
Réactiver les réunions de service dans tous les services
Objectif : Au moins quatre réunions de service par an dans chaque service
Le droit à la déconnexion
Sur ce point les actions proposées sont les suivantes :
Veiller à ce que l’établissement ne contacte pas les salariés en arrêt de travail ou en congé ;
Porter une attention particulière aux heures et modalités de contact en fonction des horaires de travail des salariés. Privilégier les contacts par e-mail dès que cela est possible.
Permettre aux salariés qui en feront la demande formelle auprès de la direction de disposer d’une adresse mail professionnelle. Cette adresse sera privilégiée pour les échanges. La direction pourra suspendre ces adresses si elle constate qu’elles ne sont pas actives.
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’objectif est de renforcer la communication sur le handicap, ainsi que le suivi des collaborateurs en situation de handicap
Mesures :
Mettre en place un entretien de suivi annuel des salariés reconnus travailleur handicapé avec la référente Handicap ;
Diffuser une plaquette de sensibilisation sur le handicap et organiser une communication récurrente ;
Indicateurs de suivi :
Rapport annuel du référent handicap sur les actions menées ;
Nombre de collaborateurs ayant fait connaître leur situation de handicap auprès des RH ;
Taux de réalisation des entretiens de suivi par rapport au nombre de salariés en situation de handicap.
Mesures relatives aux seniors
Information et accompagnement sur le départ à la retraite
La préparation du projet de départ à la retraite implique l’accomplissement de nombreuses formalités et l’acquisition de connaissances denses et complexes. La clinique met en œuvre des mesures individuelles et collectives d’accompagnement et d’information des collaborateurs et s’engage, dans la mesure du possible, à solliciter chaque année les organismes compétents et à transmettre en interne les informations relatives à la retraite afin de permettre une information active des collaborateurs en la matière.
L’entretien professionnel des séniors
Dans la continuité de l’accord pénibilité, chaque salarié atteignant l’âge de 55 ans bénéficiera d’un entretien professionnel spécifique, dit « entretien sénior », mené par le supérieur hiérarchique.
L’entretien sénior est un moment privilégié où le salarié peut :
faire le bilan à date de son expérience professionnelle acquise ;
faire part de ses projets professionnels et/ou personnels ;
faire part des modifications de conditions de travail qu’il souhaiterait pour concilier au mieux ses projets personnels et professionnels ;
formuler ses souhaits en matière de formation et notamment indiquer s’il souhaite utiliser son compte personnel de formation (CPF).
Lors de l’entretien, seront abordés les points suivants :
expérience professionnelle acquise et mise en œuvre au sein de la clinique et dans l’emploi actuellement occupé ;
objectif professionnel du salarié : poursuite dans le même métier – ouverture vers d’autres métiers ;
souhait d’évolution interne : par la formation interne ou externe ;
objectifs personnels : étude de la compatibilité avec les conditions d’emploi actuelles et d’éventuels aménagements nécessaires ;
souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle ;
Cet entretien pourra être renouvelé tous les trois ans à la demande du salarié.
Indicateurs :
taux de réalisation des entretiens professionnels atteignant l’âge de 55 ans
Bilan sur les suites à donner aux entretiens (notamment en matière de formation, d’objectifs personnels, d’aménagement des conditions de travail, de diminution du temps de travail, de souhaits de mobilité, etc.).
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé le cas échéant pendant sa période d’application. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.
ARTICLE 8 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par les organisations Syndicales signataires. La dénonciation est régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L'ACCORD
Cet accord signé a été notifié aux organisations syndicales représentatives à la date de sa signature.
L’accord sera déposé par messagerie en version anonymisée au format.docx et en version intégrale avec signatures, en format PDF selon cette nouvelle procédure à l’adresse suivante : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il est rappelé aux parties signataires que la législation actuellement en vigueur prévoit la publication des accords collectifs dans une base de données nationale (article L.2231-5-1 du Code du travail).
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Conseil des Prud'hommes par la partie la plus diligente.
Fait à Montpellier le 17 novembre 2025
Pour ………………….. ……………………………, Directrice
Pour l’Organisation Syndicale CGT ……………………………………….
Pour l’Organisation Syndicale CFDT ………………………………………
