ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La SAS Clinique de l’Atlantique
Dont le siège social est situé 26, rue du Moulin des Justices à Puilboreau (17138) Immatriculée au RCS de La Rochelle, sous le numéro 314 538 331 Représentée par la Directrice, D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT Santé,
L’organisation syndicale FO,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle. Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non cadres et 72% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes signé le 26 septembre 2019
Domaine d’action : santé et sécurité au travail : les conditions de travail
L'objectif de progression défini dans l'accord est pleinement respecté. Actions mises en place :
Réunions hebdomadaires au sein du comité de direction.
Les managers rapportent et proposent des améliorations potentielles concernant les conditions de travail des salariés exposés à des risques professionnels quotidiens.
Les managers, attentifs aux besoins des collaborateurs, limitent les études de poste complètes aux salariés qui en font expressément la demande. Exemples concrets de propositions :
Intégration de la Swiss Ball pour les femmes enceintes.
Acquisition des Coussins d’Aide au Retournement Latéral.
La communication ouverte favorise un environnement de travail positif et améliore la qualité de vie au quotidien. En avril 2022, la médecine du travail STAS a mené une étude ergonomique des postes de travail liés au service de stérilisation, à la demande de la DRH. Mise en œuvre des solutions préconisées par la médecine du travail, dont la nécessité de points quotidiens et hebdomadaires. En octobre dernier, l'APAS a réalisé une deuxième étude ergonomique de poste de travail (poste de secrétaire médicale au service SSR).
Domaine d’action : Santé et sécurité au travail
L'objectif est dit atteint dans la mesure où les actions évoquées dans l'accord initial ont été respectées. En effet, chaque année, des tableaux de suivi des AT/MP et invalidité, incluant la répartition hommes/femmes, sont mis à jour. La manutention et le port de charge, sont identifiés comme marqueurs à suivre.
Aucun incident lié au port de charges n'a été enregistré au cours des trois dernières années. Pour la manutention de personnes ou de produits, 25 accidents ont été recensés en 2023, 2 en 2022, 2 en 2021 et 3 en 2020.
La direction a élaboré des procédures à suivre en cas d'accident notamment la procédure "conduite à tenir en cas d'accident avec un produit toxique", annexée aux documents d'entrée des nouveaux salariés. Le DUERP est régulièrement mis à jour par les managers, le CSST et le service RH pour chaque service, démontrant ainsi un engagement continu envers la sécurité. Les équipements personnels individuels sont également mis à la disposition des collaborateurs.
Domaine d’action : promotion
Dépassement du budget prévu pour les formations en 2021 et 2023.
Communication proactive sur les opportunités de promotion via différents canaux.
Initiatives pour faciliter les promotions : Mise en place du "tutorat des nouveaux arrivants" en novembre 2022.
Bilans d'intégration adaptés et journée d'intégration pour les nouveaux collaborateurs depuis 2022.
Difficulté de quantifier le succès de l'article 4, car nous n’avons pas quantifié de demandes d'évolution professionnelle écrites de la part de collaborateur.
Domaine d’action : équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectif atteint : 100% des demandes de 2023 relatives à l'équilibre vie professionnelle et personnelle, liées aux 6 dispositifs précédemment évoqués, ont été accordées (demande de congés parentaux, demande de congé de paternité, demande de passage nuit/jour, ...).
Indicateur de suivi : Objectif fixé à 50%, dépassé avec succès.
La direction et les managers travaillent sur des organisations efficaces en réaménageant les plannings des salariés demandeurs tout en prenant en compte l’activité de la clinique. Engagement en faveur du congé paternité : Les managers rappellent ce droit aux salariés concernés, et le service RH est disponible pour répondre aux questions sur les aspects juridiques et les procédures internes (nombre de jours, période applicable, etc.).
Domaine d’action : la rémunération
Mise en place des tableaux de bord présents sur le TBRH ainsi que sur ADP permettant le pilotage de cette action.
Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les 8 décembre 2023, 22 mai 2024 et 9 juillet 2024 à La Clinique de l’Atlantique – 26, rue Moulin des Justices – 17138 PUILBOREAU.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de
272 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique est une entreprise de 272 salariés (en CDI). Pour l’année 2023, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
Exposé chiffré de la situation de l’entreprise :
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 - La santé et la sécurité au travail
Objectif :
L'entreprise s'engage à créer des places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée principale de la clinique.
Action permettant de l’atteindre :
2 places de parking seront identifiées par un marquage devant l’entrée A de la clinique et celle du Fast Track permettant aux futures mamans de bénéficier de places à proximité de l’entrée principale.
Objectif de progression :
Création de places de parking « futures mamans » ou jeunes parents
L’indicateur de suivi chiffré :
Créer au moins 2 places de parking dédiées aux futures mamans salariées de la clinique d’ici le 31/12/2025.
4 - 2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Objectif :
Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.
Action permettant de l’atteindre :
Sensibiliser les managers à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des deux sexes.
Objectif de progression :
Suivi des demandes annuelles de congés familiaux. Session d’information de 3 heures 30 dispensée par un organisme de formation pour tous les managers et/ou assistants managers.
Indicateur de suivi chiffré :
100% des managers formés ou leur assistant durant la période de l’accord.
4 - 3 - Formation
Objectif :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action permettant de l’atteindre :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Objectif de progression :
Réduire à moins de 10% l’écart entre les hommes et les femmes aux conditions d’accès à la formation
L’indicateur de suivi chiffré :
Proportion de femmes et hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation par rapport au nombre de femmes et hommes au sein de la clinique.
4 – 4 – Rémunération
Objectif :
Veiller aux égalités de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle
Action permettant de l’atteindre :
La Direction s’engage à veiller à cette égalité au moyen de la réalisation chaque année d’une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle
Objectif de progression :
L’entreprise vise à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
L’indicateur de suivi chiffré :
Résultat chiffré de l’étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que chaque année, le CSE sera informé du bilan des indicateurs de l’accord de l’année N au plus tard le 31 mars N+1.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords »
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à PUILBOREAU, le 9 juillet 2024 En 5 exemplaires originaux
