Située au 480 Avenue Ben Gourion 69009 LYON Représentée par Mme XXXX, Directrice Générale
Ci-après « la société »,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat
FORCE OUVRIERE, représenté par Mme XXXX
Le syndicat
CFDT, représenté par Mme XXXX
Ci-après « la délégation syndicale »,
d’autre part,
Ci-après, ensemble, « les parties »,
Conformément aux dispositions légales, une négociation s’est engagée entre la société et la délégation syndicale dans l’entreprise.
Préambule
Au cours des réunions, qui ont eu lieu les 07/05/2026, 22/05/2026, 05/06/2026 et le 25/06/2026 ont été abordés les thèmes obligatoires de la négociation annuelle conformément aux articles L. 2242-1 à L. 2242-21 du code du travail.
Aux termes de ces 4 réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-17 et suivants du livre 1er du code du travail et plus particulièrement des articles L. 2242-1 et suivants.
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Clinique de la Sauvegarde.
Article 2 : Contenu de l’accord
Article 2.1 : Salaire minimum
La Direction confirme que le salaire d’un salarié, à temps complet, classé au premier coefficient conventionnel et sans ancienneté est au minimum à
2073.02 € (y compris le Ségur). Ce salaire minimum est appliqué depuis le 1er juin 2026.
Article 2.2 : Prime de Fidélisation
À compter du 1er septembre 2026, les montants de la prime de fidélisation sont revalorisés de 5€ bruts par tranche à partir de 3 ans d’ancienneté. Cette mesure sera appliquée sur la paie du mois de septembre2026.
a. Salariés bénéficiaires et montant théorique de la prime
Sont bénéficiaires de cette prime, tout salarié ayant l'ancienneté dite « clinique » selon les critères suivants (montant mensuel brut théorique pour un équivalent temps plein) :
< 3 ans : 0 € 3-5 ans : 10 € 5-10 ans : 20 € 10-15 ans : 25 € 15-20 ans : 30 € 20-30 ans : 35 € 30-40 ans : 40 €
L'ancienneté dans l'entreprise s'entend de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours, et, le cas échéant, des contrats précédents dès lors qu'aucune interruption entre ces différents contrats n'est intervenue.
b. Modalité de calcul et de versement
Le bénéfice de la prime de fidélisation est donc ouvert à tout salarié ayant atteint les conditions d'ancienneté requises, sous réserve d'avoir été présent tout le mois.
Ainsi, La prime de fidélisation est versée mensuellement, au prorata du temps de travail contractuel. Elle est due pour tout mois complet de présence effective.
Toute absence, dès le 1er jour, entraîne la suppression de la prime pour le mois concerné, à l'exception des absences assimilées à du temps de travail effectif au sens du Code du travail pour le calcul de l'intéressement et de la participation, qui restent sans impact sur le versement de la prime.
Article 2.3 : Prime de présence
Au 1er septembre 2026, la prime de présence mensuelle prévue par l’accord de substitution sur les mesures sociales de 2012, est réévaluée de 5€ bruts, portant le montant brut de 30€ à 35€ (trente-cinq euros) bruts pour un équivalent temps complet, pour le personnel de statut non cadre. Elle sera proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié. Il est précisé que le libellé de la rubrique de paie utilisé pourra être amené à évoluer en fonction du plan de paie défini. Cette mesure sera appliquée sur la paie du mois de septembre 2026. Les dispositions (réf : Accord collectif de substitution sur les mesures sociales) relatives aux bénéficiaires et au mode de calcul de la prime de présence ne sont pas modifiées et restent donc applicables. Extension au personnel Statut cadre Forfait Jour : À compter du 1er septembre 2026, la prime de présence est étendue au personnel de statut cadre Forfait Jour. Son montant est fixé à 25€ (vingt-cinq euros) bruts pour un équivalent temps complet. Les modalités de calcul, de proratisation et de versement applicables aux cadres Forfait Jours sont identiques à celles des non-cadres telles que définies au présent article. Cette mesure sera appliquée sur la paie du mois de septembre 2026. Les dispositions (réf : Accord collectif de substitution sur les mesures sociales) relatives aux bénéficiaires et au mode de calcul de la prime de présence s'appliquent également au personnel statut cadre en forfait jours, dans les mêmes conditions.
Article 2.4 : La Prime Vacances
À compter du 1er juillet 2026, le montant de la « prime de vacances » instauré par l'accord NAO 2019 et revalorisé par les accords NAO 2020, 2023, 2024 et 2025, est revalorisé de 50€ bruts, portant le montant brut de 550€ à 600€ (six cents euros) pour un équivalent temps plein, sans que les conditions d'octroi ni les modalités de versement en vigueur soient modifiées.
Article 2.5 : Prime « J+ » relative aux astreintes supplémentaires au Bloc Opératoire Général (Prime J+ Sur Astreinte)
Afin de compenser la mobilisation des salariés sollicités pour assurer la continuité du service en dehors du cycle de travail planifié, les parties conviennent de la mise en place d’une prime dite "Prime J+ sur astreinte" au bénéfice des infirmiers du Bloc Opératoire Général.
Le montant de cette prime est fixé à 70 € bruts par astreinte supplémentaire effectuée.
Cette prime est attribuée lorsqu’une astreinte non prévue au planning de référence est réalisée afin de faire face :
à la vacance d’un poste ;
ou à l’absence de longue durée d’un salarié.
Est considérée comme une absence de longue durée toute absence continue d’au moins 3 mois. Le nombre d’astreintes supplémentaires pouvant donner lieu au versement de la Prime J+ sur astreinte est limité à 3 par mois pour l’équipe, sur la base d’un effectif de référence fixé à 18 ETP.
Si l’effectif du service devient inférieur ou égal à 15 ETP, une réévaluation de ce plafond sera organisée afin d’examiner l’adaptation du dispositif aux besoins du service.
Lorsque plusieurs salariés se positionnent sur une même astreinte ouvrant droit à la prime, l’encadrement du bloc procède à l’arbitrage en tenant compte du nombre de primes J+ sur astreinte déjà attribuées, afin de garantir une répartition équitable au sein de l’équipe.
L’établissement assurera un suivi annuel du dispositif au moyen d’un tableau de bord recensant les J+ sur astreinte effectués, les salariés bénéficiaires de la prime et, le cas échéant, les arbitrages réalisés.
La prime est versée sur la paie du mois au cours duquel l’astreinte a été effectuée, conformément aux règles de paie applicables au sein de l’établissement.
Article 2.6: Définition des termes « J+ »
Afin de sécuriser l’application des dispositifs de rémunération liés aux remplacements ou interventions supplémentaires prévus par l’accord collectif de substitution sur les mesures sociales de 2012, la définition suivante est clarifiée et retenue :
La Prime J+ a pour objet de rétribuer l'acceptation, par le salarié, d'effectuer une journée de travail supplémentaire non prévue à son cycle de travail initial. Est considérée comme une journée supplémentaire toute journée réalisée en dehors du planning affiché sur le logiciel de gestion des temps (Octime) à la demande expresse du responsable hiérarchique et conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise ARTT du 27 juin 2012.
Le montant de la prime est fixé à 70,00 € (soixante-dix euros) bruts par journée de travail supplémentaire réalisée. Cette prime est versée sur la paie correspondant au mois civil où la journée supplémentaire a été effectuée. Elle ne fait l'objet d'aucune proratisation en fonction du temps de travail du salarié. Le versement de cette prime est indépendant et s'ajoute au paiement des heures supplémentaires ainsi qu'aux majorations légales et conventionnelles afférentes.
Afin de garantir le respect des durées maximales de travail et des repos quotidien et hebdomadaire, le bénéfice de la Prime J+ est limité à 4 (quatre) journées supplémentaires par mois civil et par salarié, sous réserve du respect du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.
La Prime J+ n'est pas cumulable avec la « Prime de Dépannage » (Article 2.5.2).
Les dispositions ci-dessus se substituent de plein droit à toutes dispositions antérieures, portant sur le même objet.
Article 2.7. : « Prime de dépannage (Urgence & Mobilité) »
Instaurée depuis 2012 dans le cadre de l’accord collectif de substitution sur les mesures sociales, la prime de dépannage fait l’objet d’une redéfinition afin d’en préciser les conditions d’attribution et d’en clarifier les modalités d’application. L’objectif est d’indemniser la réactivité face aux imprévus de dernière minute ou aux changements de service. En sont bénéficiaires les personnels relevant des catégories Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de Maîtrise (filières soins, administrative, technique ou hôtelière).
Montant : Un forfait unique de 45,00 € bruts est attribué.
Ce forfait est dû dès lors que l'intervention ou la modification intervient dans un délai inférieur ou égal à 48 heures avant le début de la mission, dans la situation suivante :
Dépannage de planning : Adaptation des horaires d'une journée de travail répondant à l’activité.
Si la demande ou la modification intervient plus de 48 heures avant la prise de poste, le forfait dépannage n'est pas dû.
La « prime de dépannage » n’est pas cumulable avec la « prime J+ ». Les dispositions ci-dessus se substituent de plein droit à toutes dispositions antérieures, portant sur le même objet.
Article 2.8 : Augmentation du plafond du contingent d’heure supplémentaire
Afin de tenir compte des contraintes d’organisation et de garantir la continuité du fonctionnement des services, les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par an et par salarié.
Ce contingent se substitue :
au contingent fixé par l’accord de branche de l’hospitalisation privée à but lucratif,
au contingent fixé par l’accord d’aménagement du temps de travail conclu au sein de l’établissement en 2012.
Le recours aux heures supplémentaires s’effectue dans le respect :
des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail,
des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
ainsi que des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables.
Les heures supplémentaires continuent de donner lieu aux majorations ou compensations prévues par la réglementation et la convention collective applicable.
Ce contingent fera l'objet d'une réévaluation dans le cadre des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Un suivi de son application sera par ailleurs assuré au niveau de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Article 2.9 : Prime de Polycompétence IDE – Bloc de Cardiologie Interventionnelle (Coronarographie)
a. Salariés bénéficiaires et montant théorique de la prime
Sont bénéficiaires de cette prime, les Infirmières Diplômées d'État affectées au bloc Coronarographie et exerçant effectivement leur activité auprès des quatre spécialités suivantes : coronarographie, vasculaire, TAVI et rythmologie. La maîtrise et l'exercice des quatre spécialités constituent une condition cumulative et obligatoire pour bénéficier de cette prime. Une ancienneté minimale d’un (1) an au sein du Bloc de Coronarographie est requise pour être éligible au versement de cette prime.
Montant : 80 euros bruts par mois pour un temps plein. Date de mise en place : À compter du 1er septembre 2026.
b. Modalité de calcul et de versement
La prime de polycompétence est versée mensuellement sur le bulletin de salaire. Elle est soumise aux mêmes modalités de calcul que la rubrique salaire de base ou complément conventionnel.
Pour les salariés à temps partiel, la prime est proratisée en fonction du temps de travail contractuel. Les absences considérées comme du temps de travail effectif au sens de la législation du Code du travail pour la détermination des droits à congés payés ne viendront pas impacter le montant de cette prime.
Toute absence constatée sur le mois (à l'exception de celles mentionnées ci-dessous), et ce dès le 1er jour d'absence, aura pour effet le versement de la prime de Polycompétence au prorata du temps de présence effective du salarié sur le mois concerné.
Les absences considérées comme du temps de travail effectif au sens de la législation du code du travail pour la détermination des droits à intéressement et participation ne viendront pas impacter le montant de ces primes. En cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la prime fera l'objet d'un prorata temporis. Cette prime est versée exclusivement au personnel IDE exerçant au sein du Bloc de Coronarographie et maîtrisant l'ensemble des quatre spécialités visées ci-dessus. Elle ne se cumule pas avec toute autre prime de même nature ou de même objet.
c. Clause de Substitution
Dans l'hypothèse où les pouvoirs publics viendraient à reconnaître le Bloc de Coronarographie comme éligible à la prime de soins critiques instituée par le gouvernement, la présente prime de polycompétence cesserait automatiquement d'être versée à compter de la date d'effet de cette reconnaissance. Les deux primes ne sauraient se cumuler.
Article 2.10 : Passage de la grille A vers la Grille B
Les parties conviennent de poursuivre un travail approfondi tout au long de l'année sur l'élaboration des critères de passage des salariés de la grille A vers la grille B.
Article 3 : Egalité professionnelle Homme/Femme
Dans le cadre de l’obligation d’une négociation sur l’égalité professionnelle Homme/Femme, la direction a remis des données chiffrées par sexe, par âge relatives à l’effectif théorique au 31/12/2025.
Les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent de la même façon aux hommes et aux femmes. Par ailleurs, la direction a publié son index le 01/03/2026, et a obtenu la note de 87/100.
Les parties ont pris l’engagement d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme au cours du second semestre 2026.
Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Au regard du principe de non-discrimination, du droit à l’emploi et de l’égalité de traitement entre les salariés, la direction, conformément aux orientations définies par sa politique sociale, et en adéquation avec la réalité et les moyens dont elle dispose, maintient sa politique et continue sa réflexion sur l’amélioration des recrutements de personnel handicapé.
La direction indique que la Société est couverte par l’accord en faveur de l’accueil et de l’intégration des travailleurs handicapés du Groupe Ramsay Santé signé le 22 mai 2023.
Les institutions représentatives du personnel sont des relais réguliers d’information et de communication vers les salariés sur la volonté de la Société de participer à une action sociale importante telle que la bonne intégration de personnel handicapé au sein de son établissement.
Article 5 : QVCT
La direction indique que la Société est couverte par l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) du Groupe Ramsay Santé signé le 29 juin 2022.
Un comité de pilotage Qualité de Vie et des Conditions de Travail se réunit 3 fois par an pour déterminer les axes de travail prioritaires, mettre en place et développer un plan d’actions.
Article 5.1 : Promotion des mobilités douces et du covoiturage domicile-travail
Dans un contexte marqué par une
hausse significative du coût des carburants, par des enjeux environnementaux croissants et par la volonté d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, l’établissement souhaite favoriser le développement de solutions de mobilité alternatives à l’autosolisme.
À ce titre, l’établissement s’inscrit dans une démarche active de
promotion des mobilités durables, participant à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), à la réduction de l’empreinte carbone liée aux trajets domicile-travail et à l’amélioration de l’accessibilité au site.
5.1.1: Mise en place d’un dispositif de covoiturage via l’application Karos L’établissement informe les salariés de l’existence du dispositif
« En Covoit’ Grand Lyon », opéré par la société Karos en partenariat avec la Métropole de Lyon et les réseaux de transport publics.
Ce service repose sur une application mobile permettant la mise en relation automatisée de conducteurs et de passagers réalisant des trajets similaires, notamment pour les déplacements domicile-travail. Le dispositif vise à favoriser un covoiturage souple, régulier ou ponctuel, en s’adaptant aux contraintes horaires spécifiques des professionnels de santé.
5.1.2 : Conditions générales d’accès au dispositif Le dispositif de covoiturage proposé dans la Métropole de Lyon s’applique notamment selon les modalités suivantes :
Le trajet doit comporter
un point de départ ou d’arrivée situé dans une commune de la Métropole ;
La distance du trajet doit généralement être comprise
entre 5 et 30 kilomètres ;
Le dispositif est utilisable
dans la limite de deux trajets par jour (aller et retour domicile-travail).
Les salariés peuvent utiliser le dispositif de manière libre, en qualité de conducteur ou de passager.
5.1.3 : Conditions financières pour les salariés utilisateurs Le dispositif bénéficie d’un financement public important permettant une
réduction significative du coût des déplacements domicile-travail.
Pour les passagers Selon les conditions en vigueur :
Les salariés disposant d’un abonnement aux transports en commun (TCL) peuvent bénéficier de
trajets gratuits ;
À défaut, le coût du trajet reste fortement réduit, la collectivité prenant en charge une part majoritaire du coût réel ;
À titre indicatif, le coût moyen peut être d’environ
0,10 € par kilomètre, soit un montant sensiblement inférieur à un trajet réalisé seul en véhicule.
Pour les conducteurs Les salariés conducteurs peuvent percevoir une
indemnisation financière :
Jusqu’à
2 euros par passager transporté pour les trajets compris entre 5 et 20 kilomètres ;
Puis une contribution complémentaire par kilomètre au-delà de cette distance ;
Dans certains cas, des dispositifs d’encouragement nationaux peuvent prévoir des
primes incitatives, notamment pour les premiers trajets réalisés.
Ces mesures permettent de compenser partiellement les frais d’utilisation du véhicule (carburant, entretien, stationnement).
5.1.4 : Bénéfices attendus pour les salariés et pour l’établissement Le recours au covoiturage domicile-travail présente plusieurs bénéfices identifiés :
Pour les salariés
Réduction des dépenses liées au carburant et à l’entretien du véhicule ;
Amélioration du pouvoir d’achat ;
Diminution du stress lié aux trajets domicile-travail ;
Renforcement du lien social entre collègues ;
Contribution à une démarche écoresponsable.
Pour l’établissement
Amélioration de l’attractivité et de l’accessibilité du site ;
Réduction des tensions liées au stationnement ;
Contribution à la politique RSE de l’établissement ;
Participation aux objectifs territoriaux de réduction des émissions polluantes ;
Renforcement de la politique QVCT.
Le covoiturage constitue également une réponse adaptée aux contraintes horaires spécifiques rencontrées dans le secteur sanitaire, notamment pour les équipes travaillant en horaires décalés.
5.1.5 : Engagements de l’établissement Afin de favoriser l’usage du covoiturage, l’établissement s’engage à :
Informer régulièrement les salariés sur les modalités d’utilisation du dispositif Karos ;
Mettre à disposition des supports d’information lors de l’accueil des nouveaux salariés ;
Étudier la possibilité d’identifier ou d’aménager des emplacements de stationnement dédiés aux covoitureurs, dans la limite des contraintes du site ;
Promouvoir les mobilités douces dans le cadre des actions QVCT et RSE ;
Encourager la diffusion des bonnes pratiques de mobilité durable.
5.1.6 : Suivi du dispositif Un bilan qualitatif pourra être réalisé annuellement dans le cadre du suivi de la politique QVCT. Ce bilan pourra porter notamment sur :
Le nombre de salariés inscrits sur la plateforme ;
L’évolution des pratiques de mobilité ;
Les retours qualitatifs des salariés ;
Les éventuels besoins d’ajustement des actions de sensibilisation.
Article 6 : Durée – Révision- Dénonciation
Durée : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision : Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du code du travail.
Dénonciation : Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 7 : Formalités
La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, Force Ouvrière et CFDT.
Article 8 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DREETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait en 3 exemplaires originaux, à Lyon, le 06/07/2026
