ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre
La Clinique de PROVENCE BOURBONNE 260 Impasse de la méditerranée Route de Toulon – 13 400 AUBAGNE Représentée par en sa qualité de Directeur Général
Et les organisations syndicales suivantes représentées par :
en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT
en sa qualité de Délégué Syndical CGT
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE :
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : -L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; -La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes -La loi du 9 novembre 2010 -La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes -La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.
Conformément à la loi du 9 novembre 2010, et suite à l’accord égalité du 13 juillet 2012, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-dessous.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (84,9 % de femmes non cadres et 75 % de femmes cadres chiffre rapport de branche FHP 201385.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord égalité conclu le 24 juin 2015 et entré en vigueur le 1er août 2015 pour une durée de 3 ans prorogée deux ans jusqu’en juillet 2019 dans le cadre de la réorganisation avec la clinique Rosemond:
Suivi des mesures entreprises
3 domaines d’action :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération effective
L’embauche : Politique et procédures de recrutement externe
Rappel des objectifs : Promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.
Action permettant de l’atteindre
Etude de chaque candidature favorisant la mixité.
Progression :
La clinique s’efforcera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des écoles.
Indicateurs de suivi
Répartition hommes/femmes par emploi Pourcentage d’hommes et femmes à la sortie des écoles
La promotion professionnelle : Formation professionnelle
Rappel des objectifs : la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la clinique, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Action permettant de l’atteindre :
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, le responsable prendra en compte les contraintes familiales ou de temps de travail (nuit, temps partiel…) et trouvera avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’absente pour un congé maternité/paternité ou parental, un entretien de retour sera formalisé et un accès à la formation privilégié pour une remise à niveau.
Progression :
Eviter les formations éloignées le lundi avec départ le dimanche soir. Proposer le e-learning si cela est possible.
Indicateurs de suivi :
Répartition des formations réalisées Nombre de congés maternité/paternité/parental, d’entretiens de retour et de formations réalisés.
Bilan des 5 ans :
Formation : la formation e-learning n’a pas été mise en place. Aucune formation dispensée à +300 kms le lundi (sauf sur demande du salarié).
Nombre de congés maternité/paternité :
23 congés maternité entre le 01/01/2016 et le 31/12/2019 12 congés parentaux 6 congés paternité
Nombre d’entretiens de retour réalisés :
Secteur Durée de l’absence Motif Entretien réalisé SOINS 4 mois maternité Oui REEDUCATION 4 mois maternité Non REEDUDATION 2 mois maternité Non ADMINISTRATIF 4 mois maternité Non SOINS 3 mois maternité Oui REEDUCATION 4 mois maternité Non SOINS 4 mois maternité Oui SOINS 4 mois maternité Oui SOINS 2 mois maternité Oui REEDUCATION 7 mois maternité Non SOINS 4 mois maternité Oui REEDUCATION 4 mois maternité Non SOINS 4 mois maternité Oui ADMINISTRATIF 4 mois maternité Non REEDUCATION 4 mois maternité Non REEDUCATION 7 mois maternité Non REEDUCATION 4 mois maternité Non ADMINISTRATIF 16 mois parental Non (sortie) REEDUCATION 3 mois parental Non (démission) ADMINISTRATIF 17 mois parental Non (démission) HOTELLERIE 26 mois parental Non REEDUCATION 7 mois parental Oui SOINS 20 mois parental Non (démission) MEDICAL 33 mois parental Non (tps partiel) REEDUCATION 1 mois parental Non (démission) SOINS 20 mois parental Non (tps partiel) MEDICAL 37 mois parental Non (tps partiel) REEDUCATION 1 mois parental Non (tps partiel) ADMINISTRATIF 2 mois parental Non (tps partiel)
La rémunération effective
Rappel des objectifs : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action permettant de l’atteindre :
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant recrutement.
Progression :
50% des offres déposées avec publication de la rémunération
Indicateurs de suivi :
Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport unique du CSE.
Une négociation a été engagée au cours de « X » réunions qui ont eu lieu les……………………….
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital/la Clinique.
ARTICLE 21 : LA SITUATION DE L’ENTREPRISE AU 31 DECEMBRE 2019
L’embauche :
La répartition des effectifs hommes/femmes est en corrélation avec les moyennes du secteur de la santé, avec une population plus féminine.
La clinique a des embauches globalement féminines dans un certain nombre de filières et classifications et inversement globalement plus masculines sur certaines autres filières.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la clinique telles que la formation initiale, l’état du marché ou encore la représentation socioculturelle, le recrutement peut être un levier pour faire évoluer la structure de la population de la clinique et c’est pourquoi la clinique s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.
La formation :
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
La clinique veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la clinique, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par le responsable du service et le responsable des ressources humaines un entretien exploratoire avant la reprise du travail du salarié concerné. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible (autant que possible sur le même roulement) et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité dans de bonnes conditions.
La rémunération effective :
Comme déjà indiqué, La clinique est majoritairement composé de femmes, y compris dans les postes administratifs et les postes d’encadrement. En ce sens, l’analyse des rémunérations ne fait apparaître aucune discrimination, car les salaires appliqués sont conformes à la convention collective FHP qui ne prévoit aucune différence entre les hommes et les femmes.
Au regard du poste unique de pharmacien le détail de la rémunération n’est pas fourni
ARTICLE 32 : DOMAINES D’ACTIONS
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise et de son effectif de plus de 200 salariés, les parties à l’accord ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les trois domaines d’actions suivants :
Les conditions de travail
La formation
La rémunération effective
ARTICLE 43 : ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION ACCOMPAGNES D’INDICATEURS CHIFFRES
Compte tenu des dispositions de l’article 2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes ;
34.1- Les conditions de travail : Garantir des conditions de travail équilibrées
Objectifs
Actions
Progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser le maintien dans l’emploi
Dans le cadre de la mobilité des salariés sur postes vacants ou de l’ouverture de postes, prioriser l’affectation des parents isolés (H ou F) avec enfant à charge. Respecter 100% des affichages internes Nombre de demandes de parents isolés sur le nombre d’affectations totales.
34.2-Formation professionnelle
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la clinique, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Objectifs
Actions
Progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, le responsable prendra en compte les contraintes familiales ou de temps de travail (nuit, temps partiel…) et trouvera avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.
Le pourcentage de femmes et d’hommes participant à des dispositifs de formation respecte la proportion d’hommes et de femmes dans chaque catégorie.
Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raison familiale
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’absente pour un congé maternité/paternité ou parental, un entretien de retour sera formalisé et un accès à la formation privilégié pour une remise à niveau.
La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou paternité, 80% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien exploratoire.
Nombre de congés maternité/paternité/parental et d’entretiens de retour réalisés.
34.3-rémunération effective
Objectifs
Actions
Progression
Indicateurs chiffrés de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant recrutement.
50% des offres déposées avec publication de la rémunération. Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport unique du CSE.
Garantir le maintien de la prime de présence lors des absences pour heures grossesse (dans la limite des 10% de la durée quotidienne) ?? à préciser S’assurer du maintien de la prime de présence Prime de présence maintenue en totalité Extraction logiciel de paye
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Des
actions de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques seront réalisées une fois par an en CODIR.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont les transports en commun ou le véhicule personnel………………….. à préciser
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés en partenariat avec l’association Mobil’idée qui facilite le covoiturage.
Les usagers de la ville d’Aubagne bénéficient également de transports en commun totalement gratuits.
Une fois par an, une action de sensibilisation du covoiturage avec étude personnalisée sera réalisée en lien avec Mobil’idée.
Article 74 : Suivi de l’Accord
Le rapport annuel présenté au comité d’entreprise et consacrée à la situation comparée des hommes et des femmes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage et via l’intranet de la clinique.internet ?.
Article 85 : Durée de l’Accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Cet accord est conclu pour une durée de 43 ans ans. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Il prendra effet à compter du 1er juillet 2020.
Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord
•Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
•Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 6 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 10 5 : Publicité de l’Accord-Dépôt
A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Marseille et
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe duau Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
