ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société CLINIQUE DES TROIS CYPRES, située Boulevard des Candolles, représentée par M. XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général D’une part, ET : ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par : L’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ; L’organisation syndicale FO représentée par Mme XXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique des 3 Cyprès emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de clinique des 3 Cyprès.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord (signé le 22 octobre 2020)
Embauche :
Objectif : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes Homme/Femme afin de les dépasser
Indicateurs : Guide formalisé, Nombre de guide remis à chaque embauche
Bilan : Ce travail est toujours en cours. Le groupe de travail dédié le finalisera sur l’année 2025.
Formation :
Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés de l’entreprise en partant du constat que les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours.
Indicateurs :
Nombre de formations réalisée dans l’entreprise (en interne) ayant lieu en dehors des vacances scolaires,
Suivi des formations pour l’ensemble des salariés
Nombre des formations réalisées au sein de l’établissement ou en e-learning sur le nombre total de formation
Nombre de formation organisées hors des périodes de vacances scolaires.
Bilan : L’établissement a pu satisfaire à l’intégralité du plan de formation défini pour 2024.
Au cours de l’année 2024, 9 Formations (de plus de 10 salariés) ont été assurées. Les 9 se sont déroulées hors vacances scolaires de la zone B soit 100%. Ces 9 formations ont eu lieu au sein de l’établissement soit 100%. Seule une partie des formations individuelles s’est déroulée en dehors de l’établissement ou en distanciel.
Ces résultats sont en nette progression par rapport aux 3 dernières années.
Promotion professionnelle :
Objectif : Garantir la promotion professionnelle suite à une absence pour congé maternité et/ou parental et la maladie.
Indicateurs :
Pourcentage de demande de temps partiel accordé,
nombre d’entretien de retour systématique,
nombre de jours d’accompagnement mise en œuvre suite à une absence pour congé maternité et/ou parental et arrêts maladie de plus de 3 mois.
Bilan : En 2024, aucun retour de congé maternité. Aucune demande d’aménagement de temps de travail ou changement de planning n’a été formulée suite à un congé maternité ou une maladie de plus de 3 mois.
Les salariés revenant de congés maternité ou maladie de plus de 3 mois retrouvent un emploi similaire.
En 2023, 1 salarié ayant été en arrêt plus de 3 mois, a eu cet accompagnement spécifique « doublon » sur une semaine de roulement de travail lors de sa reprise.
Rémunération :
Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.
Indicateur : Bilan annuel présenté à l’occasion d’une réunion des IRP.
Bilan : La rémunération à l’embauche d’un salarié est basée sur la grille de rémunération de la convention collective FHP en fonction de l’ancienneté du salarié (Diplôme ou expérience et secteur sanitaire). Selon la grille de rémunération moyenne sur l’année 2024, les écarts constatés entre Homme et Femme selon les catégories professionnelles sont justifiés par des différences d’anciennetés.
En 2024 : L’effectif global de l’établissement est réparti comme suit : 25% d’hommes et 75% de femmes. Cette répartition est en amélioration par rapport à 2023 où l’effectif global de l’établissement était réparti comme suit : 20% d’hommes et 80% de femmes.
Nous remarquons que les écarts constatés dans le tableau reprenant la rémunération moyenne en fonction de la catégorie professionnelle, qui s’étaient considérablement réduits en 2022 par rapport à 2021 et s’étaient maintenus sur 2023, se sont nettement améliorés sur 2024.
De plus en 2022, les 10 plus hautes rémunérations brutes moyennes étaient réparties ainsi 5 femmes, 5 hommes. En 2023, la répartition était de 7 femmes, 3 hommes. En 2024, nous notons une amélioration de la répartition qui s’établit désormais à 6 femmes, 4 hommes.
Dans ce cadre, une négociation a été engagée au cours de deux réunions qui ont eu lieu le 25 février 2025 et le 3 juin 2025.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 95 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique des Trois Cyprès.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La clinique des Trois Cyprès est une entreprise de 95 salariés (ETP).
Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 – L’embauche
Objectif : Promouvoir la mixité
Action permettant de l’atteindre :
Lors du recrutement interne ou externe, à compétence, expérience et profil équivalents, action visant à se rapprocher d’une répartition homme/femme la plus équilibrée possible au niveau de l’équipe ou du service, dans le respect des principes de diversité et d’égalité professionnelle.
Objectif de progression :
Développer et renforcer la mixité des emplois lors de l’embauche afin d’obtenir un meilleur équilibre de l’embauche hommes / femmes.
L’indicateur de suivi chiffré :
Répartition des effectifs par type de contrat / répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat.
4 - 2 – La formation
Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés de l’entreprise en partant du constat que les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours.
Actions permettant de l’atteindre :
Communiquer sur le planning des formations le plus en amont possible en fonction des retours des centres de formation, ainsi que lors d’importantes actualisations
Informer le salarié de sa participation ou non à une formation à laquelle il aurait été inscrit, dans des délais raisonnables et afin d’améliorer son organisation personnelle
Les journées de formation au sein et à l’extérieur de l’établissement, suivies dans le cadre du plan, sont considérées comme du temps de travail effectif et seront valorisées à hauteur du planning théorique.
Si la formation se déroule sur une journée théoriquement non travaillée, elle sera valorisée à hauteur des heures réellement passées en formation. Le trajet entre le domicile et le lieu de formation sera indemnisé sur la base des procédures de remboursement de frais existante au sein de l’établissement.
Progression :
L’établissement s’engage à développer davantage le nombre de formations à proximité de l’établissement et à distance (e-learning) et de planifier en début d’année les formations, dans la mesure du possible et en fonction des retours des centres de formation, et d’en informer les salariés concernés. Ce planning tiendra compte, autant que possible, des vacances scolaires de l’académie d’Aix-Marseille. L’établissement s’engage à s’améliorer sur les délais de prévenance, la tenue de la formation et la participation du salarié.
Indicateur de suivi :
Nombre de formations réalisée dans l’entreprise (en interne) ayant lieu en dehors des vacances scolaires : nombre des formations réalisées au sein de l’établissement ou en e-learning > 60% du nombre total de formation et le nombre de formation organisé hors des périodes de vacances scolaires > 60% du nombre total de formation.
4 - 3 – La rémunération
Objectif : Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale.
Action permettant de l’atteindre :
Permettre aux salariés en charge de famille, le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée ou d’une absence autorisée rémunérée.
Objectif de progression :
Sur la période de rentrée scolaire et pour les salariés ayant des enfants effectuant leur rentrée de la maternelle à l’entrée en 6ème, l’établissement s’engage à :
organiser les plannings de manière à faciliter autant que possible la pose d’un jour de récupération
si le salarié ne bénéficie pas de jour de récupération, organiser un décalage de l’heure de prise de poste en réorganisant les horaires du salarié sur la semaine concernée en fonction des possibilités du service et en veillant à maintenir le bon fonctionnement de celui-ci.
Les indicateurs de suivi chiffré :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif / Nombre de jours de récupération accordés sur cette période / Nombre de plannings modifiés.
4 - 4 – La promotion professionnelle
Objectif :
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Action permettant de l’atteindre :
Mise en place d’un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.
Objectif de progression :
L’établissement s’engage à développer des relations avec les cliniques santé mentale du Groupe Ramsay en proximité afin de permettre une diffusion via un document synthétique des postes à pourvoir au sein de ces cliniques.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Des actions de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques seront mises en place régulièrement.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont :
le véhicule personnel,
les transports collectifs,
le vélo.
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.
A la date de signature du présent accord, ont été mises en place, via les NAO :
une prime de transport personnel
un forfait mobilité durable.
Article 7 – Objectifs de progression (Index Egalité portant sur l’année 2024)
Le présent article est conclu en application du 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi Avenir, du 5 septembre 2018, a créé un index devant permettre de passer à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Au sens de l’article L. 1142-8 du Code du Travail, depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index se calcule sur 100 points répartis sur 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés, et sur 5 indicateurs pour celles de 250 salariés et plus. 4 indicateurs sont ainsi à mesurer dans l’entreprise :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points ;
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (promotions comprises) : 35 points ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15 points ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points.
Le décret du 25 février 2022 prévoit des seuils en dessous desquels les entreprises sont tenues de fixer des objectifs de progression et, le cas échéant, des mesures de correction afin d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsque la note obtenue à l’index est comprise entre 75 et 84 points, l’entreprise doit mettre en place
des objectifs de progression ;
Lorsque la note obtenue à l’index est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression et des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.
Compte tenu du résultat de l’index de l’entreprise qui est égal à 81 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression.
Situation de l’entreprise
Voici les résultats obtenus par l’entreprise pour chacun des indicateurs composant l’index égalité femmes/hommes : - Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 ; - Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (promotions comprises) : 25/35 ; - Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : non calculable ; - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 / 10. Au regard de ces données, 3 indicateurs n’atteignent pas la note maximale requise.
Objectifs de progression
• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : L’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à diplômes ou compétences égales.
• Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : L’écart constaté au profit des femmes s'explique notamment par la proportion plus importante de femmes au sein de la Clinique. Dans le cadre de la politique salariale, la Direction examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives de l’ensemble des salariés.
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : S’assurer pour chaque poste ouvert pour les cadres de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 10 – Suivi et Rendez-vous
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, un point annuel sera réalisé lors de la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 12 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à La Penne sur Huveaune le 3 juin 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la Direction de la Clinique Pour les Organisations syndicales XXXXXXXXXXX Directeur
Pour le syndicat CGT Madame XXXXXXXXXXX Déléguée syndicale
Pour le Syndicat FO Madame XXXXXXXXXXX Déléguée syndicale
