ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE LA CLINIQUE DU CAP D’OR 2025 / 2027
Entre :
La société Clinique du Cap d’Or
SA au capital de 48 000 €
Code NAF :
8610Z
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET :
304 601 685 000 15
Dont le siège social est à
1351 av des anciens combattants d’Indochine
83500 La Seyne-sur-Mer
Représentée par
M. xxxx
Agissant en qualité de
Directeur
ET
M. xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical xxxx
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ll s'inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d'équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment l’importance de garantir une égalité des chances pour tous, sans distinction de sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une richesse, et s’engagent à mettre en œuvre des actions concrètes et des objectifs de progression pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes. L’entreprise rappelle que l’égalité professionnelle constitue un droit fondamental, tout au long de la vie professionnelle, et dénonce tout comportement ou pratique discriminatoire à l’encontre des salariés.
Au-delà de ce principe fondamental, les parties signataires sont également convaincues que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) sont des leviers essentiels pour le développement du bien-être au travail, tant individuel que collectif, et contribuent directement à la performance sociale et économique de l’établissement. Dans ce cadre, elles s’accordent sur la nécessité de pérenniser, développer et structurer les dispositifs existants de QVCT au sein de la clinique, à travers un accord évolutif et partagé. Il s’agit d’inscrire la QVCT au cœur de la stratégie sociale de l’établissement, en cohérence avec ses engagements en matière d’égalité professionnelle.
Les démarches engagées visent à garantir un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel, au développement de chacun et à la performance collective. Elles permettent également de donner davantage de sens au travail, de renforcer l’implication des salarié(e)s dans leur mission et de favoriser une dynamique collective fondée sur la coopération, le respect et la confiance.
L’amélioration continue de la QVCT est un enjeu de recrutement, de fidélisation, de reconnaissance et de valorisation des compétences, mais aussi un vecteur essentiel de prévention des risques psychosociaux. Elle participe à l’attractivité de l’établissement, à la qualité des soins prodigués et à la cohésion des équipes.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires s’accordent pour structurer leur action autour de cinq axes majeurs :
Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la QVCT ;
L’équilibre des temps de vie ;
La santé et le bien-être au travail ;
La qualité des environnements de travail ;
Les engagements en matière de solidarité et de diversité.
Ces axes traduisent la volonté d’une politique sociale active et responsable, s’appuyant sur un dialogue constructif et sur l’implication de l’ensemble des parties prenantes.
La réussite de cette démarche repose sur l’engagement conjoint de la Direction, des équipes managériales, des représentants du personnel et de chaque salarié. Les managers, en particulier, jouent un rôle central dans l’organisation du travail, la motivation des équipes et la mise en œuvre d’un climat de confiance, de bienveillance et de reconnaissance.
La Direction affirme sa volonté de rester disponible et accessible pour l’ensemble du personnel, et veille à ce que cette posture soit partagée par tous les membres de l’équipe dirigeante.
Elle entend également promouvoir une politique d’amélioration continue des conditions de travail, en intégrant la QVCT comme un objectif prioritaire du projet social, lui-même partie intégrante du projet d’établissement. Cela inclut :
Intégrer comme objectif prioritaire la qualité de vie au travail en optimisant une politique d'amélioration des conditions de travail ;
Inscrire le développement durable dans l'objectif de mieux vivre son entreprise ;
Veiller à rester disponible et accessible pour l'ensemble du personnel et s'assurer que ce principe soit respecté par chacun des membres de l'équipe de direction ;
Promouvoir bien-être et santé au travail pour l'ensemble des salariés ;
Encourager la formation continue et la promotion interne de chacun comme un facteur d'excellence de l'établissement.
C’est dans cette perspective globale et intégrée, mêlant engagements en faveur de l’égalité professionnelle, amélioration des conditions de travail et développement de la performance collective, que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies le 24/11/2025 en vue de négocier et de conclure le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : BENEFICIARES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique du Cap d’Or.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de la Clinique du Cap d’Or une qualité satisfaisante de vie au travail. Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe de nombreux aspects tels que l’ambiance de travail, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La définition d’actions concrètes au travers de dispositifs de prévention, d’un plan d’action ainsi que l’établissement d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière d’égalité hommes / femmes et de qualité de vie au travail.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 3.1 : Diagnostic préalable
Il est précisé que le score de l’index égalité femme homme de l’année 2024 était de 98 points sur 100 maximum. Le bilan de situation comparée montre un effectif de 85.53 % de femmes et de 14.67 % d’hommes présent au 31 décembre 2024. L’emploi de soignant (IDE et ASD), est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes (85.7%) et notamment en secteur soignant (ASD, IDE, médecins) et hôtellerie (ASH).
Article 3.2 : Domaines d’actions
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Conditions de travail
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3.3 : Rémunération effective : suivi et correction de l’écart de rémunération
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre la mesure suivante : Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence l’écart de 1.3 % dans la rémunération entre les femmes et les hommes. (Favorable aux femmes selon le dernier index égalité hommes / femmes). Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de rémunération égal à 1% Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales et économiques :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont repris dans les tableaux d’analyse de l’index égalité hommes femmes.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate. Article 3.4 : La promotion professionnelle Le niveau de formation initiale des femmes s’est considérablement amélioré et dépasse même à certains égards celui des hommes. Pourtant les femmes peuvent toujours rencontrer des difficultés pour construire leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Fixer un cadre, des procédures précises et portées à la connaissance de tous les salariés permet de tendre vers un meilleur équilibre. Constat : L’analyse de la situation comparée au sein de la Clinique du CAP d’OR démontre que les femmes sont plus souvent promu(e)s que les hommes. L’écart du nombre de promotions entre les femmes et les hommes, constaté en application de la formule ci-dessous, est égal à 0.05%.
ratio =Nombre d'H promusEffectif H- Nombre de F promuesEffectif F
Les parties au présent accord conviennent assurer un accompagnement plus concerté des évolutions professionnelles en mettant en œuvre des mesures décrites ci-dessous.
Suivi de répartition des augmentations
Mesure : Tendanciellement les femmes osent moins négocier que les hommes. La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de nombre d’augmentations. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de nombre d’augmentations égal à 2.5%. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur l’écart de répartition des augmentations. Echéancier : Point annuel
Conduite effective des entretiens annuels
Mesure : L’entretien annuel s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’analyse des pratiques actuelles témoigne que :
Les taux d’entretiens réalisés sont très variables d’un service à un autre,
L’outil informatique est peu pratique,
Le support existant est lourd, peu adapté pour le personnel ayant une ancienneté importante
L’intitulé des compétences est parfois difficilement compréhensible par le salarié.
Les parties soulignent l’importance d’augmenter le nombre d’entretiens réalisés mais également la qualité de ces entretiens et de respecter la procédure mise en place. La Direction souhaite lui donner une nouvelle dynamique et apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel qui existe déjà au sein de la clinique, aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement. Objectif chiffré de progression : Réalisation de 80 % des entretien annuels Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens professionnels réalisés. La Direction s’engage a effectué un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle sera fait par le service ressources humaines. Echéancier : Point annuel
Suivi du taux de passage du groupe A vers le groupe B des femmes et des hommes
Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi du taux de passage du groupe A vers le groupe B des femmes et des hommes Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité Femme/Homme.
ratio =Nombre H passés vers le groupe BEffectif H- Nombre F passées vers le groupe BEffectif F
Le ratio est égal à 0.04
Le résultat positif met en évidence le fait que les hommes bénéficient d’un plus grand nombre de passages vers le groupe B. le ratio des hommes étant peu nombreux en comparaison au nombre de femmes.
Bien qu’en nombre de personnes, il est mis en évidence le fait que les femmes bénéficient d’un plus grand nombre de passages vers le groupe B. (5 à 6 femmes contre 1 homme en moyenne) La Direction a pour objectif de réduire l’écart constaté de 0.03 Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus Echéancier : Point annuel
Article 3.5 : Conciliation vie professionnelle / vie personnelle Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Mesure : Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Objectif chiffré de progression : 100% de cadres et salariés en télétravail seront sensibilisés à l’utilisation raisonnée des NTIC. Indicateur de suivi : Nombre de cadres et salariés en télétravail ayant bénéficié d’un accompagnement. Echéancier : Point annuel
Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issu de congés familiaux
Mesure : Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié afin de permettre une prise en compte de la situation optimale pour les parents et l’entreprise. Objectif de progression : La Direction veillera à ce que 100% de salariés bénéficieront d’un entretien de reprise d’activité dans les deux semaines qui suivent son retour. Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité dans le délai fixé ci-dessus. Echéancier : Point régulier fait par le service RH aux responsables sur chaque retour de salarié à l’issue de congés familiaux.
Article 3.6 : Conditions de travail Les conditions de travail jouent un rôle primordial dans le bien-être du collaborateur et, de ce fait, sa performance. La Direction poursuit son action d’amélioration des conditions de travail en mettant en œuvre des mesures suivantes :
Désignation d’un référent égalité professionnelle
Mesure : Il apparaît nécessaire de prévoir un référent égalité professionnelle, afin de pouvoir assurer un réel suivi des projets. Ce référent ne doit pas nécessairement exercer au sein de la DRH mais témoigner d’un intérêt réel et d’une capacité forte de conviction pour impliquer le plus grand nombre de personnes Objectif chiffré de progression : 1 référent désigné au sein de la clinique Indicateur de suivi : Nombre de référents désignés Echéance : Point annuel
Places de parking réservées pour le personnel handicapé munie de carte PMR
Mesure : L’accès à des places sur le parking de l’établissement seront autorisées pour les salariés handicapés munis d’une carte PMR. Objectif chiffré de progression : Les salariés munis d’une carte PMR pourront se garer sur le parking de l’établissement. Ils devront se signaler auprès du secrétariat de Direction pour remise de carte. Echéancier : A chaque discussion entre le(s) salarié(s) ayant une carte PMR et le service RH pour mise en place de cette place de stationnement.
Mise en place du programme « Vis ma vie »
Il peut arriver qu’un évènement anodin pour un salarié ait des conséquences importantes pour d’autres services ou impacte la structure toute entière. Mesure : Afin que les collaborateurs prennent conscience des répercussions possibles de leurs actes, la Direction organise une journée « vis ma vie ». Ce programme est basé sur le volontariat des collaborateurs : un changement de poste sur un jour. Le but étant de faire un maximum de roulement dans tous les services et à tous niveaux. Objectif chiffré de progression : 3 salariés ayant participé à la journée « Vis ma vie ». Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce programme. Echéance : Point annuel avec projet d’incorporer plus de salariés dans le dispositif.
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices à la lutte contre les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement à travers des formations ou des journées dédiées à ces questions
Mesure : Mise en place d’un dispositif global de prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles au sein de de l’entreprise. Objectif chiffré de progression : 100% des managers formés à la prévention des violences sexistes ou sexuelles au travail. Indicateur de suivi : Nombre de managers ayant suivi la formation de sensibilisation. Echéancier : Avant fin d’année 2025 ; et point faits chaque année pour voir s’il faut refaire cette session pour les anciens salariés ; en rendue obligatoire pour les nouveaux responsables.
Gestion du stress / agressivité
Mesure : Afin de réduire le stress des salariés, la Direction proposera aux salariés une formation sur la gestion du stress et des émotions. Objectif chiffré de progression : 70% des collaborateurs qui le demandent formés à la gestion du stress. Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi cette formation.
Accord prévention sécurité
Mesure : Afin de lutter contre les violences en établissements de santé, la Direction prévoit de mettre en place un partenariat entre l’établissement et l’autorité judiciaire en signant une convention tri partie « santé- Sécurité-Justice ». Cela permettra de mettre en place des actions immédiates en cas d’agressions ou menaces envers le personnel avec l’appui de la Police et de la Justice. Echéance : avant fin 2025.
ARTICLE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Former à l’amélioration de la QVCT
Un cursus de formation dédié :
Un cursus de formation centré sur la QVCT et les relations au sein des équipes sera mis en place à destination de l’ensemble des managers. Ce cursus visera notamment à :
Promouvoir des bonnes pratiques du management concernant la QVCT
Sensibiliser les managers l’importance qu’ils ont dans ce domaine. Formation E-learning QVT (Université Elsan) + formation « managers de proximité »
Apprendre à maintenir le collectif et donner du sens afin de faciliter et fluidifier la communication et les interactions au sein de l’équipe (par le biais du management collaboratif et la tenue régulière de réunions d’échange débouchant sur des actions concrètes)
Développer une capacité à détecter les situations à risques et à les résoudre, de manière à prévenir les situations de risques psychosociaux et les situations de harcèlement.
L’objectif de cette formation est de diffuser les bonnes pratiques managériales, afin que la QVCT soit présente de manière homogène dans toutes les entités de l’Entreprise et soit intégrée au quotidien dans le fonctionnement de celle-ci.
Communications managériales
Des communications thématiques seront adressées régulièrement, par courriel ou par tout autre moyen, aux managers pour accroître la culture managériale dans l’entreprise. Les managers pourront être invités à des conférences externes sur différentes thématiques de management.
Article 4.2 : Création d’un comité QVCT
Ce comité aura pour mission de garantir l’animation du présent accord et d’assurer la bonne mise en place et le suivi des mesures, des dispositifs et plan d’action. Il constitue un lieu d'échanges, d'informations et de préconisations sur des thématiques telles que le contenu du travail, l'organisation du travail, les conditions d'exercice et d'emploi, la performance et le management et la conduite du changement ou encore les relations de travail, qui s'inscrit dans la démarche de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Ce comité sera constitué :
Du Directeur d’établissement
Du RRH
Du / des Référents harcèlement
Un membre du CSE ou de la CSSCT désigné par le CSE
Du responsable qualité et gestion des risques
Du référent handicap
Du référent QVT
Le comité aura pour mission de centraliser les situations de travail individuelles ou collectives à améliorer pour mieux coordonner les actions de prévention, actions curatives et assurer la mise en œuvre du plan d'action ainsi que le suivi des situations. Les échanges en commission doivent permettre d'identifier des axes particuliers de travail et d'amélioration pour l'établissement. Le Comité identifiera les indicateurs impactants et mettra en œuvre le suivi de ceux-ci. Il se réunira à minima 3 fois par an. Des réunions pourront être programmées en fonction des besoins sur des validations de projets et actions visant à améliorer les conditions de travail. Les réunions sont organisées à l'initiative de la Direction qui établit l'ordre du jour sur la base des engagements pris au travers des dispositions du présent Accord et des problématiques remontées. Le CSE sera informé de la tenue des réunions du Comité et pourra transmettre à la Direction des questions relatives à l'application des engagements du présent. Le Comité QVCT devra suivre différents indicateurs de santé et sécurité (sinistralité - taux d'AT/MP, comptes rendus CSCT, rapports médecins du travail), indicateurs sociaux (absentéisme, turn over...). Le Comité établira un état d'avancement des projets initiés à la fin de l'année et le cas échéant proposera des mesures pour l'atteinte des objectifs.
Article 4.3 : Capter les situations à risques : rôle des acteurs de la QVCT
Les acteurs définis ci-dessous ont pour rôle de prévenir, de détecter les éventuelles situations à risques. Compte tenu du caractère personnel des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de leurs missions, les acteurs de la QVCT sont tenus à un devoir de discrétion et de confidentialité
Le manager
Le manager est au cœur de la démarche QVCT et son action au quotidien est essentiel en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs. L’implication de tous les niveaux de management, y compris les membres du COMEX, est un élément fondamental pour infuser la culture de la QVCT au sein de l’Entreprise. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :
L’organisation du collectif du travail ;
L’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien ;
La gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
La communication au sein et entre les membres de l’équipe ;
Le développement des compétences des membres de l’équipe ;
L’information descendante et ascendante ;
L’équilibre des temps de vie ;
L’identification et la régulation des tensions et des conflits ;
La tenue de réunions régulières pour hiérarchiser et traiter les problèmes du service remontés par les équipes.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH), dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVCT. Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’Entreprise, la DRH coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la QVCT au sein de l’Entreprise notamment par la mise en place d’une commission QVCT au sein de l’établissement. La DRH assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la QVCT. Dans les cas de situations sensibles, ils peuvent conseiller utilement, les salariés et les orienter, si besoin vers d’autres acteurs ou dispositifs dont le médecin du travail, un dispositif d’écoute psychologique, … D’une manière plus générale, la DRH apporte conseils aux salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnels. Afin de pouvoir remplir ces missions, la DRH suivra les formations idoines.
Les Services de santé au travail
Les services de santé au travail ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l’amélioration des conditions de vie et de travail. Ils ont un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès de la DRH, dans le strict respect au secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détecté.
Les représentants du Personnel et les Organisations Syndicales
Les représentants du Personnel et les Organisations syndicales sont des acteurs clés de l’amélioration du bien être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la Direction. L’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail constitue l’instance privilégiées d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels. Cette instance a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ils peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier de la même formation que les managers et le Comité de Direction sur la QVCT.
Les salariés
La santé, la sécurité et la QVCT impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la QVCT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bien vivre ensemble » et dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux. Ils signalent aux acteurs de leur choix les situations individuelles ou collectives à risque dont ils ont connaissance. Le référent harcèlement est l’interlocuteur prioritaire.
Article 4.4 : Résoudre les situations
Problématiques collectives
En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement auprès d’un ou plusieurs acteurs de la QVCT, la DRH constituera et animera un groupe d’expression QVCT. Ce groupe d’expression sera composé de managers, de collaborateurs et d’un membre de la DRH. Ce groupe d’expression pourra se réunir autant que de besoin en vue d’aboutir à une résolution de la difficulté ou du dysfonctionnement. Un compte rendu du groupe d’expression sera communiqué à l’instance en charge de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dès qu’un sujet relevant de sa compétence sera abordé. En cas de besoin, il sera possible de recourir à du co-développement et/ou à de la médiation pour qu’un intervenant extérieur contribue à résoudre la situation.
Situations individuelles
Les situations individuelles identifiées par l’un des acteurs QVCT seront remontées et traitées par la DRH.
Article 4.5 : Organisations des réunions et des formations
Les réunions
Il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de l’utilité. Ainsi, pour rendre les réunions plus efficaces, les règles suivantes sont rappelées aux salariés et affichées dans les salles de réunions. Selon ces règles, une réunion efficace répond aux critères suivants :
Réunion organisée dans le respect des horaires collectifs ;
Respect des timings de la réunion en débutant et terminant à l’heure précise ;
Privilégier les réunions de courte durée ;
Avoir un objectif clair de la réunion et un ordre du jour prédéfini ;
Prise en compte des contraintes familiales des salariés dans la programmation de la réunion ;
Pour éviter de multiplier le nombre de participants à la réunion, privilégier le débrief de la réunion aux personnes intéressées ;
Avoir un compte rendu systématique suite à la réunion ;
Si nécessaire, clôturer la réunion par un compte rendu ;
Pour les réunions de service ou interservices, avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants et entre les membres de l’équipe, idéalement la répartition « informations descendantes / informations remontantes » est définie par le manager avec l’équipe.
Les salariés sont invités à privilégier les réunions en présentiel. Toutefois, pour les participants se trouvant dispersés sur plusieurs sites, il conviendra d’utiliser les outils de communication (conférences téléphoniques, visio-conférence) pour l’organisation des réunions.
Les formations
Les parties conviennent que les périodes de formations doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes d’organisation du temps de travail notamment pour le personnel à temps partiel et de nuit. Une vigilance particulière sera effectuée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre notamment du temps partiel. En outre, dans la mesure du possible, les formations seront organisées de manière à prendre en considération les contraintes de déplacement des participants.
Article 4.6 : Limiter l’isolement physique des salariés
La Direction reconnaît l’importance de limiter l’isolement physique des salariés. A ce titre, et dans le cadre de la formation QVCT, les managers seront sensibilisés aux enjeux liés à la cohésion d’équipe et à l’importance de maintenir des échanges fluides et réguliers avec leurs collaborateurs. Les managers veilleront aussi à organiser régulièrement des réunions d’équipes d’une durée pertinente afin d’avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants au sein de l’équipe.
Article 4.7 : La cohésion d’équipe
Les parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant. En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, par exemple en célébrant les réussites, afin de favoriser la prise de parole de chacun et de limiter l’isolement des salariés.
Option Proxim Elsan :
La direction s'engage à mettre en place au sein de la clinique ce processus qui permet de faire remonter les problèmes et de les traiter au sein de chaque équipe sous la responsabilité du manager. Les prérequis de la méthode :
Qu’un référent soit formé et accompagne la mise du programme par la Direction.
Le programme « Proxim Elsan » sera déployé sur l'ensemble des services de la clinique. Ce programme, qui a déjà fait ses preuves au sein de plusieurs cliniques du groupe, consiste à accompagner chaque équipe dans la mise en place terrain de 3 outils managériaux à savoir :
Une tournée terrain ;
Un point de 5 minutes 2 fois par semaine, ou à minima une fois par semaine, au cours duquel l'équipe passe en revue et traite les problèmes qui la concernent (le véritable cœur du dispositif) ;
Une réunion d'équipe périodique (idéalement mensuelle, à minima trimestrielle).
Une attention particulière sera opérée dans le cadre de ce déploiement afin de bien intégrer les équipes de nuit.
Article 4.8 : Valorisation des équipes
Plusieurs actions seront mises en œuvre afin de valoriser le travail des équipes ainsi que leur expertise : Les idées sont suggestives :
Organisation de séances photo et de vidéos, sur la base de volontariat, pour mettre en valeur le rôle de chacun ; ces photos et vidéos seront ensuite diffusées au sein de la clinique et/ou sur les réseaux sociaux ;
Mise en place d’un mur des remerciements, sous forme d’un tableau des reconnaissances permettant à chacun de laisser un message (anonyme ou signé) pour valoriser l’implication d’un collègue.
Article 4.9 : L’organisation de conférences et d’activités
La DRH proposera aux salariés des conférences ainsi que des activités collectives liées notamment aux thématiques de la relaxation et, plus largement, du bien-être. Dans ce cadre, la direction s’engage à :
Aménager, lorsque c’est possible, un local permettant la pratique d’activités pour les professionnels de l'établissement. La salle sera accessible selon les horaires des professionnels. Ce local permettra aux professionnels de disposer d'une zone d’activité autour du bienêtre de type relaxation, massages….
Proposer des offres de séances de bien être, soit avec du personnel formé en interne, soit en sollicitant d'autres partenaires formés, externes à nos établissements de santé, sur des séances dont les thèmes restent à définir comme par exemple le soin des mains, le massage, la réflexologie, la respiration et relaxation, le yoga, le reiki...
Article 4.10 : L’environnement de travail
L’environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des salariés. La Société souhaite moderniser les espaces de travail en proposant des équipements adaptés à l’activité du service. Les parties signataires souhaitent un aménagement des espaces visant à améliorer la convivialité par la mise à disposition de moyens matériels adéquats (bureaux, chaises, etc.). Dans cette dynamique, la création d’un espace extérieur aménagé aux abords de la clinique est envisagée, incluant une ou deux tables permettant aux salariés de se restaurer ou de profiter de moments de pause à l’extérieur. Par ailleurs, les signataires proposent la mise en place d’une « bourse d’échange solidaire » en interne et en ligne, dédiée aux dons et échanges d’objets entre collègues. Ce dispositif inclurait également un groupe d’entraide et de partage (services, conseils, bons plans), ainsi qu’un espace facilitant la mise en relation pour le covoiturage entre salariés. Ces initiatives visent à renforcer les liens sociaux, la solidarité et le bien-être collectif. Enfin, dans un souci d’inclusion et d‘égalité des chances, les signataires expriment également leur volonté de renforcer l’accessibilité des espaces de travail en prévoyant des aménagements spécifiques pour les salariés en situation de handicap.
Article 4.11 : Faciliter l’accès aux actions de prévention santé
La direction propose aux salariés, qui ont eu une reconnaissance de travail handicapé ou d’invalidité, un programme de prévention santé. Il est adapté chaque année à la demande des salariés et au contexte et est composé de :
Actions collectives interactives : webinaires santé animés par un médecin expert du sujet, sur les thématiques suivantes sommeil, stress, nutrition (liste non exhaustive)
A raison de 2 à 3 webinaires par an
Actions individuelles : dépistages individuels et conseil personnalisé sur les thématiques des risques cardiovasculaires, du stress, du sommeil, de la nutrition, de la santé visuelle, de la dermatologue (liste non exhaustive). Chaque dépistage thématique fait l’objet d’un questionnaire puis éventuellement d’un RDV avec un professionnel de santé externe à l’établissement. C’est une démarche personnelle, effectuée de manière volontaire par le salarié et pour son seul bénéfice. Les données de santé personnelles ne sont pas partagées avec l’entreprise et soumise au secret médical. L’employeur laisse 2 journées par an pour se présenter à ces RDV.
Article 4.12 : L’intégration des nouveaux salariés
L’intégration des nouveaux salariés est une phase impactant fortement la QVCT de ceux-ci. Aussi un véritable processus d’intégration est-il mis en œuvre, aussi bien au sein du service avec un accompagnement dédié sous la responsabilité du manager, qu’au niveau de la clinique sous la responsabilité de la DRH. Ce processus est personnalisé au sein de l ‘établissement afin d‘intégrer des moments de convivialité (présentation des personnes du CODIR,…), des informations générales (sécurité, emplacement des vestiaires, visite de la clinique, livret d’accueil) ainsi qu’une vision globale de l’établissement.
Article 4.13 : Convivialité
L’établissement s’engage à mettre en œuvre une fois par an un moment de convivialité ouvert à l’ensemble des salariés (soirées, barbecue, Food truck, buffet dinatoire…) avec le partenariat du CSE selon les évènements.
Article 4.14 : Semaine de la QVCT
L’établissement s’engage à participer à la semaine annuelle de la QVCT en proposant des activités à l’ensemble des salariés (séance de bien être, moment de convivialité, repas amélioré …).
Article 4.15 : Enquête d’engagement
Sous l'impulsion du Groupe ELSAN, les salariés sont invités annuellement à répondre à une enquête d'engagement. Les Parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail et les conditions de travail passent par un dialogue régulier, bienveillant et respectueux entre l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Dans ce cadre, afin d'améliorer la qualité des relations de travail, les Parties réaffirment l'importance de porter une attention particulière aux remontées des salariés. L'enquête d'engagement permet de mesurer et objectiver la perception que les salariés ont des mesures mises en place par les parties prenantes afin de favoriser la QVCT. Cette enquête sera un indicateur de référence afin que la Direction propose, en lien direct avec les résultats de l'enquête qui auront préalablement été partagés avec le Comité QVCT, les IRP et les salarié(e)s, des plans d'action, après information du CSE. Ces plans d'action permettront de mettre en place les axes de progression prioritaires, de les expérimenter et de les pérenniser le cas échéant.
ARTICLE 5 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet au 01/01/2025. En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 2.5 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 7 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission QVCT sera composée d’un représentant de l’organisation syndicale signatrice et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 8 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 10 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULON. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Fait le 15/12/2025, A la Seyne sur mer.
