ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société CLINIQUE CHATEAU DU TREMBLAY située à CHAULGNES (58400) Lieudit Le Tremblay, représentée par agissant en qualité de Directeur Général
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (les femmes représentent 85 % des ETP au 31/12/19, et 71% des cadres en poste à la même date, selon le rapport de branche 2020 de l’hospitalisation privée à but commercial) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord (signé le 22 mars 2021)
Domaine d’action : l’embauche
Objectif : l’entreprise fera en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Indicateur : nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Résultat : 100% des offres diffusées en interne comme à l’externe l’ont été au format attendu par le présent accord.
Domaine d’action : la formation professionnelle
Objectif : il convient d’éviter que les salarié(e)s ayant des enfants à charge soient pénalisé(e)s au regard des actions de formation conduites en dehors du temps et du lieu habituel de travail.
Indicateur : nombre de formations organisées en intra / nombre d’actions de formation.
Résultat : 15 actions de formation organisées en INTRA pour 15 actions de formations inscrites au PDC 2024.
Domaine d’action : la rémunération
Objectif : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Indicateur : nombre d’offres déposées
Résultat : non évaluable du fait de l’indicateur retenu.
Une négociation a été engagée au cours de trois réunions qui ont eu lieu les 10/07/2025, 24/07/2025 et 05/08/2025.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 69 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Château du Tremblay.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique Château du Tremblay est une entreprise de 69 salariés.
Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
3.1 Effectifs et recrutements
Répartition des effectifs au 31/12/2024 par catégories et par filières Source Paye First –
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
TOTAL
H F H F H F H F H F Soignante et concourant aux soins 4 3 6 10 2 16 2 1 14 30 Générale et Technique
2 4 2 2
4 6 Administrative
1 1 1
6
1 8 TOTAL 4 4 9 15 4 24 2 1
63
Pyramide des âges des salariés présents au 31.12.2024 Source Paye First –
Pyramide des âges au 31/12/2025 Pyramide des âges au 31/12/2025
FemmesHommes
Répartition de l’effectif au 31.12.2024 selon le temps contractuel de travail Source Paye First –
Hommes
Femmes
TOTAL 19 50 Temps plein 17 47 Temps partiel sup à 50% 0 0 Temps partiel inf à 50% 2 3
Recrutements réalisés en 2024 (CDI) selon la catégorie d’emploi et le temps de travail Source Paye First – liste des entrées sorties du personnel
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
TOTAL
H F H F H F H F H F Temps plein 0 2 0 1 4 5 0 0 4 8 Temps partiel 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1
Répartition des effectifs au 31.12.2024 selon la Catégorie Socio Professionnelle Source Opera
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
TOTAL
H F H F H F H F H F CDD 0 0 1.24 2.99 0.15 3.74 0 0 1.38 6.73 CDI 0 3 8 17 40 22 4 1 16 43
Répartition des fins de contrats (CDI) en 2024 selon le motif Source Paye First – liste des entrées sorties du personnel
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
AUTRE
TOTAL
H F H F H F H F H F H F Démission 0 2 0 3 2 1 1 0 0 0 0 0 Rupture conventionnelle 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 Licenciement faute grave 0 0 0 0 0
1 0 0 0 0 0 Licenciement inapt-phy-NP 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 Départ en retraite 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Changement situation admin 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 Répartition des fins de contrats (CDD longs sup à 7 jours) en 2024 selon le motif Source Paye First – liste des entrées sorties du personnel
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
TOTAL
H F H F H F H F H F Fin de CDD 0 0 0 0 2 2 0 0 2 2 Passage CDD à CDI 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 Rupture commun accord 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 Démission 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Rupture anticipée CDD initiative sal. 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 Fin période d’essai employeur 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0
Ancienneté moyenne de salariés CDI (en nombre d’années) Source Paye First
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
TOTAL
H F H F H F H F H F A fin 2020 13.08 17.75 5.72 6.25 3.58 5.82 6.75 0 7.28 9.94 A fin 2024 0 12 5.80 8.06 3.33 5.92 9.50 1 4.66 6.75
3.3 Promotion professionnelle
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion en 2024 Source Opera
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
TOTAL
H F H F H F H F H F
0 0 1 0 0 2 0 0 1 2
3.4 Classification
Répartition des collaborateurs selon leur classification conventionnelle en 2024 Source Opera
H F Cadre 5 4 Agent de Maitrise 2 3 Technicien Hautement Qualifié 2 1 Technicien 5 16 Employé Hautement Qualifié 2 3 Employé Qualifié 4 23 Employé
TOTAL
19
50
3.5 Rémunération
Rémunération moyenne mensuelle (exprimée en MS/ETP payés) Source Opera
CADRE
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
Hommes
3380€ 2556€ 12587€ Femmes 4615€ 3540€ 2560€ 7464€
Répartition des 10 plus hautes rémunérations Source Opera
Hommes
Femmes
5 5
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 – Dispositions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif : L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Action permettant de l’atteindre : avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Objectif de progression : constater la réalisation effective de ces entretiens.
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Nombre d’entretiens formalisés avant le départ en congé
4 - 2– Dispositions relatives à la rémunération
Objectif : L'entreprise s'engage sur une égalité de rémunération des collaborateurs lors de leur embauche, quel que soit le sexe ou le genre, à compétences et expériences équivalentes.
Action permettant de l’atteindre : au cours du process de recrutement il convient de présenter à chaque candidat (pour un poste en CDD ou CDI) le cadre conventionnel sur lequel s’appuie l’entreprise pour définir ses niveaux de rémunération. De la même façon, les offres d’emploi diffusées doivent intégrer ces niveaux de rémunération et indiquer le niveau d’expérience requis ou souhaité.
Objectif de progression : le suivi du précédent accord n’a pas permis de suivre de manière précise les offres d’emploi diffusées.
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre d’offres déposées via TALENT RECRUT
Nombre de collaborateur(trice)s recruté(e)s
Nombre de collaborateu(trice)s ayant bénéficié d’un complément de salaire dans la construction de leur rémunération brute annuelle
4 - 3– Dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail
Objectif : L’entreprise s’engage à permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance des pathologies de plus en plus courantes dans l’entreprise. Action permettant de l’atteindre : à l’instar des P’tits Dej thématiques mis en œuvre dans le cadre de la politique QVCT, l’entreprise s’attachera à proposer des actions d’information et de prévention en lien étroit avec le service de santé au travail, ou encore la CARSAT. Une attention particulière sera apportée aux salariés bénéficiant d’un suivi médical renforcé, comme les soignants de nuit par exemple.
Objectif de progression : constater la réalisation effective d’action de prévention et d’information
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre d’actions de prévention menées
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une action de prévention et d’information
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés à savoir :
le véhicule personnel (auto & moto)
le vélo.
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.
A la date de signature du présent accord, une « prime transport » a été mise en place via les NAO.
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégré dans la BDESE, comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 9 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un point d’étape soit fait chaque année en CSE, idéalement de manière concomitante avec la présentation du bilan social.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 11 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Chaulgnes, le 05 août 2025 En 3 exemplaires originaux
