AU SEIN DE LA CLINIQUE DU PONT DE CHAUME (2025/2029)
Entre les soussignés :
Clinique du Pont de Chaume, numéro SIRET 847 150 133 00019, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de MONTAUBAN sous le numéro B 847 150 133, dont le siège social est situé 330 Avenue Marcel Unal – CS 90650 – 82006 MONTAUBAN, Représentée par ……………………… en qualité de Directrice, Dénommée ci-dessous «L'entreprise», D'une part,
Et,
Mesdames ……………………… et ……………………… Déléguées syndicales CGT de la Clinique du Pont de Chaume, D'autre part,
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à mettre en place des actions permettant l’amélioration de l’index de l’égalité salariale homme/femme. Une Commission spécifique sur l’égalité entre les hommes et les femmes est présente au sein du Comité Social et économique de l’entreprise depuis 2017. La Commission s’étant dernièrement réunie le 17 février 2025. Chaque année un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé. Il a été remis et discuté avec la Commission sur l’égalité entre les hommes et les femmes avant la négociation du présent accord.
ARTICLE 2 : DIAGONSTIC PREALABLE
Il est précisé que le score de l’index égalité femme homme de l’année 2024 est de 94/100. Le bilan de situation comparée montre un effectif de 87 % de femmes et de 13 % d’hommes présent au 31 décembre 2024. L’emploi d’infirmier diplômé d’Etat est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et, est essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité.
Article 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des hommes/femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer quatre domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Embauche
Condition de travail
Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Rémunération effective
ARTICLE 4 : L’EMBAUCHE
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont conçues et rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise vise à améliorer son processus d’intégration ainsi que la fidélisation de l’ensemble des salariés grâce à son investissement dans le logiciel HEYTEAM. De plus, une journée d’intégration est prévue pour chaque salarié ayant signé un contrat à durée indéterminée, sans distinction de sexe.
A travers ces actions, l’entreprise se donne pour objectif de veiller à ce que 100% des salariés se sentent bien intégrés, et à ne privilégier aucun sexe plus qu’un autre lors du recrutement.
Afin d’apprécier ces actions, la Direction se basera sur le pourcentage de répartition hommes/femmes des salariés ayant rompus leur période d’essai proratisé en fonction de la proportionnalité hommes/femmes au sein de l’entreprise.
ARTICLE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s à la lutte contre les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement à travers des informations dédiées à ces questions. L’objectif est de sensibiliser de façon ludique les salariés à l’égalité professionnelle, la non-discrimination, le harcèlement et le sexisme. Pour parvenir à lutter contre ces différents fléaux, il convient de choisir une communication adaptée, bienveillante, qui permet de dépasser les préjugés avec tact et pédagogie. Le lieu de travail doit être un endroit où tous les salariés se sentent en sécurité.
L’entreprise s’assure de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L. 1153-5 du code du travail).
L’entreprise s’engage à garantir la protection de 100% de ses salariés, sans distinction de sexe, contre l’ensemble de ces agissements (agissement sexiste, harcèlements moral et sexuel, agression sexuelle).
Afin d’apprécier cet engagement, la Direction se basera sur le nombre d’informations réalisées chaque année sur ce sujet.
ARTICLE 6 : L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.
Utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables et smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. L’entreprise vise une réduction des recours aux NTIC en dehors du temps de travail et veille à la nécessité de maîtriser l’usage de ces nouvelles technologies :
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau informatique interne et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion " qu’il pourra actionner lorsqu’il-elle sera en situation de non travail.
La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de ce droit à la déconnexion. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
L’entreprise s’engage à sensibiliser 100% des cadres au droit à la déconnexion.
Afin d’apprécier cet engagement, la Direction se basera sur le nombre d’informations réalisées chaque année sur ce sujet.
Congés maternité, paternité, parentaux et d’adoption
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Tout d’abord, l’entreprise s’inscrit dans une démarche de préservation des femmes enceintes travaillant de nuit en favorisant l’accès de celles-ci à des postes de jour de façon temporaire, pendant leur maternité, sur demande écrite au service RH, à leur initiative, et à compter de la réception de leur déclaration de grossesse. L’entreprise s’engage à apporter une réponse écrite dans un délai d’un mois, sous réserve des possibilités de postes accessibles. Il est par ailleurs réaffirmé que la prise d’heures de repos pour femmes enceintes, ayant déclarés leur grossesse, est octroyé de plein droit, en concertation avec le supérieur hiérarchique de la salariée (dans le respect de l’article 62 de la convention collective FHP). Un temps d’échange avant le départ en congé maternité devra être proposé aux salariées afin de les accompagner de façon anticipée dans leur reprise du travail lors du retour de congé maternité. Aussi, l’entreprise garantie l’accès aux postes à pourvoir aux salariés absents qui le désirent, si, avant son départ, le(la) salarié(e) informe le service RH par écrit de sa volonté d’être informé(e) des publications de postes vacants. Après le retour du salarié d’une absence pour maternité, congé parental ou congé d’adoption, dans un délai d’un mois, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise/du service, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité. Un entretien supplémentaire si besoin pourra être réalisé avec le service RH sur demande du salarié concerné. Les périodes de congé précités sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition d’heures alimentant le compte personnel de formation (CPF).
L’entreprise se donne pour objectif de recevoir 100% des salariés de retour après une longue absence, sous un délai d’un mois.
Afin d’apprécier cet engagement, la Direction se basera sur nombre de salariés reçues par rapport au nombre de salariés ayant repris le travail après une longue absence
De plus, l’entreprise a conscience que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale du personnel passe aussi par les moyens de garde de leur enfant(s). L’entreprise a donc opté pour la mise en place d’un contrat auprès de crèches d’entreprises Montalbanaises afin de mettre à disposition des berceaux pour le personnel.
Congés supplémentaires
L’entreprise autorise les salariés parents à s’absenter en cas de maladie de leur enfant. Ainsi, chaque parent, peu importe son sexe, peut bénéficier annuellement de trois jours de congés « enfant malade » pour un enfant à charge, cinq jours de congés « enfant malade » pour deux enfants à charge, et au maximum six jours de congés « enfant malade » pour trois enfants ou plus à charge. Chaque parent peut bénéficier, à l’identique, jusqu’à douze jours de congés « enfant hospitalisé » par an. De plus, l’entreprise a mis en place le dispositif HANDICARE, donnant la possibilité à chaque salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé de bénéficier de deux jours d’absence rémunérés pour gérer ses rendez-vous administratifs et médicaux.
L’entreprise s’engage à valider ces autorisations d’absence à 100% des salariés qui les demandent, suivant justificatif.
Afin d’apprécier cet engagement, la Direction se basera sur nombre de demandes acceptées par rapport aux nombres de demandes reçues
ARTICLE 7 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, l’investissement et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. La Direction s’assurera de l’application uniforme des grilles de salaires, sans considération de sexe, et que seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations professionnelles selon des criteres managériaux d’évaluation objectifs, partagés et adaptés selon les situations rencontrées. L’analyse de la situation comparée met en évidence un écart de 0.50 % dans la rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais.
L’objectif fixé par la Direction est un écart de rémunération égal à 0,4%. Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données économiques et sociales : -Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents. -Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes. -Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. -Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
ARTICLE 8 : APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s'applique à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente, et pour une durée de quatre ans de date à date. Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Dès lors, une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle sera ouverte sur l’année 2029.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision. Sont habilités à engager la procédure de révision de cet accord :
L’employeur,
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire de cet accord,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Dénonciation
En cas de dénonciation du présent accord, la durée de préavis est de trois mois. La dénonciation doit être signifiée par son auteur aux autres signataires. Une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivants le préavis si une des parties le demande (article L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail).
Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Il sera également transmis en un exemplaire au greffe du Conseil des prud'hommes. Une copie du présent accord sera remise au Délégué Syndical et aux Instances. L’accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux d’informations réservés à cet effet.
Fait à MONTAUBAN, en 5 exemplaires, Le
Pour la Clinique du Pont de Chaume, Pour l’organisation syndicale représentative, Madame ………………………, Directrice Le syndicat CGT, représenté par Mmes ……………………… et ………………………
ANNEXES DES CINQ INDICATEURS PERMETTANT LE CALCUL DE L’INDEX PROFESSIONNEL HOMMES/FEMMES (2024)
