DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA CLINIQUE RHÔNE DURANCE
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA CLINIQUE RHÔNE DURANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES L’établissement Clinique Rhône Durance, ayant son siège 1750 Chemin du Lavarin 84000 AVIGNON, représenté par …… en sa qualité de Directeur
D’une part,
Et,
en qualité de Délégué Syndical CFDT ;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés. Il a pour objectifs de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’aux préoccupations de l’établissement de veiller au bon équilibre vie personnelle et vie familiale du personnel.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1Cadre juridique
Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci. Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif ainsi qu’aux accords de branche.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
Il est précisé que le présent accord est également conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues à l’article L.2242-1 du Code du travail au titre de l’année 2025.
Article 2Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la société Clinique Rhône Durance donc à l’ensemble des établissements qui la composent, existants ou à venir.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, cadre et non-cadre, employé par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est préalablement rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile, et ce dans les conditions ci-après.
Article 3Durée effective du travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
Article 4Durée quotidienne du travail - Durée maximale hebdomadaire de travail La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures.
Conformément aux dispositions de l’accord collectif de branche du 27 janvier 2000 relatif la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine.
Article 5Repos quotidien, Amplitude de la journée de travail, Repos hebdomadaire 5-1- Repos quotidien La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à la permanence des soins et à la maintenance des ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’activité non programmée.
5-2- Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus.
Article 6Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif est effectué comme suit :
Le salarié se verra attribuer la planification d’un horaire de travail indicatif sur l’année répondant à son contrat de travail
Le salarié pourra en effectuer la vérification en se connectant sur un profil dédié de l’outil de gestion (actuellement Octime) et, le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent en tout état de cause un accord hiérarchique préalable.
Le responsable assurera l’affectation des trames prévisionnelles en fonction des besoins de son service et le contrôle du déclaratif du collaborateur sera placé sous sa responsabilité par délégation de l’employeur, tout comme il devra positionner les heures supplémentaires / complémentaires expressément demandées par ses soins. Il incombe au manager de veiller à la bonne affectation des ressources par rapport aux services. Les managers se doivent de veiller à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect des dispositions légales précitées. L’actualisation doit être faite au plus près du temps réel.
Le service Ressources Humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale conformément aux justificatifs produits par le salarié directement auprès du service RH et les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que du règlement intérieur.
Article 7 Heures supplémentaires
Décompte
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente sur une période supérieure à la semaine. Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
25% pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure).
50% au-delà (à partir de la 44ème heure)
Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
320 heures par salarié et par année civile.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise, sauf dérogations légales et règlementaires, génère une contrepartie obligatoire en repos (COR) égale à 100% du temps de travail effectué.
La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée entière dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de ce repos. Le salarié est tenu d’adresser sa demande de prise de COR à l’employeur au moins 15 jours à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos, de préférence dans une période de faible activité.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord ou de son refus. Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR
soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées
La situation de famille
L’ancienneté dans l’entreprise
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder trois mois.
LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au regard de la diversité des situations constatées, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent les établissements de la Clinique.
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait en principe classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (article 8).
Au regard de l’activité de la Société, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires, à savoir :
Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (article 9) ;
Un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (article 10).
Article 8Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés sont informés de leur horaire de travail :
Soit par affichage de leur horaire collectif ;
Soit par affichage du planning ;
Soit par communication individuelle d’un planning de travail
Les heures effectuées à la demande de la Direction au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations ci-avant déterminées.
Article 9Répartition et décompte de la durée du travail selon une période supérieure à la semaine Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités des établissements de santé, d’organiser le travail sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre sauf variation imprévisible.
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet de permettre aux établissements de la Clinique de faire face à ces fluctuations d'activité et de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.
S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail des salariés employés à temps complet.
Les cadres dirigeants et les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures sont exclus de ce dispositif.
9-1 Période de référence Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés, y compris ceux à temps partiel, dans le cadre d’un décompte pluri hebdomadaire permettant une variation des horaires de travail selon les semaines de la période en application de l’article L.3121-44 et suivants du code du travail. Il est convenu entre les parties que les périodes pluri hebdomadaires définies à la date de signature du présent accord, ont une valeur indicative et pourront être modifiées selon les besoins des services.
Il est convenu que la période de référence, dite « cycle », ne peut pas dépasser 8 semaines consécutives et au-delà uniquement avec accord du CSE. Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne.
La durée de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence applicable.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Il devra en outre bénéficier d’au moins 2 jours consécutifs de repos tous les 15 jours.
La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et communiquée individuellement à chaque professionnel via sa session personnelle sur le logiciel Octime, en respectant un délai de 15 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, avec ou sans lien direct avec une saison. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés avec accord du salarié. Pour les salariés employés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail s’effectuent dans ces mêmes conditions.
Modalités de décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence (ou l’équivalent proratisé selon la durée contractuelle du travail pour les salariés temps partiel).
Rémunération
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires planifiés seront rémunérées en fin de cycle, avec majoration pour heure supplémentaire, le dépassement de la durée légale du travail s’appréciant sur la période de référence supérieure à la semaine.
En fin de cycle, les majorations pour heures supplémentaires seront rémunérées s’il apparait effectivement que, sur la durée totale de la période de référence, le salarié a dépassé la durée légale du travail. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de cette période.
Absences, départs et arrivées en cours de période de référence
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. Les temps d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent
Article 10Organisation forfaitaire du temps de travail sur l’année, dite « forfait en jours » Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire. La mise en place de conventions de forfait jours permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
En conséquence, les parties ont souhaité définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de la Clinique Rhône Durance.
Catégories de salariés concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Le présent titre s’applique aux salariés qui répondent aux conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail. A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :
Cadres soignants, des services technique ou administratif ;
Responsable des unités de soins;
Médecin, pharmacien.
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer a minima :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à la période de 12 mois de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours de travail annuel compris dans le forfait
La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours est au maximum de 212 jours par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours de RTT.
Le nombre de 212 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre
de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire,
À la durée maximale quotidienne de travail
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Ainsi, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Embauche ou départ en cours d’année
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, par exemple :
Forfait annuel : 212 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 212 × nombre de semaines travaillées/47 Forfait annuel : 212 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 212 × nombre de semaines travaillées/47
Attribution de jours de repos au titre du forfait sur l’année (dits « JRTT »)
Acquisition des JRTT
Le nombre de jours de repos supplémentaires est apprécié annuellement, sur l’année civile.
Le nombre de jours de repos est proratisé au regard de la durée de présence dans l’entreprise .
Un nombre de jours de repos dits « JRTT » est déterminé et varie chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
(Nombre de jours calendaires) – (Nombre de jours de repos hebdomadaire = samedis et dimanches) : - (Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré)
(Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise)
(Nombre de jours travaillés)
= (Nombre de JRTT par an)
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple pour l’année 2025 : 365 jours - 10 jours fériés tombant un jour travaillé - 104 samedis et dimanches - 25 congés payés = 226 jours travaillés ; soit
14 JRTT pour un forfait de 212 jours.
Exemple pour l’année 2025 : 365 jours - 10 jours fériés tombant un jour travaillé - 104 samedis et dimanches - 25 congés payés = 226 jours travaillés ; soit
14 JRTT pour un forfait de 212 jours.
Utilisation des jours de repos au titre du forfait jour (JRTT)
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa direction.
Les dates de prises de jours de repos seront proposées dans un planning indicatif annuel par le salarié et validé avec le supérieur hiérarchique, étant rappelé que les JRTT ne peuvent être pris par anticipation. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, il n’interdit pas la révision du planning indicatif en cours d’année.
En tout état de cause, il est convenu que les JRTT seront posées avec un délai de prévenance suffisant de minimum deux semaines, de sorte que la continuité de service soit assurée. Aucune journée de repos ne pourra être prise contre l’avis du supérieur hiérarchique eu égard aux exigences de service. Les JRTT seront pris avant le 31 décembre de chaque année. Les JRTT qui n’auraient pas été posés avant cette échéance seront perdus sans possibilité de report sur l’année suivante.
Durant la période légale des congés payés, soit du 1er Juin au 31 Octobre seulement 2 JRTT pourront être posées. Les JRTT sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié. Sauf accord de l’employeur, les dates de repos ne pourront pas être fixées dans la période du 1er juillet au 31 août, pendant laquelle la prise de congés payés est privilégiée. Toute modification des dates de prises de JRTT par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.
Il est néanmoins réaffirmé que chaque salarié autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail. Par principe, les JRTT seront pris par journée entière, sauf validation expresse de la Direction. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement soit avant treize heures, soit après treize heures. 10- 8- Forfait en jours réduits Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 212 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 10-9- Garanties et modalités de suivi de l’organisation du travail Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.
Dispositif de veille
Afin de permettre à la Direction de l’établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille trimestrielle par le service des ressources humaines de l’établissement.
Ce dispositif a pour vocation à veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable.
Un entretien individuel sera organisé avec le salarié concerné dès lors que le relevé déclaratif susvisé :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître l’absence prise de JRTT ou de jour de congé payé sur la totalité du trimestre,
fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives,
fera état de commentaires écrits alertant sur une charge de travail déraisonnable.
La Direction convoquera dans les meilleurs délais le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Dispositif d’alerte
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition,
dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus et du dispositif de veille de l’employeur.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher en alerter la Direction par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Suivi médical renforcé
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée auprès du médecin du travail. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
10-11- Droit à la déconnexion La Direction attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, elle rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion tel que prévu au titre 6 infra.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et éventuellement l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :
Soit, être organisé dans un cadre hebdomadaire
Soit être aménagé sur une période supérieure à la semaine.
Article 11-1Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée.
Article 11-2Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Article 11-3Durée de travail à temps partiel, concentration des horaires sur des journées ou demi-journées entières et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à :
2 heures par jour
24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1102 heures), sauf demande expresse de dérogation du salarié à cette durée minimale dans les conditions prévues par la loi et dérogations prévues par les dispositions conventionnelles de branche.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.
Article 11-4Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées aux conditions sont les suivantes :
avec un taux majoré de 10% pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci,
et avec taux majoré de 25% pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues au présent accord.
Article 11-5Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’un surcroît exceptionnel d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré avec accord du salarié.
Article 11-6Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle. Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.
CONGES PAYES
Article 12-1Acquisition des congés
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif.
L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Article 12-2Modalités de l’ordre de départ en congés
Période
Attention
Date de la demande
Validation manager
Période du 01/06 au 31/10 A minima : 2 semaines consécutives entre le01/06 et le 31/10 Maximum : 4 semaines (non consécutives)
La demande doit être effectuée avant le 31/03 sur Octime
Avant le 15/04
Période du 01/11 au 28/02
Avant le 15/09 sur Octime
Avant le 30/09
Période du 01/03 au 31/05
Avant le 31/12 sur Octime
Avant le 31/01
Les changements de planning entre les professionnels s’effectuent au sein de leur cycle et sont soumis à la validation du cadre de service. Les dates de congés sont validées par l’employeur tous les ans en tenant compte : Des souhaits émis par les salariés, Des critères de priorité du code du travail :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; La durée de leurs services chez l'employeur ; Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs Des fermetures éventuelles de certains services dont les dates seront communiquées au 31/01 de chaque année. Des principes de continuité, de qualité et de sécurité des soins qui nécessitent un étalement des congés avec au minimum 50% de l’effectif présent par service ouvert. Chaque salarié concerné par la prise ou la modification de ses dates de congés payés en sera informé par tout moyen. Attention, les demandes de congés payés et récupérations d’heures diverses ne valent pas acceptation. Chaque demande est étudiée en fonction : Du respect des règles de poses De la spécificité du service De l’activité
Article 12-3Prise des congés
La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre.
La durée du congé principal pris entre le 1er juin, et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12
jours ouvrables consécutifs entre le 1er juin et le 31 Octobre et non fractionnables et au maximum à 24 jours ouvrables. Exceptionnellement, la Direction pourra accorder la pose de CP isolés si les conditions de pose sont respectées (50% du personnel et délai de pose).
La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er Juin au 31 octobre ou en dehors. La 5ème semaine de congé est fractionnable.
Pour les congés pris en dehors de la période du 1er Juin au 31 octobre, aucune journée supplémentaire de congé au titre du fractionnement ne sera due, conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du code du travail Sauf accord expresse de la direction, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Article 12-4Modalités de prise de récupérations
Les récupérations ne doivent pas être accolées à la fin de la période de congés payés. Ceux-ci doivent être avant les congés payés, toutes récupérations confondues (Hors jours d’assiduité) et limitées à 2 durant la période légale des congés payés (du 1er Juin au 31 Octobre). En dehors de la période de référence, aucune limite de cumul du nombre de jours de récupération posés n’est imposée.
DISPOSITIONS FINALES
Article 1Durée et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet. Article 2Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année de mise en application du présent accord pour faire le bilan de son application.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois afin d’adapter lesdites stipulations.
Article 3Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction.
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être globale. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux
dispositions des articles L.2231-6, L.2261-9 et D.2231-2 du code du travail.
Article 4Notification, publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés.
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique et aux délégués syndicaux. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
Une version intégrale et signée au format «PDF» (version exclusivement destinée à l’administration)
Une version anonymisée au format «docx» dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
