Entre La Clinique Saint Michel, société par Actions Simplifiées au capital de 40 960€, ayant son siège social au 25 avenue Louis Prat 66500 PRADES, immatriculée sous le numéro 331 023 242 00018 RCS PERPIGNAN, représentée par XXX D'une part Et : L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT, D'autre part
Préambule
Considérant l’Historique, les évolutions des organisations et les évolutions de la règlementation inhérente aux heures supplémentaires, la Direction a souhaité clarifier et définir les organisations actuelles (temps de travail effectif, astreintes déplacées, seuil du déclenchement des heures supplémentaires, etc.) au regard des textes en vigueur puis de formaliser certaines modalités organisationnelles dans le respect du principe d’équité et en ne bouleversant pas le bon fonctionnement des services.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, cadre et non-cadre, employé par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Titre I - Rappel des définitions et des fonctionnements
I-1 Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine en moyenne. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet de permettre aux établissements de la Clinique de faire face à ces fluctuations d'activité et de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim. Au regard des variations de charge d’activités des établissements de santé, le travail est organisé sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre sauf variation imprévisible. Il est convenu que la période de référence, dite « cycle », ne peut pas dépasser 12 semaines consécutives. La durée de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence applicable.
I-2 Durée quotidienne du travail – Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures.
Conformément aux dispositions de l’accord collectif de branche du 27 janvier 2000 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine.
En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
I-3 Repos quotidien, amplitude de la journée de travail, repos hebdomadaire
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à la permanence des soins et à la maintenance
en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’activité non programmée.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus.
I-4 Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif est effectué comme suit :
Le salarié se verra attribuer la planification d’un horaire de travail indicatif sur l’année répondant à son contrat de travail
Le salarié pourra en effectuer la vérification en se connectant sur un profil dédié de l’outil de gestion (actuellement Octime) et, le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent en tout état de cause un accord hiérarchique préalable.
Le responsable assurera l’affectation des trames prévisionnelles en fonction des besoins de son service et le contrôle du déclaratif du collaborateur sera placé sous sa responsabilité par délégation de l’employeur, tout comme il devra positionner les heures supplémentaires / complémentaires expressément demandées par ses soins. Il incombe au manager de veiller à la bonne affectation des ressources par rapport aux services. Les managers se doivent de veiller à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect des dispositions légales précitées. L’actualisation doit être faite au plus près du temps réel.
Le service Ressources Humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale conformément aux justificatifs produits par le salarié directement auprès du service RH ou par l’intermédiaire du manager et les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que du règlement intérieur.
I-5 Le temps d’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (temps de trajet compris). Les astreintes sont définies par roulement pour assurer la sécurité des biens ou des personnes de l’établissement. Les postes pouvant être assujettis au régime des astreintes sont limitativement les suivants : - IDE, IDE spécialisée susceptibles de répondre à l'urgence ; - personnel technique et de maintenance ; - personnel d'encadrement et cadres susceptibles de répondre à l'urgence.
Au cours d'un même mois, les salariés affectés aux postes ci-dessus ne pourront effectuer plus de 14 Astreintes. Il est important de bien dissocier le temps d’astreinte au temps où le salarié est amené à se déplacer dans le cadre de son astreinte. Seule la période d’intervention constitue un temps de travail effectif. La période d’astreinte non déplacée ne caractérise pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie, sous forme financière conformément aux modalités prévues dans la convention collective. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le calcul des durées maximales du travail. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue et des durées de repos hebdomadaire. Les astreintes déplacées effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations conformément aux dispositions de la convention collective de branche et sont éligibles à la défiscalisation dès lors que le temps de travail contractuel est réalisé.
I-6 Les heures supplémentaires/complémentaires
Dans le cadre de son travail, un salarié, peut être amené à effectuer des heures supplémentaires s’il travaille à temps plein ou des heures complémentaires s’il est à temps partiel. Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures en moyenne car tous les salariés ont un cycle de travail. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ouvre droit à la majoration suivante :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Un salarié peut souhaiter bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos. Si les heures supplémentaires placées sur le compteur Repos Compensateur de Remplacement sont payées dans un second temps, elles ne devront pas bénéficier de l’exonération sociale et fiscale. Le passage dans le RCR fait perdre le bénéfice de cette exonération. Une heure complémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires planifiés seront rémunérées en fin de cycle.
Dans un contexte ou l’établissement souhaite soutenir et fidéliser les salariés qui se rendent disponibles au sein des services, les parties conviennent de prendre en compte par cycle de travail, les périodes suivantes dans la majoration des heures supplémentaires ou complémentaires :
Les congés payés ;
Le repos de férié coïncidant avec un jour de repos.
Les repos compensateurs de remplacement
Par ailleurs, les parties rappellent que les heures pouvant bénéficier de la majoration liée aux heures supplémentaires alors que le salarié aura été en congés payés ou de repos lié à un férié coïncidant avec un jour de repos, ne sont pas concernées par le dispositif de défiscalisation mis en place au 1er janvier 2019.
Ces heures seront majorées par l’entreprise mais resteront soumises aux règles d’imposition des heures supplémentaires telles que prévues par les textes réglementaires.
Ces heures seront également majorées lorsque le salarié demande à les récupérer, au lieu de les avoir en paiement.
Exemple : une IDE travaille sur un cycle de 4 semaines. Elle est en congés payés ou en récupération liée à un férié coïncidant avec un jour de repos la semaine 1 de son cycle. En raison de la forte activité du service, elle effectue 1 jour en plus sur sa semaine 2. A l’issue des quatre semaines, elle bénéficiera de la majoration de son jour effectué la semaine 2 et ce, malgré qu’elle ait été en congés ou en récupération.
Titre II – Dispositions complémentaires
II-1 Temps d’absences légaux et conventionnels assimilés à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail
Au regard de la durée du travail, la notion de temps de travail effectif a un impact sur le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Les parties conviennent de l’importance de rappeler l’impact de certaines absences sur le calcul de la durée du travail et donc sur les heures supplémentaires ou complémentaires.
Libellé
Abrégé
Maintient majo HS(sem/cycle)
Clinique St Michel
Défiscalisation
Absence à qualifier AAQ Non Non Abs. diverse non payée ADIV Non Non Absence diverse payée ADPA Non Non Accident du Travail AT Non Non Accident du travail > 1an AT2 Non Non Aménagement tempo. d'activité ATA Oui Oui Accident du Trajet ATJ Non Non Accident du Trajet > 1 an ATJ2 Non Non Congés Ancienneté CA Non Non Congés création d’entreprise CCE Non Non Comite Entreprise CE Oui Oui Chômage partiel CHOP Non Non Comité Hygiène Sécurité CHS Oui Oui Congé Individuel de Form CIF Non Non Contrepartie Obligatoire repos COR Oui Oui Congés Payés CP Oui Non Congé parental d'éduc. CPAR Non Non Congés de paternité CPAT Non Non Congé de Présence Parentale CPP Non Non
Libellé
Abrégé
Maintient majo HS(sem/cycle)
Clinique St Michel
Défiscalisation
Congés Sabbatique CSAB Non Non Comité Social Economique CSE Oui Oui Congés sans solde CSS Non Non Délégué du Personnel DP Oui Oui Délégué Syndical DS Oui Oui Délégation unique DU Oui Oui Enfant malade rémunéré EFM Non Non Enfant malade non rémunéré EFMP Non Non Evènements familiaux EVF Non Non Formation FORM Oui Oui Grève GREV Non Non Heure 3ème mois de grossesse GRO Non Non HC à récupérer HCR Oui Oui Jour férié chômé FCHO Oui Non Journée de solidarité JSOL Oui Oui Mise a dispo ext MADE Oui Oui Maladie ordinaire MAL Non Non Maladie professionnelle MALP Non Non Maladie professionnelle > 1 an MAP2 Non Non Maternité MAT Non Non Maladie Carence MCAR Non Non Mission MIS Oui Oui Naissance Adopt. Enfant NAIS Non Non Congé pathologique PATH Non Non Conseiller prud’homale PRUD Non Non
Libellé
Abrégé
Maintient majo HS(sem/cycle)
Clinique St Michel
Défiscalisation
Poste vacant PVAC Non Non Repos Comp. de Nuit RCN Oui Oui Repos Compensateur de Rempl. RCR Oui Oui Récup. Fériés travaillés RECF Oui Oui Repos Forfaits Jours RFJ Non Non Récup. Fériés non travaillés RFNT Non Non Réduction Tps de Travail RTT Non Non Solidarité international SOLI Non Non Suspension de contrat SUSP Non Non Télétravail TLTR Oui Oui Temps partiel thérapeutique TPTH Non Non
II-2 Gestion des départs en formation sur un jour de repos
Il convient d’encadrer différentes situations de départ en formation sur un jour de repos de la manière suivante.
Ces dispositions s’appliquent aux formations dites « obligatoires » mises en place à l’initiative de l’employeur (maintien de la capacité à occuper un emploi, adaptation au poste de travail, sécurité au travail, etc.)
mais également aux formations prévues par le code du travail (congé de formation économique, sociale et syndicale, formation des représentants du personnel, etc.).
Formations inférieures, égales ou supérieures à 7 heures :
Ces temps de formation sont soit rémunérés à hauteur du nombre d’heures de la formation soit récupérés à hauteur du nombre d’heures de la formation suivie.
II-3 Gestion des départs en formation sur un jour de travail pour un salarié de nuit
Un salarié de nuit qui suit une formation, ne peut pas travailler la nuit précédant sa formation ni la nuit qui suit sa journée de formation.
Les parties prévoient de compenser le temps de formation d’une journée par une nuit initialement travaillée.
Dans le cas où une deuxième nuit reste à compenser, il s’agira de la déplacer ou de poser une récupération sur cette nuit en accord avec le salarié.
Exemple : le salarié doit travailler du lundi au mardi puis du mardi au mercredi. Il suit une formation le mardi. Dans ce cas, pour garantir le repos, la nuit du lundi au mardi est compensée par sa journée de formation et la nuit du mardi au mercredi est soit déplacée ou posée en récupération.
Pour les formations de plus de deux jours impactant trois nuits de travail, la formation sera entièrement compensée par les nuits devant être initialement travaillées.
Exemple : le salarié doit travailler les nuits du lundi au mardi, du mardi au mercredi et du vendredi au samedi. Il suit une formation du lundi au vendredi inclus (35 heures de formation). Dans ce cas, les trois nuits de travail (3*12h = 36h) sont compensées par les 35 heures liées à la formation suivie.
Dans ces deux exemples, ces formations sont considérées sur temps de travail.
II-5 Gestion des départs en formation sur un jour de travail pour un salarié
Les parties prévoient de compenser le temps de formation d’une journée par le temps initialement prévu sur son cycle de travail.
Exemple : le salarié doit travailler initialement le mardi de 7h à 19h, soit 12 heures de travail. Si la formation dure 7 heures ce même mardi, il sera retenu 12 heures de travail effectif.
II-5 Gestion du temps de trajet pour participer à une formation
Si la formation a lieu aux alentours de Prades il ne sera pas comptabilisé de temps de trajet.
Si le temps de trajet est inférieur à 2 heures aller-retour, le temps de trajet réel sera comptabilisé comme du temps de travail effectif pour les salariés partis en formation sur une journée de travail initialement prévue de 7 heures.
Si le temps de trajet est supérieur à 2 heures, il sera comptabilisé 3 heures maximum de travail effectif pour les salariés partis en formation sur une journée de travail initialement prévue de 7 heures ou 8 heures ou 9 heures.
II-6 Repos compensateurs obligatoires (COR)
Le repos compensateur est un dispositif qui prévoit un temps de repos pour compenser les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de leur contingent d'heures annuel.
Pour rappel les heures supplémentaires transformées en RCR ne s’imputent pas sur le contingent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires (Accord d’entreprise) est fixé à 130 heures à la Clinique Saint Michel.
Les parties rappellent que dès lors que l’organisation du service le permet, ce repos est pris dans le délai de 6 mois après l’ouverture du droit (dispositions de l’Accord de branche sur la durée du travail).
Les parties conviennent de prévoir la possibilité de payer la moitié du solde COR dès lors qu’il est supérieur ou égal à 40 heures ceci afin de garantir le bon fonctionnement des organisations mises en place et de veiller au respect des temps de repos des salariés.
Dispositions finales
III-1 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de faire un état des lieux des présentes dispositions au moment des prochaines réunions de NAO. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
III-2 Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 01 octobre 2024.
III-3 Durée de l’accord
Le présent est conclu pour une durée indéterminée.
III-4 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
III-5 Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 1 an. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
III-6 Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
III-7 Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Fait le 01/10/2024 à Prades
Pour les Organisations syndicales Pour l’entreprise Déléguée syndicale CGTDirecteur
Avenue d’Argelès – 66100 PERPIGNAN – Tél 0468664000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@polycliniquemediterranee.frPOLYCLINIQUE MEDITERRANEE - Société par actions au capital de 109 940 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66100 PERPIGNAN – Tél 0468664000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@polycliniquemediterranee.frPOLYCLINIQUE MEDITERRANEE - Société par actions au capital de 109 940 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66100 PERPIGNAN – Tél 0468664000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@polycliniquemediterranee.frPOLYCLINIQUE MEDITERRANEE - Société par actions au capital de 109 940 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66100 PERPIGNAN – Tél 0468664000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@polycliniquemediterranee.frPOLYCLINIQUE MEDITERRANEE - Société par actions au capital de 109 940 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
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