Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au CLPS Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au CLPS
Entre d'une part, Et d'autre part
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord matérialise la volonté de CLPS L’enjeu compétences de poursuivre sa politique de développement de l’égalité professionnelle. Il est le résultat de plusieurs réunions, dont celle de la commission égalité, qui se sont tenues les 18 février 2021 et 9 mars 2021. Lors de ces réunions, les parties prenantes ont réaffirmé la nécessite de rendre la charte égalité plus visible qui sera annexée au présent accord. Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation professionnelle et la promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le CLPS employant plus de 300 salariés au sens des Articles 1111-2, L. 1111-3 et L. 5522-16) du Code du travail, les quatre domaines d’action suivants ont été retenus :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La sécurité et la santé au travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés présents dans les établissements CLPS L’enjeu compétences, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.
Article 2 – Objectifs relatifs à la rémunération effective
À la lecture des données, il apparait certains écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Majoritairement, ces disparités sont en fait dues à des différences d’ancienneté et ne sont donc que peu significatives. Toutefois, le CLPS souhaite, d’une part, veiller à l’application du droit en matière d’égalité salariale et d’autre part, faire en sorte de diminuer les écarts qui seraient les conséquences de temps partiels subis ou faisant suite à la prise d’un congé parental d’éducation. L’index égalité publié chaque année avant le 1er mars permet d’analyser les écarts par tranche d’âge et catégorie professionnelle.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Maintenir l’égalité salariale et prévenir les inégalités salariales Analyse approfondie des écarts de rémunération moyenne en base 100, afin d’identifier d’éventuels écarts non justifiés et mettre en place des mesures visant à les réduire puis à les supprimer.
Nombre d’écarts de rémunération supérieurs à 4% entre hommes et femmes par rapport à la moyenne en base 100
Nombre d’écarts non justifiés identifiés et mesures prises en conséquence
Neutraliser le congé parental d’éducation à temps plein et le congé de solidarité familiale en termes d’impact sur la rémunération et l’ancienneté pendant 18 mois À l’issue d’un congé parental (ou de solidarité familiale) à temps plein, dans la limite de 18 mois, le salaire de base du salarié au moment de son départ sera revalorisé du taux correspondant aux augmentations collectives distribuées pendant son absence.
Prise en compte intégrale du congé parental pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, dans la limite de 18 mois.
Nombre de personnes ayant bénéficié des mesures relatives à la rémunération
Nombre de personnes ayant bénéficié des mesures relatives à l’ancienneté
Réduire le temps partiel subi Réalisation d’une enquête annuelle auprès des collaborateurs à temps partiels.
Entretiens avec les collaborateurs concernés pour comprendre la situation.
Nombre de temps partiels subis/nombre de temps partiels par genre x 100
Nombre d’aménagements du temps de travail, ou de mesures (formation, mobilité…) proposés dans cette perspective et motivation des refus
Article 3 – Objectifs relatifs à l’embauche
Près de 80% des collaborateurs du CLPS sont des femmes. De ce fait, promouvoir la parité à tous les niveaux de responsabilité et s’assurer d’un traitement égal en termes de promotion professionnelle constituent une priorité. Les données 2020 confirme une sur-représentation des femmes dans les emplois en CDD. En effet en 2020 43% des femmes sont en CDD contre 39% des hommes. Et elles sont 57 % en CDI alors qu’elles représentent 80% des effectifs au 31 décembre 2020. Par ailleurs, les femmes en CDD font l’objet d’une transformation de leur contrat en CDI avec un délai plus long comparativement aux hommes, 17 mois contre 10 mois pour les hommes.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Consolider l’ outil permettant de comparer l’ancienneté moyenne de passage en CDI en particulier pour les formateurs et formatrices et de suivre les embauches directes en CDI par genre. Mise à jour de l’outil
Ancienneté contractuelle en mois des salariées passées en CDI.
Réduire l’inégalité de délais s’ils existent Analyse annuelle des situations individuelles et prise de décision par la direction générale après étude des situations avec les directeurs d’établissements.
Comparaison des recrutements à partir de la cvthèque et titularisation par genre avec la répartition des effectifs selon le mix fonction/classification des données sociales de l’année N-1.
Nombre de refus suite à proposition de CDI
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations
% des recruteurs formés
Article 4 – Objectifs relatifs à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
L’accord sur le télétravail a été signé fin 2018 et doit être renégocié en 2021. Les collaborateurs font un retour globalement positif sur le télétravail et souhaitent l’intégrer dans les modes d’organisation. Cet accord devra définir en particulier les emplois types concernés, les modalités, les quantités de temps maxi de télétravail, les modalités de contact. De plus, la direction réaffirme le souhait de favoriser la prise en compte de l’articulation et de la conciliation non subies entre les responsabilités familiales et professionnelles.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Renégocier l’ accord sur le télétravail Ouverture d’une négociation en 2021
Signature d’un accord
Suivre la mise en place Tableau de bord
Suivi des plage du télétravail à partir de l’outil de planning accessible dans l’intranet du CLPS.
Réunions de suivi
Au moins une réunion annuelle du CSE qui fait le bilan de ce futur accord
Harmoniser les temps de vie Mise en place d’une charte (des temps, droits à la déconnexion), développer des modes de réunions évitant les déplacements, limiter les réunions le soir ou tôt le matin, sur la pause méridienne 12h30 13h30
Charte en place
Article 5- Objectifs relatifs à la sécurité et santé au travail
Les parties rappellent qu’il existe une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissement sexistes sera appliquée. Pour que ces comportements n’aient pas lieu, il est nécessaire de mettre en place une procédure de signalement connue de tous et intégrée au règlement intérieur.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquêtes etc.)
Elaboration d’une charte de prévention, recueil et prise en charge es signalements
Signature de la charte
Par ailleurs les parties conviennent de proroger les dispositions suivantes prises lors des précédents accords :
Proposer aux salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation de réduire leur temps de travail de 20% durant la semaine de reprise avec maintien de salaire.
Permettre aux salariées enceintes de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour pour un temps plein à partir du 6ème mois de grossesse, cumulables dans la limite d’une demi-journée.
Poursuivre la mise en œuvre de la charte égalité élaborée en novembre 2014.
Faciliter les aménagements horaires le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés.
Article 5 – Suivi de l’accord
Un bilan sur l’état d’avancement du présent accord aura lieu chaque année en CSE. L’évolution des différents indicateurs sera ainsi étudiée lors de la présentation au CSE des données sociales de l’entreprise.
Article 6 – Durée, révision et dénonciation
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique et usage en vigueur dans l’entreprise et portant sur l’égalité professionnelle. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.
Article 7 – Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera à disposition des salariés sur l’intranet. Au Rheu, le 29 mars 2020
