Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au CLPS Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au CLPS
Entre d'une part, Le CLPS L’enjeu compétences dont le siège social est à Le Rheu, 16 avenue de la Croix Verte, BP 55115, 35650,
Et d'autre part L’organisation syndicale représentative SYNAFOR-CFDT
L’organisation Syndicale représentative CFE-CGC
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel, pleinement engagés en faveur du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirment leur volonté d’agir concrètement afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. À ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour exprimer une nouvelle fois leur attachement à ce principe fondamental, ainsi qu’au principe général énoncé à l’article L.1132-1 et suivants du Code du travail interdisant toute forme de discrimination. Le présent accord, négocié dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réduction des inégalités identifiées conformément aux articles L1142-1 et suivants, L1143-1 et suivants, L3221-1 et suivants. Dans cette perspective, le présent accord comprend :
Un constat de la situation actuelle ;
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions concrètes pour atteindre ces objectifs ;
Ainsi que des indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’impact des actions engagées.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, dans les domaines d’action suivants :
L’embauche,
la formation et la promotion professionnelles,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés présents dans les établissements CLPS L’enjeu compétences, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.
Article 2 – constat de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein du CLPS
Pour établir un état des lieux de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction du CLPS et les organisations syndicales se sont appuyées sur les données issues de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise, ainsi que sur les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes."
Indicateurs
2023 : 94/100
2024 : 89/100
Écart de rémunération 0,10% en faveur des femmes (
39/40 pts)
0,40 % en faveur des hommes
(39/40 pts) ;
Écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions : 1,90% en faveur des hommes
(20/20 pts)
: 0,90 % en faveur des hommes
(20/20 pts) ;
Écart de taux de promotions 2,80% en faveur des hommes
(15/15 pts) ;
2 % en faveur des femmes
(15/15 pts) ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption 100%
(15/15 pts)
100 %
(15/15 pts)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
(5/10 pts).
1 homme parmi les 10 plus hautes rémunérations
(1/10 pts).
Constat : les résultats de l’index égalité femmes-hommes indiquent que le CLPS ne présente pas de caractéristiques structurellement discriminantes à l’égard des femmes. L’entreprise parvient à maintenir un équilibre global dans la répartition de ses effectifs.
Article 3 – Domaines de progression retenus
Les domaines d’action suivants ont été retenus par le CLPS :
La rémunération effective
L’embauche et mobilité
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation
La réalisation de ces objectifs de progression repose sur la mise en œuvre d’actions concrètes et mesurables, dont la nature, la portée et les délais de mise en œuvre sont précisément définis dans le présent accord.
Article 3-1 – Objectifs relatifs à la rémunération effective
En 2023 et 2024, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du CLPS est demeuré très faible, inférieur à 0,5 %. La tendance s’est inversée d’une année sur l’autre : un écart de 0,10 % en faveur des femmes en 2023, contre 0,40 % en faveur des hommes en 2024 mais aucune évolution significative n’a été constatée sur cette période. Ce qui confirme l’absence d’écart de rémunération structurel entre les sexes. La Direction du CLPS, en concertation avec les partenaires sociaux, se félicite de cette situation stable et réaffirme son engagement en faveur de l’équité salariale. Elle veille à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents. Par ailleurs, le CLPS s’engage à maintenir cette équité salariale dans la durée, en tenant compte de la répartition des salariés selon les niveaux de classification et les types de poste. En cas d’écart constaté, une analyse approfondie est systématiquement menée afin de s’assurer que les différences éventuelles reposent sur des critères objectifs — tels que les compétences, l’expérience ou la performance — et non sur des motifs discriminatoires liés au genre.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Tendre vers l’égalité salariale.
Maintenir une note supérieure à 35/40 points à l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle femmes hommes,
100% des écarts avérés seront présentés à la Direction pour analyses
Écart de rémunération moyen en base 100 par palier et par sexe
Taux horaire médian par palier et par sexe
Neutraliser l’impact des absences pour congé parental d’éducation à temps plein ou congé de solidarité familiale afin qu’elles n’affectent ni les conditions de travail ni la rémunération des salariés concernés. Généraliser l’entretien de retour de longue absence à tous les retours de congés maternité, congé parental, maladie de longue durée.
Systématiser la mise à jour de la rémunération des salariés absent à leur retour de congés maternité ou parental Pourcentage des salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de longue absence
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
Article 3-2 – Objectifs relatifs à l’embauche et la mobilité
En 2024, les données révèlent une sur-représentation des femmes parmi les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) : 40,6 % des femmes occupent un emploi en CDD, contre 33,7 % des hommes. Par ailleurs, bien que les femmes constituent 81,8 % des effectifs au 31 décembre 2024, seules 59,4 % d’entre elles bénéficient d’un contrat à durée indéterminée (CDI). L’entreprise s’engage fermement en faveur de l’égalité salariale dès l’embauche, en garantissant une rémunération strictement équivalente entre les femmes et les hommes à compétences et qualifications égales. Cet engagement se prolonge tout au long du parcours professionnel, afin d’assurer une égalité de traitement et de rémunération durable au sein de la structure.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Consolider l’outil permettant de comparer l’ancienneté moyenne de passage en CDI en particulier pour les formateurs et formatrices et de suivre les embauches directes en CDI par genre. Mise à jour de l’outil
Ancienneté contractuelle en mois des salariées passées en CDI.
Réduire l’inégalité de délais s’ils existent Analyse annuelle des situations individuelles et prise de décision par la direction générale après étude des situations avec les directeurs d’établissements.
Comparaison des recrutements à partir de la cvthèque et titularisation par genre avec la répartition des effectifs selon le mix fonction/classification des données sociales de l’année N-1.
Nombre de refus à la suite de proposition de CDI
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations
% des recruteurs formés
Mobilité géographique
Le CLPS réaffirme son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, y compris dans les opportunités de
mobilité géographique au sein de l’entreprise.
La mobilité, qu’elle soit temporaire ou durable, constitue un levier important de développement professionnel. À ce titre, le CLPS veille à garantir un
accès équitable à la mobilité pour toutes et tous, sans distinction de genre.
L’entreprise s’engage à :
Garantir la transparence des offres de mobilité et à diffuser les informations de manière équitable auprès de l’ensemble des salariés.
Prévenir les freins spécifiques que peuvent rencontrer certaines catégories de salariés (notamment les femmes) en raison de contraintes familiales, en favorisant le dialogue avec les RH et l'aménagement des conditions de mobilité lorsque cela est nécessaire.
Veiller à ce que la mobilité ne soit pas un facteur de discrimination, directe ou indirecte, notamment en lien avec la parentalité.
Suivre et analyser les données relatives aux mobilités internes et géographiques, par sexe, afin d’identifier et corriger toute disparité éventuelle.
Dans le cadre de cet engagement, les décisions relatives à la mobilité seront prises sur la base des compétences, des aspirations professionnelles et de l’expérience, et non influencées par le sexe, la situation familiale ou les stéréotypes de genre
Article 3-3 – Objectifs relatifs à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales désigne l’ensemble des dispositifs, pratiques et politiques permettant aux salariés de concilier efficacement leurs engagements professionnels avec leur vie personnelle et familiale. Afin de favoriser cet équilibre, le CLPS a mis en place plusieurs mesures, notamment le recours au télétravail ( application de accord Télétravail CLPS du 28 juin 2024) et au temps
partiel, adaptées aux besoins des salariés.
Constats issus des enquêtes menées
Télétravail – Enquête de février 2024
166 salariés ont répondu à l’enquête et déclarent pratiquer le télétravail.
93 % des salariés sondés se déclarent satisfaits des conditions actuelles de mise en œuvre du télétravail.
73 % estiment être plus efficaces lorsqu’ils télétravaillent, en raison :
d’une réduction des sollicitations,
d’une organisation du travail plus souple et personnalisée,
d’un environnement de travail plus confortable.
Temps partiel – Enquête de janvier 2025
107 salariés sont à temps partiel, dont 74 ont répondu à l’enquête.
93 % d’entre eux se déclarent satisfaits de la répartition de leur temps de travail.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Harmoniser les temps de vie Négociation d’un accord portant sur le droit à la déconnexion, utiliser des modes de réunions évitant les déplacements, limiter les réunions le soir ou tôt le matin, sur la pause méridienne 12h30 13h30
Résultats Enquêtes QVT – satisfaction au travail
Poursuivre l’organisation hybride télétravail/ -présentiel Mise en place d’une enquête annuelle afin d’évaluer l’organisation et les conditions de mise en œuvre du télétravail
% de l’effectif en télétravail
% de satisfaction sur leurs situation actuelle
Réduire le temps partiel subi / favoriser le temps partiel choisi Réalisation d’une enquête annuelle auprès des collaborateurs à temps partiels.
Réaliser des entretiens avec les collaborateurs dont le temps partiel est subi, afin d’envisager une solution bénéfique pour le salarié et le CLPS
% de l’effectif à temps partiel
% de satisfaction sur leurs situation actuelle
Nombre d’entretiens visant l’augmentation du temps de travail
Par ailleurs, les parties conviennent de maintenir les dispositions existantes en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment les avantages suivants :
À leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les salariées ont la possibilité de bénéficier d’une réduction de 20 % de leur temps de travail durant la semaine de reprise, avec maintien intégral de leur rémunération. À partir du 6ᵉ mois de grossesse, les salariées enceintes peuvent bénéficier d’une réduction quotidienne de leur temps de travail de 30 minutes pour un temps plein. Cette réduction est cumulable et peut être utilisée sous forme d’une demi-journée par semaine maximum. Des aménagements d’horaires sont facilités le jour de la rentrée scolaire, afin de permettre aux parents d’enfants scolarisés d’accompagner leurs enfants.
Article 3-4- Objectifs relatifs à la formation
Constats :
343 salariés formés en 2024
281 femmes formées, soit 82% des salariés formés
62 hommes formés, soit 18% des salariés formés
Ces éléments sont en adéquation avec la répartition des effectifs du CLPS. En effet, la formation constitue un levier essentiel pour le maintien, l’adaptation et l’évolution des compétences tout au long de la vie professionnelle. Elle est également au cœur de l’identité et des missions du CLPS. Dans cette dynamique, toutes les initiatives de formation, de développement ou d’accompagnement sont accessibles à l’ensemble des salariés, sans distinction liée notamment au genre, à l’âge, à la situation familiale ou au temps de travail. Les collaborateurs du CLPS en accord avec leur direction peuvent, tout au long de l’année, solliciter une formation figurant dans le plan de développement des compétences, mais également en dehors de celui-ci, selon leurs besoins professionnels. Le CLPS propose des parcours de perfectionnement visant à développer les compétences techniques, transversales et interpersonnelles des salariés dans un domaine spécifique leur permettant de renforcer leur potentiel, d'améliorer leurs performances professionnelles et d’atteindre un niveau de maîtrise accru dans leurs domaines d’expertise. Le CLPS s’attache également à proposer des parcours de professionnalisation aux équipes pédagogiques, pour accompagner le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière.Cela vise à renforcer la qualité des interventions, à améliorer les pratiques pédagogiques et à répondre aux évolutions des dispositifs de formation ainsi qu’aux besoins des publics accompagnés. Ces parcours s’inscrivent pleinement dans une logique d’apprentissage continu, garantissant l’employabilité des équipes et leur capacité d’adaptation aux mutations pédagogiques, technologiques et sociétales.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’effectivité et l’équité d’accès à la formation, les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de salariés (hommes/femmes) ayant bénéficié d’une formation, par catégorie d’emploi, au cours de l’année N-1 ;
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie d’emploi ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par catégorie d’emploi ;
Nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps partiel ;
Nombre de collaborateurs âgés de 50 ans et plus ayant bénéficié d’une formation durant l’année N-1 ;
Nombre moyen d’heures de formation par tranche d’âge.
Article 4 : Communication et sensibilisation des collaborateurs
Le CLPS s’engage à assurer une communication claire et régulière auprès de l’ensemble des salariés et de l’encadrement concernant les dispositions prévues par le présent accord.
Une attention particulière sera portée à la mise en place d’actions spécifiques, telles que :
des campagnes de
sensibilisation,
des actions
d’information et de prévention,
et des interventions ciblées auprès des équipes, notamment sur les sujets liés aux
comportements discriminatoires, au harcèlement et aux agissements sexistes.
Ces démarches s’inscrivent dans une volonté plus large de promouvoir un environnement de travail sain et respectueux, contribuant pleinement au
bien-être des collaborateurs.
Article 5 – Suivi de l’accord
Un bilan sur l’état d’avancement du présent accord aura lieu chaque année en CSE. L’évolution des différents indicateurs sera ainsi étudiée lors de la présentation au CSE des données sociales de l’entreprise.
Article 6 – Durée, révision et dénonciation
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique et usage en vigueur dans l’entreprise et portant sur l’égalité professionnelle. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.
Article 7 – Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera à disposition des salariés sur l’intranet.
