ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE C-LOGISTICS REAU
Entre les soussignés :
D’une part, La société C-LOGISTICS REAU (CLR) représentée par XXX, Directeur Général, dûment mandaté, dont le siège social est situé 120-126 quai de Bacalan 33300 Bordeaux, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 892 381 690,
Ci-après dénommée « La Direction »
Et
D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale
CFTC, représentée par XXX, délégué syndical
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».
Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise a engagé des négociations spécifiques sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vue de conclure un accord. Lors de la première réunion, un accord d’adaptation a été signé en vue d’en fixer les modalités : périodicité, contenu, informations et calendrier.
Les organisations syndicales et la Direction soulignent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de performance, d’attractivité et de fidélisation des compétences notamment dans un secteur où certains métiers restent historiquement très masculins. Elles rappellent qu’est prohibé au sein de l’entreprise tout comportement discriminatoire qui aurait pour incidence de traiter les collaborateurs et les collaboratrices différemment en raison de leur sexe.
Les parties constatent à travers l’état des lieux présenté et les résultats de l’index de l’égalité professionnelle, l’absence d’écarts constatés sur les indicateurs. Ce bilan atteste déjà de la politique RH engagée par l’entreprise en matière d’égalité salariale et de gestion des carrières. Pour autant, elles souhaitent consolider et formaliser les pratiques existantes et prévenir tout écart en renforçant les actions en faveur des trois domaines suivants :
La rémunération, afin de maintenir dans la durée l’absence d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes,
La formation et l’évolution professionnelle pour garantir un accès équitable,
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale afin de permettre aux salariés de concilier durablement leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Pour assurer le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a conscience qu’elle doit aussi contribuer à l’évolution des comportements et donc poursuivre sa communication et ses actions de sensibilisation auprès du personnel.
Ainsi, le présent accord a pour vocation de pérenniser et sécuriser les bonnes pratiques ayant permis d’atteindre un index égalité de 100/100 et fixer des objectifs et des mesures concrètes pour renforcer ses actions.
La rémunération et l’égalité salariale
La Direction veille dès l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, afin d’éviter que des écarts injustifiés ne se creusent avec le temps.
Depuis 2022, CLR calcule l’index de l’égalité professionnelle en s’appuyant sur les critères suivants :
Écart de rémunération femmes / hommes
Écart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Cet index s’établit à 100 points sur 100 chaque année et permet de mettre en évidence l’absence totale d’écart de salaire injustifié sur le critère de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 1.1 – Politique générale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
De manière générale, la Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes. Les critères du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ainsi que l’état de grossesse ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices.
La Direction rappelle aux responsables hiérarchiques, notamment lors des revues annuelles salariales, les principes généraux de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
1.2 – Mesures correctrices
La Direction s’engage à ce que les absences pour congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant soient sans incidence négative sur la rémunération et les évolutions professionnelles :
L’entreprise assure le maintien du salaire de base net à 100 % en complément de la sécurité sociale pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption (dans les conditions légales en vigueur) ainsi que celle du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
En complément, les salariés en congé maternité et d’adoption bénéficient des augmentations générales et individuelles et a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant du même statut et coefficient (hors promotion).
1.3 – Indicateurs de suivi La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Les salaires moyens bruts par statut et sexe, l’écart brut et l’écart injustifié si existant ;
Les salaires médians par statut et par sexe ;
Le nombre de salariés en congé lié à l’accueil d’un enfant (maternité, adoption, paternité) ayant bénéficié d’un complément de salaire ;
Le nombre de salariés en congé maternité et d’adoption ayant bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles calculée pendant leur congé.
L’accès équitable à la formation et à l’évolution professionnelle
La Direction veille à garantir l’égalité des chances dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes : les conditions d’accès au développement des compétences via la formation et à la promotion sont identiques pour l’ensemble des salariés qu’ils soient femmes ou hommes.
2.1 – Accessibilité et communication sur la formation
Afin de permettre à tous et toutes de participer aisément aux formations, la société s’engage :
A diffuser une communication accessible sur les dispositifs existants ;
A communiquer à chaque salarié, par écrit et dans un délai raisonnable avant le début de la session, les dates et horaires de la formation à laquelle il/elle devra participer ;
A favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail, à proximité ou en e-learning et si possible durant les horaires habituels de travail ;
A s’assurer d’avoir une mixité femme-homme dans les groupes de participants aux formations.
2.2 – Evolution professionnelle
La Direction veille à ce que la promotion et la mobilité professionnelle soient basées sur l’appréciation objective individuelle du collaborateur ou de la collaboratrice (sur la base des compétences, de l’expérience, des qualifications, de la performance et des qualités professionnelles impliquant le savoir-être). Plusieurs dispositifs sont en place dans l’entreprise pour suivre le projet d’évolution professionnelle du collaborateur/collaboratrice ou offrir des opportunités d’évolution :
L’entretien annuel et professionnel : il est mené chaque année au sein de l’entreprise entre le collaborateur/collaboratrice et son responsable hiérarchique en vue notamment d’échanger sur le bilan et l’évaluation de l’année passée, définir les leviers de motivation du collaborateur/collaboratrice, fixer les objectifs à venir, recueillir les souhaits de formation et de développement des compétences.
La Direction assure l’organisation des entretiens chaque année et veille à leur réalisation.
La mobilité interne : les postes disponibles en mobilité interne sont affichés dans l’entreprise et, lors des grandes campagnes, communiqués en prise de poste (fin d’année…). Chaque salarié(e) peut poser sa candidature en fonction du profil recherché et des règles applicables à la mobilité. Les salarié(e)s reçus en entretien sont informés par tout moyen des suites données à leur candidature et en cas de réponse négative des raisons du refus.
2.3 – Indicateurs de suivi La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre d’heures de formation par sexe et par statut.
Le taux de réalisation des EAI par sexe ;
Le nombre de personnes retenues dans le cadre de la mobilité interne par sexe ;
Le taux de promotions internes en nombre et en pourcentage par statut et par sexe.
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La Direction est consciente des enjeux de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et en particulier les responsabilités familiales au regard de la composition des effectifs de l’entreprise. Elle rappelle que de nombreuses dispositions en faveur de la parentalité existent au sein de l’entreprise et vient les renforcer dans le cadre de ce nouvel accord. Elle invite les salariés à informer de leur situation leur manager et/ou leur service RH pour pouvoir bénéficier de ces avantages.
3.1 – Les mesures en faveur de la femme enceinte
Dès lors que la grossesse est déclarée à l’entreprise, les salariées peuvent bénéficier :
D’une réduction du temps de travail rémunérée de 30 minutes par jour à compter du 4ème mois de grossesse et d’1h par jour à compter du 6ème mois de grossesse
D’absences autorisées payées pour les examens médicaux obligatoires (une fois par mois à compter du 3ème mois) sur présentation du justificatif du rendez-vous.
3.2 – Les mesures en faveur du futur père/conjoint de la femme enceinte
Sur présentation d’un justificatif, le futur père ou conjoint bénéficie d’absences autorisées payées pour accompagner la femme enceinte à 3 des examens médicaux obligatoires.
3.3 – Les mesures liées à la procréation médicalement assistée (PMA)
Les collaborateurs et collaboratrices qui suivent un protocole de procréation médicalement assistée disposent d’une autorisation d’absence payée pour les examens ou actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA, sur présentation d’un justificatif.
En complément, le conjoint/partenaire/concubin salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois de ces examens ou actes médicaux obligatoires, pour chaque protocole de PMA, sur présentation d’un justificatif.
3.4 – Les mesures liées à l’adoption
Le salarié/la salariée qui s’engage dans un parcours d’adoption bénéficie de 5 autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l’agrément. Ces absences sont rémunérées par l’entreprise sur présentation de justificatifs.
3.5 – Les mesures liées au congé maternité
Conformément au paragraphe 1.2, l’entreprise assure le maintien du salaire de base net à 100 % en complément de la sécurité sociale pendant toute la durée du congé maternité.
Au retour de congé, un entretien est proposé à la salariée si elle n’a eu aucun entretien au cours des 12 derniers mois pour faire le point sur l’organisation de son retour à l’emploi, au sein de l’entreprise et de son équipe et déterminer notamment les besoins en formation si nécessaire.
En complément, pour les collaboratrices souhaitant continuer à allaiter en tirant leur lait sur site, elles disposent d’un temps dédié de 2h par jour dont la 1ère heure est payée à 100%. L’absence est répartie en deux périodes (par exemple : le matin et l’après-midi pour une personne travaillant de journée) qui ne peuvent pas être accolées, avec l’accord du manager et peut s’organiser pendant un délai d’un an après l’accouchement.
3.6 – Les mesures liées au congé paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément au paragraphe 1.2, l’entreprise assure le maintien du salaire de base net à 100 % en complément de la sécurité sociale pendant toute la durée du congé paternité.
En complément, dans le cas de l’hospitalisation du nouveau-né donnant droit à un congé paternité supplémentaire par la sécurité sociale pour le père ou le conjoint de la mère, l’entreprise assurera également le maintien du salaire de base net à 100 % en complément de la sécurité sociale pendant toute la durée de ce congé (limité à 30 jours maximum).
3.7 – Les mesures liées au congé parental d’éducation
Au sein de la société, le calcul de l’ancienneté se fait selon les dispositions du Code du travail, qui prévoit bien que les périodes liées à un congé maternité ou paternité entrent dans le calcul de l’ancienneté. En complément, la société comptabilisera l’absence au titre du congé parental comme du temps de présence dans le calcul de l’ancienneté pour les 3 années.
3.8 – Ouverture d’un temps partiel au-delà du congé parental
La Direction souhaite ouvrir la possibilité d’un temps partiel dans l’entreprise au-delà du cadre du congé parental dans les conditions suivantes :
Bénéficiaires : le parent (s'agissant des couples travaillant dans l'entreprise un seul des parents pourra bénéficier de cette mesure)
Période : jusqu’à la fin de l’école primaire
Modalités de la demande : le collaborateur prévient l’entreprise un mois minimum avant sa demande de congé initial ou de renouvellement. La première demande est limitée à 6 mois puis le renouvellement se fait au maximum pour un an. La Direction conserve la possibilité de refuser la demande (demande initiale ou de renouvellement) si :
le personnel à temps partiel atteint 4 % de l'effectif du service auquel est rattaché le collaborateur ;
la demande risque de mettre en péril l’activité du service. Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.
Modalités de temps partiel :
pour le personnel non cadre : choix entre un 80 % et 90 %
pour le personnel cadre : choix entre un forfait à 174 jours (80 %) ou 196 jours (90 %)
dans tous les cas, le choix du jour ou de la demi-journée de repos est à déterminer en concertation avec le manager. Sauf accord de la Direction, au sein d'un même service, si au moins deux collaborateurs sont à temps partiel, les jours ou heures non travaillés ne pourront être simultanés.
3.9 – Evènements familiaux
Sur présentation d’un justificatif, chaque parent bénéficie :
de 3 jours d’absences payées par enfant malade de moins de 14 ans par an
de 5 jours d’absences payées par enfant hospitalisé de moins de 16 ans par an.
Il est également prévu pour accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à la 6ème incluse :
trois heures payées sur présentation de justificatif
pour ceux qui auraient besoin d’un temps d’absence plus important, il sera possible de poser du RCR en heure, ou un jour ou demi-journée de congé sous réserve de formuler la demande à son manager dans les délais communiqués.
La sensibilisation du personnel
La Direction s’engage à bannir tout comportement discriminatoire, notamment en raison du sexe et tout comportement sexiste. Pour se faire, elle doit renforcer sa communication sur ses engagements de lutte et de prévention du sexisme et des discriminations basées sur le genre.
Elle prévoit de :
Déployer de la communication interne pour favoriser la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la mixité, et la lutte contre le sexisme à destination de l’ensemble du personnel : campagne d’affichage, communications dédiées lors de la semaine de l’égalité professionnelle,…
Informer sur le dispositif d’alerte de situations d’agissement sexiste et harcèlement sexuel, qui permet à tout collaborateur, victime ou témoin, de signaler des situations et sur l’existence des référents dans l’entreprise
Sensibiliser le personnel et le management via des actions sur la diversité, la mixité, l’égalité professionnelle, via différents supports : guides de bonnes pratiques, animations, e-learning, formation,…
Dispositions diverses
5.1 – Commission de suivi La commission de suivi de l’accord se réunira annuellement au cours du 1er semestre de l’année N+1 en vue d’analyser les indicateurs de suivi de l’accord et suivre l’évolution des engagements de l’entreprise. Elle est constituée :
Des délégués syndicaux et de deux salariés par organisation syndicale ;
De représentants de la Direction
5.2 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2026. A l’arrivée du terme au 31 décembre 2029, il prendra fin de plein droit et sans formalité, la reconduction tacite étant exclue. Le présent accord pourra être révisé, totalement ou partiellement, dans les conditions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
5.3 – Dépôt et publicité Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.
Fait à Réau, le 25 mars 2026,
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
XXX, déléguée syndicale CFDTXXX, directeur général
