Accord collectif portant sur l’emploi de personnes en situation de handicap au Club Med Années 2024 à 2026
Entre 1/ La société Club Med SAS, immatriculée au RCS de Paris B 572 185 684, dont le siège social est sis 11 rue de Cambrai 75019 PARIS, représentée par madame […], Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée, Ci-après désignée « la Société » D’une part Et 2/ Les organisations syndicales suivantes :
Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », […], déléguée syndicale centrale.
Pour la Fédération FEC - Force Ouvrière, […], délégué syndical central.
Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, […], déléguée syndicale centrale.
Ci-après désignées « les organisations syndicales ». D’autre part.
Sommaire
Article 1
Principes de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Page 5
Article 2
Les acteurs de la politique handicap
Page 6
Article 3
Plan d’embauche et d’intégration
Page 8
Article 4
Plan de sensibilisation et de communication
Page 11
Article 5
Plan de formation
Page 12
Article 6
Plan de maintien dans l’emploi
Page 14
Article 7
Plan de développement de partenariat avec le secteur de travail protégé et adapté
Page 18
Article 8
Modalités d’application de l’accord
Page 19
Préambule
Le Club Med a toujours eu à cœur d’accueillir des collaborateurs en situation de handicap, et d’être attentif à ses salariés touchés par un handicap ou une pathologie chronique. L’entreprise veille à mettre à leur disposition les conditions les plus adaptées à leur situation, afin d’améliorer leur quotidien et de faciliter leur parcours professionnel.
Afin d’améliorer l’intégration des personnes handicapées dans ses équipes, le Club Med a conclu avec l’ensemble des organisations syndicales un 6ème accord en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.
Le précédent accord couvrant la période 2019-2023, s’est déroulé dans un contexte très instable en raison de la crise sanitaire liée au covid 19 qui a, notamment, entrainé pendant plusieurs mois l’arrêt total des activités d’exploitation des villages Club Med dans tout ou partie du monde.
Malgré ce contexte dégradé, le Club Med a dépassé les objectifs de recrutement de travailleurs handicapés fixés dans le précédent accord. Le taux d’emploi a progressé lentement, avec des fluctuations importantes liées notamment aux variations d’effectifs. A fin 2023, il se situait à 2.55% (taux d’emploi moyen accord 2016-2018 : 2.52% ; taux d’emploi moyen accord 2019-2023 : 2.76%).
Le Club Med souhaite continuer sa progression, et se donner comme objectif de dépasser le taux d’emploi moyen en France de 3,5% au cours de la période 2024-2026.
Cette ambition nécessite dans les différents volets de la politique handicap la mise en œuvre de plusieurs plans d’actions visant à :
Accroître le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap, notamment au sein des bureaux et des agences de voyage, en intensifiant le sourcing et la recherche de candidats,
Améliorer la prise en compte du handicap lors de la procédure de recrutement, renforcer l’information relative aux aides, et consolider le lien de confiance avec les salariés concernés, afin de favoriser la reconnaissance du handicap,
Améliorer l’intégration et la fidélisation des travailleurs handicapés grâce à l’implication de tous les acteurs.
Une fois recrutés, il est important que les salariés en situation de handicap récemment embauchés se sentent
accueillis, mais aussi que l’ensemble des salariés du Club Med ressentent qu’ils sont dans un écosystème qui favorise la diversité et qui prend en compte le handicap dans le contexte du travail.
1 - Principes de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Les principes de recrutement et d’emploi de personnes handicapées au Club Med demeurent inchangés par rapport aux accords précédents. Ils sont rappelés ici :
Le recrutement se fonde prioritairement sur la base des compétences,
Il s’inscrit dans la politique globale de recrutement des salariés du Club Med, basée sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination,
Il n’est pas basé sur l’existence d’emplois réservés, conformément à la réglementation.
Tous les emplois du Club Med sont ouverts aux personnes handicapées, qui peuvent être admises sous les différentes formes existantes de contrats de travail et de stages et alternances, à toutes les fonctions compatibles avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, à l’instar de ce qui est pratiqué pour tous les autres acteurs de l’entreprise,
Selon le principe de non-discrimination, et afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, le Club Med s’engage à prendre toutes les dispositions pour le maintien dans l’emploi des salariés qui sont touchés par un handicap en cours de carrière.
Les personnes handicapées, au sens de l’article L 5212-13 du code du travail, sont :
« 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6° à 8° Abrogés ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
Lors du précédent accord conclu en 2019, le Club Med a étendu toutes les mesures de l’accord portant sur l’emploi de personnes en situation de handicap aux salariés ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de renouvellement. Il était également prévu que :
En cas d’absence de renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié garde le matériel mis en place le cas échéant, mais ne puisse pas continuer à bénéficier des mesures de l’accord dédié aux personnes handicapées.
Si le salarié obtient le renouvellement de sa RQTH, il continue à bénéficier des mesures prévues par ledit accord.
Par le présent accord, le Club Med reconduit cette extension dans les mêmes conditions.
2 - Les acteurs de la politique handicap
2.1 La Mission Handicap La Mission Handicap est chargée du déploiement et du suivi de cet accord. Elle est rattachée à la Direction de la Responsabilité Sociétale des Entreprises du Club Med. Ses missions principales sont les suivantes :
Définir la politique permettant de développer l’emploi des personnes handicapées, et les actions à entreprendre pour y parvenir,
Assurer la mise en œuvre, la coordination, et le suivi des actions engagées,
Être un interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe, sur les sujets relatifs à l’emploi, et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
Gérer le budget et l’avancée des dépenses,
Réaliser les bilans quantitatifs et qualitatifs examinés en Commission de Suivi.
2.2 Les équipes RH
Recruteurs
Les recruteurs du Club Med jouent un rôle crucial dans la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise. Ils sont les premiers contributeurs à l’atteinte des objectifs du plan d’embauche de personnes en situation de handicap par l’utilisation de pratiques de recrutement inclusives, favorisant l'égalité des chances pour tous les candidats. Pour ce faire, l’ensemble des chargés de recrutements sont spécifiquement formés. La Mission Handicap collabore étroitement avec les équipes de recrutement pour cerner les besoins spécifiques des candidats ayant un statut de travailleur handicapé, et anticiper les éventuels aménagements de poste ou autres mesures de compensation du handicap à mettre en place.
Responsables Ressources Humaines (RH)
Les Responsables Ressources Humaines des différents périmètres veillent à la bonne intégration des collaborateurs handicapés. Ils assurent ensuite un rôle essentiel dans leur maintien dans l’emploi, notamment pour le suivi de leur évolution de carrière, les aménagements des postes, et les recherches de reclassement le cas échéant. Par ailleurs, les responsables Ressources Humaines en villages de vacances Club Med ont le rôle de référents locaux de la Mission Handicap. Des points de suivi sont organisés a minima en amont de chaque ouverture annuelle ou bi annuelle d’établissement, afin d’informer les Responsables RH sur la situation des travailleurs handicapés employés dans leur périmètre, et de fixer les plans d’actions nécessaires (surveillance médicale, adaptations de postes à mettre en place, aménagements de l’environnement de travail ou des modalités de transport…). La Mission Handicap et les Responsables RH collaborent par ailleurs dès que la situation d’un salarié le nécessite. 2.3 Le Comité Social et Economique (CSE) / La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) Le Comité Social et Economique (CSE) joue un rôle de veille et de prévention en matière de santé et de sécurité. Le CSE peut déléguer tout ou partie de ses missions en la matière à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Dans le cadre des visites des différents sites (bureaux, villages, agences) que le CSE ou la CSSCT réalisent, leurs membres peuvent alerter sur les situations de travail présentant un risque pour les salariés, et être force de proposition sur l’aménagement des lieux de travail, l’accessibilité des postes, et leur ergonomie. Les salariés en situation de handicap confrontés à des difficultés dans l’exercice de leurs missions peuvent s’adresser aux membres de la CSSCT en cas de besoin spécifique concernant notamment l’aménagement de leur poste de travail. 2.4 La Commission de Suivi Cette commission est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative de la société CMSAS, signataire du présent accord, du Directeur RH Corporate et Mobilités Internationale, du responsable Politique Sociale groupe, du Directeur de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, du Responsable de la Mission Handicap.
Cette commission se réunira a minima une fois par an, pour faire le bilan de l’avancement des différents plans d’action. Par ailleurs, en cas de nécessité, des réunions complémentaires pourront être organisées entre les membres de la Commission.
Dans ce cadre, si les demandes de prise en charge financière de sommes restant à charge du salarié pour des équipements individuels, après déduction des aides de droit commun (sécurité sociale, mutuelle…) venaient à augmenter de façon à dépasser 10% du budget annuel de l’accord handicap, alors une réunion exceptionnelle de la commission serait organisée pour étudier la mise en place éventuelle d’un plafond de prise en charge.
En plus de ces acteurs clés, chaque salarié de l’entreprise a un rôle à jouer pour soutenir cette politique handicap, et tout particulièrement les managers des collaborateurs en situation de handicap.
3 - Plan d’embauche et d’intégration
3. 1 Objectifs Pour atteindre et dépasser un taux d’emploi de 3,5%, le Club Med doit améliorer significativement l’embauche de personnes handicapées, et accentuer sa dynamique de recrutement. L’entreprise souhaite porter le nombre de ses recrutements annuels de 35 à 50 personnes en situation de handicap durant les 3 années de l’accord, soit un total de
150 recrutements, dont 5 en contrat à durée indéterminée.
A titre indicatif, ces recrutements pourraient être répartis comme suit :
3. 2 Plans d’actions Pour atteindre ces objectifs, les actions préexistantes vont être intensifiées, et de nouveaux plans d’actions vont être lancés, visant à développer la recherche de candidats pour occuper les postes opérationnels, les fonctions supports, et les fonctions commerciales, et à mieux prendre en compte le handicap lors de la procédure de recrutement. Intensification des actions existantes
Communiquer à l’externe sur la politique handi-accueillante de l’entreprise : presse généraliste et spécialisée, médias sociaux, sites internet (sites corporate, jobboards…),
Diffuser les offres d’emploi sur des sites de recrutement dédiés aux travailleurs handicapés,
Revoir le contenu dédié à la Mission Handicap sur le site carrière
du Club Med (l’enrichir avec des exemples, des partages d’expérience…),
Reformuler la mention du handicap dans les offres d’emplois, et dans le dossier de candidature, afin de s’assurer de l’attractivité des annonces auprès des publics en situation de handicap,
Animer chaque année des formations dédiées au recrutement des personnes handicapées auprès des équipes de recrutement, leur fournir des informations et outils dédiés (books…),
Formaliser davantage le process de recrutement des travailleurs handicapés en bureaux et agences pour une meilleure prise en compte du handicap, et pour l’acquisition de réflexes dans les populations RH et managers, définir les rôles de chacun,
Apporter des éléments de discours sur la politique RSE et handicap de manière systématique dans les entretiens de recrutement,
Renforcer la visibilité de la Mission Handicap sur tous types de supports, et lors d’opérations de communication dédiées au recrutement (communiqués de presse relatifs aux lancements des campagnes de recrutement, kakémonos, plaquettes…),
Donner de la visibilité sur la politique handicap aux partenaires de l’emploi généralistes (Pôle Emploi…) ou sectoriels, et lors des évènements de recrutement (salons, job dating…),
Mise en place de nouvelles actions
Présenter la politique du Club Med en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap sur des sites emploi généralistes,
Ajouter des informations sur la politique handicap du Club Med sur sa page LinkedIn,
Procéder à la mise en accessibilité numérique du site carrière www.clubmedjobs.fr,
Instaurer une démarche proactive de recherche de candidats avec l’appui de structures spécialisées (cabinets de recrutement, cap emploi, centres de reconversion professionnelle, associations…),
Intégrer des contenus sur les sujets suivants, dans les formations dédiées aux équipes RH et aux managers amenés à recruter : lecture et analyse de CV de candidats en situation de handicap, comment aborder le sujet du handicap en entretien, prise en compte des besoins spécifiques lors de l’intégration, principe de non-discrimination…
Outiller et créer des supports, type boîte à outils, avec des éléments de langage pour savoir aborder sereinement le sujet du handicap, présenter la politique handicap à un candidat, savoir quel type d’information transmettre en interne, identifier les différents types de documents de reconnaissance…
3. 3 Accueil de stagiaires et d’alternants en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation Les stages et les contrats en alternance constituent de réels tremplins vers un emploi au Club Med pour les personnes en situation de handicap. Le Club Med poursuivra ses actions en faveur de l’intégration de stagiaires, et d’alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et souhaite ainsi accueillir
15 stagiaires et 8 alternants en situation de handicap pendant la durée de l’accord.
Dans cette optique, le Club Med va :
Diffuser les offres de formations en alternance sur les sites de recrutement dédiés aux travailleurs handicapés,
Mettre davantage en visibilité l’approche du Club Med sur la question du handicap auprès des écoles,
Accompagner s’il y a lieu la demande d’aménagement des épreuves de sélection et/ou de validation du diplôme (délai supplémentaire pour obtenir le prérequis demandé, temps additionnel sur certaines épreuves, aide à la rédaction, tiers temps supplémentaire pour l'examen), ainsi que les modalités de l’enseignement,
Etudier au cas par cas la possibilité de poursuivre la collaboration avec l’alternant sous forme d’un nouveau contrat de travail à l’issue de la période d’alternance.
3. 4 L’intégration de nouveaux collaborateurs Il s’agit de créer les conditions permettant non seulement aux personnes concernées d’oser parler plus facilement de leur situation de handicap, voire de la faire reconnaître, mais également de faire évoluer l’attitude de l’environnement professionnel, collègues et managers. Afin de créer un contexte favorable à une bonne intégration au sein de l’entreprise, ainsi qu’une prise de poste réussie, la Mission Handicap s’assurera de :
Mentionner la politique handicap dans les courriers adressés aux nouveaux embauchés,
Contacter personnellement tout nouveau collaborateur intégrant l’entreprise, et tout salarié de l’entreprise déclarant sa situation de handicap, afin de comprendre les besoins spécifiques liés à sa situation de santé ou de handicap,
Relayer les informations nécessaires à la compensation du handicap aux interlocuteurs concernés (selon les cas : responsable RH, manager, équipe),
S’il y a lieu, mettre à disposition des équipes accueillantes des moyens nécessaires à une bonne intégration (professionnel du handicap, service de santé au travail...),
Informer sur la politique handicap sur les supports digitaux, et revoir les informations dédiées à la politique handicap contenues dans l’intranet RH,
Présenter systématiquement la politique handicap lors des journées d’intégration.
4 - Plan de sensibilisation et communication
Le Club Med a besoin de renforcer sa visibilité à l’externe, et de mobiliser plus largement ses acteurs internes pour améliorer l’intégration des personnes en situation de handicap. La sensibilisation autour du handicap sera donc renforcée lors de cet accord. Des actions de sensibilisation et de communication seront menées avec pour objectif de:
Souligner que les actions du Club Med en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans les valeurs d’ouverture et de diversité de l’entreprise,
Rappeler que les engagements du présent accord s’inscrivent dans une démarche de promotion de l’égalité des chances et de prévention des discriminations,
Souligner l’importance du rôle de chacun dans l’accueil de travailleurs handicapés,
Informer sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, et œuvrer à lever les éventuels freins, afin de permettre aux personnes qui le souhaitent de faire les démarches pour obtenir une nouvelle reconnaissance ou un renouvellement de la qualité de Travailleur Handicapé.
Porter à la connaissance des personnes en situation de handicap les possibilités de mettre en œuvre des mesures de compensation des conséquences du handicap pour répondre à des besoins spécifiques et individuels,
Questionner la manière de rendre davantage visibles les questions de handicap, diversité, et inclusion en interne en créant des occasions de partager autour du sujet.
Ces objectifs seront visés notamment grâce aux actions suivantes :
Communiquer au sujet du présent accord et de ses dispositions, par exemple lors de kiosques d’information animés au sein des différents périmètres, en collaboration avec les partenaires sociaux pour répondre aux questions des salariés,
Rédiger un livret présentant toutes les aides internes et externes dédiées aux personnes en situation de handicap,
Transmettre les contacts des personnes ressources sur ce sujet, notamment ceux de la Mission Handicap,
Créer des contenus
pour valoriser les actions, les partenariats, et renforcer la visibilité (vidéos témoignages autour du handicap, présentation de la Mission Handicap…),
Organiser ou participer à des évènements (matinales RH, workshops, conférences…),
Mener des actions dédiées au sujet des pathologies ou du handicap, et des actions de sensibilisation menées avec la Fédération Française Handisport, dans le cadre notamment du partenariat avec l'Equipe de France d'Escrime Handisport.
5 - Plan de formation
5.1 Les actions favorisant l’accès aux formations pour les salariés en situation de handicap La formation est un levier important pour favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap. Chaque salarié en situation de handicap a le même accès à la formation que les autres salariés. Ainsi, l’ensemble des formations prévues au catalogue lui sont accessibles, y compris si elles nécessitent des adaptations. Afin de faciliter l’accès aux formations proposées, ou de répondre à un besoin particulier lié au handicap ou à la situation de santé, l’entreprise peut ainsi être amenée à :
Fournir une aide au transport pour se rendre à une formation,
Mettre en place des formations aux outils compensatoires liés à l’aménagement ou à l’utilisation du poste de travail (logiciel…),
Adapter les formations dispensées ou leurs modalités pédagogiques ; dans ce cas seuls les surcoûts liés à l’adaptation d’une formation seront imputés sur le budget de l’accord,
Informer les formateurs de la présence d’un collaborateur en situation de handicap et des actions à mettre en place en lien avec ses besoins spécifiques, sous respect du consentement du salarié.
5.2 Les actions en faveur des salariés de l’entreprise et des acteurs métiers Les formations doivent permettre d’accompagner tous les acteurs de l’entreprise, afin de déconstruire les biais inconscients relatifs au handicap (stéréotypes, préjugés…), et d’apporter des conseils concrets sur l’attitude à adopter avec une personne en situation de handicap (collègue, collaborateur…). Un point essentiel de la réussite de l’intégration d’un salarié en situation de handicap, puis de sa fidélisation dans l’entreprise, réside en effet dans la capacité de l’équipe à bien l’accueillir, et à prendre en compte sa situation spécifique. Au cours de cet accord, le Club Med a pour objectif de faire monter en compétences l’ensemble des salariés sur le sujet de l’intégration des personnes en situation de handicap dans ses équipes, et va déployer
5 modules de formation : une sensibilisation commune au sujet du handicap, pour acquérir les concepts de base, puis des modules complémentaires, spécifiques par thématique :
Thématique
Cible
Format
Module 1 Le handicap au travail(tronc commun) Tous les salariés de l’entreprise E-learning + fiche pratique Module 2 Le recrutement de candidats en situation de handicap Les chargés de recrutement, les équipes RH et managers ayant un rôle de recruteur E-learning + atelier d'1h30 + fiche pratique Module 3 Le management de salariés en situation de handicap Les managers E-learning + atelier d'1h30 + fiche pratique Module 4 L’accompagnement de salariés en situation de handicap Les équipes RH (responsables RH, assistants RH, Human Ressources Business Partners…), les instances représentatives du personnel E-learning + atelier d'1h30 + fiche pratique Module 5 L’accueil des personnes en situation de handicap Les équipes au contact des clients E-learning + atelier de 45 minutes + fiche pratique
6 - Plan de maintien dans l’emploi
Maintenir une dynamique professionnelle est primordial, pour les collaborateurs en situation de handicap comme pour tout collaborateur. Leur permettre de s’inscrire dans un parcours professionnel recouvre aussi des enjeux pour l’entreprise : développer ses compétences, et progresser dans sa gestion des ressources humaines dans leur diversité. Identifier les situations problématiques le plus en amont possible, et partager sur les solutions, permet de mieux accompagner les personnes concernées. A ce titre, la collaboration entre les acteurs est primordiale : médecin du travail, CSSCT, manager, responsable RH, et Mission Handicap. Afin de prévenir les éventuelles inaptitudes, le Club Med mettra en place lors de cet accord des mesures préventives, détaillées dans ce plan. Les mesures de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap effectuées par le Club Med poursuivent les objectifs suivants :
Préserver une égalité de traitement,
Offrir un mieux-être dans le quotidien de travail des travailleurs handicapés,
Leur permettre de s’inscrire durablement dans l’emploi et d’évoluer professionnellement en prenant en compte leur situation de handicap,
Proposer des solutions concrètes pour répondre à une situation rendue complexe en raison d’une problématique de santé,
Aider les équipes à répondre aux objectifs de productivité auxquels elles sont soumises.
6.1 Aménagement des conditions de travail Le Club Med veillera à mettre en œuvre les aides destinées à compenser le handicap, prescrites par la médecine du travail, ou selon le cas, requises par la situation du salarié :
Aménagements techniques et équipement du poste de travail : matériel ergonomique, adapté, ou supplémentaire,
Aménagements techniques et équipement de l’environnement de travail, notamment des logements pour les équipes en poste au sein des villages de vacances,
Aménagements organisationnels liés au poste de travail ou à la fonction : modification des tâches de travail, réorganisation des tâches de travail et/ou des postes de travail dans l’équipe, changement de poste au sein du service, changement de service,
Aménagement du rythme du travail et/ou du temps de travail : adaptation des horaires, réduction du temps de travail, aménagement de pauses,
Aménagements organisationnels portant sur l’environnement de travail : positionnement du poste de travail, adaptation du lieu d’affectation en respect des contraintes médicales, adaptation de la localisation et/ou du type de logement pour les salariés travaillant dans un village de vacances, adaptation des repas….
Accompagnement humain : accompagnement par le service RH, accompagnement managérial renforcé ou adapté, information et/ou sensibilisation de l’équipe selon les souhaits émis par le salarié concerné, collaboration avec les professionnels de santé et de sécurité (infirmerie, PC sécurité…), aides externes (ergonome, ergothérapeute, consultant, intervention du Service d'Aide pour le Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH)...
Aides au transport :
Pour les collaborateurs handicapés titulaires d’une carte mobilité inclusion mention « invalidité », prise en charge de tout ou partie du reste à charge relatif aux frais de transports (trajets domicile/travail, équipement du véhicule…) ;
Pour l’ensemble des travailleurs handicapés, aides complémentaires à la mobilité : prise en charge de l'envoi des bagages par la poste, adaptations des conditions de parking, coussins ergonomiques...
Selon les cas, ces aménagements sont opérés par les responsable RH ou par la Mission Handicap, en concertation avec la médecine du travail. 6.2 Matériels et équipements individuels Pour les travailleurs handicapés ayant besoin de matériel spécifique ou d’un équipement individuel leur permettant de compenser les effets du handicap (prothèse auditive, bouchons d'oreille sur mesure, orthèse, ceinture lombaire, tenues de travail, chaussures adaptées, badges pour personnes malentendantes...), la Mission Handicap s’engage à :
Informer les salariés des mesures d'aide existantes pour le financement du matériel adéquat,
Accompagner les personnes concernées dans leur demande de prestation de compensation du handicap (P.C.H),
Prendre en charge financièrement les sommes restant à la charge du salarié après déduction des aides de droit commun (Sécurité Sociale, mutuelle, Maison Départementale des Personnes Handicapées), dans les limites du budget de la Mission Handicap.
6.3 Absences autorisées Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’absences autorisées rémunérées dans les situations suivantes :
2 jours d’absence rémunérée par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pouvant être utilisés pour les rendez-vous et examens médicaux liés au handicap, sur justificatif, ou pour la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Afin d’accompagner les proches aidant, le Club Med prévoit pour les salariés dont le conjoint ou l’enfant est en situation de handicap :
1 jour d’absence rémunérée par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour les rendez-vous et examens médicaux liés au handicap du conjoint ou de l’enfant, sur justificatif.
L’ensemble des journées d’absence ci-dessus peuvent être prises en demi-journées, et incluent les temps de transport. Elles n’auront pas d’impact financier sur le budget de la Mission Handicap. 6.4 Télétravail Les salariés reconnus en tant que travailleurs handicapés sont éligibles au dispositif de télétravail en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, indiquées dans l’accord portant sur le télétravail du 7 juillet 2022. Compte tenu de leur situation particulière, ces salariés bénéficient d’un volume supérieur de jours de télétravail, précisés dans l’article 4 dudit accord : octroi de
24 jours supplémentaires en plus du forfait annuel correspondant à leur durée de travail.
Les demandes d’adaptations des postes de télétravail formulées par la médecine du travail pour les personnes en situation de handicap seront mises en place par l’entreprise, avec l’appui de prestataires spécialisés en équipement et ergonomie. Le matériel mis en place dans ce cadre reste la propriété de l’entreprise, et sera restitué par le collaborateur en cas de changement de situation ou de société. 6.5 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Faire reconnaître sa situation de handicap est une étape parfois difficile à franchir. Pour aider les salariés dans cette situation, la Mission Handicap, avec le support d’autres acteurs, intervient à différents stades pour :
Informer les salariés de l’entreprise au sujet du statut de travailleur handicapé,
Aviser les personnes dont le statut de Travailleur Handicapé vient à échéance dans l’année,
Les accompagner dans les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé.
6.6 Maintien dans l’emploi des salariés travaillant dans les villages Club Med Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnels travaillant au sein des villages de vacances du Club Med, la Mission Handicap poursuivra les actions suivantes :
Communiquer aux Human Ressources Business Partners (HRBP), en amont de chaque saison, la liste des salariés reconnus travailleurs handicapés de leur filière métier, afin d’étudier l’affectation des salariés permanents et d’envisager une éventuelle nouvelle embauche pour les saisonniers, cette communication nécessitant l’accord du salarié concerné,
Fournir aux Human Ressources Business Partners (HRBP) toutes les informations utiles leur permettant d’orienter au mieux l’affectation des salariés ou de mettre en place les éventuelles adaptations de poste,
Informer, au début de chaque saison, les Responsables RH des villages des travailleurs handicapés affectés dans leur établissement, et de leurs besoins spécifiques.
6.7 Suivi des évolutions professionnelles et des promotions Toutes les mesures de maintien dans l’emploi figurant dans le présent accord visent à permettre une compensation du handicap, ainsi que les conditions les plus favorables possibles, pour que les salariés reconnus en tant que travailleurs handicapés soient en situation d’équité vis-à-vis des autres dans le cadre de leur parcours professionnel, et qu’ils puissent accéder aux formations qui les concernent. Dans ce cadre, le Club Med va mettre en place un suivi de leurs évolutions professionnelles, de leurs mobilités, et de leurs promotions. 6.8 Reclassement Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes amenées à être reclassées du fait de leur handicap, l’entreprise privilégie avant tout la mobilité et le reclassement en interne. Pour accompagner ces salariés ne pouvant plus être maintenus dans leur poste de travail, et pour lesquels le médecin du travail n’a pas prévu de dispense de reclassement, le Club Med s’engage à :
Effectuer une recherche de poste en interne, en concertation avec le salarié, le médecin du travail, et les services RH,
Et en fonction de la situation de ces salariés :
Mettre en relation avec un cabinet spécialisé les personnes ayant besoin d’un accompagnement,
Proposer un bilan de compétences,
Mettre en place les actions nécessaires au repositionnement professionnel identifiées lors du bilan (adaptation de poste, formation…),
Ces interventions pourront être réalisées par des cabinets experts dans la prise en charge du handicap au travail. En cas de licenciement économique, le bénéfice de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés sera pris en compte comme critère pour définir l’ordre des licenciements de ces salariés.
7 - Plan de développement de partenariat avec le secteur de travail adapté et protégé
L’emploi direct de personnes handicapées demeure un axe prioritaire de la politique handicap du Club Med. Le recours au Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) progresse plus lentement (contraintes logistiques, périmètre décentralisé, activité touristique basée essentiellement sur les ressources humaines...). Ce secteur offre pourtant à certaines populations la possibilité d’accéder à l’emploi dans un contexte favorable. Le Club Med continuera donc à chercher, lorsque la situation le permet, des opportunités de sous-traiter des achats ou services auprès d’entreprises adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT). 7.1 Sensibilisation des acteurs internes En vue de pérenniser les partenariats existant et d’améliorer l’appel au STPA, la Mission Handicap veillera à :
Communiquer aux services concernés les informations relatives au secteur protégé : fonctionnement, offres existantes, possibilités de sous-traitance...,
Encourager l'appel aux ESAT et EA pour la sous-traitance de services et achats en valorisant les bénéfices pour les personnes employées par les structures partenaires et pour l’entreprise.
7.2 Accompagnement des services demandeurs La sous-traitance auprès du secteur protégé est coordonnée par la Mission Handicap, qui agit en support des services demandeurs :
Recueil du cahier des charges, recherche de prestataires susceptibles de répondre au besoin, lancement d'appels d'offre,
Suivi des dossiers, centralisation des données administratives et comptables, recueil des documents afférents.
8 - Modalités d’application de l’accord
8.1 Champ et périmètre d’application de l’accord Le présent accord s’applique, sauf disposition spécifique, à (i) l’ensemble des salariés de la société Club Med employés en France, quel que soit leur catégorie professionnelle (cadres, agents de maitrise, employés) ou leur lieu de travail (bureaux, agences ou villages), ainsi (ii) qu’aux GO employés hors de France par la société, dès lors que leur contrat de travail est régi en tout ou partie par la législation du travail française, et dès lors que ces salariés ((I) et (II)) bénéficient, ou sont en cours de renouvellement, du statut de travailleurs handicapés au sens du droit français (article L5213-1 et suivants du Code du travail). 8.2 Durée, entrée en application et publication de l’accord Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er janvier 2024 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026. Il fera l’objet de la procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu. Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Il sera également déposé auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Le présent accord sera notifié aux éventuelles organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 8.3 Financement de l’accord Le Responsable de la Mission Handicap gère le suivi du budget. Le montant de celui-ci sera au moins égal au montant de la contribution qui aurait dû être versée par le Club Med à l’URSSAF en l’absence d’accord. Ce budget global finance l’ensemble des mesures présentées dans le présent accord. 8.4 Renouvellement et révision de l’accord Les parties signataires du présent accord se réuniront au terme du présent accord afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Etudier l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant doit être préalablement agréé par l’autorité compétente. Fait à Paris, le …………..
Pour la Direction,
[…] : Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », […], déléguée syndicale centrale.
Pour la Fédération FEC - Force Ouvrière, […], délégué syndical central.
Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, […], déléguée syndicale centrale.
Annexes :
Indicateurs de suivi
Budget prévisionnel de l’accord
Indicateurs de suivi Accord Handicap 2024-2026
Thème de l'accord
Plan d'embauche et d'intégration
Nombre d'actions de sourcing de candidats en situation de handicap, notamment : - Sur des supports digitaux (sites dédiés aux travailleurs handicapés, sites de recrutement…) - Sur des supports presse (presse dédiée au handicap, presse sectorielle ou généraliste…) - Partenariats avec des structures spécialisées Nombre de candidats reconnus travailleurs handicapés convoqués en session de recrutement Nombre global de recrutements, dont : - Recrutements en CDI - Recrutements en CDD - Recrutements d'alternants - Recrutements de candidats de plus de 50 ans
Plan de sensibilisation et de communication
Kiosques d'information au sujet de l'accord animés avec les partenaires sociaux Nombre de supports et outils créés au sujet du handicap Nombre d'actions et d'évènements de sensibilisation au sujet du handicap
Plan de formation
Nombre de stagiaires accueillis Nombre et part des embauches consécutives à des stages Nombre et part des embauches consécutives à des contrats en alternance Nombre de sessions de formations déployées au sujet du handicap Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation au sujet du handicap, dont : - Formation dédiée au handicap au-delà des représentations - Formation dédiée au recrutement des candidats en situation de handicap - Formation dédiée au management des salariés en situation de handicap - Formation dédiée à l'accompagnement RH des salariés en situation de handicap - Formation dédiée à l'accueil des personnes handicapées Nombre de travailleurs handicapés ayant suivi au moins une formation dans l'année
Plan de maintien dans l'emploi
Nombre de mesures de compensation du handicap, dont : - Matériel ergonomique ou adapté - Matériels et équipements individuels - Matériel mis en place dans le cadre du télétravail - Formations au matériel fourni, aide à la formation - Aide aux transports - Aide humaine, accompagnement individuel - Autres mesures de compensation (équipement du logement...) Nombre de nouvelles Reconnaissances en Qualité de Travailleur Handicapé / renouvellements Part des arrêts maladie inférieurs à 3 jours Part des arrêts maladie compris entre 31 jours et 90 jours Nombre de travailleurs handicapés en poste au 31 décembre Nombre de travailleurs handicapés âgés de plus de 50 ans en poste au 31 décembre Nombre de travailleurs handicapés déclarés inaptes Nombre de licenciements pour inaptitude de travailleurs handicapés
Plan de développement de partenariat avec le Secteur de Travail Protégé et Adapté
Nombre de contrats conclus avec le STPA pour des achats de produits ou de services Chiffre d'affaires utile en euros
Bénéficiaires et taux d'emploi
Nombre de travailleurs handicapés employés dans l'année Taux d'emploi
Pilotage /suivi de l'accord
Nombre de réunions de la commission de suivi de l'accord handicap
Le budget de l’accord portant sur l'emploi des personnes handicapées est au moins égal au montant de contribution à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés due par l'entreprise à l’URSSAF. Ce budget est réparti entre les différents axes de l'accord selon la ventilation indiquée ci-dessus, susceptible d’être ajustée en fonction de l’évolution de la situation de l'emploi des personnes handicapées au Club Med. Le budget alloué dans le présent tableau pour déployer chacun des plans d'actions de l'accord, et qui ne serait pas dépensé en intégralité au cours de l’année d’exercice, pourra être reporté à une autre ligne budgétaire. En cas de budget non dépensé à la fin d'une année, il sera reporté sur le budget de l’année suivante.
