La société CLYDEUNION PUMPS SAS, dont le siège social est situé 39, Avenue du Pont de Tasset Z.A.E. de Meythet – 74020 ANNECY, immatriculée au RCS d’Annecy, sous le numéro 537 559 346 00037, représentée par, en sa qualité de Directeur de site,
Ci-après individuellement ou collectivement désignée(s) la/les « Partie(s) »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du Code du travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du Code du travail.
L’article L.1142-8 du Code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. L’entreprise a obtenu la note de 94 sur 100 points en 2024.
A ce titre, la Société a signé plusieurs accords triennaux relatifs à l’égalité professionnelle, en date du 3 juillet 2015 ; du 19 juillet 2018 et du 19 avril 2021.
La Direction et les Partenaires sociaux souhaitent profiter de ce cadre légal et réglementaire pour perpétuer les actions déjà mises en œuvre et s’inscrire dans la démarche proposée pour définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent et est le fruit de 4 réunions de négociation (21/03/2025 ; 18/04/2025 ; 25/04/2025 ; 03/06/2025) entre les parties.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail (définition du Conseil de l’Europe). Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Cet accord ne tient pas lieu d’accord au sens de l’article L2242-11 concernant les thèmes visés au 1° de l’article L2242 à savoir les négociations sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. Ainsi, les Parties se réuniront tous les ans pour négocier sur les thèmes susvisés.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires de l’accord
L’ensemble du personnel de la Société est concerné par cet accord.
Article 2 – Choix des trois domaines d’action
L’objectif principal du présent accord est de mener des actions pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de travailler, pour cela, sur trois axes de progression choisis parmi les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, les 3 domaines d’action retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise grâce à des plans d’actions spécifiques, sont les suivants :
L‘embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
Les autres domaines sont également abordés dans l’article 4 pour constater l’existant et ainsi rester vigilant sur ces domaines.
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
L’embauche
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Constat
La part des femmes varie considérablement selon la filière et la spécialité de formation. Selon l’Insee, les femmes optent moins que les hommes pour les filières sélectives ou scientifiques. Elles restent minoritaires dans les classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE) (42 %), les préparations au diplôme universitaire de technologie (DUT) (41 %), et de façon encore plus marquée dans les filières à la fois sélectives et scientifiques (29 % des effectifs des formations d’ingénieurs).
Il a été constaté que le processus de recrutement, qu’il soit mis en œuvre en interne via la mobilité ou en externe, était appliqué de la même façon pour les femmes et les hommes.
Il a cependant été remarqué un écart majeur en termes d’effectif entre les femmes (18 %) et les hommes (82%). En effet, le secteur d’activité de la Société engendre des difficultés pour trouver un vivier de candidatures féminines sur des métiers techniques et scientifiques. Sur la période allant de 2022 à 2024, la part des entrées dans l’effectif de la société des femmes est supérieure au pourcentage global de femmes dans l’entreprise mais reste déséquilibrée par rapport à la proportion d’hommes embauchés sur la période.
Répartition des entrées dans la société par genre en fonction du nombre total d'entrées entre 01/01/2022 et 31/12/2024
Apprenti
CDD
CDI
F
26% 65% 24%
H
74% 35% 76%
Objectif de progression
La Société souhaite intervenir auprès des établissements scolaires et universitaires afin de déconstruire les préjugés sur les métiers de l’industrie. De cette manière, la Société se fixe l’objectif de progression suivant : augmenter la part des femmes parmi les alternants et les stagiaires et à terme dans l’effectif global de la Société.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, la Société s’engage à développer des relations écoles pour présenter les activités et les métiers de l’entreprise, notamment lors de forums métiers et d’accueillir des stagiaires et alternantes du genre féminin pour leur donner l’opportunité de découvrir les métiers de l’industrie, constituer un vivier en amont et de renforcer les opportunités de concrétiser des embauches féminines.
Lors de l’accueil des stagiaires, la société sera attentive à proposer des parcours non genrés pour découvrir la diversité, l’expertise et l’attrait de nos métiers et carrières, notamment dans des familles professionnelles techniques (production, ingénierie, ...).
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de stagiaires et d’alternants avec répartition F/H par rapport à l’année précédente
Répartition de l’effectif par genre par rapport à l’année précédente.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi que plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Constat
Un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est facteur d’engagement, d’amélioration de la qualité de vie au travail et de performance. Il contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle.
Objectif de progression
La Société s’engage à soutenir les employées lors de leur retour de congé maternité et à faciliter l’exercice de la responsabilité familiale. La Société s’engage à limiter les impacts sur les cotisations retraite lors d’un congé parental d’éducation avec une réduction de la durée du travail.
Dès lors, en matière d’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe comme objectif de progression d’accompagner les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés après un congé lié à la parentalité, tout en favorisant un équilibre durable entre vie professionnelle et vie familiale.
Actions
Actions liées spécifiquement à l’articulation avec la parentalité
La société mettra à disposition une salle d'allaitement dans un local de l'infirmerie pour les femmes qui souhaiteraient continuer d’allaiter leur enfant à leur retour de congé maternité en tirant leur lait. Cet espace est équipé de tout le nécessaire (chaise confortable, prise électrique, lavabo à proximité, réfrigérateur, etc.).
Tirer son lait est expressément assimilé à l’allaitement au sens des dispositions légales des articles L.1225-30, R.1225-5 et R.1225-6 du Code du travail pour le temps dédié à cette activité. Pour information à la date de signature, ces articles précisent que la salariée peut bénéficier de quarante minutes par jour, répartie en deux périodes de vingt minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi sur ses plages de travail. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés. La répartition de ces périodes est déterminée d’un commun accord entre la salariée et son responsable. À défaut d’accord, elles sont positionnées au milieu de chaque demi-journée de travail.
La salariée en congé maternité aura la possibilité de prendre, au terme de son congé maternité, les congés payés ou jours de RTT qu’elle n’aurait pas pu prendre avant son arrêt de travail, sous réserve que cette utilisation intervienne pendant la période de prise desdits jours. Cette possibilité sera évoquée et validée avec son responsable.
Le congé parental d’éducation avec une réduction de la durée du travail est un dispositif permettant aux parents de consacrer un temps dédié à l’éducation et au développement de leurs enfants. Afin d’accompagner les parents qui en font le choix, l’entreprise s’engage à proposer le maintien à 100% des cotisations retraite au titre du régime général et complémentaire, dès lors que les organismes le permettent, pour les salariés bénéficiant d’un temps de travail réduit au titre du congé parental.
Le montant complémentaire correspondant à la cotisation salariale sera à la charge du salarié, tandis que celui correspondant aux cotisations patronales sera à la charge de l’employeur. Ces prélèvements seront mis en œuvre directement sur la fiche de paie du salarié.
Le salarié devra en faire la demande auprès du service RH lors de sa demande de congé parental partiel, via le formulaire en annexe I.
Afin de permettre aux parents de mieux accompagner leurs enfants lors de la rentrée des classes, les salariés ayant un régime à l’heure seront autorisés à décaler leur horaire d’arrivée le jour de la rentrée des classes. Le temps de travail non effectué devra être récupéré au cours de la semaine. Cette mesure vise à faciliter l’organisation familiale et à soutenir les familles lors de ce moment important pour leurs enfants.
Les modalités pratiques d’organisation seront explicitées chaque année par note de service.
Actions liées à l’articulation des temps de vie en général
Le droit à la déconnexion est essentiel pour garantir le bien-être des employés et maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il y a lieu d’entendre par : - Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; - Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; - Temps de travail : temps, horaires ou journées de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les mesures ci-après proposent des recommandations pour encourager la déconnexion en dehors des heures de travail.
Limitation des sollicitations en dehors des horaires de travail et respect des temps de repos
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de la Société. Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leur temps de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Sauf cas exceptionnel, si un salarié reçoit un e-mail en dehors de ses heures de travail, il est considéré l’avoir reçu à sa reprise.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Usage des outils numériques professionnels et organisation des réunions
Le respect du droit à la déconnexion implique de limiter les envois d’e-mails hors des heures de bureau ou le week-end. En cas d’absence du salarié, il est conseillé d’utiliser le « gestionnaire d’absence » ainsi que les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des courriels.
Afin de faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, dans la mesure du possible, les réunions doivent donc être organisées dans la plage 8h-18h00 et en tenant compte des horaires des salariés.
Indicateurs chiffrés
Salle d’allaitement à disposition (O/N)
Nombre de salariés ayant bénéficié de la souplesse des horaires le jour de la rentrée scolaire
% de salariés informés de la possibilité de maintien à 100% des cotisations retraite lors de la demande d’un congé parental avec une réduction de la durée du travail
C.La rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Constat
Lors du recrutement, la Société ne prend pas en compte le genre de la personne recrutée pour fixer sa rémunération. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.
Les résultats obtenus aux différents indicateurs de l’Index d’Egalité professionnelle Femmes-Hommes démontrent l’évolution favorable des résultats entre l’année 2022 et 2024 avec une note de 86/100 en 2022 ; 92/100 en 2023 et 94/100 en 2024.
Objectif de progression
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Cette équité est également importante pour l’image de la Société, que ce soit pour les collaborateurs ainsi que pour les acteurs externes (clients, fournisseurs etc.). Une Société ayant une forte équité salariale permet de fidéliser les collaborateurs et aussi attirer de nouveaux talents permettant ainsi une meilleure performance de la Société.
Dès lors, en matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de maintenir un haut niveau d’égalité salariale entre les femmes et les hommes (comme en témoigne son index égalité professionnelle de 94/100) et garantir l’absence d’écarts injustifiés de rémunération à poste, qualification et expérience équivalents.
Actions
La Société s’engage à analyser annuellement les salaires entre les Femmes et les Hommes, les communiquer aux Organisations Syndicales et apporter des ajustements si nécessaire (avec une périodicité annuelle). Par ailleurs, la Société s’engage également à communiquer plus visiblement les résultats de l’Index aux salariés en affichant les résultats détaillés à chaque indicateur et en les publiant sur le site internet du Groupe Celeros Flow Technology.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivants :
Lors des négociations annuelles, communiquer aux organisations syndicales, un indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant aux mêmes catégories socio professionnelles lorsque l’effectif est suffisant.
Note obtenue à l’Index égalité hommes / femmes (avec sa publication annuelle sur le site internet)
Article 4 – Constats relatifs aux autres domaines visant l’égalité professionnelle
Si ces domaines d’action n’ont pas été choisis comme axes prioritaires de l’accord, la Société reste en veille sur ces sujets afin de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette vigilance s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration continue et de prévention des inégalités, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et les obligations légales.
A.Les conditions de travail
Les conditions de travail recouvrent l’ensemble des éléments qui influencent le quotidien professionnel des salariés : organisation du travail, temps de travail, environnement physique, accès aux équipements, autonomie, reconnaissance, etc.
Les conditions de travail sur les postes de travail sont favorables à la mixité avec l’existence de l’horaire variable, avec l’absence d’horaire de nuit, avec la présence d’outils de levage… Le travail à temps partiel ou à temps complet est accessible aux femmes comme aux hommes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise. La Société s’engage à continuer à promouvoir cette égalité d’accès.
B.Promotion professionnelle
La société est vigilante à ce que les mêmes possibilités de promotion et de mobilité interne soient accordées sans discrimination aux femmes et aux hommes en se basant uniquement sur les compétences. L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités s’opère selon les mêmes critères. Sur la période allant de 2022 à 2024, la part des femmes dans les promotions internes a été légèrement supérieure à celle des hommes.
2022
2023
2024
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Promotion en % de l’effectif CDI au 31/12 6,3% 3,2% 0,0% 0,6% 10,7% 3,3%
La qualification et la classification
Le nombre de Femmes dans la population ouvrière reste très inégalitaire, compte tenu des métiers exercés. La classification étant liée à l’emploi tenu et non à la personne dans la Convention Collective de la Métallurgie, il n’y a pas de disparité de classification entre les hommes et les femmes.
Ce constat est en cohérence avec la faiblesse de mixité dans certains métiers et explique nos objectifs dans le domaine de l’embauche (domaine d’action A).
La formation professionnelle
La commission formation 2025 portant sur le bilan 2024 met en évidence qu’en moyenne 82% des collaborateurs de la Société ont été formés, avec 83% des Hommes et 80% des Femmes.
Au travers d’une politique de formation égalitaire, La Société continuera de veiller à ce que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle.
La santé et la sécurité au travail
La santé et la sécurité au travail sont des enjeux majeurs pour l’ensemble des salariés. Toutefois, les risques professionnels peuvent se manifester différemment selon le genre, en raison de la répartition sexuée des métiers, des conditions de travail spécifiques ou encore de l’exposition différenciée aux risques.
La santé et la sécurité au travail est au cœur des préoccupations de la Société et plus largement du Groupe. Des campagnes sécurité sont déclinées auprès des équipes avec une fréquence définie. Des thématiques ateliers et bureaux sont abordées afin de couvrir le plus grand nombre de typologies de métiers.
Article 5 – Durée et Révision
Durée et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra effet le 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2028.Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les Organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les deux mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6 - Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via le serveur informatique : R:\2 - RH\CU_Public et un exemplaire sera disponible au service RH.
Fait à Annecy, le 02/07/2025 en 6 exemplaires originaux
Pour la Société CLYDEUNION PUMPS SAS
Pour les organisations syndicales représentatives
CGT - CFE-CGC -
CFDT –
Annexe I – Demande de maintien à 100% des cotisations retraite au titre du régime général et complémentaire dans le cadre d'un congé parental d’éducation avec une réduction de la durée du travail
Je soussigné(e) demande le maintien à 100% des cotisations retraite pendant mon congé parental d’éducation avec une réduction de la durée du travail au titre : ☐ du régime général ☐ du régime général et régime complémentaire
Date de début du congé parental d’éducation avec une réduction de la durée du travail : Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date. Date de fin du congé parental d’éducation avec une réduction de la durée du travail : Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date.
Je suis informé(e) que le montant complémentaire correspondant à la cotisation salariale sera à ma charge, tandis que celui correspondant aux cotisations patronales sera à la charge de l’employeur. Ces prélèvements seront mis en œuvre directement sur la fiche de paie.
