ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux est un axe fondamental et un facteur de progrès dans l’entreprise. Conscients de la richesse qu’apportent la diversité et l’égalité professionnelle, CM AM et les organisations syndicales se sont engagés sur ce sujet. En effet, au-delà de l’obligation légale, les parties estiment que la mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être une réalité opérationnelle qui doit permettre d’allier performance économique et performance sociale. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de cette égalité et poursuit ainsi sa continuation à l’effort de promotion de cette égalité. Pour ce faire, les signataires du présent accord ont partagé un diagnostic des écarts existants au sein de Crédit Mutuel Asset Management sur la base de rapports comparés et ont convenu de retenir les mêmes domaines d’actions que le précédent accord, à savoir :
La rémunération des cadres
La classification/qualification
L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle
Pour chacun de ces domaines, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression ainsi que la mise en place d’actions permettant d’atteindre les dits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés. Les parties reconnaissent que la maîtrise du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets. Les parties réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe est un principe général supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise. Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère lié au sexe. Il est rappelé que le présent accord vise à garantir l’égalité de traitement en matière d’embauche, d’évolution professionnelle et de rémunération, mais n’a pas pour objet de parvenir à une parité entre les femmes et les hommes. Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : la rémunération des cadres
1 – 1 : Principe d’égalité
Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables,…). Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes enfant, primes de médaille du travail, variables,…).
1 – 2 : Constat
Dans le cadre du diagnostic réalisé sur les rémunérations des femmes et des hommes, par niveau, aucun écart significatif n’a été détecté dans la population des techniciens. Dans la population cadres, il existe des écarts dans les moyennes de rémunérations chez les cadres de niveau A, B, C D + HC.
Moyennes de rémunérations des femmes et des hommes par niveaux (2017-2018-2019)
2017 2018 2019
Femmes niveau 3 29 930 € 32 461 €
Hommes niveau 3 32 722 € 34 995 € 29 163 €
Moyenne niveau 3 31 605 € 33 613 € 30 989 €
Femmes niveau 4 33 433 € 35 925 € 34 551 €
Hommes niveau 4 35 710 € 36 287 € 35 846 €
Moyenne niveau 4 34 698 € 36 134 € 35 270 €
Femmes niveau 5 40 500 € 40 479 € 41 943 €
Hommes niveau 5 41 834 € 43 488 € 42 600 €
Moyenne niveau 5 41 233 € 41 983 € 42 284 €
Femmes niveau 6 42 993 € 46 512 € 43 543 €
Hommes niveau 6 43 575 € 44 680 € 45 135 €
Moyenne niveau 6 43 389 € 45 214 € 44 690 €
Femmes niveau 7 57 413 € 55 550 € 54 992 €
Hommes niveau 7 58 924 € 58 849 € 57 542 €
Moyenne niveau 7 58 320 € 57 530 € 56 318 €
Femmes niveau A 66 923 € 72 701 € 66 785 €
Hommes niveau A 78 630 € 79 093 € 80 297 €
Moyenne niveau A 74 867 € 77 084 € 75 926 €
Femmes niveau B 81 796 € 84 237 € 85 845 €
Hommes niveau B 107 464 € 110 805 € 104 431 €
Moyenne niveau B 98 405 € 101 949 € 97 871 €
Femmes niveau C 105 794 € 103 127 € 102 584 €
Hommes niveau C 117 815 € 121 491 € 119 152 €
Moyenne niveau C 113 969 € 115 648 € 114 633 €
Femmes niveau D + HC 124 142 € 122 965 € 126 431 €
Hommes niveau D + HC 111 834 € 148 994 € 153 916 €
Moyenne niveau D + HC 117 304 € 142 053 € 144 755 €
Nous avons cherché à savoir si ces différences de moyennes de rémunérations étaient liées à l’âge. Chez les techniciens, l’âge n’a pas d’impact sur les moyennes de rémunérations. Par contre, les écarts de rémunérations se creusent dans les tranches d’âge de 40 à 49 ans et chez les 50 ans et plus.
moyenne des rémunérations au 31 décembre 2019 par classe d'âge
catégorie socioprofessionnelle (CSP)
tranche d'âge
rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
femmes
hommes
techniciens
moins de 30 ans
26 640 31 913
30 à 39 ans
36 160 34 907
40 à 49 ans
39 629 40 502
50 ans et plus
44 259 43 702
cadres
moins de 30 ans
47 598 42 553
30 à 39 ans
66 609 71 212
40 à 49 ans
75 520 89 320
50 ans et plus
75 947 102 386
ensemble des salariés
59 684
74 080
Nous avons enfin regardé l’indicateur de taux d’augmentations individuelles au 31 décembre 2019.
Femmes Hommes techniciens 35,10% 27% cadres 37,90% 23,10%
1 – 3 : Engagements de la Direction
1 – 3 – 1 : Surveiller annuellement l’indicateur d’écart du taux d’augmentations individuelles. Les chiffres donnés dans le présent accord démontrent :
L’importance que la Direction accorde à ce sujet
La volonté de la Direction en 2019 de donner un coup d’accélérateur en faveur des femmes
La volonté de la Direction de continuer à veiller chaque année à un parfait équilibre des indicateurs entre les femmes et les hommes
1 – 3 – 2 : Veiller à concentrer les efforts d’augmentation de salaire sur les femmes cadres classées A, B, C, D et HC de plus de 40 ans. Ces dernières doivent voir leur niveau moyen de salaire dépasser la barre des 75 K€.
1 – 3 – 3 : Sensibilisation de la hiérarchie
Dans le cadre du traitement des augmentations individuelles de salaire, un fichier d’aide à la prise de décision est adressé à chaque responsable hiérarchique. En vue de leur permettre de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle, ce fichier sera doté de nouvelles données visant à indiquer la répartition des augmentations accordées aux femmes et aux hommes et le nombre d’années passées, par chaque collaborateur/collaboratrice, dans son niveau. Les Ressources Humaines se rapprocheront des services dans lesquels les métiers concernés par des écarts de rémunération sont exercés afin de demander aux responsables hiérarchiques de veiller à la résorption de ces écarts, si ceux-ci ne sont pas justifiés par des éléments objectifs et vérifiables.
Article 2 : la classification/qualification
2 – 1 : Principe d’égalité
Les parties signataires affirment que le principe d’égalité dans le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, est un fondement fondamental.
2 – 2 : Constat
2 – 2 – 1 : Sous-représentation des femmes chez les cadres
La population féminine représente 40,40% des effectifs de CREDIT MUTUEL ASSET MANAGEMENT.
La répartition est globalement équilibrée chez les techniciens (niveaux 1 à 5). Au 31 décembre 2019, sur 80 techniciens nous comptions 41 femmes pour 39 hommes.
Les femmes sont sous-représentées chez les cadres. Au 31 décembre 2019, sur 170 cadres, nous avons 60 femmes pour 110 hommes.
Il est à noter que la strate des femmes cadres niveaux A, B, C, D et HC a tendance à légèrement augmenter. Elle passe de 30,5% de femmes en 2016 à 32,3% en 2019.
Si la tendance montre une légère évolution des femmes vers les niveaux d’encadrement, la présence des femmes dans les niveaux supérieurs reste inférieure à celle des hommes. Cette constatation tient pour partie à ce que les recrutements des métiers de la gestion et d’une partie des fonctions support ont été longtemps fortement déséquilibrés en faveur des hommes.
2 – 2 – 2 : CODIR et COMEX
La Direction confirme son objectif de progression du nombre de femmes au CODIR et au COMEX. Le 1er juin 2018, le CODIR de Crédit Mutuel AM comptait une femme. Le 1er juin 2020, le CODIR de Crédit mutuel AM compte 4 femmes. Le 1er juin 2018, le COMEX de Crédit mutuel AM ne comptait aucune femme. Le 1er juin 2020, le COMEX de Crédit Mutuel AM compte 1 femme.
2 – 3 : Engagements de la Direction
La Direction prend l’engagement, dès lors qu’un poste est disponible de niveau A, B, C, D ou HC, de rechercher prioritairement en interne à promouvoir une femme.
La Direction prend l’engagement d’embaucher au moins 1 femme cadre de niveaux A, B, C, D et HC par an en moyenne sur la durée de l’accord, sauf gel des embauches imposé par la Direction Générale ou modification de l’actuel périmètre de CREDIT MUTUEL ASSET MANAGEMENT.
La Direction Générale s’engage à ce que la progression dans les niveaux soit la même pour les femmes et les hommes, à compétences égales, en dehors de raisons objectives (congés sans solde de longue durée par exemple) pouvant justifier un rythme de promotion différent. Les congés de maternité ne sauraient constituer une justification à une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle que les entretiens d’évaluation professionnelle et les orientations de carrière sont identiques pour les femmes et les pour les hommes et exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Article 3 : l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle
3 – 1 : Constat
Notre Convention Collective intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle. A ce titre, elle prévoit
Le maintien de salaire pour les salariés en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré.
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans.
Un congé pour enfant malade rémunéré, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus.
Un congé pour enfant handicapé de 5 jours par an.
Une prime « enfant » pour tout enfant à charge
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage, décès,…)
Les hommes bénéficient d’un congé de paternité avec maintien du salaire à 100%
Par ailleurs, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familaile et l’activité professionnelle lors des entretiens professionnels. Enfin, l’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage dans cette voie par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Cet accord stipule que :
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à in outil numérique professionnel (smartphone, internet, messagerie professionnelle, tablette,…) pendant les temps de repos et congés.
Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, arrêt maladie et tout autre motif de repos ou de suspension de contrat de travail.
La Direction affirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
3 – 2 : Engagements de la Direction
Encadrer les heures de réunion, qui doivent, débuter au plus tôt à 9h et finir au plus tard à 18h, et respecter une pause déjeuner.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est mis en place pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2020 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2023.
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.
