ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CMA CGM 2021 2025
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
CMA CGM, société anonyme au capital de 234 988 330 euros dont le siège social est situé 4 Quai d’Arenc à Marseille (13002), immatriculée au R.C.S. de Marseille sous le numéro 562 024 422, représentée par °°°°°°, Directeur Central Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée et représentant les sociétés de l’Unité Economique et Sociale CMA CGM (« UES CMA CGM »), constituée des entreprises CMA CGM SA, CMA CGM Agences France, CMA Ships, The Traveller’s Club, CMA CGM Réunion.
Ci-après désignée la « CMA CGM »,
D’UNE PART
ET
Les représentants des Organisations Syndicales représentatives de l’UES CMA CGM (les « Organisations Syndicales »).
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'innovation et d'efficacité, les parties souhaitent continuer à promouvoir et améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. En effet, le Groupe CMA CGM s’attache à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’entreprise identique aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes d’accès à un poste, à son maintien et à son développement. Les parties constatent que l’effectif global entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2019 est à l’équilibre chez les sédentaires. En effet en 2019, le Groupe emploie 49.2% de femmes et 50.8% d’hommes contre 48% et 52% en 2016. Chez les navigants, le déséquilibre est structurel (peu de femmes formées à l’Ecole nationale Supérieure Maritime), les femmes ne représentent que 2.4% de l’effectif. Par ailleurs, les écarts constatés des rémunérations moyennes au niveau global se réduisent d’année en année. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis (bilan social et rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes), les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
PARTIE I – PERIMETRE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES CMA CGM (personnel sédentaire et navigant).
PARTIE II – LES THEMES RETENUS
ARTICLE 1 - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Le Groupe CMA CGM porte une attention particulière au taux de recrutement femmes / hommes sur l’ensemble des métiers composant l’UES mais les parties conviennent de renforcer les actions menées dans ce domaine en fixant des objectifs de féminisation notamment à des fonctions de cadre.
Le périmètre sédentaire
Bilan
Aucun déséquilibre notable entre les femmes et les hommes au niveau des embauches au global : 55,5% d’hommes et 44,5% de femmes embauchés en contrat à durée indéterminée en 2019.
Objectif fixé par l’accord 23 juin 2016 : recrutement des femmes au statut cadre : 30 % d’ici 2018
Constat fin 2018 : 28,4 % (si une femme supplémentaire avait été embauchées ; le seuil aurait été atteint). De plus à fin 2019, 30,8 % d’embauchés en CDI étaient des femmes cadres.
Objectif a donc été atteint.
Objectifs
Veiller à une stricte égalité de traitement dans le processus de recrutement
Concourir à l’augmentation du nombre de femmes embauchées à des fonctions de cadres. D’ici 2025, le taux de recrutement des femmes au statut cadre est fixé à 40 % du total des recrutements de cadres.
Plan d’action
Formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle homme femme et de diversité
Calendrier de déploiement :
2021/2022 : formation : chargés de recrutement, RRH
2021/2025 : e-learning obligatoire « recruter sans discriminer » à tous les managers
Indicateurs
Nombre de personnes formées par année
Pourcentage d’embauches de femmes parmi les cadres par année avec comme échéancier indicatif :
2021 : 32%
2022 : 34 %
2023 : 36 %
2024 : 38 %
2025 : 40%
En apportant comme précision, et dans la mesure du possible, le nombre de candidatures femmes et hommes externes par embauche externe.
Le périmètre navigant
Bilan
Représentation moindre des femmes : différentiel constaté dès l’Ecole Nationale Supérieure Maritime (ENSM)
Aucun métier réservé aux hommes
Objectifs
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle pour faire découvrir les métiers du Groupe et plus particulièrement ceux des navigants en favorisant leur attractivité et rappelant qu’ils sont ouverts à tous.
Porter le pourcentage de femmes parmi les navigants recrutés à 3 %.
Veiller à ce que le ratio homme/femme des navigants recrutés soit au moins égal au ratio homme/femme des postulations reçues.
Plan d’action
Promotion du « rôle modèle femme »
Participation de salariées (commandant, etc.) lors des interventions sur des métiers à prédominance masculine notamment lors des interventions à l'Ecole Nationale Supérieure Maritime (ENSM).
Indicateurs
Pourcentage d’embauches de femmes parmi les navigants par année en précisant le nombre de candidatures femmes et hommes par embauche.
ARTICLE 2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le périmètre sédentaire
Bilan
2019 : niveau des femmes promues supérieur à celui des hommes (125 femmes contre 115 hommes)
Taux de féminisation chez les cadres augmente
Ecarts au sein des plus hauts niveaux de cadre
Objectifs
Continuer de réduire les écarts de promotion entre les femmes et les hommes et plus, particulièrement augmenter le taux de féminisation des catégories les plus hautes de cadres.
Porter le pourcentage de femmes :
Du niveau 7 : de 46 % (en 2019) à 50 % (+ 4 %) d’ici 2025
Du niveau 8 : de 33 % (en 2019) à 40 % (+ 7 %) d’ici 2025
Du niveau 9 de 22 % (en 2019) à 27 % (+ 5 %) d’ici 2025.
Plan d’action
Renforcement de l’accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs qui en expriment le souhait (RRH, Academy, Manager)
Indicateurs
Pourcentage de femmes managers sur l’ensemble des managers
Pourcentage de passages par sexe et par an. : vers le niveau 7, vers le niveau 8, vers le niveau 9
Pourcentage de femmes agents de maitrise promues cadres versus le nombre d’hommes agents de maitrise promus cadres
Pourcentage de femmes niveau 7 promues au niveau 8 versus le pourcentage d’hommes du niveau 7 promus au niveau 8
Pourcentage de femmes niveau 8 promues au niveau 9 versus le pourcentage d’hommes du niveau 8 promus au niveau 9.
Le périmètre navigant
Le passage a une fonction supérieure dépend principalement des heures de navigation et des brevets dont chacun est titulaire. Ainsi aucune inégalité entre les hommes et les femmes n’est constatée.
ARTICLE 3 - EGALITE SALARIALE
3.1. Le périmètre sédentaire
Il est rappelé entre les parties que le respect du principe « à travail égal, salaire égal », relatif la règle de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ne peut trouver à s’appliquer qu’à condition que les femmes et les hommes soient placés dans une situation strictement identique (notamment ancienneté, diplôme, performance, expérience professionnelle, etc.).
Bilan
Les écarts tendent à diminuer au cours de ces dernières années
Il n’existe pas de déséquilibre significatif au sein des catégories « agents de maitrise » et « employés »,
Un déséquilibre au sein de la catégorie « cadre » est en revanche constaté
2016 2017 2018 2019 Statut E AM C E AM C E AM C E AM C Ecarts de rémunération -5,9% -1,5% -9,6% 1,4% -1,1% -9,7% -4,1% 0,1% -9,6%
-3,3% 0,2% -8,8%
Objectif
Diminuer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes au sein des CSP (hors cadres « hors catégorie »). D’ici 2025, les parties se fixent comme objectif de faire diminuer l’écart de salaire de base (hors ancienneté) constaté entre les femmes et les hommes pour les catégories :
Employé (Niveau 1 à 3) : réduire l’écart à 3 %
Maîtrise (Niveau 4 à 6) : maintenir l’égalité
Cadre (Niveau 7 à 9) : réduire l’écart à 7 %
Réduire l’écart de salaire moyen (Base : salaire de base hors ancienneté) pour chaque niveau comme suit :
Niveau 7 : de 4,6 % constaté pour 2019 à 3,5 % d’ici fin 2025.
Niveau 8 : de 7,4 % constaté en 2019 à 6 % d’ici fin 2025.
Niveau 9 : de 9,6 % constaté pour 2019 à 7 % d’ici fin 2025.
Plan d’action
Sensibiliser le management aux enjeux de la mixité et l’égalité professionnelle
Veiller à augmenter la proportion de femmes dans les instances collectives de décision
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives (responsabilités, management d’équipe, autonomie décisionnelle, polyvalence, expérience professionnelle, détention de certains diplômes, ancienneté, etc.)
Mise en place d’une commission de suivi ayant vocation à la définition des emplois sur lesquels le travail de correction des éventuels écarts sera réalisé.
Base de travail : analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur 4 emplois repères choisis après concertation avec les Organisations Syndicales Signataires du présent accord parmi d’une part les métiers de sièges et d’autre part ceux présents au sein des différentes agences.
Ce travail sera préparé par la production d’un tableau de bord sommaire et anonymisé de l’ensemble des emplois repères significatifs de l’UES : Emploi / Nombre d’hommes et femmes/ Salaires moyens (Base : salaire de base hors ancienneté) H & F/ Ecarts.
Critères des emplois retenus : les emplois repères choisis devront présenter un déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes (+ 5%), et devront comporter un nombre de femmes et d’hommes suffisamment important pour permettre une comparaison pertinente des niveaux des rémunérations, sans être déformé par des situations individuelles particulières,
Méthodologie :
Les Organisations Syndicales Signataires et la Direction se réuniront pour travailler ensemble sur la méthodologie, appliquée à un premier emploi-repère.
A la fin de chaque étude, une restitution globale des corrections sera faite aux Organisations Syndicales Signataires.
Une enveloppe globale de 0.4 % de la masse salariale (800 000 € bruts) a été allouée afin de réduire les éventuelles inégalités salariales constatées entre les femmes et les hommes notamment dans les tranches d’âges de 40-49 ans et 50 ans et plus.
Indicateurs
Différence de salaire de base (hors ancienneté) entre les femmes et les hommes par CSP
Index relatif à l’égalité professionnelle (rubrique « écart de rémunération » et « taux d’augmentation individuelle »)
3.2 Le périmètre navigant
Pour le périmètre navigant, il est constaté que la rémunération est strictement encadrée et qu’il n’existe pas d’écart entre les femmes et les hommes qui ne puisse s’expliquer de façon objective. Le Groupe s’efforcera à veiller au respect et au maintien de cet équilibre.
ARTICLE 4 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
4.1 Le périmètre sédentaire
Bilan
Le précédent accord instaurait et définissait un cadre au don de jours de repos.
Depuis l’expérimentation du dispositif entre 2018 et 2019 et depuis 2020 un accord collectif sur le télétravail (UES sédentaire) a été signé. Il est applicable à l’ensemble des collaborateurs du périmètre (à l’exception des membres permanents du Comex).
Rappel du principe essentiel selon lequel les salariés à temps partiels sont traités de la même manière que les salariés à temps plein.
Objectif
Favoriser la connaissance des droits attachés à la parentalité des collaborateurs
Etudier avec attention et faciliter, dans la mesure du possible, les demandes de passage à temps partiel des collaborateurs qui le souhaitent.
Encadrer le dispositif de congé pour proche aidant qui permet au salarié de s'absenter ou de passer à temps partiel, pour s'occuper d'un
proche atteint d'un handicap ou souffrant d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité : conditions et modalités :
Ancienneté : absence de condition d’ancienneté
Durée : 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle
Demande faite dans le délai d’un mois avant la date de départ par LRAR (avec une attestation sur l’honneur jointe précisant :
La nature du lien familial ou autre qui unit le collaborateur à la personne dépendante
L’absence de recours, tout au long de sa carrière à un congé de proche aidant ou dans le cas contraire, indiquer sa durée).
Durant la durée : contrat de travail est suspendu
Absence de maintien de salaire durant la durée
La Direction étudiera les possibilités d’accompagnement dans le cadre du régime de prévoyance.
Plan d’action
Rentrée scolaire : au mois de septembre les collaborateurs ayant des enfants scolarisés et assujettis à un horaire individualisé bénéficieront d'une adaptation d’une matinée à leur plage variable d'arrivée à l'occasion de la semaine officielle de la rentrée scolaire. A cet effet, ces salariés seront autorisés à prendre leur fonction jusqu'à 10h30.
Sensibiliser les managers au fonctionnement du temps partiel et notamment à l’adaptation de la charge du travail.
Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits par la création d’un livret parentalité et proches aidants.
La Direction veillera à tenir compte de la situation familiale des salariés, en particulier ceux ayant des enfants, et veillera à ne pas organiser, dans la mesure du possible, de réunions de salariés impliquant la participation de salariés soumis à l’horaire individualisé en dehors des horaires de travail.
Nomination d’un référent en matière d’accompagnement du salarié proche aidant afin de l’orienter dans ses démarches
Diffuser de l’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents, disponible sur le site Corporate.
Indicateur
Congé proche aidant : suivi nombre de demandes (et durée du congé)
Nombre d’acceptation de passage à temps partiel
4.2 Le périmètre navigant
Bilan
Une étude a été menée et une solution a été apportée pour toutes les demandes formulées par les femmes navigantes pour un détachement à terre temporaire.
Objectif
Le personnel navigant souhaitant bénéficier à titre temporaire d'un détachement à terre pour des raisons familiales pourra exprimer sa demande par écrit en indiquant la durée souhaitée du détachement. Pour les femmes navigantes qui sont enceintes et qui font la demande l'entreprise fera ses meilleurs efforts pour trouver un détachement temporaire à terre avant le départ en congés maternité. Etudier avec attention les demandes de congés sans solde et congés sabbatiques des collaborateurs qui le souhaitent. Etudier chaque demande de « sédentarisation » des salariés qui le souhaitent avec attention.
Plan d’action
Création d’un livret pour les navigants reprenant leurs droits en matière de congés maternité, paternité et parental avec les démarches à effectuer.
Etudier chaque demande formulée par les femmes navigantes pour trouver un détachement à terre temporaire après un congés maternité ou parental.
Indicateur
Suivi du nombre de demande acceptée (congés sans solde, temps partiel, congés sabbatiques, sédentarisation, détachements temporaires suite à congés maternité ou parental) / nombre de demandes reçues en distinguant les hommes et les femmes
PARTIE III – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 02 janvier 2021 et pour une durée de quatre (4) années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 2 – SUIVI ET COMMISSION
Pour mener l’atteinte des objectifs qu’elle se fixe, un suivi annuel des indicateurs associés à chaque action contenue dans le présent accord, sera assuré à l’occasion de la présentation au Comité Social Economique Central du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes (Commission Bilan Social et Egalité professionnelle).
ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues par les textes. Le présent accord peut être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
L’accord sera notifié par le Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. Marseille, 11 décembre 2020 Fait en 6 exemplaires
Pour la Direction :
Directeur Central Ressources Humaines Groupe
Madame °°°°°°
Pour les Organisations Syndicales :
Syndicat National de l’Encadrement des Personnels des Compagnies de Navigation (PSCN – CFE CGC) - Syndicat National des Cadres Navigants de la Marine Marchande (SNCNMM – CFE CGC Marine)
