ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES CMA CGM 2026-2030
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
CMA CGM, société anonyme au capital de 234 988 330 euros dont le siège social est situé 4, quai d’Arenc à Marseille (13002), immatriculée au R.C.S. de Marseille sous le numéro 562 024 422, représentée par Monsieur , Directeur des Relations Sociales du Groupe CMA CGM, dûment habilité et représentant les sociétés de l’Unité Economique et Sociale CMA CGM (« UES CMA CGM »), constituée des entreprises CMA CGM SA, CMA CGM Agences France, CMA Ships, The Traveller’s Club, CMA CGM Réunion.
Ci-après désignée la « CMA CGM »,
D’UNE PART
ET
Les représentants des Organisations Syndicales représentatives de l’UES CMA CGM (les « Organisations Syndicales »).
D’AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc217399584 \h 4 TITRE 1 : LES SENDENTAIRES PAGEREF _Toc217399585 \h 5 CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET PAGEREF _Toc217399586 \h 5 1.1 Champ d’application PAGEREF _Toc217399587 \h 5 1.2 Objet PAGEREF _Toc217399588 \h 5 CHAPITRE 2 : EMBAUCHE PAGEREF _Toc217399589 \h 5 2.1Objectifs du Recrutement Égalitaire PAGEREF _Toc217399590 \h 6 2.2Mesures et Engagements PAGEREF _Toc217399591 \h 7 oAnalyse des annonces de recrutement : PAGEREF _Toc217399592 \h 7 oAnalyse des rémunérations à l’embauche : PAGEREF _Toc217399593 \h 7 oDiversité des candidats en « Shortlist » : PAGEREF _Toc217399594 \h 8 oSensibilisation des recruteurs, RH et managers aux entretiens d’embauche : PAGEREF _Toc217399595 \h 8 oSusciter les candidatures sous représentées : PAGEREF _Toc217399596 \h 8 2.3Suivi et indicateurs PAGEREF _Toc217399597 \h 9 CHAPITRE 3 : REMUNERATION PAGEREF _Toc217399598 \h 10 CHAPITRE 4 : PROMOTION ET ÉVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc217399599 \h 11 4.1Constat de départ et définition PAGEREF _Toc217399600 \h 11 4.2Objectifs des Promotions PAGEREF _Toc217399601 \h 11 4.3Mesures et Engagements PAGEREF _Toc217399602 \h 12 4.4Suivi et Indicateurs PAGEREF _Toc217399603 \h 13 CHAPITRE 5 : SENSIBILISATION ET FORMATION A L’ÉGALITE PAGEREF _Toc217399604 \h 16 5.1 Objectifs de Sensibilisation PAGEREF _Toc217399605 \h 16 5.2Mesures et Engagements PAGEREF _Toc217399606 \h 16 oFormations obligatoires régulières : PAGEREF _Toc217399607 \h 16 oAction globale de sensibilisation sur le sexisme ordinaire et les biais de genre : PAGEREF _Toc217399608 \h 17 oCommunication et campagnes de sensibilisation : PAGEREF _Toc217399609 \h 17 oModule d’intégration : PAGEREF _Toc217399610 \h 17 oEntretiens de performances et campagne d’augmentation individuelle / primes : PAGEREF _Toc217399611 \h 17 5.3 Suivi et Indicateurs PAGEREF _Toc217399612 \h 18 TITRE 2 : LES NAVIGANTS PAGEREF _Toc217399613 \h 19 CHAPITRE 1 – Domaine - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : Expérimentation du temps partiel pour les navigants PAGEREF _Toc217399614 \h 19 1.1.Constats PAGEREF _Toc217399615 \h 19 1.2.Plan d’action PAGEREF _Toc217399616 \h 19 1.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc217399617 \h 21 CHAPITRE 2 – Domaine - Embauche : Action de sensibilisation sur les métiers de navigants : Programme #Shesails PAGEREF _Toc217399618 \h 21 2.1.Constats PAGEREF _Toc217399620 \h 21 2.2.Plan d’action PAGEREF _Toc217399621 \h 21 2.3.Indicateurs PAGEREF _Toc217399622 \h 22 CHAPITRE 3 – Domaine – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc217399623 \h 22 3.1.Indicateur PAGEREF _Toc217399625 \h 22 CHAPITRE 4 – Domaine - Egalité salariale PAGEREF _Toc217399626 \h 23 TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc217399627 \h 24 CHAPITRE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE PAGEREF _Toc217399628 \h 24 CHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217399629 \h 24 CHAPITRE 3 – DENONCIATION PAGEREF _Toc217399630 \h 24 CHAPITRE 4 – REVISION PAGEREF _Toc217399631 \h 24 CHAPITRE 5 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc217399632 \h 24
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier essentiel pour une Société plus juste et plus prospère. Aujourd’hui, plus que jamais, il est essentiel pour CMA CGM de dépasser les approches traditionnelles et d'adopter des stratégies inclusives, réfléchies et engagées pour façonner un environnement de travail où chacun puisse s’épanouir pleinement et exprimer son potentiel sans limite ni barrière. Cet accord collectif, novateur dans son ambition, son approche et sa méthode, marque une étape décisive pour CMA CGM. Fruit d’un dialogue riche entre la Direction et les organisations syndicales, il s’appuie sur des actions concrètes pour répondre aux défis de l’égalité professionnelle. Si les indicateurs de parité sont indispensables à la mesure de nos progrès en matière d’égalité professionnelle, ce projet va au-delà, visant également à transformer durablement les pratiques et à inscrire cette vision dans l’ADN même de la culture de CMA CGM. Chaque initiative prévue dans cet accord repose sur une conviction forte : l’égalité n’est pas seulement un droit, c’est une source de richesse pour l'organisation, porteuse de créativité et d’engagement. À travers les quatre axes choisis dans le présent accord–
l’embauche, la rémunération, la promotion et la sensibilisation – CMA CGM a choisi d’investir dans des mesures pérennes, pour accompagner une évolution progressive et profonde de son fonctionnement.
Cet accord s’inscrit ainsi dans une vision de long terme, où CMA CGM cherche à créer une dynamique vertueuse et égalitaire, favorisant l’émergence de talents diversifiés et engagés. Au-delà de ses indicateurs, cet accord est une invitation à chaque collaborateur de CMA CGM à devenir acteur de ce changement et à faire de l’égalité une réalité quotidienne.
TITRE 1 : LES SENDENTAIRES CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
1.1 Champ d’application Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES CMA CGM (personnel sédentaire exclusivement).
1.2 Objet Ce titre a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre tous les salariés sédentaires et plus particulièrement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES CMA CGM en instaurant des pratiques innovantes et inclusives. Il vise à réduire les inégalités salariales, d’accès à certains postes et d’évolution professionnelle pour garantir à chaque collaborateur, indépendamment de son genre, les mêmes chances de réussite et d’épanouissement. Cet accord répond à plusieurs objectifs :
Assurer l’égalité à travers toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis le recrutement jusqu’à la promotion, en intégrant des pratiques transparentes, équitables et qui effacent les disparités le cas échéant.
Lutter activement contre les biais de genre, visibles ou implicites, pour éliminer les obstacles à la diversité et promouvoir un environnement de travail respectueux, et égalitaire.
Mettre en place des actions concrètes dans quatre domaines clés : le recrutement, la rémunération, la promotion et la sensibilisation, afin de lutter contre les inégalités et d’installer une culture d’entreprise engagée en faveur de l’égalité professionnelle.
Suivre et évaluer régulièrement les progrès réalisés pour mesurer l’impact des actions menées et adapter les pratiques en fonction des résultats obtenus.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de progrès continu, avec l’ambition d’ancrer durablement l’égalité professionnelle au cœur de notre culture et de notre fonctionnement.
CHAPITRE 2 : EMBAUCHE
Dans un monde professionnel en pleine mutation, où les défis de l’inclusion et de la diversité sont aujourd’hui prioritaires, CMA CGM souhaite renforcer ses pratiques novatrices de recrutement, favorisant pleinement l’égalité des chances. Tous les candidats, quel que soit leur genre, doivent avoir les mêmes opportunités d’accès à un poste. Conscient que le talent n’a pas de genre, de nationalité ou d’origine, CMA CGM a à cœur de garantir que chaque candidat soit évalué sur ses compétences, ses motivations et son potentiel, sans biais ni préjugé. En luttant activement contre les biais de genre, CMA CGM entend valoriser les parcours variés et contribuer à un environnement de travail riche et équilibré, où chacun trouve sa place et peut évoluer sans entrave. Ainsi, le recrutement est un pilier de l’égalité professionnelle et un levier essentiel de notre succès collectif dans la mesure où nous visons à aboutir à un plus grand équilibre des genres et des niveaux de salaire dans chaque catégorie professionnelle. CMA CGM rappelle par ailleurs que tous ses emplois sont par principe ouverts tant aux femmes qu’aux hommes, quel que soit le temps de travail des emplois considérés. CMA CGM souhaite poursuivre le travail engagé sur l’égalité professionnelle dans le cadre du recrutement et renforcer les actions mises en œuvre par l’adoption de mesures complémentaires détaillées ci-dessous.
Objectifs du Recrutement Égalitaire
Au 30 septembre 2025, l’UES CMA CGM compte pour les sédentaires :
Les Parties signataires de l’accord constatent une tendance globalement équilibrée pour les effectifs totaux mais qu’il subsiste un déséquilibre significatif des populations au niveau des cadres et des recrutements en CDI au sein de l’UES. De manière plus prégnante, il persiste à certains niveaux de responsabilités d’une part, et dans certains métiers d’autre part, des déséquilibres de genre, sans qu’il y ait pour autant de métiers ou de fonctions réservés aux femmes ou aux hommes. L’objectif des mesures détaillées ci-après est d’accroître la mixité sur l’ensemble des emplois et des niveaux de responsabilités concernés par un déséquilibre de population entre les femmes et les hommes. A cette fin, il apparait nécessaire de renforcer les actions sur les trois axes suivants :
garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
sensibiliser et former l’ensemble des acteurs du recrutement afin de lutter contre les discriminations et les biais de genre à l’embauche ;
susciter une plus grande mixité dans les candidatures et, par voie de conséquence, les recrutements du genre sous représenté.
Mesures et Engagements
Analyse des annonces de recrutement :
CMA CGM continuera à s’assurer que chacun, tant les femmes que les hommes, puisse accéder à l’embauche à tous les postes de l’entreprise en fonction de leurs compétences et de leur souhait professionnel. Les recruteurs veillent d’ores et déjà à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe, notamment en utilisant un langage non genré. Toutefois, CMA CGM continuera d’attacher une attention toute particulière à examiner s’il existe des critères dans les définitions d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes. Le cas échéant, CMA CGM prendra toutes les actions correctrices nécessaires. Toutes les offres d’emploi diffusées pour les recrutements doivent refléter l’engagement de CMA CGM à ne véhiculer aucun stéréotype, en rendant les postes accessibles à l’ensemble des postulants, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel. Toutes les offres porteront la mention « Le Groupe CMA CGM est une entreprise responsable qui promeut la diversité, l’équité et l’inclusion, afin de garantir l’égalité des droits de chaque personne ». A compétences égales, le genre sous-représenté sera privilégié dans les recrutements.
Analyse des rémunérations à l’embauche :
Dans le cadre de son engagement pour l’égalité salariale, CMA CGM met en place une politique d’analyse des rémunérations à l’embauche afin de garantir une équité de traitement dès le recrutement. Les recruteurs s’engagent à proposer aux nouveaux embauchés une rémunération cohérente avec les salaires pratiqués pour des postes similaires, en tenant compte du niveau de responsabilité, des compétences et de l’expérience requis pour la fonction, conformément à la transposition de la Directive européenne relative à la transparence des rémunérations n° 2023/970. Lors de l’embauche, pour des postes équivalents et à niveau de responsabilité comparable, la rémunération proposée est déterminée indépendamment du genre du candidat, afin d’assurer une égalité réelle dans l’offre salariale initiale et de prévenir toute distorsion de rémunération dès l’entrée au sein de CMA CGM, celles-ci ayant vocation à s’accentuer dans le temps.
Diversité des candidats en « Shortlist » :
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A ce titre, les candidatures féminines aux postes de travail sont examinées selon les mêmes critères que celles des hommes. Quels que soient la décision et le choix, tout refus ne saurait être basé sur le genre d’appartenance des candidats. Une réponse motivée sera adressée à chaque candidat reçu en entretien. Afin de renforcer la diversité et l'inclusion à chaque étape du processus de recrutement, l’objectif est de garantir que chaque candidat, indépendamment de son genre, ait la même chance de faire partie de notre groupe. CMA CGM continuera de s’assurer que les critères de recrutement permettent un accès identique des femmes et des hommes à l’emploi. Dans ce but, les candidatures présentées aux futurs managers seront constituées, à profil équivalent, de profils féminins et masculins. A cet égard, une attention particulière sera portée à l’équilibre dans les shortlists, en veillant à inclure dans la mesure du possible, des candidats des deux genres pour chaque poste à pourvoir. En fin de process de recrutement, en présence de deux profils identiques correspondant aux attentes du poste et ne pouvant être départagés par les managers, CMA CGM s’engage à favoriser le genre sous-représenté au sein de l’équipe concernée.
Sensibilisation des recruteurs, RH et managers aux entretiens d’embauche :
Afin de favoriser des processus de recrutement équitables et inclusifs, une formation spécifique et obligatoire en E- Learning est dispensée aux recruteurs, équipes RH et managers participants aux process de recrutement. Tous les recruteurs (RH et managers) devront avoir suivis la formation dans les 2 ans précédant le recrutement. Cette formation vise à sensibiliser les participants aux biais de genre, en leur donnant des outils pour les reconnaître et les éviter durant les entretiens et les phases de sélection, afin de recruter sans discriminer. Grâce à cette initiative, CMA CGM entend garantir que les décisions d’embauche sont basées sur les compétences et le potentiel, indépendamment du genre du candidat et augmenter le nombre de collaborateurs du genre sous représenté dans ses effectifs, métier par métier.
Susciter les candidatures sous représentées :
Dans le but de promouvoir la diversité et d’encourager les candidatures issues de genres sous-représentés dans certains métiers, CMA CGM participe activement à des forums et autres événements dédiés aux métiers traditionnellement non mixtes. Ces actions visent à sensibiliser et attirer des talents, contribuant ainsi à un meilleur équilibre de genre dans les différents postes et fonctions du groupe.
Suivi et indicateurs
Répartition par genre du nombre de candidatures reçues, rapportées aux embauches in fine réalisées (sur la base des indicateurs liés au recrutement, pour les postes CDD et CDI sur la base de l’information déclarative de genre communiquée par les candidats).
Objectif : maintenir un équilibre global de répartition des sexes dans les effectifs
Exemple :
Nombre et pourcentage (rapporté aux populations concernées) de personnes actrices du recrutement (RH, Recruteurs, managers) formées à la lutte contre les discriminations et les biais de genre à l’embauche.
Objectif : 100% des personnes formées sur la durée de l’accord
Exemple :
Nombre d’évènements organisés pour le recrutement pour favoriser la mixité des candidatures.
Répartition par genre des embauches réalisées aux postes de cadres par career level (nombre et %).
Objectif : rééquilibrage F-H à tous les échelons
Exemple :
Salaires moyens à l’embauche par genre et par Career level
Ces indicateurs seront fournis à l’occasion de la commission de suivi de l’accord.
CHAPITRE 3 : REMUNERATION Conscients de l’importance du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, les parties réaffirment leur engagement en faveur d’une politique de rémunération équitable, fondée sur des critères objectifs et exempts de toute discrimination.
Dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les parties ont longuement échangé sur le thème de l’égalité salariale. Ces discussions ont permis de poser les bases d’une première méthodologie d’analyse des écarts de rémunération, reposant notamment sur une approche par familles d’emplois et critères objectifs liés notamment à l’expérience professionnelle et l’ancienneté.
Toutefois, les parties conviennent que la future transposition en droit français de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative au renforcement de l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes par la transparence salariale et les mécanismes de contrôle, est susceptible de modifier de manière substantielle les obligations légales et les modalités d’analyse des écarts de rémunération.
En conséquence, les parties conviennent de renvoyer l’étude détaillée des écarts de rémunération et la mise en place d’une méthodologie d’analyse adaptée à un avenant spécifique à conclure dans les six mois suivants la publication des textes nationaux de transposition.
Cet avenant aura notamment pour objet :
de définir les outils et indicateurs permettant d’identifier et de mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
d’établir, sur la base des travaux préparatoires, une méthodologie d’analyse et de suivi conforme au cadre légal en vigueur et susceptible d’évoluer en fonction des textes d’application ;
et de fixer les modalités de correction des écarts injustifiés qui pourraient être constatés.
Dans l’attente de cet avenant, CMA CGM s’engage à :
fiabiliser la base d’emplois, en veillant à ce que chaque salarié soit positionné sur le bon emploi et dans la bonne famille, afin de disposer d’une base de données fiable et homogène pour l’analyse future ;
élaborer un outil permettant, dans la mesure du possible, la comparaison du travail « de valeur égale » ;
maintenir le dialogue avec les organisations syndicales sur les évolutions législatives et les travaux préparatoires relatifs à l’égalité salariale.
Cette démarche progressive vise à garantir que l’analyse des écarts de rémunération, lorsqu’elle sera réalisée, repose sur une base de données consolidée et une méthodologie conforme au cadre réglementaire en vigueur, tout en préservant la dynamique de concertation déjà engagée au sein de l’entreprise.
En parallèle, CMA CGM poursuit ses engagements en faveur de la transparence et de l’équité salariale, notamment par le suivi annuel de l’Index égalité professionnelle et par la veille continue sur les pratiques de rémunération internes, notamment lors des campagnes d’augmentations individuelles et collectives, pour prévenir l’apparition d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 4 : PROMOTION ET ÉVOLUTION DE CARRIERE
Constat de départ et définition
CMA CGM poursuit la volonté de créer un environnement de travail inclusif favorisant des opportunités équitables d’évolutions professionnelles et portera une attention particulière à la parité dans les postes à responsabilité. Les actions de cet accord viseront à accroitre le nombre de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés. Pour y parvenir, CMA CGM a d’ores et déjà identifié plusieurs points nécessitant une clarification et une harmonisation dans ses pratiques de gestion des carrières. La notion de promotion est protéiforme et ne repose pas à date sur des critères homogènes. Cette absence de cadre homogène peut créer des disparités dans l’évaluation des évolutions de carrière et nuire à l’équité entre les collaborateurs. En effet, si les salariés changent régulièrement de poste au sein de CMA CGM, il demeure difficile de comptabiliser ce qui relève ou non d’une promotion parmi ces mobilités qui ne se traduisent pas toujours par un changement de coefficient hiérarchique. Et ce d’autant plus que les motifs qui conduisent à un changement de coefficient sont particulièrement hétérogènes, générant de facto une certaine opacité dans les évolutions professionnelles. Aussi, les Parties ont convenu en premier lieu d’une définition commune de la promotion précisée ci-après.
Objectifs des Promotions
CMA CGM vise à créer un environnement de travail inclusif où chaque collaborateur bénéficie d’opportunités équitables d’évolution professionnelle.
En effet, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, à tous les niveaux de l’UES CMA CGM, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient à compétences égales les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. En outre, une politique volontariste sera nécessaire pour rééquilibrer les niveaux de responsabilités où les inégalités de genre sont les plus importantes. Deux axes stratégiques sont définis pour promouvoir une évolution de carrière équitable :
Garantir une égalité des chances dans l’évolution de carrière des collaborateurs des deux genres, en favorisant une progression basée sur le mérite et les compétences.
Promouvoir la représentation féminine dans les postes à responsabilité, en renforçant la présence des femmes aux niveaux Senior Specialist, Senior Supervisor, Expert, Manager, Senior Expert, Senior Manager, Director, Vice-President, Senior Vice-President et Executive Vice-President.
Ces objectifs traduisent la volonté de CMA CGM d’ancrer durablement l’égalité des chances dans ses pratiques de gestion des carrières et de valoriser pleinement les talents féminins et masculins, en particulier dans les postes à responsabilité. La CMA CGM travaillera à augmenter la proportion du genre sous-représenté au sein de ces « Career Level ».
Mesures et Engagements
Pour soutenir ces objectifs, CMA CGM met en place plusieurs mesures et engagements concrets pour garantir l'égalité des chances et promouvoir la représentation féminine aux postes de responsabilité.
Définition de la promotion
Pour garantir une harmonisation des pratiques, une promotion est définie comme une évolution significative des responsabilités professionnelles d’un collaborateur, formalisée par au moins deux des trois critères ci-dessous :
Une progression de « Career Level » ;
Un élargissement substantiel du périmètre des responsabilités (par exemple : passage d’un « career level » de spécialiste ou expert vers supervisor ou manager, passage d’un périmètre Shipping à France ou France à Europe dans MyHR ou changement de coefficient/grade) ;
Une augmentation individuelle
Ces critères seront systématiquement appliqués et intégrés dans les processus internes afin de garantir la cohérence et la transparence dans la reconnaissance des promotions. Les promotions feront l’objet d’un document écrit. Les process de promotions devront s’appuyer, comme pour les process de recrutement, exclusivement sur des critères objectifs pour départager deux candidats. A cet égard, les profils de personnes candidates ou pressenties en vue d’une potentielle promotion, femme ou homme, seront examinées selon les mêmes critères. Quels que soient la décision et le choix, tout refus devra être motivé par des critères objectifs et ne saurait être basé sur le sexe d’appartenance des candidats.
Mise en place d’un suivi rigoureux des évolutions de carrière
CMA CGM s’engage à mettre en œuvre un système de suivi interne permettant de tracer les changements de poste, les évolutions de « Career Level » et les augmentations individuelles du salaire de base. Cet outil, intégré au SIRH, permettra de catégoriser les évolutions en promotions, mobilités ou autres changements, conformément aux critères définis. Un tableau de bord de suivi sera également mis en place pour analyser les données par genre et évaluer l’impact des actions entreprises. Ce tableau sera présenté annuellement en commission de suivi de l’accord.
Formation des managers
Les managers jouent un rôle central dans la reconnaissance des promotions et l’accompagnement des carrières. Les managers doivent veiller à ne pas créer des inégalités de traitement reposant sur des critères non objectifs entre les collaborateurs d’une même équipe. Afin de garantir des pratiques équitables et exemptes de biais, CMA CGM instaurera des formations obligatoires pour les managers incluant des modules sur la lutte contre les biais inconscients et l’importance de l’égalité professionnelle dans la gestion des équipes. Par ailleurs, pour favoriser une meilleure représentation du genre sous-représenté aux niveaux Senior Supervisor, Manager, Senior Manager,Director, Vice-President, Senior Vice-President et Executive Vice-President, CMA CGM met en place des parcours de formation pour les managers (nouveaux managers et managers avancés), axés sur le leadership, la gestion d’équipe et les compétences stratégiques. Ce parcours inclura un module lié aux inégalités et aux biais inconscients.
Intégration de l’égalité professionnelle dans les augmentations individuelles
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, une attention particulière sera portée à l’égalité professionnelle. Les managers concernés seront informés des écarts éventuels entre les genres dans les promotions et augmentations proposées. Ils devront s’assurer que, pour des compétences, performances et responsabilités équivalentes, les augmentations proposées reflètent une juste égalité entre les femmes et les hommes. Des lignes directrices leur seront transmises afin de les accompagner dans leurs décisions.
Suivi et Indicateurs
Indicateurs de suivi des promotions et évolutions de carrière :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes parmi les managers de l’UES par Career Level (collaborateurs ayant au moins un autre collaborateur sous son lien hiérarchique), et évolution (chiffre / %) d’année en année
Pourcentage et nombre des promotions selon les critères définis ci-avant et répartition des promotions par genre entre les femmes et les hommes.
Pourcentage et nombre de personnes à temps partiel ayant fait l’objet d’une promotion parmi l’ensemble des collaborateurs à temps partiel d’année en année
Suivi annuel de la répartition des promotions selon une pyramide des âges selon les mêmes tranches que retenues pour le filtre 2 de l’égalité salariale défini ci-avant (de junior 1 à senior 3).
Indicateurs pour le suivi des formations :
Pourcentage et nombre de managers ayant suivi une formation sur la lutte contre les biais inconscients et l’importance de l’égalité professionnelle dans la gestion des équipes.
Objectif : 100% sur la durée de l’accord
Indicateurs pour l’accès des femmes aux postes de responsabilité :
Suivi annuel de la répartition femmes/hommes sur les niveaux niveaux Senior Specialist, Senior Supervisor, Expert, Manager, Senior Expert, Senior Manager, Director, Vice-President, Senior Vice-President et Executive Vice-President.
Nombre et pourcentage de salariés par genre accompagnés dans les dispositifs dédiés par career level : mentorat, coaching.
CHAPITRE 5 : SENSIBILISATION ET FORMATION A L’ÉGALITE 5.1 Objectifs de Sensibilisation Consciente de l’importance d’une culture d’entreprise inclusive, CMA CGM s’engage à promouvoir activement l’égalité de genre et à sensibiliser tous les collaborateurs aux enjeux de l’égalité professionnelle. Cet accord a pour objectif de construire un environnement de travail respectueux et équitable, en renforçant les connaissances de chacun sur les comportements inclusifs. Afin de réduire les inégalités existantes, deux axes prioritaires sont fixés :
Promouvoir une culture d’entreprise inclusive et engager les équipes dans la sensibilisation aux questions d'égalité de genre,
Aider et accompagner l’ensemble des collaborateurs à identifier et éliminer les comportements discriminants pour garantir une cohésion respectueuse et sans biais
Mesures et Engagements
Pour renforcer les objectifs de cet accord, les mesures et engagements suivants permettront de sensibiliser les collaborateurs et promouvoir une culture inclusive :
Formations obligatoires régulières :
CMA CGM est convaincu que l’égalité professionnelle ne sera atteinte que par ces actions de long terme appelées à faire évoluer largement et durablement les comportements conscients ou non qui participent à créer ou maintenir d’éventuelles inégalités de traitement. CMA CGM prévoit ainsi d’organiser des sessions de formation obligatoires pour les managers (y compris le top management) et les RH, et recommandées pour l'ensemble des employés, couvrant les sujets tels que le harcèlement et la discrimination mais également les biais de genre ; Pour les managers, ce module sera ajouté lors de la formation « Manage a team » en présentiel. L’ensemble des autres salariés directement impliqués dans les process de recrutement (RH, recruteurs) devront obligatoirement avoir suivi un module spécifique (à la date de signature de l’accord « Recruter sans discriminer »). Ces formations incluront des études de cas, des outils de reconnaissance des biais inconscients et des pratiques pour encourager un environnement de travail respectueux et équitable. Cette formation pourra être complétée d’un atelier/ formation/auditorium d’approfondissement sur le sexisme ordinaire et les biais de genre.
Action globale de sensibilisation sur le sexisme ordinaire et les biais de genre :
La Direction est convaincue que l’évolution des pratiques et des mentalités est l’affaire de tous. A cet égard, pour concerner l’ensemble des collaborateurs de l’UES CMA CGM, seront déployées tout au long de l’accord des actions globales de sensibilisation sur le sexisme ordinaire et les biais de genre. L’objectif de ces actions sera de permettre aux collaborateurs de reconnaitre les comportements sexistes, d’identifier les biais de genre pouvant conditionner des décisions professionnelles, connaître les obligations légales afin de souligner la gravité des paroles et les sanctions encourues, ainsi que les actions à mener en tant que victime ou témoin. Ces actions pourront prendre des formes variées tout au long de l’accord (conférences, outil de formation spécifique déployés en interne, ateliers…) et seront ouverts de l’ensemble des collaborateurs. Elles pourront selon leur format également être proposées plus spécifiquement en fonction des besoins à une équipe ou un manager.
Communication et campagnes de sensibilisation :
Outre ces actions de formations, CMA CGM est persuadée que les bonnes pratiques ne pourront s’ancrer durablement que par des actions régulières de sensibilisation pour informer, interpeler et inviter à réfléchir tous les collaborateurs sur les pratiques quotidiennes susceptibles d’entraver l’égalité professionnelle. CMA CGM s’engage ainsi à diffuser des campagnes régulières de sensibilisation sur l’égalité professionnelle dont la forme sera définie en cours d’accord et qui pourra prendre la forme d'affichages, newsletters, et événements internes pour rappeler l’importance de l’égalité professionnelle et promouvoir les bonnes pratiques. A ce titre, pour illustrer la place centrale occupée par l’égalité professionnelle au sein de CMA CGM, la signature du présent accord fera l’objet d’une communication portée directement par le DRH Groupe.
Module d’intégration :
Pour informer tous les nouveaux arrivants sur la volonté de CMA CGM de faire de l’égalité professionnelle une priorité, un module dédié aux droits humains ainsi que sur la Charte Ethique sont incorporés dans le parcours d’intégration de chaque nouvel employé, afin de les sensibiliser dès leur arrivée aux valeurs du groupe et aux comportements attendus.
Entretiens de performances et campagne d’augmentation individuelle / primes :
Pour ancrer l’égalité professionnelle dans la culture managériale, il sera inclus au formulaire d’entretien annuel de performance un objectif à choisir en concertation avec son manager sur la nécessité de respecter le principe d’égalité professionnelle. Cela pour sensibiliser l’ensemble des managers, leur permettre le cas échéant d’identifier des pratiques non conformes et les encourager à adopter un comportement exemplaire en matière de respect des diversités et d’égalité 5.3 Suivi et Indicateurs Pour évaluer l’impact des mesures et engagements visant à sensibiliser les collaborateurs et promouvoir une culture inclusive, les indicateurs de suivi sont les suivants :
Taux de participation aux formations : suivi du pourcentage et du nombre de collaborateurs, et particulièrement de managers et des RH, avec répartition Femme/Homme, ayant participé aux formations : harcèlement, discrimination…
Exemple :
Formation managériale incluant un module sur les biais de genre, le harcèlement et la discrimination
Nombre et fréquence des campagnes de sensibilisation : suivi du nombre de campagnes de sensibilisation (affichages, newsletters, événements internes) diffusées chaque année, ainsi que la fréquence et le support de ces communications, pour s'assurer de la régularité des rappels sur les bonnes pratiques.
TITRE 2 : LES NAVIGANTS CHAPITRE 1 – Domaine - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : Expérimentation du temps partiel pour les navigants
Constats
Ces dernières années, aussi bien au niveau de la branche qu'au sein de l'entreprise, plusieurs initiatives ont été mises en place pour encourager l'égalité et la diversité, considérées comme des facteurs importants de cohésion sociale et d'efficacité économique. Or, les événements issus de la vie personnelle peuvent avoir un impact sur la carrière des marins, et sont susceptibles de remettre en question leur engagement à poursuivre sur une navigation au long cours. Nous observons qu'une majorité significative de femmes navigantes mettent fin à leur carrière de marin à la naissance de leur premier enfant. Ce départ prématuré pourrait être réduit par une adaptation de l'organisation du travail après un congé maternité ou parental, favorisant ainsi une répartition plus équitable des responsabilités familiales entre les parents. De même, le salarié qui assiste régulièrement et fréquemment un proche en perte d’autonomie en raison de l’âge, de la maladie ou d’un handicap peut être contraint de mettre fin à son contrat de travail pour l’assister. Ainsi, dans le cadre de notre engagement en faveur de l'égalité professionnelle et de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Compagnie souhaite mettre en place une expérimentation du temps partiel pour le personnel navigant. Ce temps partiel au sein de notre organisation correspond à une réduction du nombre de jours embarqués sur l’année. Cette initiative a comme double objectif de faciliter la répartition des tâches familiales notamment en permettant une reprise progressive de la navigation pour les femmes navigantes à la suite de la naissance d’un enfant, mais également de permettre à l’ensemble des navigants de concilier leur activité professionnelle avec les événements imprévus de leur vie personnelle.
Plan d’action
L’expérimentation de la réduction du nombre de jours embarqués sur l’année sera effective pendant la durée de l’accord,
soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2030.
Pendant cette période, la Direction de l’Armement pourra recevoir les demandes de réduction des temps d’embarquement répondant aux conditions définies ci-après. Toutefois, la mise en place de la réduction des jours embarqués dans le secteur de la marine marchande qui comprend des voyages au long cours nécessite une approche méthodique afin de prendre en compte les imprévus liés à la gestion des équipages mais également à un secteur dont l’activité est fluctuante. Ainsi, la compagnie ne peut s’engager sur un taux d’acceptation des demandes qui lui seront adressées. Cependant, chaque demande fera l’objet d’un entretien avec l’armement pour échanger avec le navigant de son besoin, de la durée et de la période pendant laquelle le navigant souhaite bénéficier de cette réduction d’activité. Avant de solliciter une demande de réduction du nombre de jours embarqués, le navigant devra répondre aux conditions suivantes :
Être en Contrat à durée Indéterminée, être titularisé dans sa fonction, avoir un minimum de 4 ans d’ancienneté au sein de la compagnie. Sont pris en compte pour le calcul de l’ancienneté, les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée (hors temps d’élève).
Avoir un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans ou remplir les conditions pour bénéficier du congé proche aidant.
Si la demande du collaborateur répond aux conditions mentionnées ci-dessus, la Direction de l’armement examinera cette demande en tenant compte du plan de continuité de l’activité, de l’état des effectifs, ainsi que de la priorité à accorder aux demandes reçues. Un entretien sera programmé dans les deux mois suivant la réception de la demande et une réponse motivée sera adressée au salarié à l’issue de l’entretien. La Direction de l’Armement pourra accorder le bénéfice de la réduction de l’activité sur le modèle suivant :
Réduction du nombre de jours embarqués à hauteur de soixante-six (66) % sur l’année, équivalant à deux embarquements de soixante (60) jours sur l’année.
La durée de réduction d’activité est d’une durée d’un (1) an, avec la possibilité de renouveler la demande. La demande de renouvellement devra être sollicité auprès de la Direction de l’Armement dans un délai de deux (2) mois avant la fin de son avenant de réduction du nombre de jours embarqués.
L’obligation pour le navigant d’accepter d’embarquer en priorité sur une période creuse soit estivale (juin à août) soit sur les périodes de fêtes de fin d’année.
Pendant cette période, la rémunération, ainsi que les accessoires du navigant, seront proratisés conformément à la durée d’embarquement sur la période définie.
Indicateurs :
Un suivi périodique des demandes reçues et des demandes acceptées sera organisé une fois par an. La première réunion aura lieu au sixième mois de la signature de l’accord.
Répartition des temps partiels par motif (congé parental, temps partiel choisi), par catégorie et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps plein à temps partiel par catégorie, par fonction et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps partiel à temps plein par catégorie, par fonction et par genre
Nombre de demandes de passage à temps partiel / Nombre de passages à temps partiel réalisés
Indicateurs de suivi
Un suivi périodique des demandes reçues et des demandes acceptées sera organisé une fois par an. La première réunion aura lieu au sixième mois de la signature de l’accord.
Répartition des temps partiels par motif (congé parental, temps partiel choisi), par catégorie et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps plein à temps partiel par catégorie, par fonction et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps partiel à temps plein par catégorie, par fonction et par genre
Nombre de demandes de passage à temps partiel / Nombre de passages à temps partiel réalisés
CHAPITRE 2 – Domaine - Embauche : Action de sensibilisation sur les métiers de navigants : Programme #Shesails
Constats
A ce jour, le monde maritime est un secteur d’activité majoritairement masculin. Toutefois, la part des femmes ne cesse d’augmenter, mais un net différentiel persiste dès l’entrée dans les différents cursus notamment à l’Ecole Nationale Supérieure Maritime (ENSM) et lycées maritimes professionnels. Cet écart est notamment dû à des préjugés de genre persistants sur les métiers maritimes, Il est donc crucial de déconstruire ces stéréotypes de genre, en valorisant et améliorant l’exposition des femmes exerçant des fonctions de navigants.
Plan d’action
La place des femmes dans les métiers du secteur maritime progresse ces dernières années, mais encore trop lentement. Les filières sont confrontées à des problématiques de recrutement qui entravent la croissance du secteur. Il est donc nécessaire d’accroitre la visibilité des femmes sur ces métiers afin de déconstruire les idées reçues et encourager les femmes à poursuivre des carrières dans le monde maritime. La Société souhaite donc lancer le projet #Shesails, notamment en mettant en lumière des femmes faisant carrière dans des fonctions de navigantes. Ainsi, ces ambassadrices seront invitées à participer à :
Des visites dans les écoles et animer des ateliers pour faire découvrir le secteur maritime aux élèves, en particulier aux jeunes filles.
A des salons de l’emploi et organiser des journées portes ouvertes dans les bureaux CMA CGM afin de donner aux étudiant(e)s une perspective éclairée du secteur maritime.
A des campagnes médiatiques, en partageant leur histoire par le biais de divers canaux (réseaux sociaux, blogs, interviews) afin de sensibiliser le public et d’attirer plus de femmes dans le secteur maritime.
Un kit promotionnel à destination des salariés souhaitant intervenir dans les établissements sera fourni. Le projet #Shesails vise à augmenter significativement le nombre de femmes navigantes au sein de la Société tant par le recrutement que par la fidélisation et la promotion. Ainsi, l'objectif de la Société est de passer à 5% de femmes parmi les effectifs navigants fin 2028. Néanmoins ces objectifs ne doivent pas conduire à privilégier le genre par rapport aux compétences. Un suivi annuel des indicateurs et des objectifs sera réalisé afin de pouvoir adapter le projet #Shesails pour atteindre ces objectifs.
Indicateurs
Répartition des CDI par catégorie et par genre
Taux de féminisation dans les établissements maritimes (ENSM et lycées professionnels : Nantes et Bastia)
Pourcentage des embauches (hors stage) de navigant par année en précisant le nombre de candidature reçu par genre et par catégorie.
Nombre d’intervention publique par année (établissements scolaires, médias …)
CHAPITRE 3 – Domaine – Promotion professionnelle Le passage à une fonction supérieure dépend principalement des temps de navigation et des brevets dont chacun est titulaire. Un indicateur de suivi des promotions est mis en place pour s’assurer de l’égalité entre les genres.
Indicateur
Durée moyenne d’une promotion dans une fonction supérieure par genre et par année
CHAPITRE 4 – Domaine - Egalité salariale Pour le périmètre navigant, il est constaté que la rémunération est strictement encadrée et qu’il n’existe pas d’écart entre les femmes et les hommes qui ne puisse s’expliquer de façon objective. Le groupe s’efforcera à veiller au respect et maintien de cet équilibre.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES CHAPITRE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE Le présent accord à durée déterminée entre en vigueur au 1er janvier 2026 et prendra fin au 31 décembre 2030. CHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD Pour vérifier la mise en œuvre de l’accord et l’avancement vers les objectifs fixés, un suivi annuel des indicateurs mentionnés dans le présent accord sera assuré par une commission de suivi de l’accord dédiée, qui se réunira une fois par an. Cette commission sera composée de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord. CHAPITRE 3 – DENONCIATION Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois. CHAPITRE 4 – REVISION A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. CHAPITRE 5 – DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord négocié conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail constitue un accord collectif est, en conséquence, soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt, définies par l'article L. 2231-6 du Code du travail. Il sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. Fait à Marseille, le 23 décembre 2025
Pour la Direction :
, Directeur des Relations Sociales du Groupe CMA CGM
Pour les organisations syndicales :
Syndicat National de l’Encadrement des Personnels des Compagnies de Navigation (PSCN – CFE CGC) - Délégué Syndical Central
