représentée par XXX XXX , Directeur d’exploitation
D'UNE PART,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical, Monsieur XXXX XXXXX
D'AUTRE PART.
PRÉAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
L’Entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. Ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
I-CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1.1.- Périmètre de l'accord Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise. Article 1.2. - Personnel concerné Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
Il-CADRE DE L'ACCORD
Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application de l’article L 2242-17du Code du travail. Mais aussi, dans la continuité des actions nationales et territoriales réalisées depuis plus de 10 ans par les syndicats (employeur et salarié) de la métallurgie et par les entreprises du secteur qui ont contribué à la signature de l’accord de branche du 24 avril 2024 relatif l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives. Cette négociation s'appuie sur les éléments issus de l’analyse des données inscrites dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales et issues de l’Index égalité professionnelle. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 2.2. - Définition L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes : - égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; - égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées. Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Article 2.3.-Objectifs Les mesures figurant dans le présent accord doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe. L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
Ill- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 3.1. -Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne : l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ; les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ; les possibilités d'aménagement du temps de travail ; les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux. Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Article 3.2. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord (sur ce point, se reporter à l'article 6.2.). Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées. Article 3.3. - Communication vers l'ensemble des salariés Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.
IV- ENGAGEMENTS
Pour rappel Selon l’article R2242-2 du Code du travail « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. » Contexte du secteur L’Industrie Métallurgie souffre d’une image de métiers nécessitant de la force et réservés aux hommes. Les syndicats Employeur et Salarié ont donc travaillé à communiquer auprès du public sur l’accessibilité de l’industrie métallière à tous les hommes et les femmes et à promouvoir les métiers notamment auprès des jeunes pour susciter des motivations / des envies d’intégrer ce secteur. Ces actions ont pu être réalisées grâce à des partenariats avec organismes publics et associations mais aussi par l’engagement des sociétés du secteur à garantir l’accueil des femmes dans les ateliers que ce soit par la non-discrimination lors des recrutements, par la mise en place de locaux sanitaires distincts pour les hommes et les femmes ou encore par le respect d’une égalité de rémunération au vu du poste et des qualifications nécessaires. Diagnostic social de l’entreprise (au titre des 3 dernières années)
Répartition des salariés par statut et par sexe au 31 décembre (selon BDES)
2021 2022 2023
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Alternance X X X X X X Empl Ouvr Tech X X X X X X Maitrise X X X X X X Cadres X X X X X X Sous total X X X X X X
Total X X X
Nombre de poste mixte (occupé par des hommes et des femmes) (selon BDES)
1 emploi : Agent de production
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire (selon Index Egalité Professionnelle)
Homme Femme 2021 X X 2022 X X 2023 X X
Répartition des salariés par temps de travail (selon BDES)
Temps plein Temps partiel
Total
2021 X X
X
2022 X X
X
2023 X X
X
Pourcentage d’écart de salaire entre homme et femme pour un même emploi
Agent de production : X% d’écart de salaire
La société COATINQ AUVERGNE choisit, dans la continuité du travail de branche et de la situation sociale et économique de l’entreprise de poursuivre son engagement dans les domaines suivants :
Article 4.1. – Embauche
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Promouvoir la mixité des emplois Rédaction des offres d’emplois avec du vocabulaire et tournures neutres ainsi que des photos illustrant l’emploi par un homme et/ou une femme Nombre d’annonces d’emploi conformes à l’engagement
Article 4.2. – Formation
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation Organiser un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation pour permettre une évolution professionnelle de tous les salariés Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation de développement des compétences
Article 4.3. - Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Adapter les pratiques organisationnelles pour limiter voire supprimer l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Aménager et entretenir les locaux de travail pour promouvoir la mixité (vestiaires, sanitaires,etc) Nombre d’aménagements réalisés et maintenus en l’état
Article 4.4. – Rémunération effective
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Garantir l’égalité de rémunération et lutter contre les discriminations salariales Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes
V -SUIVI
Article 5.1.-Rapport annuel sur la situation comparée
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année et porté dans la BDESE.
Il sera présenté aux membres au Comité Social et Economique, chaque année.
L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1.- Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit 4 ans après sa signature.
Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Article 6.2.-Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise.
En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial.
Article 6.3.-Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DREETS et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes du département de l’entreprise.
