PARTIE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc476231216 \h 6
2.Principes et moyens d’action PAGEREF _Toc476231217 \h 6 3.Sensibilisation des acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc476231218 \h 6 4.Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les années 2017-2018-2019 PAGEREF _Toc476231219 \h 7 4.1L’embauche PAGEREF _Toc476231220 \h 7 4.2La rémunération effective PAGEREF _Toc476231221 \h 11 4.3La formation professionnelle PAGEREF _Toc476231222 \h 12
PARTIE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc476231223 \h 13
1.Observatoire de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc476231224 \h 13 2.Leviers de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc476231225 \h 14 2.1La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc476231226 \h 15 Temps partiel PAGEREF _Toc476231227 \h 15 Appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires PAGEREF _Toc476231228 \h 15 2.2.Déconnexion numérique PAGEREF _Toc476231229 \h 16 Salariés concernés PAGEREF _Toc476231230 \h 16 Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc476231231 \h 16 Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc476231232 \h 16 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc476231233 \h 19 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc476231234 \h 19 Sanctions PAGEREF _Toc476231238 \h 20
PARTIE III – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES PAGEREF _Toc476231248 \h 20
PARTIE IV – PREVOYANCE PAGEREF _Toc476231249 \h 22
PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTRPERISE PAGEREF _Toc476231250 \h 22
1.La base de données économiques et sociales PAGEREF _Toc476231251 \h 22 2.Commission de suivi PAGEREF _Toc476231252 \h 22
PARTIE VI – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc476231253 \h 23
1.Date d’effet et durée du présent accord d’entreprise PAGEREF _Toc476231254 \h 23 2.Champ d’application PAGEREF _Toc476231255 \h 23 3.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc476231256 \h 24
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
COBRA EUROPE dont le siège social est situé, 12 rue Henry Guy à LUXEUIL LES BAINS (70300), représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président, habilité à l’effet des présentes
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame X agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur X agissant en qualité de Délégué Syndical CGT.
Préliminaire Par un accord à l’unanimité, il a été convenu que l’ensemble des membres du comité social et économique ont été invités aux réunions portant sur la présente négociation et ont participé aux débats, sachant que seuls les deux délégués syndicaux signeront l’accord.
Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2020-2021-2022 traduit donc la volonté de COBRA EUROPE et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a été conclu consécutivement à la réunion portant sur la négociation au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui s’est déroulée le :
27 février 2020
Ainsi, les parties signataires de l’accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.
En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord entendent mettre à profit la dynamique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle en intégrant 3 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2020-2021-2022, voire les années suivantes, à savoir :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation professionnelle continue.
Par cet accord, les parties signataires de l’accord entendent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle en développant la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise notamment dans le cadre de la politique d’embauche, de formation professionnelle continue, de classification, de qualification, de conditions de travail, de promotion professionnelle, de rémunération effective et de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
En ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de COBRA EUROPE.
Enfin, en ce qui concerne la déconnexion numérique, COBRA EUROPE rappelle que le présent accord intègre ce dispositif en application de la Loi Travail du 8 août 2016.
Ainsi, COBRA EUROPE entend s’appuyer sur des mesures concrètes et efficaces antérieures en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.
Par suite, le présent accord d’entreprise a été établi et conclu en date du 27 février 2020.
Dispositions générales
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de COBRA EUROPE.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à COBRA EUROPE concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant sa signature. Il prendra effet au plus tard le 1er mars 2020. 3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion. Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision autant que nécessaire. Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaire et suppléant, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
PARTIE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Principes et moyens d’action
Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.
Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs principaux :
l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.
Les parties signataires de l’accord appuient leur démarche sur l’analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, plus communément appelé rapport de situation économique, transposés dans la Base de données économiques et sociales.
Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.
Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,
une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les services de l’entreprise.
Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2020-2021-2022 seront les suivantes :
A destination du personnel d’encadrement :
information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des services,
rappel des engagements pris par COBRA EUROPE et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de rémunération effective, de formation professionnelle, conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.
A destination de l’ensemble des salariés :
Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.
En outre, une synthèse du présent accord d’entreprise, comprenant au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire médian ou au salaire moyen,
à la durée moyenne entre deux promotions,
à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles,
sera portée à la connaissance des salariés de COBRA EUROPE, par tout moyen.
Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les années 2020-2021-2022
Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2020-2021-2022, voire les années suivantes sur la mise en œuvre du présent accord portant sur :
la poursuite d’une politique d’embauche, exempte de toute discrimination,
la rémunération effective, exempte de discrimination,
la formation professionnelle,
Dans ces domaines, les parties signataires du présent accord s’engagent à mener des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est autant que possible estimé, dans le but d’atteindre les objectifs de progression déterminés.
L’embauche
Il est rappelé ici le processus d’embauche de COBRA EUROPE organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des principes généraux de non discrimination inscrits dans le dispositif légal.
C’est ainsi que les parties signataires du présent accord entendent :
que COBRA EUROPE formule des offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F,
que COBRA EUROPE n’interroge pas les salarié(e)s sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors de l’entretien d’embauche,
que COBRA EUROPE forme les managers aux processus d’embauche en intégrant dans le module de formation la non-discrimination entre les hommes et les femmes,
que COBRA EUROPE sensibilise les cabinets d’embauche,
que COBRA EUROPE féminise tous les intitulés de postes occupés également par les femmes,
que COBRA EUROPE supprime dans les offres d’emploi internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité »,
que COBRA EUROPE dans les services majoritairement masculins, retient, autant que possible, lors de l’embauche à compétence égale, un taux de candidature féminine.
Dès lors, les parties signataires du présent accord souhaitent que soit favorisé le pluralisme en recherchant la diversité au travers des embauches et de la gestion des carrières ceux-ci constituant un facteur de progrès pour COBRA EUROPE.
Les conditions d’accès aux emplois de COBRA EUROPE contribuent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Ainsi, les parties signataires du présent accord indiquent que les différentes actions suivantes seront menées au titre :
de la description des postes et offres d’emploi,
de l’égalité dans les modes de sélection et d’embauche,
de l’embauche et de l’état de grossesse,
de la mixité et de la mobilité interne,
des relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion,
de l’intégration des apprentis et stagiaires.
Description des postes et offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes ou aux femmes.
La communication interne ou externe d’embauche (offre de poste, promotion des métiers…) respecte l’égalité professionnelle.
Elle doit faire uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises.
Aucune allusion de genre ne doit apparaître et l’évocation des conditions d’exercice du poste doit être faite de façon objective.
Egalité dans les modes de sélection et d’embauche
Le traitement des candidatures doit favoriser la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.
Le processus d’embauche, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne sollicitera que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne sera collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. L’entreprise ne refusera pas d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale. Lors du recours à des prestataires extérieurs, les cahiers des charges rappelleront les principes de non-discrimination et préciseront la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.
Embauche et état de grossesse
L’entreprise ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.
En conséquence, elle s’interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Mixité et mobilité interne
La mobilité interne peut aider à favoriser la mixité dans les métiers chez COBRA EUROPE.
Elle constitue également un facteur de développement de la promotion professionnelle.
Aussi, des actions seront développées visant à valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par les hommes et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes.
Relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion,
COBRA EUROPE est amenée potentiellement à être en relation avec des agences de travail temporaire et des sociétés d’insertion, ces dernières proposant aussi bien du personnel handicapé, que du personnel licencié économiquement…
L’entreprise rappellera à ses partenaires son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Intégration des apprentis et stagiaires.
La mixité dans les embauches de stagiaires et d’apprentis doit être favorisée.
L’accueil de stagiaires écoles femmes et hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés, sera encouragé.
Le stage en entreprise doit inclure une présentation des différents métiers, afin de favoriser la mixité sur les différents métiers.
Objectif 2020-2021-2022 :
faire évoluer le taux de recrutement des femmes dans les filières majoritairement masculines.
Indicateurs associés :
% de femmes bénéficiant d’un recrutement (emploi, coefficient, …).
Nombre de CV féminins reçus Total de CV reçus Nombre de CV Masculins reçus Total de CV reçus Nombre d’entretiens féminins réalisés Total d’entretiens totaux Nombre d’entretiens masculins réalisés Total d’entretiens totaux Nombre de recrutements (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin Total de recrutements Nombre de recrutements (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin Total de recrutements
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi », et seront intégrées à la base de données économiques et sociales.
La rémunération effective
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :
d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes,
d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,
de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.
La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2018/2019. Ces données seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi », et seront intégrées à la base de données économiques et sociales. Cette démarche est par définition intégrée dans le présent dispositif.
Les actions menées au titre des exercices 2020-2021-2022 doivent ainsi permettre à COBRA EUROPE de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.
Objectifs 2020-2021-2022 :
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :
en appliquant une méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.
Indicateurs associés :
nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
base de données économiques et sociales consacrant l’égalité de rémunération à l’embauche.
Cette donnée chiffrée sera communiquée au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi », et sera intégrée à la base de données économiques et sociales.
La formation professionnelle
Objectifs 2020-2021-2022 :
Assurer aux salariés les moins qualifiés la mise en place de parcours de formation adaptés permettant l’obtention d’une certification professionnelle.
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilan de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès ;
Analyser le bilan du plan de formation de façon à mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine, et inversement pour celles et ceux qui y voient un réel intérêt.
Objectif Associé 2020-2021-2022:
Le nombre de salarié(s) bénéficiant de ce parcours de formation devra évoluer favorablement en faveur du personnel ayant le moins de qualification.
Indicateurs associés :
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de congés de validation des acquis de l’expérience par sexe.
Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe.
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi », et seront intégrées à la base de données économiques et sociales.
PARTIE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment :
De la Direction Générale,
Des Managers,
Du Département Ressources Humaines,
Des Représentants du Personnel et leurs instances,
Du Comité de pilotage COBRA METEO,
Des salariés.
constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.
En effet, ce dispositif s’appuie sur une démarche partagée et pluridisciplinaire consacrant un dialogue social constructif.
C’est pourquoi, les parties signataires entendent :
Créer un observatoire de la qualité de vie au travail,
Définir les leviers de la qualité de vie au travail par des outils constitués dans un premier temps par :
Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle,
L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets.
Observatoire de la qualité de vie au travail
Les parties entendent associer le Comité de Pilotage COBRA METEO et lui confier le rôle d’observatoire de la qualité de vie au travail.
L’observatoire de la qualité de vie au travail est une instance paritaire d’échanges et est notamment chargé de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Missions de l’observatoire de la qualité de vie au travail :
L’observatoire de la qualité de vie au travail a en charge, dans le périmètre de l’entreprise, notamment les missions suivantes :
Suivre la mise en œuvre de l’accord,
Recevoir annuellement un bilan des actions déployées, et des principales expérimentations mises en place, et proposer des axes d’amélioration,
Déterminer et suivre l’évolution d’indicateurs, qui pourront notamment être des indicateurs de perception, de fonctionnement, de santé au travail,
Examiner les actions déployées, intégrant les travaux de l’observatoire de la qualité de vie au travail, les propositions formulées par le médecin conseil, ….
Proposer des axes de développement d’actions sur la qualité de vie au travail,
Evaluer la pertinence des dispositifs de l’accord et leur possible évolution pour davantage d’efficacité.
Ces indicateurs feront l'objet d'un échange entre les parties signataires dans le cadre des réunions du Comité de Pilotage COBRA METEO.
Composition et fonctionnement de l’observatoire de la qualité de vie au travail :
Le comité de Pilotage COBRA METEO est composé de représentants de la Direction et de représentants du personnel volontaires.
Les parties entendent rappeler que les missions de l'observatoire de la qualité de vie au travail s'exercent sans préjudice des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel.
Ainsi, l’observatoire de la qualité de vie au travail ne constitue pas un niveau d'information et/ou consultation supplémentaire ou préalable à celui des instances représentatives du personnel pour l'examen des projets relevant de la compétence de celles-ci.
Les parties conviennent que l'observatoire de la qualité de vie au travail se réunira au minimum 1 fois par an pour traiter des sujets relevant du présent accord et informera la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) de ses observations.
Leviers de la qualité de vie au travail
Les parties prenantes au présent accord entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Au titre du temps partiel,
Au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.
Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,
L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets,
Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnection.
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération.
La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de COBRA EUROPE.
Parallèlement, les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion.
Parallèlement, des actions seront menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière :
Possibilité d’aménagements d’horaires par un passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par COBRA EUROPE ou sur proposition de COBRA EUROPE acceptée par le salarié.
Réduction du temps de travail au cours des derniers mois précédant la liquidation de la retraite.
Appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires
Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par :
l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité, l’ensemble des salariés sur congé parental d’éducation comme le congé d’adoption
la mise en place d’un système d’information offrant la possibilité aux salariés qui ont fait la demande d’aménager l’organisation du temps de travail pour une période limitée dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales :
en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,
en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,
en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,
en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :
en formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
Déconnexion numérique
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Salariés concernés
Les dispositions du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires sociaux ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Règles de bon usage :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Gérer l’addiction aux outils numériques
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages,
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrant.
Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau,
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter,
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages.
Gérer l’information
Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un sujet par message,
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet,
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
4) Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Limiter les sources de stress
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail,
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail.
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Eviter les réponses « réflexes »,
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire,
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté,
Respecter les formes de politesse.
Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Etre vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur,
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie,
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers.
Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le droit individuel à la déconnexion est réaffirmé pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours de RTT, Jour non travaillé,…).
Par « période habituelle de travail », on entend, pour le personnel en forfait jours les plages horaires suivantes : 8h30 – 18h. Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Sanctions
Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
PARTIE III – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’insertion et l’emploi de travailleurs en situation de handicap consacrent la dimension sociale poursuivie par COBRA EUROPE.
L’insertion et l’emploi de travailleurs en situation de handicap s’inscrit ainsi dans la politique globale de gestion des ressources humaines de l’entreprise.
L’objectif que se fixe COBRA EUROPE est de tendre à un taux d’emploi a minima représentatif du dispositif légal en intégrant en tant que de besoin les contrats conclus avec les entreprises adaptées et/ou relevant du secteur protégé.
Au-delà, COBRA EUROPE entend consacrer sa démarche d’insertion de travailleurs en situation de handicap en mobilisant ses ressources de recrutement (Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire, Cabinets de recrutement, …) tout en développant une politique d’accueil et de tutorat des stagiaires.
Plus globalement, COBRA EUROPE entend :
Créer les conditions favorables à l’emploi de travailleurs en situation de handicap, notamment :
En favorisant la politique d’embauche par la hiérarchie,
En favorisant la gestion prévisionnelle de l’insertion de travailleurs en situation de handicap,
En sensibilisant l’ensemble du personnel à une image plus appropriée de l’handicap, et plus précisément :
En mobilisant les actions de communication en interne,
En favorisant la participation de COBRA EUROPE à des manifestations externes : colloques, forums, séminaires sur l’emploi de personnels en situation de handicap,
En impliquant les équipes pour intégrer le travailleur en situation de handicap dans l’emploi, et plus précisément :
Une présentation de l’embauche à l’ensemble des collègues de travail,
Un accompagnement par le Département Ressources Humaines,
En aménageant éventuellement le poste de travail, voire en procédant à des modifications de l’organisation,
En mobilisant les outils de formation pour favoriser la formation de travailleurs en situation de handicap,
En informant le personnel de COBRA EUROPE des actions en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap et plus précisément :
En diffusant l’accord à l’ensemble des partenaires et à l’encadrement,
En animant l’insertion de travailleurs en situation de handicap en interne,
Toutes ces mesures ne doivent pas écarter les relations privilégiées que COBRA EUROPE a toujours développer avec les entreprises adaptées et/ou du secteur protégé. En effet, les contrats de partenariat, voire de sous-traitance, voire de prestations de services avec des entreprises relevant de ces statuts, permettent à COBRA EUROPE de développer une meilleure allocation du travail auprès de salariés relevant de ce statut. Les parties prenantes au présent accord confirment ainsi l’objectif de COBRA EUROPE de favoriser l’emploi durable de travailleurs handicapés :
En développant la politique d’embauche et de maintien dans l’emploi de personnels en situation de handicap,
En sensibilisant le personnel au handicap,
En renforçant les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé.
L’objectif 2020-2021-2022 :
Développer la politique d’embauche et le maintien dans l’emploi de personnels en situation de handicap,
Sensibiliser le personnel au handicap,
Renforcer les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé (CAP Emploi, …).
Indicateurs associés :
Nombre d’embauche et de maintien dans l’emploi de personnels en situation de handicap,
Nombre d’actions de sensibilisation du personnel au handicap,
Nombre de partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé (CAP Emploi, …).
Ces indicateurs sont donnés à titre d’exemple, nécessaire pour la mesure de pertinence du dispositif ainsi que de son efficacité.
Les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être complétés, supprimés ou évolués en fonction du besoin pour servir l’efficacité de ce dispositif.
PARTIE IV – PREVOYANCE
Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble des salariés, sans que les partenaires sociaux ne jugent utile, après échange, d’en modifier les paramètres sur 2020/2021/2022.
Sur ce point, les parties conviennent de consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).
PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
La base de données économiques et sociales
La base de données économiques et sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.
Chaque année, COBRA EUROPE entend présenter un point particulier aux Institutions Représentatives du Personnel, et notamment au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur les mesures mises en place et destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Commission de suivi
Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :
du représentant Légal de COBRA EUROPE, assisté de 2 collaborateurs, des membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique, des Délégués Syndicaux.
La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.
Cette Commission sera réunie chaque année à l’initiative de COBRA EUROPE après la présentation de la base de données économiques et sociales.
Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
PARTIE VI – DISPOSITIONS GENERALES
Date d’effet et durée du présent accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er mars 2020 jusqu’au 31 décembre 2022. 3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord. A défaut, celui-ci prendrait fin définitivement à l’échéance.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de COBRA EUROPE.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord d’entreprise donnera lieu à dépôt dans les contions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Haute-Saône, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lure.
Conformément aux articles R2231-1 à R2231-9 du code du travail et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, cet accord fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé et anonymisé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Fait à Luxeuil les Bains en 5 exemplaires originaux Le 27 février 2020
Pour l’organisation syndicale CFDT :Pour COBRA EUROPE Mme X Le Président M. X
