ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La société COFIDUR EMS, dont le siège social est situé au 79 rue Saint-Melaine – BP 60435 – 53004 LAVAL, société par actions simplifiées au capital de 4 919 304.80€ dont le code NAF est 2611Z, représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs nécessaires à la conclusion du présent accord.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes au sein de la société Cofidur EMS :
CGT représentée par Madame XXXXXX, Déléguée syndicale centrale
CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué syndical central
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE2 ARTICLE 1 : CONTEXTE3 ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION4 ARTICLE 1.2 : STRATEGIE D’ENTREPRISE ET EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALARIÉS4 ARTICLE 2 : ÉTAT DES LIEUX DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES4 ARTICLE 2.1 : DEFINITION DES METIERS A CIBLER4 ARTICLE 3 : OUTILS DU DISPOSITIF GEPP5 ARTICLE 3.1 : LES ACTIONS DE COMMUNICATION EN MATIERE DE FORMATIONS ET DE DEVELOPPEMENT EXTERIEUR5 ARTICLE 3.2 : LES CONDITIONS DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE CHOISIE6 ARTICLE 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ETRE ASSOCIÉES A LA GEPP7 ARTICLE 4.1 : ACCUEIL – INTEGRATION ET FIN DE CONTRAT8 ARTICLE 4.2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE8 ARTICLE 4.3 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES9 ARTICLE 4.4 : LA PRISE EN COMPTE DES OBJECTIFS DE FORMATION9 ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES10 ARTICLE 5.1 – DURÉE DE L’ACCORD10 ARTICLE 5.2 – RENOUVELLEMENT10 ARTICLE 5.3 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD10
PRÉAMBULE
Les évolutions économiques et technologiques dans le secteur de la sous-traitance électronique exigent une capacité permanente d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise COFIDUR EMS souhaite poursuivre et continuer de développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. En effet, c’est dans un contexte incertain et en pleine mutation, rendu encore plus difficile par l’impact de la crise sanitaire et des incertitudes qu’elle génère, que le renouvellement d’un accord GEPP est essentiel. La GEPP doit permettre au salarié d’anticiper et de développer son parcours professionnel, en l’adaptant à l’évolution des métiers et des compétences requises. La GEPP est un outil d’anticipation des besoins en emplois et compétences ainsi que, de développement de la compétitivité nous permettant d’atteindre ces objectifs. Un précédent accord triennal de gestion prévisionnel des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a été signé entre les parties le 30 janvier 2020. Il intégrait des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’ouverture de nouvelles perspectives en faveur de leur parcours professionnel. L’analyse des effectifs de tous les établissements de l’entreprise Cofidur EMS met en exergue une population vieillissante et une perte des compétences clés. Aussi, il s’avère primordial d’estimer les besoins futurs en termes de compétences. L’analyse qualitative et quantitative des facteurs d’évolution et leur incidence sur les emplois sensibles et les postes clés, la description du contenu des nouveaux emplois en lien avec la Nouvelle Convention Collective et ceux concernés par des modifications permettront de produire des tableaux de synthèses de ces futurs besoins. Les écarts entre la prévision des besoins et des ressources pourront être identifiés. Nous avons ainsi, déterminé les outils nous paraissant les plus adaptés et répondant aux problématiques actuelles et futures de notre entreprise. A partir de ce diagnostic, et en cohérence avec les négociations relatives au renouvellement de l’accord Égalité Femmes/Hommes, nous avons pu nourrir la discussion avec les organisations syndicales en continuant certaines mesures mises en place dans les précédents accords puis, l’instauration de nouvelles.
ARTICLE 1 : CONTEXTE
ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société COFIDUR EMS.
ARTICLE 1.2 : STRATEGIE D’ENTREPRISE ET EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALARIÉS
La stratégie définie par la Direction fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité de l’entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel. Cette stratégie nommée « Ambitions 2025 », s’articule autour de quatre piliers s’imbriquant sur les axes suivants : Croissance, Conquête digitale, Communication et Capital humain. Afin de mettre en œuvre ce développement des compétences, des métiers à cibler ont été définis en lien avec les organisations syndicales.
ARTICLE 2 : ÉTAT DES LIEUX DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
La nouvelle convention collective de la métallurgie et sa classification professionnelle associée entrant en application au 01 janvier 2024, la société Cofidur EMS a établi une nouvelle cartographie de ses emplois et compétences existantes en son sein. La Direction, les Ressources Humaines ainsi que les filières transverses sont acteurs majeurs de ce processus. Cette cartographie permet :
D’identifier les filières (transverses ou opérationnelles), les métiers (Production, Supply Chain…), et les emplois (Opérateur de production, Acheteur…) existants ainsi que les compétences clés associées.
De décrire les fiches d’emplois pour les évaluer et les coter
Cette cartographie est en cours de réalisation par les acteurs de ce processus.
ARTICLE 2.1 : DEFINITION DES METIERS A CIBLER
Pour répondre aux évolutions des métiers et de leurs emplois, il est important de déterminer les compétences à améliorer, celles à conserver et celles à acquérir. Notre domaine d’activité subit actuellement de forts changements liés à l’informatisation, à la robotisation et à la cobotisation.
Dans le domaine de la sous-traitance électronique et plus particulièrement chez Cofidur EMS, nous avons pu les identifier comme ceci : Les nouveaux métiers, ceux ayant fait une apparition récente dans notre domaine :
Chef de projet
Les métiers en tension, très prisés sur le marché du travail, dont le besoin se fait également ressentir au sein de nos unités de production :
Technicien méthodes (produit, test, process)
Technicien Test
Conducteur de ligne
Les métiers sensibles, ceux qui nécessitent une action en fonction de leur particularité :
Contrôleur, Vernisseur
Monteur Câbleur
Pour tous ces métiers cités, nous nous engageons à leur porter une attention particulière et ainsi trouver la solution adaptée en fonction de leur évolution et de nos besoins tout en prenant en considération que ces types de métiers risquent d’évoluer en l’espace de trois ans.
ARTICLE 3 : OUTILS DU DISPOSITIF GEPP
ARTICLE 3.1 : LES ACTIONS DE COMMUNICATION EN MATIERE DE FORMATIONS ET DE DEVELOPPEMENT EXTERIEUR
La communication est un vecteur essentiel faisant partie intégrante du dispositif GEPP. En effet, la crise sanitaire a impacté le marché du travail et les besoins qui en découlent. Nos métiers identifiés « en tension » le sont également pour les entreprises voisines représentant une concurrence accrue pour les métiers recherchés. Il est donc primordial de continuer de développer notre politique de communication afin de résoudre les problématiques de recrutement. Nous souhaitons continuer de développer notre communication en interne en exploitant en intégralité nos outils de GEPP mis en place, de rendre accessible les opportunités internes et les dispositifs de formation existants. De plus, nous souhaitons continuer activement le développement de notre communication en externe à l’aide des réseaux professionnels (LinkedIn, Instagram, Facebook), participant également au déploiement de notre marque employeur.
ARTICLE 3.2 : LES ENTRETIENS ANNUELS ET PROFESSIONNELS Deux dispositifs existent, l’entretien annuel et l’entretien professionnel :
Le premier est réalisé annuellement entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il permet de faire le point sur l’année écoulée en termes d’objectifs, de difficultés rencontrées etc…
Le second réalisé tous les deux ans avec son supérieur hiérarchique. Il va servir à définir les axes d’amélioration, à discuter des souhaits et besoins de formation du salarié, et à évoquer ensemble le projet professionnel du salarié.
Nous nous engageons ainsi à faire perdurer notre dispositif existant : après une absence de plus de 16 semaines du salarié dans le cas où il n’a pas bénéficié dans les 2 ans dudit entretien professionnel. Cet entretien sera réalisé par le service des Ressources Humaines. Nous nous engageons également à proposer un entretien professionnel à chaque salarié revenant d’un congé de proche aidant. Ce dernier va permettre au salarié, d’échanger sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation. Il encourage la prise de responsabilités et permet de prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale des salariés. Tous les six ans l’entreprise doit faire un entretien de bilan (état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié). Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années. Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces six dernières années, le salarié à :
Suivi au moins une action de formation
Acquis un de éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),
Ait bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Afin d’optimiser la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels, nous utilisons quotidiennement notre Système Informatique des Ressources Humaines (SIRH) Talentsoft, nous permettant d’assurer un suivi et un historique de ces entretiens.
ARTICLE 3.3 : LES CONDITIONS DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE CHOISIE
Nous souhaitons faire perdurer notre dispositif d’accompagnement à la mobilité volontaire intersites qui constitue un levier de développement des compétences et permet l’évolution des salariés. Voici les dispositifs mis en place :
Le déménagement sur présentation de 3 devis
La visite de reconnaissance d’une durée de 72h sur place avec la prise en charge des frais de déplacement et maintien du salaire, de restauration, de logement et de sa famille (conjoint et personnes à charge)
Les frais d’agence
Les frais de garde des personnes à charge durant la visite de reconnaissance
Les frais de raccordement (électricité, gaz, eau, téléphone)
Les frais de changement d’adresse
Tous ces dispositifs seront mis en place sur présentation de justificatifs originaux. Nous continuons également de communiquer à l’égard de l’ensemble des salariés sur les dispositifs « Action Logement ».
ARTICLE 3.4 : DISPOSITIF « VIS MA VIE »
La mise en place du dispositif « vis ma vie » lors du précédent accord GEPP, a permis à de nombreux salariés de découvrir des métiers différents. Le résultat de ce dispositif s’est avéré très concluant. Nous souhaitons par le présent accord, le faire perdurer. Pour rappel, ce dispositif créé en interne, a permis de lever les freins à la mobilité et apprendre de nouveaux métiers. La liste des postes et fonctions à proposer dans le cadre « vis ma vie » sera actualisé en cette année 2023. Cet échange sera proposé sur la base du volontariat réciproque. Une information sera affichée et mise en ligne sur le SIRH pour communiquer sur le renouvellement du dispositif.
ARTICLE 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ETRE ASSOCIÉES A LA GEPP
ARTICLE 4.1 : LE RECRUTEMENT
Le recrutement est une des solutions pouvant répondre à notre problématique liée à la GEPP. Elle permet de pallier le manque de compétences spécifiques sur certains métiers mais également à de nombreuses autres problématiques. Ce sujet sera alors à mettre en relation avec l’accord prévoyant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la qualité de vie et les conditions de travail. Afin de s’assurer de l’acquisition de nouvelles compétences et de pouvoir agir sur nos métiers ciblés, nous souhaitons continuer à développer nos relations avec les entreprises extérieures de sous-traitance et autres ainsi qu’avec les sociétés de travail temporaire ou encore les écoles. Nous poursuivons notamment nos partenariats avec le Campus E.S.P.R.I.T Industries de Redon, l’ECAM de Rennes, le Lycée Réaumur de Laval, le CFAI de Coulouniex Chamiers, Clairvivre de Salagnac. Notre stratégie d’entreprise met l’accent sur la communication. Nous souhaitons développer nos réseaux professionnels et utiliser le marketing RH pour diffuser plus largement nos offres d’emplois à une population ciblée, se situant près de nos établissements. De plus, nous souhaitons créer de nouveaux supports de communication tels que des vidéos de présentation sur nos métiers « en tension » et promulguer la mixité de ceux-ci et des outils de communication pour participer aux différents salons de l’emploi (Kakémonos, Flyers, …) L’évolution constante du marché du travail nous pousse également à revoir nos méthodes de recrutement en choisissant de recruter sans curriculum vitae pour certains emplois de l’entreprise (dispositif MRS par exemple). Le recrutement passe également par le développement du réseau de chaque personne. Nous avons souhaité valoriser la prime de cooptation à destination des salariés qui proposeraient des candidats répondant à nos besoins de recrutement. La prime de cooptation leur est versée par la suite si le candidat présenté valide sa période d’essai.
ARTICLE 4.2 : ACCUEIL – INTEGRATION ET FIN DE CONTRAT
Nouveaux embauchés
L’accueil et l’intégration à chaque nouvelle embauche permet l’adaptation du salarié à notre organisation. L’accueil est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du nouvel embauché pour réaliser une présentation de l’entreprise. Pour permettre au nouvel embauché de s’adapter à son nouvel environnement de travail nous lui attribuerons un parrain ou une marraine faisant partie de l’équipe de travail des Ambassadeurs. Le rôle du parrain ou de la marraine d’entreprise est d’être présent pour le nouvel embauché et l’aider à s’intégrer. Nous continuons également de proposer un planning d’intégration à chaque embauche, adapté en fonction de l’emploi tenu dans l’entreprise. Chaque opérateur devant bénéficié d’une formation pratique dite FFO sera accompagné par un tuteur FFO. Par ailleurs, un tuteur est attribué à chaque salarié en contrat d’alternance et/ou de professionnalisation. Celui-ci bénéficiera d’une prime de tutorat. Cette prime est de 300€ minimum (selon Accord NAO 2023).
Collaborateurs quittant la société
Le recours au contrat à durée déterminée permet à l’entreprise de faire face aux accroissements temporaires d’activité. Afin de permettre à ces salariés d’anticiper la suite de leur activité professionnelle, l’entreprise préviendra le salarié de la suite donnée à son contrat dans la quinzaine précédent la date envisagée de fin de contrat.
ARTICLE 4.3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Gérer le développement des compétences sur le long terme peut passer par une promotion professionnelle des salariés dont les compétences évoluent. Dans le cadre d’une évolution professionnelle, nous poursuivons la promotion du parrainage, réel facteur de réussite de l’intégration du salarié dans son nouveau poste.
ARTICLE 4.4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Conformément à la législation en vigueur et afin de pallier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelles rencontrées par les titulaires, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, ces derniers peuvent bénéficier d’un entretien par an avec la Direction des Ressources Humaines dont un en début et fin de mandat. Il sera nécessaire de prendre en compte les formations avec la section syndicale. De même, ces salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent bénéficier de la même évolution que d’autres salariés de l’entreprise. Ainsi, et comme il est prévu aux termes de l’article L.2141-5-1 du Code du Travail, « ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise ».
ARTICLE 4.5 : LA PRISE EN COMPTE DES OBJECTIFS DE FORMATION
Chaque année la direction établit une note stratégique sur la politique de formation permettant de suivre les objectifs de l’entreprise.
Prise en compte du plan de développement des compétences
Les outils GEPP lorsqu’ils seront mis en place devront prendre en compte le plan de formation qui représente, lui, un outil à part entière de la formation. Un bilan annuel détaillé des demandes de formation des salariés continuera d’être fait à la Commission Développement Professionnel.
Cette action est également à mettre en lien direct avec celle prévue dans l’accord visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, car elle répond à l’objectif de développement, d’amélioration ou d’acquisition des compétences au sein du dispositif GEPP.
Ainsi, notre objectif est de continuer d’améliorer cet accès à la formation pour le personnel féminin comme pour le personnel masculin en assurant une homogénéisation du nombre d’heures de formation.
Le plan de suivi des compétences via le SIRH
Notre Système d’Information des Ressources Humaines mis en place en 2020 nous permet de prendre en charge le suivi des entretiens annuels et professionnels ainsi que de gérer toutes les demandes et suivis de formation à venir.
Afin d’assurer l’application concrète du dispositif GEPP, son suivi sera assuré par le SIRH.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
ARTICLE 5.2 – RENOUVELLEMENT
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
ARTICLE 5.3 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval. Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés de la société COFIDUR EMS par le biais d’un affichage et également via l’intranet de la société sous réserve de validation par la DREETS. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines sera à la disposition des salariés pour leur présenter et promouvoir les mesures prévues dans le présent accord.
Fait à Laval, le 05 juin 2023
En 5 exemplaires originaux
Pour la société XXXXXX Directeur des Ressources Humaines
