Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre :
La société COFIDUR EMS, dont le siège social est situé à 79 rue St Mélaine – BP 60435 – 53004 LAVAL, société par actions simplifiées, ayant comme effectif 350 salariés, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs requis à la signature du présent accord
D’une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société COFIDUR EMS :
CGT représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale Centrale
CFDT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central
D’autre part, Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc231910778 \h 3 ARTICLE 1 : CONTEXTE PAGEREF _Toc231910779 \h 4 ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc231910780 \h 4 ARTICLE 3 : PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc231910781 \h 6 ARTICLE 4 : RECRUTEMENT PAGEREF _Toc231910782 \h 10 ARTICLE 6 : MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc231910783 \h 14 ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc231910784 \h 15 ANNEXE 1 : Article L6315-1 du Code du travail sur les entretiens de parcours professionnel PAGEREF _Toc231910785 \h 17 ANNEXE 2 : Politique Stratégique de Formation IMPULSE 2028 PAGEREF _Toc231910786 \h 20
PRÉAMBULE
Les évolutions économiques et technologiques dans le secteur de la sous-traitance électronique s’accélèrent, exigeant une capacité permanente d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise COFIDUR EMS souhaite poursuivre et renforcer sa politique active de développement de l’employabilité, afin de préserver et développer les compétences de ses salariés. Depuis la signature du précédent accord triennal de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en 2023, le contexte dans lequel évolue l’entreprise a connu des transformations notables. L’essor de l’intelligence artificielle redessine progressivement les métiers et les organisations, et une vague significative de départ à la retraite se profile dans les prochaines années au sein de l’entreprise. La GEPP constitue un outil essentiel d’anticipation des besoins en emplois et en compétences, permettant à chaque salarié de développer son parcours professionnel en l’adaptant aux réalités du marché et aux besoins de l’entreprise, tout en renforçant la compétitivité de COFIDUR EMS. L'analyse des effectifs de l'ensemble des établissements de l'entreprise met en évidence une population vieillissante, une perte potentielle de compétences clés liée aux départs à venir, et l'émergence de nouveaux besoins générés par les transformations technologiques. Il apparaît dès lors primordial d'anticiper ces mutations, d'identifier les écarts entre les besoins futurs et les ressources disponibles, et de mettre en place les mesures adaptées. C'est à partir de ce diagnostic actualisé, et en cohérence avec les négociations relatives au renouvellement de l'accord Égalité Femmes/Hommes et la création de l’accord relatif aux salariés expérimentés, que les parties ont engagé leurs discussions. Elles ont ainsi pu définir les outils et mesures leur paraissant les plus adaptés aux problématiques actuelles et futures de l'entreprise, en s'appuyant sur les actions engagées dans les précédents accords et en y intégrant de nouvelles dispositions à la hauteur des enjeux d'aujourd'hui.
ARTICLE 1 : CONTEXTE
Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société COFIDUR EMS.
Stratégie IMPULSE 2028
La stratégie IMPULSE 2028 définie par la Direction réaffirme l’engagement de COFIDUR EMS envers chaque salariés, clients et partenaires. IMPULSE 2028 s’articule autour de 4 piliers :
Système de management et d’information intégré
Haute valeur ajoutée
Performance
Innovation
ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Métiers à cibler
Pour répondre aux évolutions des métiers et de leurs emplois, il est important de déterminer les compétences à améliorer, celles à conservés et celles à acquérir. Nous avons donc défini 3 cibles :
Les nouveaux métiers : apparition récente dans le domaine
Les métiers en tension : très prisés sur le marché du travail, besoin fort pour COFIDUR EMS
Chargé(e) Méhodes Tests / Chargé(e) Méthodes Process / Chargé(e) Méthode Produit
Chargé(e) Tests – Dépannage Niveau 1 et 2
Conducteur(trice) de ligne
Vernisseur
Les métiers sensibles : Sujet à de forte transformation et d’accompagnement
Contrôleur(euse)
Monteur(euse) Câbleur(euse)
L’Intelligence Artificielle (IA)
L'intelligence artificielle constitue l'une des transformations technologiques majeures auxquelles le secteur de la sous-traitance électronique est confronté. Son développement rapide impacte les modes de production, les processus et l'organisation du travail. L'intelligence artificielle agit déjà dans les entreprises, via l'automatisation documentaire, les assistants conversationnels, la génération de contenus, l'analyse de données, l'aide à la décision ou encore le code assisté. À l'échelle mondiale, l'Organisation Internationale du Travail rappelle qu'un travailleur sur quatre occupe un métier présentant un certain degré d'exposition à l'IA générative. Elle insiste cependant sur un point essentiel : dans la grande majorité des cas, les emplois seront transformés plus que supprimés. L'IA remplace avant tout des tâches, et non des métiers dans leur intégralité, particulièrement lorsque ceux-ci combinent des possibilités d'automatisation et un besoin persistant de jugement, de coordination, de relation humaine ou de responsabilité. COFIDUR EMS entend anticiper ces mutations en intégrant pleinement cette dimension dans sa démarche GEPP, autour de deux axes principaux :
L'automatisation de certaines tâches conduit à faire évoluer les missions associées aux postes sur des taches à plus forte valeur ajoutée. Il apparaît donc nécessaire d'identifier les emplois concernés afin d'anticiper les besoins en reconversion ou en montée en compétences.
L'émergence de nouveaux métiers, nécessitant de nouvelles compétences numériques et techniques, qui appellent une cartographie des évolutions attendues et une réflexion sur les parcours de formation adaptés.
Si l'IA représente une opportunité réelle pour l'entreprise et ses salariés, son utilisation au quotidien appelle toutefois à la vigilance. Les risques liés à une utilisation non maîtrisée sont bien réels : dépendance aux outils, biais algorithmiques, erreurs non détectées, ou encore atteintes à la confidentialité des données. Il est donc essentiel que chaque salarié développe un regard critique et éclairé sur les résultats produits par ces technologies, sans les considérer comme infaillibles. C'est précisément dans cet esprit que COFIDUR EMS s'est dotée d'une charte IA, qui pose un cadre commun pour encourager une utilisation raisonnée de ces technologies, tout en prévenant les dérives possibles. Cette charte s'inscrit dans une dynamique de sensibilisation, de responsabilisation et de soutien à l'évolution de nos pratiques, promouvant ainsi un usage responsable, éthique et éclairé de l'intelligence artificielle au sein de l'entreprise.
Départ à la retraite
L'analyse des effectifs de COFIDUR EMS met en évidence une population vieillissante, avec pas moins de 170 départs à la retraite anticipés d'ici les dix prochaines années. Ce constat représente un défi considérable pour l'entreprise, à double titre :
La perte de compétences clés, liée au départ de salariés expérimentés détenant un savoir-faire parfois difficilement transmissible et acquis au fil de nombreuses années au sein de l'entreprise.
Les difficultés de recrutement, dans un contexte de tension sur le marché du travail dans les métiers techniques de la sous-traitance électronique, qui rendent le renouvellement des effectifs particulièrement complexe.
Face à cette réalité, les parties ont souhaité inscrire la gestion des départs à la retraite comme un axe prioritaire du présent accord, conscientes de la nécessité d'anticiper ces évolutions pour assurer la continuité des activités et préserver le niveau de compétences de l'entreprise.
ARTICLE 3 : PARCOURS PROFESSIONNELS
Entretiens annuels et professionnels
Le suivi du parcours professionnel des salariés repose sur deux entretiens :
Le premier est l’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique du salarié tous les ans. Il permet de faire le point sur l’année écoulée en termes d’objectifs fixés, de difficultés rencontrées, d’identifier ses points forts et points de progrès.
Le second est l’entretien de parcours professionnel
La réforme de l'entretien professionnel, désormais dénommé entretien de parcours professionnel, est entrée en vigueur par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (annexe 1). Dans ce cadre, les entreprises disposant d'un accord collectif en cours de validité ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour mettre leur accord en conformité avec les nouvelles dispositions légales. Les parties conviennent que les modalités d'application de l'entretien de parcours professionnel au sein de COFIDUR EMS seront définies dans le cadre de la négociation de branche en cours. Dans l'attente de la conclusion de cet accord de branche, les dispositions légales en vigueur s'appliquent de plein droit.
Dans l’attente de l’application de la réforme, COFIDUR EMS s’engage à proposer un entretien professionnel à chaque salarié revenant d’un congé proche aidant.
Bilans de compétences
Le bilan de compétence est une démarche individuelle permettant d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel. Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et peut être financé par le CPF.
Politique de formation
La formation professionnelle constitue un levier essentiel de la démarche GEPP de COFIDUR EMS. Elle permet d'accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, de répondre aux besoins de l'entreprise et d'anticiper les évolutions des métiers. La politique de formation de COFIDUR EMS s'inscrit dans le cadre de la stratégie IMPULSE 2028 définie au niveau du groupe, dont les orientations sont présentées en annexe 2 du présent accord. Elle vise à garantir l'adéquation entre les compétences des salariés et les besoins actuels et futurs de l'entreprise, en tenant compte notamment des enjeux identifiés dans le présent accord : transformation numérique et intelligence artificielle, transmission des savoirs dans le contexte des départs à la retraite, et maintien de l'employabilité de l'ensemble des salariés. Le plan de développement des compétences, élaboré chaque année en lien avec les orientations du groupe, traduit concrètement cette politique en actions de formation adaptées aux besoins individuels et collectifs identifiés, notamment à l'issue des entretiens de parcours professionnels.
Validation des acquis d’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l'Expérience est un dispositif permettant à tout salarié de faire reconnaître officiellement les compétences acquises au cours de son expérience professionnelle, en vue d'obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle). La VAE constitue ainsi une alternative à la formation classique : elle valorise ce que le salarié sait déjà faire, indépendamment de la manière dont ses compétences ont été acquises. Elle peut déboucher sur l'obtention d'une certification complète ou partielle, les blocs de compétences non validés pouvant faire l'objet d'une formation complémentaire. La démarche est initiée par le salarié et peut être financée via son Compte Personnel de Formation (CPF). Elle peut également s'inscrire dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, avec l'accord du salarié et de l'employeur.
PRO A
Le dispositif Pro-A, ou reconversion et promotion par alternance, permet à un salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle, grâce à une formation en alternance combinant enseignements théoriques et activité professionnelle. Il s'adresse aux salariés en CDI dont le niveau de qualification est inférieur à la licence (bac +3), ainsi qu'aux salariés en CDD conclus dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. La formation suivie doit être certifiante et figurer sur la liste définie par la branche professionnelle. La Pro-A peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur, et est financée par l'opérateur de compétences (OPCO) de la branche. Elle se déroule pendant le temps de travail et peut, selon les cas, donner lieu au maintien de la rémunération du salarié.
CPF & CPF de transition
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compte individuel qui permet à tout salarié de cumuler des droits à la formation pendant toute la durée de son activité professionnelle. Il est utilisable tout au long de la vie active pour financer des formations qualifiantes ou certifiantes, et relève de la seule initiative du salarié. Le CPF recense les informations suivantes :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa carrière, jusqu'à son départ à la retraite
Les formations dont il peut bénéficier personnellement
Il est alimenté à hauteur de 500 € par an, dans la limite d'un plafond de 5 000€, et de 800 € annuellement pour les salariés les moins qualifiés, dans la limite de 8 000 €. Un reste à charge forfaitaire est demandé au salarié lors de la mobilisation de ses droits, sauf exonération applicable notamment lorsque la formation est abondée par l'employeur ou un OPCO. Les formations inscrites au RNCP sont accessibles sans plafond de financement, tandis que les certifications inscrites au répertoire spécifique sont plafonnées à 1 500 € et les bilans de compétences à 1 600 €, avec un délai de carence de 5 ans entre deux bilans financés sur fonds publics. Le CPF de transition professionnelle lui, permet au salarié de mobiliser ses droits CPF pour financer une formation certifiante longue, dans le cadre d'un projet de reconversion ou de changement de métier. Il constitue un droit individuel du salarié, distinct du plan de développement des compétences de l'entreprise.
CEP
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, accessible à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et construire ou affiner son projet d'évolution. Il est assuré par des organismes habilités externes à l'entreprise, ce qui garantit la confidentialité des échanges. Les informations partagées lors des entretiens CEP ne peuvent en aucun cas être communiquées à l'employeur sans l'accord du salarié.
Evolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Conformément à la législation en vigueur et afin de pallier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelles rencontrées par les titulaires d’un mandat, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, ces derniers peuvent bénéficier d’un entretien par an avec la Direction des Ressources Humaines dont un en début et fin de mandat. Il sera nécessaire de prendre en compte les formations avec la section syndicale. De même, ces salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent bénéficier de la même évolution que d’autres salariés de l’entreprise. Ainsi, et comme prévu aux termes de l’article L.2141-5-1 du Code du travail, « ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. »
Indicateurs de suivi
Efficacité des formations mesurée à travers les évaluations à froid
Taux de maitrise des compétences
Nombre de salariés ayant eu recours à un dispositif individuel de développement professionnel dans l'année
ARTICLE 4 : RECRUTEMENT
Attractivité
Face aux enjeux de renouvellement des effectifs et dans un contexte de tension sur le marché du travail, COFIDUR EMS s'engage à renforcer son attractivité, tant en interne qu'en externe.
En interne
COFIDUR EMS souhaite continuer à favoriser la mobilité interne en veillant à ce que les opportunités d'emploi disponibles au sein de l'entreprise soient portées à la connaissance de l'ensemble des salariés. Les postes ouverts sont ainsi communiqués en interne, permettant à chaque salarié de se positionner sur des opportunités d'évolution avant toute démarche de recrutement externe. Cette démarche s'inscrit dans une volonté de valoriser les talents présents dans l'entreprise et d'encourager les parcours professionnels internes.
En externe
L’entreprise s’engage à poursuivre ses participations à des salons de l'emploi et forums de recrutement, qui constituent des occasions privilégiées d'aller à la rencontre des candidats, de présenter ses métiers et de faire connaître ses opportunités. Une attention particulière est portée à la mise en avant des métiers en tension, afin d'en valoriser les réalités et les perspectives auprès du grand public et des demandeurs d'emploi. Nous ouvrons également nos portes pour accueillir tout au long de l’année des établissements scolaire que ce soit dans le cadre de classe en entreprise ou de visites de nos sites. Ces initiatives permettent de faire découvrir nos métiers aux jeunes, de susciter des vocations et de renforcer notre ancrage dans le tissu éducatif local. Elles s'inscrivent pleinement dans notre volonté de développer notre attractivité auprès des talents de demain. Enfin, l'entreprise souhaite poursuivre le développement des réseaux sociaux et des outils de communication digitale pour accroître sa visibilité, partager sa culture d'entreprise et toucher de nouveaux viviers de talents.
Recrutement
Gestion prévisionnelle des recrutements
Afin d'anticiper les besoins en effectifs et de garantir la continuité des compétences clés au sein de l'entreprise, nous nous appuyons sur une gestion prévisionnelle des recrutements. Cette démarche consiste à identifier en amont les besoins à venir, notamment au regard des départs à la retraite anticipés et des évolutions des métiers, afin de planifier les recrutements nécessaires dans les meilleures conditions de délai et de qualité.
Process de recrutement
Nous continuerons à nous appuyer sur un ATS (Applicant Tracking System – outil de suivi des candidatures) pour diffuser nos offres d'emploi et gérer nos candidatures, garantissant ainsi un processus de recrutement structuré, traçable et accessible au plus grand nombre. Les candidatures sont traitées de manière équitable et dans le respect des principes de non-discrimination, quel que soit le profil du candidat. Nous souhaitons également continuer à développer nos relations avec des entreprises de travail temporaire partenaires, qui constituent un levier de flexibilité pour répondre aux besoins ponctuels ou saisonniers en effectifs, tout en permettant d'identifier des profils susceptibles d'intégrer l'entreprise de manière durable.
Dispositif MRS
La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) est un dispositif permettant de recruter des candidats sur la base de leurs habiletés et aptitudes plutôt que sur leurs diplômes ou leur expérience professionnelle. Nous recourons à ce dispositif pour élargir notre vivier de candidats, favoriser l'accès à l'emploi de publics éloignés du marché du travail et répondre aux besoins de recrutement sur les postes en tension.
La prime de cooptation
Conscients que nos propres salariés constituent un réseau de recrutement précieux, nous avons mis en place un dispositif de cooptation. Tout salarié qui recommande un candidat extérieur à l'entreprise, dont le recrutement aboutit à une embauche en CDI, bénéficie d'une prime de cooptation d'un montant de 500€. La prime est versée après validation de la période d’essai. Ce dispositif contribue à renforcer l'engagement de nos salariés dans la vie de l'entreprise tout en facilitant le recrutement de profils qualifiés.
Alternance / Stage
L'alternance et les stages constituent pour nous un axe stratégique de développement des compétences et de renouvellement des effectifs. Convaincus que former les talents de demain est une responsabilité collective, nous nous engageons à développer et pérenniser l'accueil d'alternants et de stagiaires au sein de nos établissements.
Afin de créer du lien entre les alternants et de favoriser les échanges au-delà de leur service d'appartenance, nous avons mis en place l'atelier des alternants. Pour les alternants, ce dispositif est l'occasion de développer leur cohésion, de partager leurs bonnes pratiques, de s'entraider dans la réalisation de leurs dossiers et mémoires et de se préparer à la suite de leur parcours. Pour l'entreprise, il constitue un outil précieux de retours d'expérience permettant d'améliorer en continu nos processus, notamment en matière d'intégration et d'accompagnement.
Nous avons développé des partenariats avec des établissements d'enseignement supérieur dans des domaines en lien avec nos métiers et nos besoins de compétences. Ils constituent ainsi un vivier de recrutement privilégié, en complément de nos autres actions d'attractivité. Dans ce cadre, nous souhaitons poursuivre et renforcer ces partenariats existants, tout en continuant à en développer de nouveaux afin d'élargir notre présence auprès des établissements formant aux compétences dont nous avons besoin.
Afin de valoriser le rôle essentiel des tuteurs dans l'accueil et l'accompagnement des alternants, nous avons mis en place une prime tuteur d'un montant de 300€. Cette prime témoigne de notre reconnaissance envers les salariés qui s'investissent dans la transmission de leurs compétences et dans la réussite des jeunes qui nous rejoignent. La prime est versée à l’issue de l’alternance et est réservée aux salariés non-cadres. Un tuteur peut accompagner au maximum 2 alternants simultanément. Sont considérés comme alternants au sens du présent dispositif les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les intérimaires en contrat de professionnalisation.
Intégration
Nous accordons une importance particulière à l'intégration de nos nouveaux salariés, convaincus qu'une arrivée bien organisée est la condition d'une collaboration réussie et durable. C'est pourquoi nous avons formalisé un parcours d'intégration que nous nous engageons à suivre pour chaque intégration :
Avant l'arrivée, nous veillons à maintenir le lien avec le futur salarié dès la validation de son recrutement, en lui transmettant les documents nécessaires et en lui communiquant toutes les informations utiles pour préparer sa première journée.
Le jour de l'arrivée, le nouveau salarié est accueilli par son manager et présenté à son équipe. Une rencontre avec le service RH lui permet de recevoir son Welcome Pack et d'obtenir les informations administratives et pratiques indispensables. Une visite des locaux, incluant les zones communes et la production, lui est organisée, et il est installé à son poste avec le matériel et les accès informatiques nécessaires.
Au cours des deux premières semaines, le salarié suit son parcours d'intégration, qui comprend notamment une formation aux règles QHSE, la prise en main de son poste et, si nécessaire, les formations associées. Un débriefing avec son manager en fin de semaine permet de faire un premier bilan de son intégration.
Chaque nouveau salarié sera accompagné par un parrain ou une marraine, faisant partie de l’équipe des ambassadeurs. Ce binôme constitue un point de contact privilégié en dehors de la hiérarchie directe, permettant au nouveau salarié de poser librement ses questions, de mieux appréhender la culture de l'entreprise et de trouver ses repères plus facilement. En parallèle de l'accompagnement humain assuré par le parrain ou la marraine, un tuteur FFO est désigné pour chaque nouveau salarié en production. Son rôle est d'assurer la formation opérationnelle au poste de travail.
Indicateurs de suivi
Nombre de recrutements pourvus en interne et en externe
Nombre de recrutements réalisés via le dispositif MRS
Nombre d’alternants et stagiaires accueillis dans l’année
ARTICLE 6 : MOBILITE PROFESSIONNELLE
Accompagnements proposés
Nous souhaitons faire perdurer notre dispositif d’accompagnement à la mobilité volontaire intersites qui constituent un levier de développement des compétences et permet l’évolution des salariés. Voici les dispositifs mis en place :
Le déménagement sur présentation de 3 devis
La visite de reconnaissance d’une durée de 72h sur place avec le maintien du salaire et la prise en charge des frais de déplacement, de restauration, de logement et de sa famille (conjoint et personnes à charge)
Les frais d’agence
Les frais de gardes des personnes à charge durant la visite de reconnaissance
Les frais de raccordement (électricité, gaz, eau, téléphone)
Les frais de changement d’adresse
Tous ces dispositifs seront mis en place sur présentation de justificatifs originaux.
Dispositif « Vis ma vie »
Nous souhaitons également faire perdurer le dispositif « Vis ma vie » créé en interne, il permet de lever les freins à la mobilité et de favoriser la découverte de nouveaux métiers au sein de l’entreprise. Les postes éligibles au dispositif « vis ma vie » sont principalement représentés par nos postes ouverts au recrutement (les opportunités internes).
Action Logement
Dans le cadre de notre démarche en faveur de la mobilité interne, nous souhaitons rappeler aux salariés l'existence des services proposés par Action Logement. Action Logement propose un ensemble de services et d'aides destinés à faciliter l'accès au logement et à accompagner les salariés dans leurs démarches. Voici le lien du site internet pour retrouver toutes leurs démarches : Action Logement - Faciliter le logement pour favoriser l'emploi Nous nous engageons à poursuivre notre communication auprès des salariés sur l'existence de ces dispositifs.
Indicateurs de suivi
Nombre d’accompagnements en mobilité réalisés dans l’année
Nombre de participation au dispositif « Vis ma vie »
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales en vigueur, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L2222-4 du Code du travail.
7.2 Modalités de suivi de l’accord
Les indicateurs définis dans l’accord seront présentés et analysés annuellement lors de cette commission Développement Professionnel, afin de mesurer la mise en œuvre effective des engagements pris et d'adapter, si nécessaire, les actions menées.
7.3 Dépôt de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et remis au conseil de prud’hommes de Laval.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés de la société COFIDUR EMS par le biais d’un affichage et également via l’intranet de la société sous réserve de validation par la DREETS.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines sera à la disposition des salariés pour leur présenter et promouvoir les mesures prévues dans le présent accord.
Fait à Laval, le 17 juin 2026 En 4 exemplaires
Pour la Société
XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Madame XXX Déléguée Syndicale CGT
Monsieur XXX Délégué Syndical CFDT
ANNEXE 1 : Article L6315-1 du Code du travail sur les entretiens de parcours professionnel
I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.
Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Celui-ci est consacré :
1° Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
2° A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
3° A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
4° A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
5° A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l'entreprise et se déroule pendant le temps de travail.
Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue des congés de maternité et d'adoption ou, le cas échéant, à l'issue d'un congé supplémentaire de naissance, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article Prévisualiser : L. 1222-12L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article Prévisualiser : L. 1225-47L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article Prévisualiser : L. 324-1L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical, si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle mentionné à l'Prévisualiser : article L. 6111-6article L. 6111-6 du présent code. L'employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'opérateur de compétences mentionné à l'Prévisualiser : article L. 6332-1article L. 6332-1 dont il relève. L'employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit.
II. ― Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article Prévisualiser : L. 6321-2L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article Prévisualiser : L. 6323-13L. 6323-13.
Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article Prévisualiser : L. 130-1L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans.
IV. ― L'entretien de parcours professionnel mentionné au I est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'Prévisualiser : article L. 4624-2-2article L. 4624-2-2. L'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.
Les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail en application de l'Prévisualiser : article L. 4624-3article L. 4624-3 sont évoquées au cours de cet entretien.
En plus des sujets mentionnés au I du présent article, sont abordés au cours de cet entretien, s'il y a lieu, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
A l'issue de l'entretien, le document écrit mentionné à l'avant-dernier alinéa du I du présent article récapitule, sous forme de bilan, l'ensemble des éléments abordés en application du présent IV.
V. ― Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets mentionnés au I, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
ANNEXE 2 : Politique Stratégique de Formation IMPULSE 2028
